Сравнение трудового и гражданско правового договора таблица. Каково отличие трудового договора от гражданско-правового договора. Трудовой и гражданско-правовой договор — отличия

Что более выгодно для предпринимателя или организации - принять в штат нового работника для выполнения вновь возникших задач или заключить с ним соответствующий гражданско-правовой договор?

Объем обязательств по отношению к исполнителю значительно меньше: не нужно обустраивать рабочее место, включать сотрудника в штат, оформлять дополнительные документы, а также предоставлять многочисленные гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. На практике этим нередко пользуются и юридические лица, и индивидуальные предприниматели.

Но оформление трудовых отношений договором гражданско-правового характера может дорого обойтись - заработок будет пересчитан, налоги, да ещё штрафы и пени по ним будут взысканы, если судом будет установлено, что договор регулировал именно трудовые отношения. Как правило, заявителями подобных судебных исков выступают налоговые органы, но ведь на нарушение трудовых прав могут пожаловаться и сами работники. Причем работники могут также заявить требования о компенсации морального вреда и о возмещении судебных издержек.

Трудовой договор, как это следует из ст. 56 ТК РФ, является соглашением, по которому работодатель обязуется предоставить работнику определенную работу, обеспечить условия труда, своевременно и полностью выплачивать заработную плату, а работник - лично выполнять трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка работодателя.

Трудовой договор должен заключаться в письменной форме, но даже если это условие и не было выполнено, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя.

Трудовой договор часто не ограничивается только обязательными условиями. Иногда он может содержать дополнительные условия, например, о неразглашении коммерческой или служебной тайны, обязанность работника возместить убытки при материальной ответственности и т.д.

Гражданско-правовой договор по своему смыслу, определенному ст. 420 ГК РФ, - это соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей. Содержание гражданско-правового договора и его условия определяются сторонами по собственному усмотрению.

Наиболее близкими по своему содержанию к трудовым договорам оказываются такие их виды, как, например, договоры подряда или возмездного оказания услуг, а также договоры поручения, комиссии и агентирования. Формально договоры очень похожи, но суть трудового и гражданско-правового договоров значительно отличается.

Если трудовой договор подразумевает длительное исполнение какой-либо трудовой функции и чаще всего не имеет своей целью достижение конкретного результата этой деятельности, то гражданско-правовой договор всегда направлен на получение результата. Причем с достижением такого результата (а он обязательно имеет материальную форму), гражданско-правовой договор обычно и прекращается. Кроме того, работы по гражданско-правовому договору носят разовый характер, тогда как трудовой подразумевает постоянное исполнение определенной работы.

Например, штатный маляр строительной компании изо дня в день штукатурит и красит стены на разных объектах, где ведется строительство. Это он делает по трудовому договору. А когда его пригласили покрасить стены в действующем детском садике и заплатили по результату работы - это гражданско-правовые отношения.

Есть различия и в оформлении отношений, ведь одного договора недостаточно. Принимая сотрудника в штат организации, оформляется несколько документов - личное заявление работника, приказ о приеме на работу, трудовой контракт, личная карточка (форма Т-2), а также обязательно вносится запись в трудовую книжку (кроме случаев работы у частного предпринимателя или совместительства). Для заключения гражданско-правовых договоров достаточно одного соглашения в письменном виде, подписанного сторонами и акта приемки-передачи выполненных работ или оказанных услуг. Безусловно, второй вариант значительно проще в оформлении.

Также более привлекательными выглядят гражданско-правовые договоры и с точки зрения дополнительных расходов на выполнение работ. Ряд льгот и гарантий для работников не предусматривается гражданско-правовыми договорами - это следующие статьи расходов:

Ежегодный оплачиваемый отпуск или компенсация за неиспользованный отпуск;

Возмещение командировочных расходов и суточные по удаленным командировкам;

Надбавки за работу с тяжелыми и вредными условиями;

Выходное пособие при увольнении;

Обеспечение спецодеждой, форменной одеждой, специнструментом;

Обеспечение безопасности труда;

Мероприятия по охране труда

Это не полный перечень, но и по упомянутым направлениям расходов компании может быть достигнута значительная экономия, если вместо расширения штата компания привлечет стороннего исполнителя. Не упоминаются пособия по временной нетрудоспособности и в связи с материнством, поскольку эти расходы практически полностью компенсируются Фондом социального страхования РФ.

В случае причинения ущерба из-за нарушения одной из сторон гражданско-правового договора своих обязательств, ущерб должен быть ею возмещен в полном объеме. По статье 15 ГК РФ возмещение убытков заключается не только в компенсации реального ущерба (утрата или повреждение имущества, расходы на восстановление прав), но и в выплате виновником упущенной выгоды (это доходы, неполученные из-за нарушения права).

То же условие будет применяться к трудовым отношениям, но только в сторону работодателя (ст. 234 - 237 ТК РФ). Трудовое право защищает интересы работника, не допуская взыскания с него неполученных доходов (упущенной выгоды) по ст. 238 ТК РФ. А если с работником не заключался договор о полной материальной ответственности, то в соответствии с правилами ст. 241 ТК РФ ущерб может быть взыскан лишь в пределах среднемесячного заработка работника. В виде исключения с работника, совершившего правонарушение (административный проступок, преступление, нарушение трудовой дисциплины), ущерб взыскивается в полном объеме.

Значительные хлопоты, особенно у индивидуальных предпринимателей, доставляет правило ст. 136 ТК РФ о необходимости выплаты заработной платы не реже, чем два раза в месяц. При этом работнику должен выдаваться на руки расчетный листок, содержащий информацию о начислениях, удержаниях и расчете суммы к выдаче. Гражданско-правовой договор может устанавливать любые способы и порядок расчетов, в том числе однократную оплату в полном объеме после выполнения задания.

Несмотря на привлекательность такой формы, законодательство устанавливает, что к трудовым отношениям применяются нормы трудового права, вне зависимости от вида договора, заключенного между сторонами. Ведь договор - это лишь формальное отражение реально существующих отношений, закон не допускает искажения, так как это ущемляет права работников. Если судом будет установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям должны быть применены положения трудового законодательства, об этом прямо говорится в ст.11 ТК РФ.

В ходе изучения материалов дела решающее значение для вынесения решения приобретают фактически сложившиеся отношения, а не текст договора, поскольку в некоторых случаях отдельные положения договоров могут ничем не отличаться. По смыслу статьи 431 ГК РФ буквальное значение условий договора в случае его неясности устанавливается путем сопоставления с другими условиями и смыслом договора в целом. При этом наименование договора само по себе не может служить достаточным основанием для причисления его к трудовому или гражданско-правовому договору, здесь основное значение имеет смысл договора, его содержание.

При разрешении споров о квалификации подобных договоров суды обращают внимание на такие обстоятельства, которые могут однозначно свидетельствовать о существовании между сторонами договора именно трудовых отношений. Например, было создано рабочее место для выполнявшего конкретную работу услугу гражданина, он периодически получал от компании-Заказчика инвентарь, специальные средства защиты, расходные материалы, отсутствуют акты приемки-передачи выполненных работ.

Иногда контролирующим органам легко удается найти достаточно доказательств для переквалификации гражданско-правового договора в трудовой. В качестве примера можно привести Постановление ФАС Восточно-Сибирского округа № А33-8071/07-Ф02-1640/08 от 24.04.08 г. Предметом договора стала не какая-либо конкретная разовая работа, а исполнение определенных функций, обязанностей физического лица. Доказательством важности самого процесса труда, а не результата работы послужили акты, фиксировавшие количество отработанных часов, а не факт исполнения задания в полном объеме и с надлежащим качеством, кроме того, некоторым исполнителям были присвоены табельные номера.

В случае выбора ненадлежащей правовой формы, помимо возмещения невыплаченных трудовых гарантий работнику и налоговых санкций, возможно привлечение к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ. Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц и индивидуальных предпринимателей в размере от 1 000 до 5 000 рублей, для юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей, возможна альтернативная ответственность в виде административного приостановления деятельности компании на срок до 90 суток.

