2 основные исторические закономерности правового регулирования труда. Трудовое право как учебная дисциплина. История возникновения и развития трудового права

Источниками трудового права являются нормативные правовые акты, регулирующие общественные отношения в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Если нормы трудового права, которые содержатся в нормативно-правовых актах, имеющих низшую юридическую силу, противоречат Трудовому кодексу, то применяются нормы Трудового кодекса. Нормы трудового Кодекса не должны противоречить Конституции, так как регулирование трудовых отношений осуществляется в соответствии с Конституцией РФифедеральными конституционными законами:

Трудовым законодательством, которое включает в себя Трудовой кодекс Российской Федерации, принятые в соответствии с ним иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права

Иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Указами Президента РФ

Постановлениями Правительства РФи нормативно-правовыми актами федеральных органов исполнительной власти

Нормативно-правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ

Коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права

Нормативно-правовыми актами органов местного самоуправления, принятыми в пределах их компетенции.

Международными правовыми актами

История возникновения и развития трудового права

Трудовое законодательство в советское время уверенно выделилось из гражданского, поскольку труд не рассматривался как товар (услуга) и главным работодателем стало государство, в связи с чем возросло влияние административно-правовых приказно-надзорных, мобилизационных, централизованно-нормативных методов на наём труда (особенно явно последнее проявилось в посленэповском законодательстве).

Поскольку главным работодателем было само государство, которое и составляло законы, для работника советское трудовое право предоставляло ряд возможностей (в отношении, например, длительных оплачиваемых отпусков, гарантий трудоустройства молодёжи, женщин детородного возраста, крайне ограниченных оснований увольнения и т. п.), которые трудноосуществимы в рыночной экономике.

Вместе с тем, и в правовых системах государств с рыночной экономикойпризнаётся необходимость повышенной нормативно-правовой защиты наёмного работника как экономически более слабой стороны отношений.

Все системы трудового права прошли путь от исключительно индивидуально-договорного регулирования труда (до 19 в.) к законодательному вмешательству в свободные договорные отношения, а затем к реализации коллективно-договорных отношений в результате забастовочного движения. В настоящее время любая национальная система трудового права состоит из того или иного сочетания трёх основных элементов: индивидуальныхтрудовых договоров, коллективных договоров и законодательного регулирования. Существенную роль также играют международные договоры государств, прежде всего, конвенции Международной организации труда (МОТ). Поэтому, когда речь идёт о методе трудового права, в качестве его черт принято называть сочетание договорного и законодательного регулирования, а также равенство сторон при заключении договора с дальнейшим подчинением работника правилам внутреннего трудового распорядка.

Для России исторически характерно преобладание законодательного регулирования.

Трудовое право как отрасль сочетает в себе черты публичного и частного права.

Коллективно-договорное регулирование осуществляется на разных уровнях - от уровня одной организации, до всей страны или транснациональной корпорации на территории разных государств. В российской терминологии коллективным договором называется договор между работниками и работодателем на уровне организации, а на более высоких уровнях соответствующий акт называется соглашением.

Со стороны некоторых специалистов по гражданскому праву в течение долгого времени делаются предложения о включении трудового права в предмет гражданского. Эти предложения отвергаются учёными-«трудовиками» в связи с тем, что в отличие от гражданского права, в трудовом сильны начала публичные. Это связано с необходимостью государственного вмешательства в трудовые отношения для защиты работника.

Зарождение трудового права было вызвано революционными преоб­разованиями общественных структур, имевшими место в Западной Европе примерно 200 лет назад. В это время в Англии, а затем и в других странах произошла промышленная революция, возник капиталистиче­ский способ производства и присущий ему свободный рынок труда, труда наемного и кооперированного, требующего особой регламентации, прин­ципиально отличной от регламентации труда в докапиталистическую эпо­ху, т. е. труда рабов, феодально-зависимых крепостных крестьян, ремес­ленников и иных самостоятельных работников.

Капитализм породил в качестве массового, наиболее распространен­ного вида труда наемный коллективный труд лично свободных, но эконо­мически зависимых от хозяев пролетариев, сосредоточенных вначале на мануфактурах, а затем на заводах и фабриках. Для регулирования этого труда возникла необходимость в законодательстве, призванном отразить реальности сложившегося капиталистического способа производства с присущими ему особенностями взаимоотношений труда и капитала.

На самых ранних стадиях развития капитализма трудовое правоотно­шение не выделялось из гражданского (имущест­венного) правоотношения. В европейских континентальных странах для регулирования отношений трудового найма свободных работников ис­пользовалась цивилистическая конструкция договора найма услуг, или личного найма, воспринятая из римского гражданского права.

Первые буржуазные гражданские кодексы (ГК Франции 1804 г. и др.) в отношении договора найма услуг следовали римским традициям. Они включали этот договор в систему гражданско-правовых сделок, но уделя­ли ему очень мало внимания. Так, в ГК Франции договору найма услуг было посвящено всего лишь три статьи, одна из которых раскрывала понятие договора найма услуг; вторая запрещала пожизненное заключение таких догово­ров, а третья предусматривала, что при определении оплаты за услуги на веру принимались только показания хозяев.

В Англии и в других англо-саксонских странах договор личного най­ма регулировался общим правом, т. е. решениями судов, которые приме­няли к трудовым отношениям модели, разработанные на почве граждан­ского права, а также специфическую конструкцию «хозяин-слуга».

Безработица, злоупотребления и произвол владельцев капитала, чрез­мерная эксплуатация наемных работников, их незащищенность от про­фессиональных рисков, их неуверенность в будущем, в стабильности сво­его положения в результате резких и непредсказуемых колебаний рыноч­ной конъюнктуры, падения производства, жестокость работодателей и менеджеров, усиление социального расслоения, имущественного нера­венства, обострение классовых конфликтов вплоть до кровавых столкно­вений рабочих и хозяев, - все эти и другие черты «дикого», «пещерного», «звериного» капитализма выявлены, глубоко проанализированы в трудах выдающихся мыслителей (экономистов, историков, социо­логов), а также в художественной литературе XIX и XX века.

Общественная практика и, прежде всего, обострявшиеся социальные антагонизмы настоятельно требовали активного вмешательства государ­ства в экономическую и социальную жизнь. К середине XIX века стал очеви­ден крах идеологии «невмешательства государства», и она была посте­пенно вытеснена идеями «государственного интервенционизма» и «соци­ального государства».

Одним из показателей несостоятельности теории и практики «госу­дарственного невмешательства» стало интенсивное развитие во всех ка­питалистических странах законодательства о труде.

Последнее, вместе с другими актами социального законодательства и сопутствующими ему институтами и учреждениями, государствен­ными и общественными, сформировали социальную инфраструктуру, т. е. систему социальных амортизаторов и стабилизаторов, которые до известной степени облагородили дикий капиталистический рынок. Многочисленные юридические акты стали инструментами обществен­ного контроля над стихией рынка, прерогативами собственника (пред­принимателя), которые ранее считались неприкосновенными, не под­лежащими каким-либо ограничению, социальному контролю и регули­рованию.

6. Фор­мирование исходных положений теории трудового права в конце XIX - первой половине XX в.

В течение второй половины XIX века и первых десятилетий XX века до начала Второй мировой войны была сформирована в первоначальном виде основа трудового права. В указанные годы в большинстве капитали­стических стран появились законы, регулирующие трудовой договор, по­ложение профсоюзов, коллективный договор, забастовки, безопасность и гигиену труда, заработную плату, профессиональное обучение, рабочее время, время отдыха, охрану труда женщин и детей, положение органов рабочего представительства на предприятиях, порядок разрешения кол­лективных трудовых споров.

В 1901 г. во Франции началась работа по систематизации чрезвычай­но разросшегося законодательства о труде. Эта работа завершилась при­нятием в 1927 г. Кодекса труда. В 1926 г. Кодекс труда был принят в Ис­пании.

Уже в самом начале XX века стало очевидным формирование в стра­нах западной Европы новой отрасли законодательства - про­мышленного (рабочего, фабричного) законодательства.

Соответственно, на рубеже XIX и XX веков произошел революционный по своему значению сдвиг в теоретическом осмыслении юридической природы до­говоров о труде. Ученые-цивилисты ряда стран (Германии, Франции, Ита­лии, России), выдвинули два принципиальных тезиса:

во-первых, наличие специ­фики гражданско-правовых договоров, имеющих своим содержанием труд, т. е. договоров личного найма, подряда, поручения, комиссии и т. п. и,

во-вторых, наличие особой, качественной специфики договора личного найма, содержанием которого является труд наемных зависимых работни­ков, т. е. прежде всего фабрично-заводского пролетариата. Последний до­говор, как утверждали эти юристы, серьезно отличается от других граж­данско-правовых договоров, в частности, от тех, чьим содержанием явля­ется трудовая деятельность.

Исследования юристов из Германии (Ф. Лотмара, В. Эндемана), Франции (М. Планиоля), Италии (Л. Барасси), России (Л. С. Таля), посвя­щенные трудовому договору, а также коллективному договору положили начало разработке теории трудового права. Этих юристов часто называют «отцами-основателями» трудового права, или - трудоправовой теории.

Следует отметить, что юристы, разрабатывавшие вопросы трудового и коллективного договоров, подчеркивая и обосновывая большую специ­фику найма труда, на первых порах не выделяли трудовой (и коллектив­ный) договоры из системы гражданско-правовых сделок. Теоретические исследования этих юристов замыкались рамками частного (гражданского) права.

Некоторые юристы того времени, правда, делали допущение о воз­можности формирования в будущем трудового права, но только как подотрасли гражданского права. Показательно, что почти все исследователи, зани­мавшиеся тогда разработкой концепции трудового договора, подчеркнуто ограничивались только частно-правовыми аспектами правового регулиро­вания труда, «частно-правовым промышленным правом» (по терминоло­гии Л. С. Таля).

Публично-правовые аспекты регулирования труда, отразившие пря­мое императивное вмешательство государства в сферу взаимоотношений труда и капитала (регулирование деятельности профсоюзов и забастовок, законы о рабочих книжках, об охране и инспекции труда и т. п.), - все это оставалось первоначально предметом административного (полицейского) права.

Интенсивное развитие обеих ветвей промышленного законодатель­ства (частно-правовой и публично-правовой), общность предмета их ре­гулирования и ряд других обстоятельств создали условия для объедине­ния указанных ветвей промышленного законодательства и формирова­ние на этой основе трудового права как самостоятельной автономной правовой отрасли, отличной как от гражданского, так и от администра­тивного права.

Это стало предметом исследований юристов-трудовиков «второй вол­ны». В европейских странах в 20-30-е годы появились работы правове­дов, продолживших линию своих предшественников (Лотмара и др.), но идущих дальше в своих выводах относительно специфики правового ре­гулирования труда. Они отстаивали необходимость выделения всех поя­вившихся в рамках различных отраслей законодательства норм, касав­шихся наемного труда, и объединение этих норм в самостоятельную от­расль права, которая, по их мнению, должна представлять собой соединение гражданского (частного) и администра­тивного (публичного) права. Эти юристы признавали, что дуалистический характер трудового права противоречит жесткому разделению права на частное и публичное, идущему от римских юристов. Однако они справед­ливо указывали, что это традиционное положение устарело и не учитывает реалии XX века. Во втором десятилетии XX века получил признание и сам термин «трудовое право» для обозначения новой право­вой отрасли.

В этот период наибольший вклад в развитии теории трудового права, в становление этой отрасли внесли германские юристы Г. Зинцгеймер и X. Поттхоф (в 1914 г. они стали издавать журнал «Трудовое право»), французские юристы П. Пик, П. Луи, М. Капитан, К. Мадаи. В работах этих юристов определены предмет и методы трудового права, структура и нормативное содержание отрасли, заложены теоретические и практиче­ские основы главных институтов трудового права. В дальнейшем в них вносились изменения и дополнения, но, как правило, не принципиального характера. Считается, что именно юристы «второй волны» внесли ре­шающий вклад в формирование теории трудового права, обосновали не­обходимость существования трудового права как правовой отрасли и учебного предмета.

Формированию трудового права как самостоятельной отрасли спо­собствовало признание тезиса о том, что труд нельзя отождествлять с то­варом. Об этом писали ряд экономистов XIX века (например, германский экономист Л. Фон Брентано). Эта идея была поддержана главой католиче­ской церкви папой Львом XIII и получила официальное подтверждение в энциклике «Рерум новарум» (1891 г.). В 1914 г. в американском законе Клейтона (ст. 6) было провозглашено, что груд не должен рассматривать­ся просто как товар или предмет торговли. Это положение стало идеоло­гической предпосылкой создания в 1919 г. Международной организации труда и было включено в ее устав. Создание МОТ стало еще одним аргументом в пользу формирования самостоятельной отрасли трудового пра­ва. Кроме того, создание этой организации положило начало международ­но-правовому регулированию труда.