Для организации, применяющей общую систему налогообложения оплата труда работников, с которыми заключен трудовой договор, включается в состав налоговых расходов на основании ст. 255 НК РФ. По правилам этой статьи в расходы на оплату труда включаются любые начисления работникам, выдаваемые в денежной или натуральной форме. Это не только зарплата, но и премии, стимулирующие, компенсационные начисления, надбавки, связанные с режимом работы или условиями труда, поощрительные начисления. По этой же статье проходят все расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные нормами законодательства РФ, трудовыми и (или) коллективными договорами.

Однако и вознаграждение по заключенным гражданско-правовым договорам также включается в расходы на оплату труда для целей налогового учета на основании той же ст. 255 НК РФ, п. 21. При этом есть такая тонкость: если цена гражданско-правового договора не установлена в твердой сумме, а складывается из суммы собственно вознаграждения за работу и компенсации понесенных гражданином в связи с её выполнением затрат, то первая («трудовая») часть будет учтена в налоговых расходах на основании п. 21 ст. 255 НК РФ. А вторая («компенсирующая») принимается для целей налогообложения по пп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ в составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией.

При этом расходы на командировки работающих по гражданско-правовым договорам лиц нельзя включать в состав прочих расходов, учитываемых при исчислении налоговой базы по налогу на прибыль. Об этом говорится в Письме Минфина России № 03-03-04/1/844 от 19.12.06 г. Расходы на оплату услуг третьих лиц организацией-заказчиком следует квалифицировать как расходы на реализацию предусмотренной договором обязанности заказчика по обеспечению необходимых условий для исполнения договора.

Удерживать НДФЛ с получателей - физических лиц работодателю точно так же придется и в том, и в другом случае. В отношении своих сотрудников работодатель признается налоговым агентом по пп. 6 п. 1 ст. 208 и п. п. 1 и 2 ст. 226 НК РФ. И в отношении гражданина, получающего вознаграждение по гражданско-правовому договору, заказчик будет являться налоговым агентом на основании тех же самых положений, ведь налоговое законодательство не разделяет выплаты по этим договорам в отношении уплаты НДФЛ. Исключением будут лишь физические лица, осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, но зарегистрированные в качестве индивидуального предпринимателя - они самостоятельно исчисляют суммы налога, подлежащие уплате в бюджет в соответствии с положениями ст. 227 НК РФ.

Но и здесь гражданско-правовые договоры имеют нюанс, дающий им ещё одно интересное преимущество перед трудовым контрактом. Удерживать НДФЛ со всей суммы вознаграждения не обязательно. Гражданин, согласно п. 2 ст. 221 НК РФ, имеет право на профессиональный налоговый вычет, для получения которого необходимо представить заказчику документы, свидетельствующие о затратах, которые он понес, выполняя гражданско-правовой договор. НДФЛ нужно будет удержать только с разницы между стоимостью договора и произведенными расходами. Налоговый кодекс не регламентирует перечень затрат по выполнению договоров гражданско-правового характера, которые могут быть приняты в виде профессиональных налоговых вычетов, а затем зачтены в уменьшение налоговой базы по НДФЛ, поэтому важно такие расходы сразу указывать в гражданско-правовых договорах. Кроме того, по факту выполнения работ должен быть составлен акт, фиксирующий перечень произведенных расходов и их сумму, с приложением копий подтверждающих документов.

Такой порядок предложен столичными налоговиками в Письмах УФНС по г. Москве № 28-11/021762 от 05.03.08 г., № 28-11/066968 от 14.07.08 г. Например, в отношении доходов физического лица, полученных в исполнение договора аренды транспортного средства, арендодатели вправе применить профессиональный налоговый вычет в сумме затрат, связанных с содержанием и эксплуатацией автомобиля.

Справедливости ради надо отметить, что по трудовым договорам тоже может быть предусмотрено возмещение затрат, таких, например, как расходы на проезд и проживание в месте проведения работ, такие выплаты в целях налогообложения НДФЛ признаются компенсационными и согласно п. 3 ст. 217 НК РФ не облагаются НДФЛ.

Различия в начислении ЕСН и страховых платежей более существенные. Например, по п. 2 «Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», утвержденных Постановлением Правительства РФ № 184 от 02.03.00 г., взносы на такое страхование уплачиваются, только если есть прямое указание в гражданско-правовом договоре. В отношении начисленной по трудовому договору заработной платы такой льготы нет.

Единый социальный налог начисляется на выплаты в пользу физических лиц и по трудовому договору, и по гражданско-правовому договору. Оба основания перечислены в п. 1 ст. 236 НК РФ. Однако на вознаграждение в рамках гражданско-правового договора не начисляются взносы, предназначенные для ФСС на основании п. 3 ст. 238 НК РФ.

Снова вспомним о компенсационных выплатах - не облагаются ЕСН предусмотренные договором гражданско-правового характера такие выплаты в соответствии с абз. 8 пп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ.

Надо отметить, что экономия за счет этих налоговых нюансов очень невелика, особенно в сопоставлении с возможными санкциями. Можно сделать простой расчет для примера. Пусть некто в штате компании работает по трудовому договору с окладом 20 000 рублей. Для сравнения, по гражданско-правовому договору за выполненные работы (срок - 1 месяц) другое лицо (не предприниматель) получило тоже 20 000 рублей. Вот что насчитает этим лицам бухгалтер компании:

Штатному сотруднику: зарплата - 20 000 руб., ЕСН - 5 200 руб. (20 000 х 26%), страховые взносы от несчастных случаев или профессиональных заболеваний - 360 руб. (20 000 х 1,3%). Всего расходов - 25 560 руб.

Физическому лицу по гражданско-правовому договору: оплата по договору - 20 000 руб., ЕСН - 4 620 руб. (20 000 х (26% - 2,9%)). Всего расходов - 24 620 руб.

НДФЛ - 2 600 руб. (20 000 х 13%) в обоих случаях будет удержан из заработка этих лиц и расходом компании, выплачивающей доход, не является.

Экономия составила 940 руб. или 3,7% от расходов на штатного сотрудника. Значительно выгоднее привлечь к исполнению работ по договору индивидуального предпринимателя или коммерческую организацию на льготном режиме налогообложения.

Если просто перевести работника из штата фирмы в индивидуальные предприниматели, а потом заключить с ним гражданско-правовой договор на выполнение той же самой работы, то повышенного интереса налоговых органов к такой перестановке не избежать.

Привлекая к исполнению работ индивидуального предпринимателя, оплату по договору можно полностью учитывать в налоговых расходах на основании пп. 6 п. 1 ст. 254 НК РФ, пп. 36 и 41 п. 1 ст. 264 НК РФ. Если же такой предприниматель применяет упрощенную систему налогообложения с уплатой единого налога исходя из суммы полученных доходов по п. 1 ст. 346.14 НК РФ, то он платит налогов меньше, чем штатный сотрудник по ставке 13%. Ставка налога в этом случае равна 6% (п. 1 ст. 346.20 НК РФ), но предприниматель должен начислять ещё и страховые пенсионные взносы в фиксированной сумме. В 2009 году такие платежи установлены в сумме 606,2 руб. в месяц.

Расходы сотрудника составлял НДФЛ в сумме 2 600 руб. (20 000 х 13%). К получению за месяц следовало 17 400 руб.

Расходы предпринимателя: налог - 1 200 руб. (20 000 х 6%), взнос в ПФР - 606,2 руб. Итого - 1 806,2 руб. Прибыль за месяц - 18 194 руб.

Разница составила 794 руб., или 4,6% от заработка сотрудника. Понятно, что такой переход возможен только для сотрудника, не занятого в непосредственном процессе производства или торговли - например, технолог, программист, бухгалтер, водитель. Серьезных причин у этих работников для таких изменений в своей трудовой деятельности нет. Кроме того, предпринимателю никто не оплатит отпуск, не возместит время вынужденного простоя, если он сам заранее не позаботится о добровольном страховании в ФСС, то и больничные не возместят. Так что использование таких «схем оптимизации» происходит главным образом за счет ущемления прав работников. Другое дело, если компания вместо расширения штата пригласит специалиста для выполнения конкретной задачи - например, технолога для создания процесса производства нового продукта. Экономия компании-заказчика при описанном в примере замещении составит как раз сумму ЕСН 5 560 (25 560 - 20 000) рублей. Это получается на совершенно законном основании - по п. 1 ст. 236 НК РФ.