Расцвет трудового права на Западе произошел после окон­чания Второй мировой войны (40-70-е годы XX века). Во всех странах было при­нято множество правовых актов по труду, при этом главным образом в интересах работников и профсоюзов. Уровень правовых гарантий в сфере труда пошел вверх. В ряде стран были приняты социальные конститу­ции, закрепившие основные социальные и трудовые права.

Хотя трудовое право наиболее интенсивно развивалось в странах За­пада, появление и развитие этой новой отрасли права - общемировое яв­ление, затронувшее большинство стран, находившихся на определенной ступени промышленного и цивилизационного развития.

Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия следующим образом:

• общеправовые - охватывают всю систему права (принципы законности , свободы труда и т.п.);
• отраслевые - отражающие суть и специфику норм данной отрасли права (принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение);
• внутренние - отражающие сущность норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, обеспечения занятости и др.).

Таким образом, под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие, руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда , применением и организацией наемного труда.

Современные принципы трудового права отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда , обусловленную действием объективных экономических законов. В них должны наиболее ярко проявляться гуманистический и демократический характер всей системы российского права, тенденции развития общественных отношений в условиях рыночной экономики .

Следует различать межотраслевые и отраслевые принципы права, а также принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве межотраслевые принципы действуют, проявляются лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне договора . Отраслевые принципы выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права, конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Современные принципы российского трудового права:

1. выражают политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;
2. содержат руководящие начала в области установления условий труда работников;
3. определяют правовое регулирование применения труда наемных работников;
4. отражают главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Основные принципы трудового права отражены в Конституции РФ и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Многие важные принципы есть и в ТК РФ.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений прямо предусмотрены в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение для каждого работника права на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на отдых, включая ограничение рабочего времени , на предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы , обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда , квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее в себя право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод , включая судебную защиту;
• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Принципы трудового права не могут сводиться к правам и обязанностям лишь одного субъекта трудового права - работника. Они охватывают регулирующим воздействием все субъекты трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы.

Содержание основных принципов трудового права

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются следующие.

Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Одна из актуальных социальных проблем - проблема свободы труда - занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства . Однако следует полагать, что социально эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда. Принцип свободы труда означает прежде всего возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать профессию и род деятельности. Таким образом, он отражает сущностные свойства правовых норм , регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей , членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью.

Помимо ст. 37 Конституции РФ этот принцип выражен и в других нормативных актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В условиях рыночной экономики свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.

Специфической социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенные отношения между работником и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой выступает как объект права и обязанности. При этом обязанности государства по обеспечению занятости не противоречат данному принципу, а дополняют его необходимыми гарантийными свойствами.

Необходимо иметь в виду, что социальная направленность принципа свободы труда сводится к освобождению людей не от труда, а от чрезмерной эксплуатации их труда. В этом состоит одна из сторон целенаправленности принципа свободы труда. Другая ее сторона - постепенное превращение труда на свое благо и благо общества в первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. Подлинная социальная справедливость возможна лишь там, где все трудоспособные граждане имеют одинаковый доступ к общественно полезному труду на общественных и частных средствах производства, на земле, на государственных, кооперативных, акционерных и частных фабриках и заводах.

Таким образом, принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости, выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых, предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и стимулы труда для граждан.

Принцип запрещения принудительного труда. В соответствии со ст. 4 ТК РФ принудительный труд в Российской Федерации запрещен.

ТК РФ определил, что принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития ;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе ;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи со следующим:

• нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
• возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Однако принудительный труд не включает в себя работу:

• выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
• выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
• выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
• выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Принцип обеспечения свободы трудового договора. Он выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (раздел III ТК РФ). Содержание данного принципа состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором. Именно он является основанием для возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на свободный труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции , экономного использования сырья, энергии и т.п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры, в отличие от обычных трудовых договоров, выступают не только как регуляторы отношений по применению труда, но и как организационно-правовые акты. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, способствуют развитию предприимчивости и воспитанию чувства хозяина производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

Принцип обеспечения равноправия в сфере труда и занятости и запрета дискриминации. Он закреплен в ст. 3 ТК РФ и конкретизируется во всех институтах трудового права. Конвенция МОТ № 111 1958 г. предусматривает искоренение всякой дискриминации в труде и занятости.

Российскому трудовому законодательству не свойственны дискриминация и привилегии в области труда тем или иным социальным группам граждан. Поэтому содержание единства условий труда как правового принципа означает, что основные нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на рабочих и служащих государственных предприятий , учреждений, организаций, но и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и иных кооперативных организациях по трудовому договору, вольнонаемный состав армии и флота, вспомогательный технический персонал церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т.п.), на лиц, работающих на частных предприятиях , в личном домашнем хозяйстве, а также на отдельных граждан (нянь, шоферов и др.).

Принцип обеспечения равноправия в труде и занятости и запрета дискриминации не только базируется на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает объективную, основанную на общественном разделении труда специфику отраслей производства, профессиональные, половые, возрастные особенности работников, территориальное расположение предприятий и иные особенности, диктующие дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил, регулирующих применение труда, к изданию специальных норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям труда. В ТК РФ такие особенности регулирования труда отдельных категорий работников предусматривает, в частности, раздел XII (ст. 251-351).

Дифференциация условий труда в нормах российского трудового права проявляется главным образом по трем направлениям, т.е. в зависимости от характера и особенностей производства (отраслевая дифференциация), половозрастных, квалификационных и иных особенностей работников (субъектная дифференциация), месторасположения организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация).

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов. Он находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания (главы 5 и 6 ТК РФ).

Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы.

В соответствии с указаниями ТК РФ проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия в едином представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор с работодателем от имени трудового коллектива.

В соответствии с ТК РФ установление условий труда и заработной платы, а также применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий. Коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участвуя в управлении производством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы коллектива по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполняют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и общественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов - результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства в сфере труда. Формирование надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осуществляемой работодателем, трудовым коллективом при активном участии профсоюзов.

Принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и получил отражение в ст. 2 ТК РФ. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Современное трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяются самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки , в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты их труда осуществляется посредством трудового договора работника с работодателем.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ предусматривается индексация заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги .

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год происходят в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

Условия оплаты труда определяются трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены. В ТК РФ этот принцип получил закрепление в ст. 22, которая возлагает указанную обязанность на работодателя. Под обеспечением безопасности труда понимается обязанность работодателя внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм, и создавать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

В современных условиях нормы права обеспечивают эффективные мероприятия по технике безопасности и массовое внедрение в производство безопасной техники: запрещается принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цехи, участки и отдельные производства, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологи-ческий технический надзор, органов профсоюзного контроля. Создание безопасных для жизни и здоровья условий труда достигается обеспечением неукоснительного соблюдения правил по охране труда, обязательных для работодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников.

Анализ современного законодательства по охране труда дает основания полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами (раздел X ТК РФ):

• носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам;
• требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труды был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах и в горячих цехах;
• предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью;
• предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил по охране труда, осуществляемые специальными уполномоченными на то государственными органами, а также представителями профессиональных союзов.

Принцип обеспечения права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска конкретизируется и обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха. Законодательно он закреплен в п. 5 ст. 37 Конституции РФ, а нормативно регулируется в разделе V ТК РФ (ст. 106-128).

В Трудовом кодексе также закреплен ряд других принципов, в том числе принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование ; принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.

Не касаясь истории развития трудового законодательства Российской Федерации, отметим, что , принятый 30 декабря 2001 г. и с 1 февраля 2002 г. начавший действовать, — это четвертый кодекс о груде в период с 1917 г. До этого в нашей стране были приняты кодексы законов о труде (КЗоТ) в 1918 г., 1922 и 1972 гг. Кроме этого, в СССР в 1970 г. был принят другой кодифицированный нормативный акт — Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде.

Сфера действия (область распространения и применения) норм трудового права очень широка и постоянно развивается. Их действие распространяется на все виды производства независимо от организационно-правовой формы и от формы собственности, в том числе на государственную службу, за исключением военной (ст. 11 ТК РФ).

Труд государственных гражданских служащих регулируется Трудовым кодексом с учетом особенностей, предусмотренных специальными законодательными актами, например Федеральным законом от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации».

Один из последних значимых законодательных актов — Федеральный закон от 07.02.2011 г. № З-ФЗ «О полиции», в ч. 2 ст. 34, говорит: «Действие трудового законодательства Российской Федерации распространяется на сотрудников полиции в части, не урегулированной законодательством Российской Федерации, регламентирующим вопросы прохождения службы в органах внутренних дел».

То есть практически во всех сферах трудовой деятельности наблюдается проявление РФ.

Говоря об основных тенденциях развития трудового законодательства, отметим, что тенденции как основные направления формирования и развития правовых норм данной отрасли или ее отдельных институтов во многом зависят от государственной политики. Отражая уровень общественного развития, тип демократии, достижения науки и практики, тенденции показывают, в каком направлении идут изменения в трудовом законодательстве России, позволяют успешнее совершенствовать его и практику применения норм трудового права. Тенденции связывают воедино прошлое, настоящее и будущее трудового права, его институтов и характеризуют эту отрасль в динамике.

В новых социально-экономических условиях происходит реформа трудового законодательства и его приспособление к рыночным отношениям.

Тенденции развития трудового права РФ

Анализ системы российского трудового законодательства позволяет выделить следующие тенденции развития трудового права РФ.

Проведение государственной политики в области занятости населения. Данная тенденция находит выражение в том, что с переходом к рыночным отношениям в стране проявилось такое социальное явление, как безработица, и ее рост вызвал принятие мер по обеспечению занятости. Это было закреплено в Законе РФ «О занятости населения в РФ».

Демократизация трудового законодательства. Эта тенденция касается механизма регулирования труда — установления, изменения и прекращения трудовых отношений, условий труда, участие трудовых коллективов и органов, представляющих интересы работников, разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, повышения роли договорного регулирования, закрепления права трудящихся на забастовку. Ранее эти положения были отражены в законах РФ, а теперь закреплены в Трудовом кодексе.

Расширение сферы действия трудового законодательства. Как уже отмечалось. Трудовой кодекс распространяет свое действие на все области трудовой деятельности в России независимо от форм собственности и характера отношений, в том числе на государственную службу.

Закрепление норм в отечественном законодательстве . Применение мировых стандартов регулирования труда. Международная организация труда (МОТ), действующая при Организации Объединенных Наций (ООН), разрабатывает конвенции и рекомендации в сфере правового регулирования трудовых отношений; многие из этих норм продублированы в российском законодательстве.

Углубление дифференциации правового регулирования труда. Это не только создание специальных норм-льгот, но и норм — приспособлений и изъятий. С целью оптимального разграничения правового регулирования труда различных категорий работников. Трудовой кодекс РФ предусмотрел целый ряд новых глав, регулирующих особенности отдельных видов трудовых отношений.

Усиление правовой защищенности работников находит отражение в усилении роли договорного регулирования в этой области на различных уровнях, в установлении в централизованном порядке гарантий защищенности работников, которые не могут быть уменьшены при заключении договоров и соглашений, но могут быть увеличены. Возможность применения мер самозащиты — отказаться от работы в случае задержки зарплаты сроком более 15 дней (ст. 142 ТК РФ). Улучшение социальной защищенности работников в части применения законов об обязательном социальном страховании трудящихся.

Реформы в сфере защиты трудовых прав граждан проводятся по трем важнейшим направлениям.

Первое направление — существенное обновление трудового законодательства, которое началось с принятия Трудового кодекса РФ, но имело серьезные изменения в результате принятия Федерального закона от 30.06.2006 г. № 90 и продолжается до сих пор.

Второе направление — формирование системы специальных органов по рассмотрению трудовых споров. В связи с этим обсуждался вопрос создания специализированных судов по трудовым спорам, которые обеспечат реализацию в полном объеме конституционного права на судебную защиту, сокращение сроков рассмотрения трудовых споров и восстановления нарушенного права, быстрое исполнение судебных решений. А также был принят Федеральный закон от 27.07.2010 г. № 193-Ф3 «Об альтернативной процедуре урегулирования споров с участием посредника (процедуре медиации)», который определил возможность разрешения споров, возникающих из трудовых правоотношений с участием медиатора.

Третье направление реформирования трудовых отношений — развитие . Система социального партнерства начала формироваться в России еще до проведения экономических реформ. Одним из первых шагов было принятие постановления Совмина СССР, ВЦСПС от 06.03.1966 г. «О заключении коллективных договоров на предприятиях и в организациях». Затем был целый ряд законов «О коллективных договорах и соглашениях», а с началом реформ и усилением социальной напряженности в сфере труда был принят Закон СССР от 09.10.1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», замененный в последствии

Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». После принятия Трудового кодекса РФ и внесения в него изменений в 2006 г. положения этих законов были перенесены в Кодекс, а сами законы утратили силу.

Демократизация трудового законодательства, установление и изменение трудовых отношений при активном участии работников в лице их представителей одно из перспективных направлений, хотя социальная защищенность представителей трудового коллектива с принятием Трудового кодекса значительно ослабла.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

Глава 1. Трудоустройство на различных этапах становления общества

1.2 Советское трудовое право

Глава 2. Трудовое право Российской Федерации

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Материальную основу любого общества составляет трудовая деятельность людей. Труд является независимым от любых общественных форм условием существования человека, и составляет его вечную естественную необходимость.

Все, чем мы пользуемся в обыденной жизни, начиная от простой канцелярской скрепки и кончая сложной автоматической системой машин, результат целенаправленной деятельности многих поколений людей.

Необходимость в правовом регулировании организации труда обусловлена потребностями общественного производства и всем ходом его исторического развития. Нормативное регулирование является наиболее эффективным и техничным способом организации многочисленных и разнообразных общественных связей, обеспечения их стабильности и исполнения, преодоления произвола в отношениях между людьми.

Исторический сравнительно-правовой анализ развития трудового права России очень важен для того, чтобы рассмотреть современные тенденции и перспективы развития Российского трудового законодательства. История российского трудового права интересна тем, что за небольшой промежуток времени, за XX век произошли кардинальные изменения в становлении трудового права в стране, которые наложили свои особенности в развитие трудового права в современной Российской Федерации.

Именно поэтому актуальность курсовой работы определяется тем, что в условиях развития трудового законодательства Российской Федерации необходимо изучить исторический опыт развития трудового права и на основе этого проанализировать современные тенденции становления нового трудового права в России в XXI веке. Объектом данного исследования является анализ исторических аспектов развития трудового права в России. При этом предметом исследования является рассмотрение отдельных вопросов, сформулированных в качестве задач данного исследования. Цель - выявление преимуществ и недостатков современной системы трудового права. трудовой право перестройка советский

Задачами курсовой работы являются:

Изучить исторические этапы развития трудового законодательства;

Определить основные изменения в трудовом праве России;

Проанализировать современное трудовое право.

Глава 1. Трудовое право на различных этапах становления общества

1.1 Зарождение трудового права

Начало отделения личного найма на работу от найма имущественного и обособление первого в самостоятельный договорный тип было положено в Римском праве. И обычное последствие найма труда - подчинение работника хозяйской власти нанимателя - составляло в Риме чисто бытовое явление, не относившееся к области гражданского права. Данное последствие вообще не было урегулировано нормами права. Такой вид найма существовал в силу того, что не был запрещен государством. Государство не вмешивалось в отношения между нанимателем и нанявшимся. Поэтому власть хозяина над нанявшимся носила неограниченный характер.

Приблизительно с XIII века найм труда приобретает черты определенного договорного типа. Характерным способом заключения договора найма работника в этот период является акт коммендации, заключавшийся в том, что в торжественной обстановке лицо, нанимающееся на работу и поэтому поступавшееся своей независимостью, вкладывало свои руки в руки господина, который в виде возмездия передавал ему какую-либо реальную или символическую вещь. Такой обряд означал переход обязанности по защите нанявшегося работника к господину. Акт коммендации свидетельствовал о неограниченной власти господина не только над результатами труда, но и над личностью нанявшегося работника. В России на первом этапе регулирования труда поступление в услужение было равносильно отречению от свободного состояния, и сама мысль о совмещении найма рабочей силы с личной свободой работника прививалась лишь постепенно. По Русской Правде наем в услужение только тогда не вел к холопству для нанимающегося, когда об этом оговаривалось в договоре. Такие оговорки встречались на практике очень редко. Однако если такая оговорка и была сделана, но работник состоял под хозяйской властью более шести месяцев, это рассматривалось как молчаливое согласие работника на закабаление хозяину до его смерти. Таким образом, Русская Правда знала два вида холопства: кабальное и полное. При кабальном холопстве нанявшийся был обязан отработать выданные ему вперед денежные средства. Если работник в течение шести месяцев отрабатывал кабалу, он выходил из состояния холопства. В противном случае он поступал в холопство до смерти хозяина. Полное холопство вообще исключало возможность выхода из этого состояния.

Соборное Уложение 1649 года лишь незначительно изменило данную ситуацию. В нем исключалось полное холопство и оставалось только кабальное. Хотя, если нанявшийся работник уже в течение трех месяцев вместо шести, предусмотренных Русской Правдой, не отрабатывал кабалу, он оставался в холопстве до дня смерти своего господина. Таким образом, хозяину остаточно было выдать нанимающемуся работнику деньги или вещи, которые он не сможет отработать в течение трехмесячного срока, и работник по истечении этого срока переходил в холопство на весь период жизни хозяина. Причем именно хозяин определял, отработал или нет работник в течение трехмесячного срока выданный аванс. В связи с изложенным в юридической литературе дореволюционного периода отмечалось, что в России из договора или, точнее, из сопровождающего договор поступления работника в сферу домашней автономии хозяина возникали отношения власти и подчинения, регулируемые не соглашением сторон, а усмотрением хозяина. Следовательно, на первом этапе регулирования труда власть хозяина над личностью работника не ограничивалась. Государство не вмешивалось в отношения, возникающие между работником и хозяином после поступления на работу. Второй этап регулирования отношений в сфере труда характеризуется введением принципа договорной свободы.

Первым нормативным актом, регулирующим отношения в сфере труда на территории России, является Положение 1835 года "Об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оныя по найму". Данное Положение состояло из 10 статей и обязывало работодателя издать правила внутреннего трудового распорядка. Однако в Положении не было никаких указаний по поводу содержания таких правил. Поэтому их содержание определял работодатель без вмешательства с чьей-либо стороны. В связи, с чем рассматриваемое Положение не повлияло на регулирование трудовых отношений.