Вот только если именно это обстоятельство и стало причиной к замещению, то недовольство и претензии налоговиков будут вполне обоснованны. И налоговым инспекторам нередко удается переквалифицировать в суде мнимый, формальный, якобы гражданско-правовой договор в трудовой - например, Постановление ФАС Западно-Сибирского округа № Ф04-959/2007(31994-А03-7) от 06.03.07 г.

В связи с этим, следует напомнить о выводах Постановления Пленума ВАС РФ № 53 от 12.10.06 г. Налоговая выгода не признается обоснованной, если:

Получена налогоплательщиком вне связи с осуществлением им реальной деятельности;

Не обусловлена разумными причинами (целями делового характера);

Налогоплательщик учитывает операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом.

Именно по таким признакам была, к примеру, поддержана Федеральным Арбитражным судом Московского округа позиция налогоплательщика, правомерно включившего в состав расходов затраты по подбору сотрудников специализированной компанией. Судом не принято в качестве обоснования наличие в составе компании отдела кадров. (Постановление ФАС Московского округа № КА-А40/6230-09 от 15.07.09 г.) В указанном случае имел место ещё один гражданско-правовой договор.

Есть ещё один специфичный вид гражданско-правового договора, смежного с трудовым - это договор аутстаффинга. Такой договор подразумевает выполнение работы в организации на постоянной основе лицами, не являющимися ее работниками. Это своеобразная «аренда персонала», так как исполнитель предоставляет заказчику дополнительную рабочую силу, обученный персонал, для совместной работы с персоналом заказчика аналогичной квалификации. Понятно, что к таким договорам налоговики относятся подозрительно, предполагая, что они прикрывают обычные трудовые договоры.

Однако аутстаффинг настолько тесно связан с трудовым законодательством, что пока не появится четкая формулировка для такого способа выполнения работником своих трудовых функций в ТК РФ, проблем с правовой оценкой формальности и мнимости договора о предоставлении персонала вряд ли получится избежать.

Кроме выплаты зарплаты работодатель выполняет массу других специфических функций: контролирует соблюдение трудовой дисциплины, обеспечивает безопасность труда, аттестует рабочие места и т.д. Сделать это в отношении работников, фактически трудящихся в другой организации, или в чужих помещениях и на оборудовании, к которому работодатель не имеет никакого отношения, практически невозможно. Даже если аутстаффинг реальный и имеет экономический смысл.

Далее. Обязательное указание в трудовом договоре места работы подразумевает место работы в подразделении организации, с которой работником был заключен трудовой договор в соответствии со ст. 57 ТК РФ. Следовательно, если человек работает в другой организации, то это должно каким-то образом оформляться. Как командировку это оформить не всегда получится - во-первых, служебные командировки не могут длиться дольше 40 дней (в соответствии с п. 4 Инструкции Минфина СССР, Госкомтруда СССР и ВЦСПС № 62 от 07.04.88 г. «О служебных командировках в пределах СССР», применяющейся в части, не противоречащей ТК РФ, срок командировки не может превышать 40 дней, не считая времени нахождения в пути). Во-вторых, работник во время командировки должен выполнять какое-то определенное самостоятельное служебное поручение. Аутстаффинг же предполагает простое длительное исполнение трудовых функций, только в другой организации. И так далее, одни вопросы и вопросы… Аналитики рекомендуют в отношении таких компаний хотя бы не применять УСН, чтобы не привлекать негативное внимание налоговых инспекций, слишком уж неустойчивая современная правовая база для такого вида бизнеса.

Действительно, если весь переданный в аренду персонал незадолго до этого состоял в штате организации-заказчика и при этом ни рабочее место, ни трудовые обязанности, ни обязательность подчинения правилам внутреннего распорядка организации-заказчика для таких работников не изменились, то проблемы и убытки участникам такой налоговой схемы уже обеспечены. В некоторых судебных решениях встречаются такие случаи, в которых даже сами работники не подозревали, что теперь работают совсем в другой организации!

Именно так было отказано в признании недействительным решения налогового органа, требующего взыскать недоимки по налогу на прибыль, НДС и ЕСН по делу № А27-10237/2008 (Постановление ФАС Западно-Сибирского округа № 04-2488/2009(5371-А27-25) от 27.04.09 г. Материалами дела подтверждалось создание схемы минимизации налоговых обязательств, а также получение необоснованной налоговой выгоды в виде разницы налоговых обязательств при применении общего режима налогообложения и упрощенной системы налогообложения.

Оформление работников в качестве индивидуальных предпринимателей, применяющих УСН со ставкой налога 6%, давно уже признано одной из наиболее популярных схем налоговой оптимизации. Обнаружение такой схемы неизбежно влечет доначисление сэкономленных налогов и взыскание штрафов. Однако организации из города Тулы удалось убедить суды четырех инстанций, что она честный налогоплательщик, а не «оптимизатор».

Определением № ВАС-2114/09 от 10.03.09 г. Коллегия судей ВАС РФ отказала налоговикам в пересмотре в порядке надзора Постановления ФАС Центрального округа, которым было признано недействительным решение налоговой инспекции о доначислении налогоплательщику-организации сумм НДФЛ, ЕСН, пенсионных взносов, а также о взыскании пеней и штрафов. При этом налоговая инспекция настаивала на том, что индивидуальные предприниматели (их было более 70 человек), оказывавшие организации услуги по гражданско-правовым договорам, фактически являлись работниками налогоплательщика. И основания для такого вывода действительно были: договоры носили длительный характер, регистрация граждан в качестве предпринимателей и их переход на УСН осуществлялись централизованно, ряд предпринимателей обеспечивался мобильной связью и спецодеждой, с некоторыми из них были подписаны договоры о полной материальной ответственности.

Но ни один из заключенных с предпринимателями договоров не указывал хотя бы частично на наличие трудовых отношений. В договорах не были определены ни место работы, ни должность или профессия, а в штатном расписании организации соответствующие должности отсутствовали. Зато были названы точные задачи осуществляемой в интересах заказчика деятельности, установлено, что оплата производится после подписания обеими сторонами акта приема-сдачи услуг в оговоренном сторонами размере.

Сами работники дали однозначные пояснения, что считают себя индивидуальными предпринимателями и организация их труда ничем не напоминает трудовые отношения. В результате судьи не нашли достаточных оснований, чтобы рассматривать заключенные договоры оказания услуг как мнимые.

Это дело совершенно не означает, что можно рассчитывать на более мягкий подход со стороны налоговых органов, а тем более, говорить о кардинальном изменении позиции судов. Однако стоит подумать о том, что по некоторым задачам можно привлекать сторонних исполнителей, а не обременять штат новым сотрудником, особенно если не удается обеспечить его заданиями на полный рабочий день.

Введение

Заключение

Литература

Введение

Соотношение гражданско-правовых и трудовых договоров с точки зрения правоприменения всегда вызывало массу вопросов. Это связано не только с различиями в правилах исчисления налогов и взносов с выплат по таким договорам, но и с разным объемом гарантий, по ним предоставляемым. Вследствие этого гражданско-правовые договоры стали привлекать заслуженное внимание не только налогоплательщиков, но и контролирующих органов.

Проблема соотношения гражданского и трудового законодательства, их взаимного влияния является далеко не новой для юридической науки. После жарких дискуссий и глубоких теоретических исследований в этой области уже не вызывает сомнения тот факт, что трудовое право обладает специфическим предметом правового воздействия. Однако с преодолением преимущественно императивных методов государственного регулирования труда вопрос о взаимном проникновении элементов гражданского и трудового права приобрел и новую значимость, и новое звучание. Прежде всего, это связано с усилением роли договора в формировании трудовых правоотношений, с расширением свободы волеизъявления сторон при его заключении.

Соотношение трудового и гражданско-правового договора

У каждого предприятия, организации и учреждения возникает необходимость в привлечении граждан, не являющихся индивидуальными предпринимателями, в целях осуществления своей уставной деятельности: производства продукции, выполнения работ, оказания услуг и т. д.

Отношения граждан и хозяйствующих субъектов строятся на договорной основе. Существует два подхода к договорным отношениям: один, основанный на трудовом законодательстве, когда работодатель заключает с гражданином трудовой договор, а другой, построенный на гражданско-правовом законодательстве, когда организация сотрудничает с физическими лицами по договорам подряда, возмездного оказания услуг, поручения, авторским договорам заказа и т. п. Данные трудовые и гражданско-правовые отношения организаций, связанные с «трудовым» участием граждан, полностью совпадают по субъектному составу и формально во многом схожи по функциям, которые выполняют заключенные трудовые и гражданско-правовые договоры, однако содержание данных договоров, права и обязанности сторон, правовые последствия их заключения имеют принципиальные различия.

Проанализируем предмет трудового и гражданско-правовых договоров и их основные различия (таблица 1).

Таблица 1 Сравнительная характеристика трудового и гражданско-правового договора

Трудовой договор	Гражданско-правовой договор
1. Определение договора
Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации и должности) с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату (ст. 56 ТК РФ).	Гражданско-правовой договор есть соглашение двух или нескольких лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обязанностей (ст. 420 п. 1 ГК РФ). Ближе всех к трудовому договору примыкают гражданско-правовые договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторский договор: По договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его (гл. 37 ГК РФ). По договору возмездного оказания услуг исполнитель обязуется по заданию заказчика оказать услуги (совершить определенные действия или осуществить определенную деятельность), а заказчик обязуется оплатить эти услуги (гл. 39 ГК РФ). По договору поручения одна сторона (поверенный) обязуется совершить от имени и за счет другой (доверителя) определенные юридические действия, в результате совершения которых права и обязанности возникают непосредственно у доверителя (гл. 49 ГК РФ). По авторскому договору заказа автор обязуется создать к определенному сроку произведение и передать приобретателю свои права на его использование в пределах и на условиях, согласованных сторонами (Закон РФ "Об авторском праве и смежных правах" от 09.07.1993 г. N 5351-1).
2. Предмет договора
Предметом трудового договора является личное исполнение работником своей трудовой функции по определенной специальности, квалификации, должности, то есть повседневная реализация работником его способности к трудовой деятельности определенного рода и качества. Целью трудового договора является не достижение работником конкретного результата работы, а сам процесс исполнения своих должностных обязанностей на всем протяжении действия договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не входящей в его трудовую функцию.	Предметом и целью гражданско-правового договора подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторского договора заказа является достижение исполнителем (поверенным) конечного результата труда, воплощенного в вещи, услуге или произведении. Исполнитель по данным договорам всегда выполняет индивидуально-определенное задание заказчика. Заказчика интересуют не вид, качество и количество труда, затрачиваемого исполнителем, а конкретный результат его деятельности.
3. Стороны договора
На стороне работника может быть только физическое лицо, достигшее трудоспособного возраста, - как правило, 16 лет (ст. 63 ТК РФ). Работник обязан выполнять работу лично, не могут привлекаться третьи лица для исполнения трудового договора. Работник также не может быть заменен другим, как с согласия, так и без согласия сторон договора.	На стороне исполнителя (поверенного) могут быть как физические, так и юридические лица. Гражданско-правовой договор может заключаться и с участием нескольких лиц (соисполнителей). С согласия сторон договора исполнение задания или его части может быть поручено третьим лицам (субподряд).
4. Существенные условия договора
Существенными условиями договора являются условия, без согласования которых сторонами договор не будет заключен. Так, согласно ст. 57 ТК РФ к существенным условиям трудового договора относятся: Место работы (с указанием структурного подразделения); Дата начала работы; Наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функции; Права и обязанности работника; Права и обязанности работодателя; Характеристика условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и опасных условиях; Режим труда и отдыха; Условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки, и поощрительные выплаты); Виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; Иные условия по соглашению сторон трудового договора.	Основным существенным условием договоров подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторского договора заказа является соглашение о конкретном задании исполнителю (поверенному), то есть о выполнении работы, поручения, оказании услуги или о создании произведения. Стороны также должны оговорить в договоре условие о сроке выполнении работы (оказании услуги) - о начальной и конечной дате. Сторонами могут устанавливаться также и промежуточные сроки. Участникам договора необходимо прийти к соглашению и о размере вознаграждения исполнителю. Заказчик и исполнитель могут оговорить в договоре и иные условия, не противоречащие действующему законодательству.
5. Срок договора
По общему правилу трудовой договор заключается на неопределенный срок, и лишь в некоторых случаях, предусмотренных трудовым законодательством, с работником может быть заключен срочный трудовой договор. Все случаи, когда работодатель вправе заключить с работником срочный трудовой договор, оговорены ст. 59 ТК РФ. Заключение работодателем срочного трудового договора в иных случаях, не предусмотренных законом (даже с согласия самого работника), может повлечь негативные последствия для работодателя: административную ответственность должностного лица, принимавшего работника на работу за нарушение трудового законодательства; судебные разбирательства в связи с незаконным увольнением работника по окончании срока трудового договора.	Гражданско-правовые договоры подряда, возмездного оказания услуг, поручения и авторского договора заказа являются срочными. Срок может выражаться в каком-либо периоде времени, в течение которого исполнитель (поверенный) должен исполнить данное ему задание, либо определяться конкретной датой. (Срок действия договора поручения взаимосвязан также со сроком действия доверенности поверенного). Действие гражданско-правового договора прекращается с момента выполнения сторонами принятых на себя обязательств, в отличие от трудового договора, который носит длящийся характер независимо от исполнения его сторонами своих обязанностей по отношению друг к другу.
5. Организация работы. Основные обязательства сторон
После заключения трудового договора работодатель обязан издать приказ о приеме работника на работу и внести соответствующую запись в трудовую книжку (если данная работа для работника является основной). Невыполнение данной обязанности является нарушением трудового законодательства. Работник входит в личный состав трудового коллектива организации. Труд работника организует работодатель. Работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации, выполнять установленные нормы труда, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда и т. д. (ст. 21 ТК РФ). Работодатель, в свою очередь, обязан предоставлять работнику работу, обусловленную трудовым договором, обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда, выплачивать заработную плату в полном объеме и в установленные сроки, обеспечивать работника всем необходимым для исполнения им трудовых обязанностей, предоставлять установленное время отдыха: междусменный отдых, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск; обеспечивать бытовые нужды работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей, предоставлять льготы, установленные трудовым законодательством и т. д. (ст. 22 ТК РФ).	По гражданско-правовым договорам исполнитель (подрядчик, поверенный, автор) обязан выполнить к определенному договором сроку оговоренное задание и сдать его результат заказчику. Если иное не предусмотрено договором, работа (услуга) выполняется иждивением подрядчика: из его материалов, его силами и средствами, то есть задание он выполняет по своему усмотрению и на свой страх и риск. Исполнитель самостоятельно организует свой труд по выполнению работ (поручения), оказанию услуг, созданию произведения. Он не обязан подчиняться правилам внутреннего распорядка заказчика, выполняя задание по своему собственному плану с учетом временных рамок, ограниченных сроками заключенного сторонами договора. Исполнитель также обязан самостоятельно обеспечивать собственными силами и средствами охрану труда. Основное обязательство заказчика по данным гражданско-правовым договорам - выплатить исполнителю обусловленное договором вознаграждение и принять результат работы (услуги) по акту сдачи-приемки.
6. Оплата по договору
По трудовому договору работодатель обязан выплачивать работнику заработную плату в объеме и сроки, предусмотренные договором. Оплата производится в заранее согласованном размере (должностной оклад, тарифный разряд) или по заранее определенным нормам (почасовая ставка, ставка за единицу продукции). Причем размер оплаты труда не может быть ниже минимума, установленного законом и в который не включаются доплаты и надбавки, премии и другие дополнительные выплаты (ст. 133 ТК РФ). Согласно ст. 136 ТК РФ работодатель обязан выплачивать заработную плату периодически, но не реже, чем каждые полмесяца в день установленный правилами внутреннего распорядка, коллективным договором, трудовым договором.	Договоры подряда, оказания услуг и авторский договор заказа являются возмездными. Напротив, договор поручения может быть как возмездным, так и безвозмездным, если это не предусмотрено законом, иными правовыми актами или договором (ст. 972 ГК РФ). Цена договора включает в себя затраты подрядчика на исполнение договора и его вознаграждение. Она может определяться как посредством подписанной сторонами сметы, так и произвольно - здесь не применяется какое-либо императивное нормирование (тарифы, прейскуранты и т. п.). По данным договорам оплате подлежит, как правило, конечный результат деятельности исполнителя, хотя выплата вознаграждения может осуществляться также и авансом. Платежи по договору также могут осуществляться поэтапно в соответствии с промежуточными сроками сдачи работы (услуги), либо единовременно по окончании выполнения исполнителем задания. Окончательные расчеты сторон производятся после подписания сторонами акта сдачи-приемки работы (услуги, произведения). Акты сдачи-приемки являются неотъемлемой частью договора.
7. Риски случайной гибели результата работы
Риск случайной гибели результата труда в соответствии с трудовым законодательством лежит на работодателе. Даже в этом случае работодатель обязан выплатить работнику заработную плату.	Риск случайной гибели или случайного повреждения результата выполненной работы до ее приемки заказчиком несет подрядчик (ст. 705 ГК РФ). В этом случае у заказчика, если иное не предусмотрено законом, не возникает обязанности оплатить произведенные подрядчиком расходы и выплатить ему вознаграждение.
8. Ответственность работника (исполнителя) по договору
Согласно ст. 192 ТК РФ работник несет дисциплинарную ответственность за ненадлежащее исполнение или неисполнение по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (замечание, выговор и увольнение). Работник также несет материальную ответственность за ущерб, причиненный им работодателю (гл. 39 ТК РФ). За причиненный ущерб по общему правилу работник несет ответственность в пределах своего среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено законом. Возмещению подлежит прямой действительный ущерб, размер которого исчисляется по фактическим потерям на основании данных бухгалтерского учета исходя из балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа по установленным нормам.	За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязательств по договору (просрочка исполнения, неисполнение задания, гибель материалов заказчика и т. п.) исполнитель несет гражданско-правовую ответственность. В соответствии со ст. 15 ГК РФ заказчик вправе потребовать от исполнителя возмещения реального ущерба, причиненного ему по вине исполнителя, а также упущенной выгоды (неполученные доходы, которые он получил бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено). Заказчик также вправе претендовать на уплату исполнителем договорной или законной неустойки (ст. 330 ГК РФ).
9. Ответственность работодателя (заказчика) по договору
Работодатель несет материальную ответственность за вред, причиненный им работнику (гл. 38 ТК РФ). Так, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный: В результате незаконного лишения работника возможности трудиться; Имуществу работника; Задержкой выплаты заработной платы. Работодатель также обязан возместить моральный вред, причиненный работнику его неправомерными действиями. Должностные лица - представители работодателя, виновные в нарушении трудового законодательства, могут быть привлечены к дисциплинарной, гражданско-правовой, административной и уголовной ответственности (ст. 419 ТК РФ). Так, в соответствии со ст. 5.27 КоАП РФ за нарушение законодательства о труде и об охране труда на должностное лицо работодателя может быть наложен административный штраф, а за повторное нарушение трудового законодательства - дисквалификация на срок от одного до трех лет. Должностные лица работодателя могут подвергаться уголовному наказанию за: Нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда (ст. 143 УК РФ); За невыплату заработной платы (ст. 145 УК РФ).	Заказчик по гражданско-правовым договорам несет гражданско-правовую ответственность. Как правило, заказчик отвечает перед исполнителем (подрядчиком) за неуплату или просрочку выплаты цены договора, а также за неисполнение или ненадлежащее исполнение иных обязательств по договору. Исполнитель вправе требовать от заказчика возмещения реального ущерба, причиненного ему по вине заказчика, упущенной выгоды, а также выплаты неустойки или процентов за использование чужих денежных средств по ст. 395 ГК РФ.