Главным нормативным актом, регулирующим трудовые отношения в дореволюционной России, стал Закон от 3 июня 1886 года "О найме рабочих и правилах надзора за фабричными заведениями". Данный Закон сохранил свою актуальность и в настоящее время. Им установлено правило, согласно которому "хозяин с нанявшимися должен обходиться справедливо и кротко, требовать от них токмо работы, условленной по договору или той, для которой наем учинен, платить им точно и содержать исправно". Наем рабочих производился: а) на определенный срок; б) на неопределенный срок; в) на время исполнения какой-либо работы, с окончанием которой прекращался сам наем. Договор найма заключался путем выдачи работнику расчетной книжки, в которой отражались основные условия найма рабочей силы. С момента поступления на работу работнику запрещалось без ведома хозяина брать другую работу. Хозяин разрабатывал правила внутреннего трудового распорядка организации, которые утверждались фабричной инспекцией труда и выставлялись во всех мастерских. Утвержденные таким образом правила становились обязательными для исполнения. Закон резко ограничивал основания прекращения трудовых отношений. К их числу отнесены дерзость, дурное поведение и болезнь работника. При найме на определенный срок каждая из договаривающихся сторон могла отказаться от договора, предупредив другую сторону о своем намерении за две недели. Стачка, подстрекание к ней, а равно самовольный отказ от работы запрещались под страхом тюремного ареста. Работник, не получивший в течение месяца заработную плату, имел право требовать в судебном порядке расторжения заключенного с ним договора. Если при рассмотрении жалобы работника суд устанавливал, что действительно имела место задержка заработной платы, то работнику присуждалось дополнительное вознаграждение в размере его двухмесячного заработка. Введение в действие Закона от 3 июня 1886 года означало возникновение новой отрасли права - трудового права. С принятием названного Закона у трудового права появились самостоятельный предмет и метод правового регулирования. Предметом новой отрасли стали отношения по найму рабочей силы и использованию ее в процессе труда. Метод трудового права заключался в том, что условия трудовой деятельности определялись путем заключения индивидуального договора найма с выдачей расчетной книжки и утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Таким образом, и в трудовом праве России главенствующим в этот период являлся договорный способ определения условий труда, вмешательство государства в регулирование труда сводилось к минимуму.

1.2 Советское трудовое право

Впервые же дни своего существования Советская власть устанавливала, как исходный момент формирования законодательства о труде, основные требования рабочего класса: 8-ми часовой рабочий день, полное социальное страхование за счет нанимателя, полную охрану труда и т.д. Подобное законодательство преследовало скорее политические, нежели практические цели и носило в целом декларативный характер.

Дальнейший этап развития законодательства о труде соответствует периоду военного коммунизма и основным нормативным актом данного периода является Кодекс законов о труде, опубликованный 10 декабря 1918 г. «Постановления Кодекса законов о труде распространяются на всех лиц, работающих за вознаграждение, и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (советских, общественных, частных и домашних), а также и для всех частных лиц, применяющих чужой труд за вознаграждение». В основу метода правового регулирования первый КЗоТ 1918 г. закладывал принцип всеобщей трудовой повинности.

Регулирование условий труда иных категорий работников, не подпадавших под действие данного Кодекса, также осуществлялось преимущественно императивными методами в централизованном порядке: условия труда в создаваемых или поддерживаемых советскими учреждениями коммунальных хозяйствах (сельскохозяйственных или иных коммунах) - особыми постановлениями Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета Советов, Совета Народных Комиссаров, инструкциями Народных Комиссариатов земледелия и труда; условия труда земледельцев на землях, предоставляемых им в пользование, - Кодексом законов о земле; условия труда самостоятельных ремесленников - особыми постановлениями Народного Комиссариата Труда.

Характерной чертой трудового законодательства того периода было то, что регулирование всех условий труда, в частности, размера вознаграждения за труд, совершалось жестко установленными нормами, издаваемыми в порядке декретов и предписаний государственными и отчасти профсоюзными органами. Вместе с тем наблюдалось полное отсутствие договорных соглашений об условиях труда как между отдельными трудящимися и администрацией, так и между администрацией и профсоюзами. Многие нормы трудового законодательства этого периода имели только декларативное значение. Так, например, далеко не всегда осуществлялись на практике нормы, ограничивающие применение сверхурочных работ, гарантирующие предоставление ежегодного обязательного отпуска и т.д.

Подобная сложная политическая и экономическая обстановка в стране, характер трудового законодательства и вытекающая отсюда практика трудовых отношений не позволили выработать какую-либо теоретическую концепцию предмета трудового права данного периода.

Последовавший далее переход к новой экономической политике, установившей свободу товарооборота, привел и к свободе распоряжения своим трудом. Стабилизация экономических и социальных отношений создали благоприятную почву для научных исследований в области трудового права.

Кодекс законов о труде РСФСР, принятый четвертой сессией ВЦИК 9 созыва 30 октября 1922 г., в вопросе о сфере действия исходил из той же позиции, что и КЗоТ 1918 г. Постановления Кодекса распространяются «на всех лиц, работающих по найму, в том числе и на дому (квартирников), и обязательны для всех предприятий, учреждений и хозяйств (государственных, не исключая и военных, общественных и частных, в том числе и раздающих работу на дом), а также для всех лиц, применяющих чужой наемный труд за вознаграждение».

Война поставила перед правовым регулированием труда ряд сложных проблем. В связи с призывом многих миллионов людей в ряды армии и флота особенно острой стала проблема рабочих рук в промышленности, на транспорте, в строительстве и на селе. Это обстоятельство не могло не вызвать к жизни правовых норм, по-новому регулирующих возникновение и прекращение трудовых правоотношений. Хотя, как общее правило, и сохранился порядок добровольного вступления в трудовые отношения, Советское государство было вынуждено обратиться к таким правовым формам обеспечения народного хозяйства кадрами, как трудовая мобилизация и трудовая повинность.

Администрации предприятий и учреждений было разрешено применять обязательные сверхурочные работы продолжительностью от одного до трех часов в день. Отпуска во время войны предоставлялись лишь подросткам до 16 лет. Для остальных работающих они были заменены денежной компенсацией, которая с апреля 1942 г. переводилась в сберегательные кассы в качестве замороженных на время войны вкладов рабочих и служащих. Были выпущены постановления, материально стимулировавшие достижение высоких показателей в работе в особо важных областях народного хозяйства. К ним следует отнести постановления о заработной плате поездных и маневровых бригад железнодорожного транспорта, работников угольных шахт, МТС и др.