Нетрудно заметить, что обязательств у работодателя перед работником по трудовому договору гораздо больше, чем у заказчика перед исполнителем по гражданско-правовому договору, который должен, по большому счету, только оплатить работу исполнителя.

Работодатели вынуждены обременять себя массой обязательств по созданию благоприятных условий труда работников, предоставлением трудящимся различных льгот, соблюдением иных требований трудового законодательства. Помимо того, организация обязана вести переговоры с представителями работников: профсоюзами и иными общественными организациями по поводу условий труда работников, отвечать на запросы компетентных государственных органов (государственной инспекции труда, госсанэпиднадзора, гостехнадзора, прокуратуры и др.) по вопросам соблюдения трудового законодательства в организации и нести ответственность за его нарушение.

Трудовые отношения требуют от работодателя и гораздо больших организационных затрат, чем гражданско-правовые: оформления массы кадровых приказов (о зачислении на работу, переводах, отпусках, надбавках, увольнении и пр.), ведения трудовых книжек, организации их хранения. По гражданско-правовым договорам сторонам необходимо только оформить и подписать акты сдачи-приемки работ (услуг).

Все вышеперечисленное не способствует стремлению организаций заключать с гражданами трудовые договоры. Более того, заключая с гражданами, не являющимися предпринимателями без образования юридического лица, гражданско-правовые, а не трудовые договоры, хозяйствующие субъекты «экономят» собственные средства, так как в соответствии с п.3 ст. 238 НК РФ в налоговую базу, в части суммы единого социального налога, подлежащего зачислению в Фонд социального страхования Российской Федерации, не включаются вознаграждения, выплачиваемые по договорам гражданско-правового характера, авторским и лицензионным договорам. Таким образом, организация в зависимости от величины исчисляемой с начала календарного года налогооблагаемой базы на каждого исполнителя освобождается от перечисления в бюджет суммы, составляющей до четырех процентов начисленного и выплаченного дохода.

Однако все вышеперечисленное не означает, что организациям не стоит, не нужно заключать трудовые договоры с гражданами, а довольствоваться только гражданско-правовыми. По нашему мнению, это неправильный подход. В том случае, когда выполнение работ (оказание услуг) носит систематический, длящийся характер - налицо необходимость и даже обязанность работодателя установить трудовые отношения, если же работа носит разовый, непредвиденный характер - отношения стоит строить на гражданско-правовой основе.

Так, например, преподавание в вузах должно осуществляться в рамках заключенного с преподавателем трудового договора, однако закон допускает чтение лекций и по гражданско-правовому договору об оказании образовательных услуг, если их объем составляет не более 300 часов в год (см. пп. «в» п. 2 постановления Минтруда России от 30.06.2003 г. № 41 «Об особенностях работы по совместительству педагогических, медицинских, фармацевтических работников и работников культуры».

Проблема выбора между трудовым и гражданско-правовым договором лишь только одна сторона проблемы, другая ее сторона состоит в том, что зачастую работодателями заключается так называемое «трудовое соглашение» - некий гибрид между гражданско-правовым и трудовым договором, не предусмотренная действующим законодательством форма договора. Работодатели, заключая такой договор с гражданином, как правило, преследуют цель породить не трудовые, а гражданско-правовые отношения подряда или оказания услуг, чтобы не выплачивать работнику отпускные, не предоставлять работнику льготы, предусмотренные трудовым законодательством, не выплачивать взносы в ФСС РФ и т. д. При этом работодатели по незнанию или намеренно вводят работника в заблуждение относительно природы заключаемого с ним договора.

По структуре напоминая гражданско-правовые договоры, трудовые соглашения довольно часто содержат условия, относящиеся к содержанию трудового договора (не говоря уже о самом наименовании договора). Заключение подобных договоров зачастую влечет негативные правовые последствия для организации.

Во-первых, исполнители - сторона трудового соглашения - нередко обращаются в суды общей юрисдикции с исками о признании трудового соглашения трудовым договором и, соответственно, о предоставлении им соответствующих прав, вытекающих из трудовых отношений: оплачиваемого очередного отпуска, выходных дней, стабильной заработной платы не ниже установленного законом минимума и т. д. При разрешении подобных дел в суде работодатели настаивают на определении трудового соглашения как гражданско-правового договора подряда (оказания услуг), а истцы, напротив, отстаивают позицию заключения сторонами трудового договора и, как правило, выигрывают дело.

Во-вторых, заключение работодателями трудовых соглашений нередко порождают арбитражные споры с соответствующими государственными органами, которые в ходе проверок принимают решения о взыскании недоимок по страховым взносам организаций в Фонд социального страхования Российской Федерации в связи с «переквалификацией» гражданско-правовых договоров в трудовые.

Приведем пример из судебной практики.

Некоммерческое партнерство Институт «Высшая школа бизнеса» (НПИ) обратилось в Арбитражный суд Красноярского края о признании недействительным решения Красноярского регионального отделения Фонда социального страхования РФ о взыскании недоимки по страховым взносам на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний за преподавателей, обучавших слушателей Истца на основании заключенных договоров об оказании услуг.

Суды 1-й и Апелляционной инстанции в удовлетворении иска Истцу отказали. Кассационная инстанция Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа оставила решения 1-й инстанции без изменения, мотивировав свое решение тем, что представленные Истцом договоры об оказании услуг с преподавателями обладают признаками трудовых договоров, а именно: преподавателям поручалось выполнение определенной функции, данные договоры были заключены в соответствии с уставом НПИ, оплата по труду гарантировалась. Кроме того, суд пришел к выводу, что наличие иного постоянного места работы не свидетельствует об отсутствии трудовых отношений между НПИ «Высшая школа бизнеса» и преподавателями.

А вот несколько иной пример: инспекция Министерства Российской Федерации по налогам и сборам по г. Йошкар-Оле (далее – «Инспекция») обратилась в арбитражный суд с иском к индивидуальному предпринимателю С. (далее – «Ответчик») о взыскании недоимки, пени и налоговых санкций по единому налогу на вмененный доход. В качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований, привлечен индивидуальный предприниматель И.

Между Ответчиком и третьим лицом был заключен договор о совместной деятельности, который Инспекция расценила как договор простого товарищества, носящий предпринимательский характер, поэтому Ответчик является плательщиком единого налога на вмененный доход. В ходе проверки Инспекция установила также, что Ответчик самостоятельно осуществляла предпринимательскую деятельность в пределах своих обязанностей по договору и получила доход, отраженный в книге учета доходов и расходов как заработная плата, при этом не уплатила налог соответствующий период.

Суд, изучив материалы дела и оценив представленные Сторонами доказательства отказал Истцу в удовлетворении Иска, сделав вывод, что деятельность, осуществляемая Ответчиком, не отвечала требованиям, определяющим понятие предпринимательской деятельности как самостоятельной, осуществляемой на свой риск деятельности, направленной на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг. - Ответчик действовала по указаниям индивидуального предпринимателя и за установленное вознаграждение, независимое от фактической прибыли. Договор о совместной деятельности был расценен арбитражным судом как трудовой договор, поэтому Ответчик не обязана платить налог, взыскиваемый с предпринимательской деятельности, а также к ней не может быть применена ответственность за его неуплату.

Таким образом, выяснить истинное содержание договора зачастую можно только, тщательно анализируя каждое условие договора и фактические правоотношения участников соглашения. Как правило, содержание договора не зависит от его названия, а определяется совокупностью всех условий договора, прав и обязанностей сторон. Однозначно, договор будет квалифицирован как трудовой, если в нем содержатся одно или несколько следующих условий:

О зачислении гражданина по определенной профессии, должности или квалификации;

О постоянно выполняемой четко определенной функции исполнителя (преподавание, мытье окон и т. п.);

О материальной ответственности исполнителя;

О подчинении его правилам внутреннего распорядка организации;

Об испытательном сроке;

О периодически выплачиваемой заработной плате или вознаграждении независимо от результата работы.

Заключение

Подводя итоги, можно сделать вывод о том, что при заключении организациями-работодателями договоров с гражданами необходимо четко и ясно определять предмет и условия договоров, четко представлять, какие правоотношения они породят.

Неправильная квалификация договорных отношений сторон может привести к ошибкам в бухгалтерском учете и исчислении налогов, установленных действующим законодательством. Недопонимание проблемы может привести к негативным правовым последствиям: пострадает бюджет организации в связи с взысканием недоимки по уплате страховых взносов в ФСС РФ, выплатой компенсации вреда работнику, в том числе и морального вреда; пострадает деловая репутация работодателя в связи с наложением административного взыскания на должностное лицо, подписавшее договор или иное лицо, ответственное за прием и увольнение работников в организации, вплоть до отстранения от должности (дисквалификации).

Нельзя и забывать об организационных последствиях - участие в судебном или административном разбирательстве требует значительных затрат времени и трудовых ресурсов.

Литература

Нормативно-правовая база:

1. Конституция Российской Федерации (принята на всенародном голосовании 12 декабря 1993 г.). СПС «Гарант»

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. (с последними изменениями от 22.07.2008. СПС «Гарант».

3. Налоговый кодекс Российской Федерации. СПС «Гарант».

4. Гражданский кодекс Российской Федерации. СПС «Гарант».

5. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30 декабря 2001 г. СПС «Гарант».

Специальная и научная литература:

6. Аленина И.В. Интеграция гражданско-правовых и трудовых договорных обязательств // Кадровый портал. – 2007. - № 12. – С. 21-22.

7. Глазырин В.В. Гражданский кодекс и регулирование трудовых правоотношений // Право и экономика. – 2007. - N 5. – С. 6-10.

8. Желтов О.Б. Развитие законодательства о трудовых договорах (контрактах) // Вестник МГУ. Сер. 11. Право. - N 3. – 2008. – С. 4-7.

9. Крикунов С. Трудовой договор / С. Крикунов // Трудовое право. - 2006. - № 11. – С. 14-18.

10. Лапина Ю. Гражданско-правовые договоры и трудовые договоры: проблемы переквалификации // Советник бухгалтера в сфере образования и науки. – 2007. - № 1. - С. 47-59.

11. Маврин С. П. Трудовое право: учебник / С. П. Маврин, Е. Б. Хохолов.- М.: Юристъ, 2008. – 228 с.

12. Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и гражданского законодательства // Новый ГК РФ и отраслевое законодательство. - М.: Юрист, 2006. – С. 12-16.

13. Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения / М.Н. Сафонов // Журнал российского права. - 2007. - N 8. – С. 2-5.

14. Сгибнева О.В., Дырда В.А. Соотношение трудовых и гражданско-правовых договоров: теория и практика // Правовой дайджест. – 2007. – С. 5-9.

Лапина Ю. Гражданско-правовые договоры и трудовые договоры: проблемы переквалификации // Советник бухгалтера в сфере образования и науки. – 2007. - № 1. - С. 47.

Нуртдинова А.Ф., Чиканова Л.А. Соотношение трудового и гражданского законодательства // Новый ГК РФ и отраслевое законодательство. - М.: Юрист, 2006. – С. 12.

Сафонов М.Н. Трудовые договоры: особенности практического применения / М.Н. Сафонов // Журнал российского права. - 2007. - N 8. – С. 2.

Постановление Федерального арбитражного суда Восточно-Сибирского округа от 28.04.2003 г. №А33-3880/02-с3а-ФО2-1118/03-С1). – СПС «Гарант»

Постановление Федерального арбитражного суда Волго-Вятского округа от 24 июня 2002 г. № А-38-14/30-2002). – СПС «Гарант».

Письмо Фонда социального страхования РФ от 20.05.1997 г. N 051/160-97 «Рекомендации по разграничению трудового договора и смежных гражданско-правовых договоров». – СПС «Гарант».

Возраста 16 лет, а в случаях получения основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральными законами общеобразовательного учреждения - с лицами, достигшими возраста 15 лет (ч. ч. 1 и 2 ст. 63 ТК); заключение трудового договора с учащимися, достигшими возраста 14 лет, для работы в свободное от учебы время возможно только с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и...

О труде (в частности при приеме на работу) необходимо своевременное принятие нормативно-правовых актов, отвечающих современному уровню экономического и политического развития государства. Несмотря на наличие законодательных документов регламентирующих порядок заключения трудовых договоров (контрактов), все же существуют нарушения в области трудовых прав граждан. Однако государством делается...

Одним из обязательных условий при устройстве на работу в Российской Федерации является официальное оформление сотрудника. Другой вариант представлен заключением договора, отражающего перечень обязательств между работодателем и рабочим. Основываясь на законодательстве РФ, каждый гражданин может самостоятельно выбрать вид договорных взаимоотношений с организацией, но необходимо учитывать отличие трудового договора от гражданско-правового.

Виды договоров между рабочим и нанимателем

Характер договорных отношений зависит от перечня прав и обязанностей каждого из участников данного процесса.