С окончанием войны были ликвидированы нормы права, порожденные чрезвычайными обстоятельствами военного времени. Указом Президиум восстанавливались с 1 июля 1945 г. очередные и дополнительные отпуска рабочим и служащим, отменялись ежедневные обязательные сверхурочные работы и восстанавливался 8-часовой рабочий день, прекращались трудовые мобилизации граждан на работу в различные отрасли народного хозяйства.

В четвертом пятилетнем плане предусматривалась система мероприятий по механизации производства, совершенствованию оплаты труда, улучшению жилищных и бытовых условий, охране труда.

В 1964 г. на базе Основ гражданского законодательства были приняты гражданские кодексы союзных республик.

Трудовое право развивалось под воздействием мер, которые предпринимались государством в целях повышения уровня материального положения граждан, обеспечения их социальных прав.

В 1955 - 1958 гг. была повышена заработная плата низкооплачиваемым трудящимся. В 1964 г. в среднем на 21% была повышена заработная плата работникам просвещения, здравоохранения, жилищно-коммунального хозяйства, торговли, общественного питания и других отраслей, обслуживающих население.

Проводились меры по переходу на сокращенный рабочий день. В первую очередь были переведены рабочие и служащие каменноугольной, горнорудной, металлургической промышленности, а также коксохимических предприятий.

Развитие отрасли трудового права определялось Конституцией, Основами законодательства СССР и союзных республик о труде 1970 г., кодексами о труде союзных республик, текущим законодательством.

Большие меры проведены по упорядочению заработной платы, с общей тенденцией к ее увеличению. В 1968 г. повышен минимальный уровень заработной платы (до 70 руб.). В 70-х гг. введены новые условия оплаты труда в непроизводственных отраслях народного хозяйства для работников массовых профессий и специальностей, непосредственно обслуживающих население (медсестер, продавцов, библиотекарей и т.п.). Повышена оплата труда для многих работников производственных отраслей (в черной и цветной металлургии, угольной и текстильной промышленности, на железнодорожном транспорте).

Конец XX века ознаменовался бурным развитием трудового законодательства России, было принято несколько основополагающих законов: Закон РСФСР от 19 апреля 1991 года № 1032-1 "О занятости населения в РСФСР", Закон РСФСР от 11 марта 1992 года № 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федеральные законы от 23 ноября 1995 года № 175-ФЗ "О порядке разрешения коллективных трудовых споров", от 12 января 1996 года № 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности", от 17 июля 1999 года № 181-ФЗ "Об основах охраны труда в Российской Федерации".

Перестройка с ее экономическими и идеологическими преобразованиями потребовала кардинального пересмотра не только отдельных норм трудового законодательства, но и самой концепции отрасли. Появление нового типа работодателей - коммерческих организаций и индивидуальных предпринимателей обусловило необходимость отказа государства от вмешательства в хозяйственную деятельность работодателей, в том числе и в сфере регулирования отношений наемного труда. С другой стороны, следовало решить задачу сохранения достигнутого уровня социальной защищенности трудящихся.

Переходный период от социалистического КЗоТ к рыночному Трудовому кодексу ознаменовался поиском новых механизмов правового регулирования трудовых отношений, который не всегда приводил к удачным решениям. В этот период принимаются отдельные нормативные правовые акты, устанавливающие особенности регулирования труда в новых условиях хозяйствования. Развитию арендной формы организации труда сопутствовало появление новой модели правового регулирования трудовых отношений.

Четвертый в истории России Трудовой кодекс был принят 30 декабря 2001 года и вступил в действие с 1 февраля 2002 года. Работа над его проектом заняла около 10 лет. Первоначальный проект был опубликован для широкого обсуждения с целью учета интересов всех заинтересованных субъектов - работников, работодателей, профсоюзов. За этот период Россией было ратифицировано несколько важнейших конвенций Международной организации труда (в частности, Конвенция № 81 "Об инспекции труда", Конвенция № 150 "О регулировании вопросов труда: роль, функции и организация", Конвенция № 156 "О равном обращении и равных возможностях трудящихся мужчин и женщин: трудящиеся с семейными обязанностями", Конвенция № 155 "О безопасности и гигиене труда в производственной среде") и новый Кодекс изначально создавался с учетом принципов и положений международного трудового права.

По истечении года жизни России по новому Трудовому кодексу все стороны констатировали: документ реально работает, однако практика выявила необходимость усовершенствования отдельных его положений.

Глава 2. Трудовое право Российской Федерации трудовой право законодательство

2.1 Законодательство о труде в Российской Федерации

Формирование российского трудового законодательства имеет ряд специфических особенностей, обусловленных сложностью и исключительной важностью социальной роли трудового права в обществе.

Во-первых, трудовое право России должно отражать федеративный характер государства, действующего в условиях разграничения предметов ведения и полномочий между федеральными органами государственной власти России и органами власти входящих в ее состав республик.

Во-вторых, трудовое право России формируется при широком участии трудовых коллективов и профсоюзов. Именно в трудовом праве, единственном в общей системе права страны, большое значение имеет локальное нормотворчество. Локальные нормы права призваны обеспечить набольшую эффективность трудового законодательства в конкретных условиях производства.

Основные права граждан в сфере занятости и трудоустройства закреплены в Конституции РФ. Она устанавливает, что:

1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.2. Принудительный труд запрещен.3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы.4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск..

В свою очередь, В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты.

Необходимость вмешательства государства в регулирование отношений в сфере занятости и трудоустройства вытекает также из международно-правовых документов. В частности, статья Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах признает, что право на труд включает в себя право каждого на получение возможности зарабатывать себе на жизнь трудом, который он свободно выбирает или на который он свободно соглашается. Одновременно в названном пакте фиксируется обязанность государств предпринимать надлежащие меры к обеспечению права на труд (к числу которых можно отнести и мероприятия по содействию занятости населения, проводимые, например, государственной службой занятости).