На сегодняшний день выделяют два вида контракта по которым осуществляется прием на работу.

Трудовой договор

Параграф 56 ТК РФ гласит о том, что данный документ является соглашением между нанимателем и будущим сотрудником предприятия. Документ регламентирует соблюдение обязательств каждой из сторон, а также соблюдение норм и правил Трудового кодекса.

Скачать образец трудового договора

Гражданско-правовой договор

В данном документе фигурируют заказчик и подрядчик, документ предполагает соблюдение порядка воплощения определенной задачи, поставленной перед подрядчиком. Разница между трудовым и гражданско-правовым договором состоит в некоторых аспектах правовых норм, призванных защищать гражданские права субъектов договорных отношений.

Скачать образец гражданско-правового договора

Трудовой контракт

Субъектом трудовых отношений в трудовом договоре выступает физическое лицо, возраст которого составляет не менее шестнадцати лет. В некоторых организациях и видах деятельности допускает участие граждан в возрасте 14 лет (параграф 63 ТК).

Отличие трудового договора от гражданско-правового основывается на необходимости соблюдения норм и правил Трудового законодательства каждого участника. Вытяжки из ТК включены в текст договора в виде отдельных пунктов. При выборе данного вида отношений, сотруднику полагается место в штате фирмы, а заработная плата предписывается за выполнение должностных обязательств (самого рабочего процесса, а не результата).

Особенности использования в трудовой сфере гражданско-правового соглашения

Прежде всего, стоит понимать, что отличие гражданского договора от трудового отображается в ориентированности документа – начало или прекращения правовых, гражданских отношений и обязанностей между двумя сторонами (параграф 420 Гражданского Кодекса). При этом, данный вид рабочих отношений рассматривает участие в них как физических, так и юридических лиц с обеих сторон.

При заключении гражданско-правового контракта оплата труда производится непосредственно за сам результат трудовой деятельности, а не процесс ее осуществления.

Обратите внимание! В случае ГПК подрядчику не выделяется место в штате фирмы.

Анализ выгод и недостатков трудовых соглашений

При сравнении трудового и гражданско-правового договора видно, что разница отображается в расширенном диапазоне прав сотрудника, наряду с обязательствами нанимателя, в связи с Трудовым Кодексом РФ. Примером служит страховая защита работника от производственного травматизма или болезней, которые возникли во время работы (параграф 125 ФЗ).

Помимо прочего, при заключении трудового контракта оговариваются пункты о наличии отпуска и оплаты больничного для сотрудника. К недостаткам подобных отношений относится необходимость выполнять правила внутреннего распорядка компании-нанимателя.

Какой из контрактов лучше для работника?

Для большего понимания, чем отличается трудовой договор от гражданско-правового, необходимо рассмотреть ключевые выгоды для сотрудника.

1. Равенство участников трудовой деятельности. Подобную прерогативу предоставляет гражданско-правовой контракт.
2. Частота выплат. Опираясь на обязательные пункты трудового контракта, рабочему полагается получение оплаты его труда, как минимум раз в месяц.
3. Отсутствие срочности. Сравнение трудового и гражданско-правового договора свидетельствует об относительно размеренном выполнении описанной в документе рабочей функции.

Выгоды нанимателя

Если рассматривать плюсы и минусы взаимоотношений между нанимателем и работником, которые обеспечивает заключение гражданско-правовой договора, можно прийти к мнению о его выгодности для работодателя.

1. Договор подряда предполагает самостоятельное обеспечение необходимыми условиями для работы физического или юридического лица, которое является подрядчиком.
2. Опираясь на параграф 238 НК, данный документ не предполагает начисление ЕСН, в отличие от трудового контракта.
3. Работодатель не гарантирует подрядчику соблюдение пунктов ТК.
4. Нет нужды в оплате страховых взносов.

Нередко у компаний возникает потребность в дополнительном работнике. Но принять его требуется не на постоянной основе, а только для выполнения определенного вида работ и/или на определенный период времени. Казалось бы, проще всего заключить с ним срочный трудовой договор. Однако в ТК РФ прописан конкретный перечень оснований, по которым возможно заключение такого договора.

К примеру, если вам нужен человек, способный выполнять работу, выходящую за рамки обычной деятельности вашей организации, то его можно принять по срочному трудовому договору (ст. 59 ТК РФ).

А если оснований для заключения срочного договора нет, то работодатели вспоминают про гражданско-правовые договоры (ГПД) - выполнения работ и оказания услуг. Физическим лицам важно знать, что на исполнителей, с которыми заключены ГПД, не распространяются гарантии и компенсации, установленные ТК РФ (отпускные, суточные и проч. им не выплачивают).

По ряду критериев ГПД и трудовой договор отличаются друг от друга. Но если вы решите заключить с исполнителем ГПД, хотя по сути своей он будет трудовым, потребовать переквалификации договора сможет не только трудинспектор при проверке, но и сам работник - в судебном порядке.

Критерии, по которым трудовой договор отличается от ГПД

Для наглядности сравним трудовой договор с договором подряда. Кроме наименований договоров, в них также отличаются наименования сторон, их подписавших: в трудовом договоре - работодатель и работник, в ГПД подряда - заказчик и подрядчик. Помимо этого указанные договоры не совпадают по следующим показателям:

• предмет договора. Если в ГПД это выполнение определенной работы (п. 1 ст. 702 ГК РФ), допускающей привлечение подрядчиком иных лиц к ее выполнению (п. 1 ст. 706 ГК РФ), то по трудовому договору работник должен выполнять свою трудовую функцию сам лично (ст. 15 , 57 ТК РФ). Его трудовые обязанности могут быть прописаны непосредственно в трудовом договоре, либо в должностной инструкции. Здесь, кстати, раскрывается еще одно отличие между работником и исполнителем по ГПД: на последнего не распространяются локальные нормативные акты организации-заказчика;
• сроки начала и окончания работ. Такие сроки обязательно указываются в договоре подряда (п. 1 ст. 708 ГК РФ), иначе подрядчика при невыполнении им своих обязанностей по договору нельзя будет заставить окончить работы в принципе и привлечь к ответственности. Трудовой же договор, как было сказано выше, на срок можно заключить далеко не всегда. А без указания срока договор считается заключенным бессрочно;
• сумма вознаграждения / зарплаты и порядок ее выплаты. В ГПД может быть предусмотрена приблизительная стоимость работ (п. 4 ст. 709 ГК РФ), в том числе в зависимости от результатов работ, их предварительная или поэтапная оплата, либо оплата по факту после приемки работ (ст. 711 ГК РФ). В трудовом договоре с работником обязательно прописывается конкретная сумма зарплаты, которая подлежит выплате не реже чем каждые полмесяца (ст. 129 , 136 ТК РФ). Сроки выплат устанавливает работодатель;
• график работы. Он может быть установлен только работнику. Исполнитель по ГПД вправе выполнять свои работы в то время, когда считает нужным. Ему не оплачивается сверхурочная работа, а также работа в праздники. Соответственно, заказчик не ведет учет времени, потраченного подрядчиком на выполнение работ. Но при этом заказчик в любое время вправе проверить ход выполнения работ (п. 1 ст. 715 ГК РФ).

Иные особенности ГПД, отличающие его от трудового договора

1. Если в договоре подряда не указано, кто должен обеспечить подрядчика материалами и инструментами для выполнения работ, значит, обеспечить себя ими должен сам подрядчик (п. 1 ст. 704 ГК РФ). В трудовых отношениях такую ситуацию сложно себе представить, поскольку прямая обязанность работодателя - предоставить работнику все необходимое для исполнения им трудовых обязанностей (

Законодательство позволяет выбрать между трудовым договором и гражданско-правовым, но для того, чтобы сделать правильный выбор и избежать споров с налоговыми органами, необходимо знать, чем они отличаются, чтобы оценить их достоинства и недостатки в тех или иных ситуациях. Этому вопросу посвящен материал, подготовленный Е.А. Ржевской, налоговым консультантом, специалистом проекта ИАС "Консалтинг.Стандарт" (фирма "1С").

Подробнее об Информационной Аналитической Системе «КОНСАЛТИНГ. СТАНДАРТ» читайте .

При заключении гражданско-правового договора лицо, осуществляющее выполнение работ или оказание услуг, теряет ряд гарантий, которые оно бы получило, если бы работало по трудовому договору.

В частности, такими гарантиями являются:

• гарантии при выплате заработной платы (не реже 2 раз в месяц);
• гарантии при использовании отпусков (сохранение места работы, выплата отпускных);
• гарантии при направлении в командировку (сохранение места работы, оплата расходов);
• гарантии для лиц, совмещающих работу с обучением (сохранение места работы, отпуска);
• гарантии при расторжении трудового договора (выходное пособие, преимущественное право на оставлении на предприятии);
• гарантии при временной нетрудоспособности (сохранение места работы, оплата больничных листов);
• возмещение расходов при использовании личного имущества.

Почему так важно выбрать способ оформления заранее? Неправильная квалификация договора может привести к негативным последствиям. В частности, если был неправомерно заключен гражданско-правовой договор там, где должен быть трудовой, то суд может переквалифицировать договор в трудовой. Работодателю придется выплатить заработную плату, включить работника в штат и выплатить моральный вред, также работодатель понесет и судебные издержки. Помимо этого придется доначислить ЕСН в части ФСС и пени.

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор.

Отличие 1:

• По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
• По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия".

Отличие 2:

• В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
• В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

• По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
• По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

• При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
• Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

• Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
• Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового договора проверьте, нет в ли в его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового договора, например: "оплата согласна штатному расписанию", "соблюдение правил внутреннего распорядка", нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

Выделим плюсы и минусы использования трудового договора с точки зрения работодателя .

Плюсы:

При этом если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то тут возможны 2 варианта уплаты ЕСН. Позиция налоговых органов заключается в том, что на выплаты индивидуальным предпринимателям ЕСН начисляет работодатель.

Однако, существует и другая точка зрения, основанная на буквальном толковании статей НК РФ и использовании права все неустранимые сомнения толковать в пользу налогоплательщика. В соответствии со статьей.235 НК РФ индивидуальные предприниматели являются налогоплательщиками, и объектом налогообложения у них признаются доходы от предпринимательской либо иной профессиональной деятельности.

Поскольку НК точно не определяет понятие иной профессиональной деятельности, то можно предположить, что выполнение им какой-либо деятельности по трудовому договору и будет являться иной профессиональной деятельностью. В связи с этим индивидуальный предприниматель должен самостоятельно уплачивать ЕСН.

Минусы:

• Работодатель обязан своевременно выплачивать работнику заработную плату, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
• Необходимость оформления приема на работу означает включение сотрудника в штат. Если же штатное расписание не предусматривает наличие той или иной должности или ограничивает количество сотрудников, то возникнет необходимость менять штатное расписание. Для этого его надо будет заново согласовывать с руководителем и представительным органом работников (если такой в организации имеется).
• Обеспечение работнику гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
• Работодатель должен обеспечить работнику трудовую функцию. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
• Необходимость вести кадровую документацию, представлять отчетность в соответствующие органы (ФСС РФ, ПФ РФ, ФОМС РФ, Госкомстат России), а также уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.

Достоинства и недостатки оформления работника по трудовому договору с точки зрения самого работника выглядят следующим образом:

Плюсы:

• Работник имеет право на своевременную выплату заработной платы, месячный размер которой у работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом МРОТ.
• Право на включение сотрудника в штат.
• Право работника на предоставление гарантий, предусмотренных трудовым законодательством. Среди гарантий следует назвать выплату выходного пособия при увольнении, выплату заработной платы не реже 2-х раз в месяц, гарантии семейным работникам, гарантии о предоставлении отпусков, дополнительных выходных дней, оплаты сверхурочных и т.д.
• Право работника на обеспечение его трудовой функцией. Это означает, что работнику должны быть обеспечены условия работы, которые позволяют ему выполнять работу, на которую он был принят, а также ему не должны препятствовать в осуществлении им своих обязанностей.
• Право на обязательное социальное страхование
• Выработка стажа для получения трудовой пенсии

Минусы:

• На работника накладывается обязанность соблюдать внутренний трудовой распорядок. За его несоблюдение работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения.
• Если нанимается по трудовому договору индивидуальный предприниматель, то сумма выплачиваемой ему заработной платы не облагается ЕСН, а вместо налога, рассчитываемого и уплачиваемого работодателем по ставке 35,6%, работник сам должен уплачивать единый социальный налог по ставке 13,2 % как индивидуальный предприниматель (п. 3 ст. 241 НК РФ).

Сравним достоинства и недостатки гражданско-правового договора с точки зрения работодателя.

Плюсы:

• Так как при выполнении работы по гражданско-правовому договору работнику важен результат, то такой работник сам обеспечивает себе необходимые условия труда. Он сам определяет место работы, сам рассчитывает временные затраты для выполнения работ. Если договором не предусмотрено иное, то работник использует свой материал для выполнения работ.
• Не начисляется ЕСН в части налога, зачисляемого в ФСС РФ (4,0 % от налоговой базы по ЕСН в соответствии с п. 3 ст. 238 НК РФ).
• Нет необходимости обеспечивать работнику гарантии по ТК РФ.
• Страховые взносы на обязательное социальное страхование на сумму вознаграждения не начисляются, за исключением случая, когда работодатель при заключении с физическим лицом договора гражданско-правового характера определил свою обязанность как страхователя уплачивать страховые взносы на обязательное социальное страхование.
• В отличие от заработной платы по трудовому договору вознаграждение по гражданско-правовому договору производится, как правило, по окончании работы в соответствии с ценой, указанной в самом договоре, а не 2 раза в месяц. Оплата производится за результат работы.

Минусы:

• В связи с тем, что при выполнении работы по гражданско-правовому договору важен результат работы, то какой-либо регламентации такой работы не предусмотрено. То есть такой сотрудник не обязан подчиняться внутреннему трудовому распорядку организации, соответственно его нельзя привлечь к ответственности за его несоблюдение.
• Возможность признания в судебном порядке гражданско-правового договора трудовым, если суд установит, что таким договором фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем (ст.11 ТК РФ).
• Если лицо, с которым заключен гражданско-правовой договор, не зарегистрировано как ПБОЮЛ, то его могут привлечь к ответственности за незаконное осуществление предпринимательской деятельности.

Последний аспект, на который следует обратить внимание при правильном заключении гражданско-правового договора - возможности переквалификации договора налоговыми органами, поскольку при гражданско-правовом договоре уменьшается размер ЕСН, начисляемого на вознаграждение. Ответ на этот вопрос содержится в статье 45 НК РФ. Взыскание налога с организации не может быть произведено в бесспорном порядке, если обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом (абз.6 п.1 ст.45 НК РФ):

• юридической квалификации, заключенных налогоплательщиком с третьими лицами;
• юридической квалификации статуса и характера деятельности налогоплательщика.

В том случае, когда доначисление налога обусловлено изменением налоговым органом юридической квалификации совершенных налогоплательщиком сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика, взыскание с организации-налогоплательщика доначисленных сумм может быть произведено только в судебном порядке (п.1 ст.45 НК РФ).

Таким образом, по результатам выездной налоговой проверки, а также, если в рамках камеральной проверки налоговые органы истребуют гражданско-правовые договоры, предъявить требование об уплате налога (ЕСН в части ФСС РФ в результате переквалификации договора) в добровольном порядке они не могут. Взыскание налога по данному основанию возможно только в суде с соблюдением всех процессуальных особенностей. При этом, мы не располагаем примерами судебной практики взыскания налога в результате переквалификации гражданского договора в трудовой.

В отношении данной статьи существует известное разъяснение ВАС РФ. В пункте 9 Постановления Пленума ВАС РФ от 28.02.2001 № 5 указано, что требование о судебном взыскании налога при изменении квалификации не распространяется на случаи доначисления налога по правилам статьи 40 НК РФ, поскольку корректировка исходных цен, используемых для целей исчисления налоговой базы, не может быть расценена как изменение юридической квалификации соответствующих сделок или статуса и характера деятельности налогоплательщика. Эта положение относится к ситуации, когда вознаграждение по гражданско - правовому договору, оплата труда по трудовому договору отклоняется от рыночных цен. Однако, это тема другого большого разговора.