Содействие странам в повышении производительной и свободно избранной занятости и в конечном итоге достижении полной занятости является одной из главных задач деятельности Международной организации труда, что закрепляется Филадельфийской декларацией (принята 10 мая 1944 года на 26-й сессии Международной конференции труда). В частности, МОТ стремится "способствовать принятию странами мира программ, имеющих целью... полную занятость и повышение жизненного уровня", принимая во внимание тот факт, что "нищета в любом месте является угрозой для общего благосостояния". В рамках реализации этой общей миссии МОТ призвана проводить активную деятельность в сфере расширения занятости путем содействия сбалансированному и долгосрочному экономическому росту в сочетании с разумной социальной политикой; снижения уровня бедности посредством принятия мер, направленных на содействие оплачиваемой производительной занятости; повышения эффективности труда и качества занятости в формальном и неформальном секторах экономики; особой поддержки наименее защищенных категорий граждан, испытывающих трудности на рынке труда. Приведенные базовые принципы были детализированы в ряде правовых актов МОТ, среди которых, прежде всего, следует отметить Конвенцию № 97 (1949 г.) о трудящихся-мигрантах и одноименную Рекомендацию; Конвенцию и Рекомендацию №122 о политике в области занятости (1964 г.) и ряд других.

Основные направления государственной политики Российской Федерации в рассматриваемой сфере перечисляются в Законе РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991г., с последующими изменениями и дополнениями, в соответствии с которым государство проводит политику содействия реализации прав граждан, нацеленную на полную, продуктивную и свободно избранную занятость. В частности, государственная политика направлена на развитие трудовых ресурсов, обеспечение равных возможностей всем гражданам РФ в осуществлении права на добровольный труд в сочетании с разработкой специальных мероприятий, способствующих обеспечению занятости граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы (инвалидов, женщин, лиц, впервые ищущих работу, и др.).

2.2 Проблемы в сфере трудового права

Анализ действующего российского законодательства, регулирующего отношения в сфере занятости и трудоустройства, не позволяет сделать вывод о существовании эффективного механизма правового регулирования в данной сфере. Вместе с тем проблемы, возникающие в сфере занятости и трудоустройства, относятся к числу наиболее актуальных в России. Известно, что сегодня в качестве основной предпосылки трудоустройства выступает безработица, которая приводит к различным негативным последствиям социального, экономического и психологического характера. Данные об уровне безработицы в регионах позволяют оценивать ситуацию как критическую, поскольку соответствующие цифры превышают общероссийские показатели в полтора-три раза5.

Однако большинство специалистов небезосновательно полагают, что реальный уровень безработицы значительно выше. Подобные выводы базируются, прежде всего, на таком объективно существующем явлении на российском рынке труда, как скрытая безработица. Данный термин по-разному трактуется специалистами различных областей знания. В самом общем виде скрытая безработица распространяется на ситуации, когда работник, формально состоящий в трудовых правоотношениях с работодателем, не может быть на практике обеспечен работой по причинам экономического характера. Некоторые экономисты считают скрытой безработицей случаи, когда работодатель использует способности конкретного работника не полностью, что создает угрозу уровню квалификации работников. Безработица с учетом скрытой ее формы может быть оценена как превышающая официально зарегистрированную в 5 раз.

Проявлением скрытой безработицы является неполная занятость, оценить масштабы которой также представляется проблематичным. Существующие социологические исследования позволяют считать неполную занятость весьма распространенным в России явлением.

Ситуация с безработицей в еще большей степени осложняется, если принять во внимание существование так называемого неформального сектора экономики, масштабы которого также практически невозможно оценить объективно. Как отмечается в социологической литературе, неформальный сектор может охватывать следующих работающих граждан: 1) самостоятельно обеспечивающих себя работой; 2) работников малых предприятий, не зарегистрированных в установленном порядке; 3) лиц, работающих без какого-либо юридического оформления трудовых отношений, в том числе работников так называемого формального сектора, осуществляющих дополнительно какую-либо деятельность без соответствующего оформления или регистрации, и ряд других. Примечательно, что неформальный сектор экономики включает в себя не только работников неквалифицированного труда, но и высококвалифицированных специалистов. Результаты социологических опросов свидетельствуют о том, что почти 60% граждан, помимо основного места работы, имеют дополнительный источник дохода, и возникающие при этом отношения не оформлены юридически.

С правовой точки зрения проблема существования неформальных трудовых отношений влечет за собой снижение уровня гарантий прав работающих, а также сложности с определением правового статуса лица, обратившегося в государственные органы по вопросам занятости за содействием в трудоустройстве (в частности, возникают затруднения при решении вопроса о том, относится ли гражданин к категории занятых).

Современный рынок труда в России характеризуется также рядом других не менее важных проблем (постоянным ростом безработицы, наличием трудностей в трудоустройстве граждан, особенно наиболее нуждающихся в повышенной социальной защите). Таким образом, несмотря на благополучные, на первый взгляд статистические оценки уровня безработицы, можно с определенной степенью уверенности полагать, что проблема безработицы в России относится к разряду глобальных.

Необходимость вмешательства государства в сферу занятости и трудоустройства, в том числе посредством разработки правовых норм, вызвана также ростом миграции в России. Согласно статистическим данным, только в 2008 году общая численность прибывших в РФ граждан в целях постоянного проживания составляла 256,3 тысячи человек, в то время как покинули Россию всего лишь 45,5 тысячи человек. На практике очень сложно определить конкретное число мигрантов, которые приезжают в Россию и претендуют на рабочие места, особенно если принять во внимание существование нелегальной миграции с целью временного трудоустройства, которое, как правило, не оформляется юридически. Бесспорным остается лишь факт общего роста миграции в Российскую Федерацию и, как следствие, существования проблем в сфере трудоустройства мигрантов.

Закрепление гарантий прав граждан в сфере трудоустройства приобретает особую актуальность в России и в связи с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству. Создание негосударственной системы трудового посредничества в России относят к началу 1990-х годов. В настоящее время в Российской Федерации насчитывается более 250 негосударственных агентств по трудоустройству.

Следует признать, что складывающиеся общественные отношения с участием негосударственных агентств по трудоустройству не урегулированы в достаточной степени законодательством. Вместе с тем необходимость вмешательства права (и особенно - трудового) в данную сферу общественных отношений объективно существует. Так, практически всеми агентствами применяются различные тесты для отбора персонала, требования, к проведению которых не установлены законодательством. В целях разработки более эффективных соответствующих правовых мер полезно изучить опыт зарубежных стран, где существуют специальные правовые нормы, направленные на регулирование процесса отбора кадров, как работодателями, так и негосударственными агентствами. Так, например, Германское гражданское уложение запрещает (за рядом исключений) сообщать о вакансиях только для мужчин или только для женщин. Подобные требования нередко предъявляются российскими негосударственными агентствами по трудоустройству.

Существует еще одна важная проблема, связанная с деятельностью негосударственных агентств по трудоустройству, которая также обойдена вниманием российского законодателя. В последнее время широко распространенная за рубежом практика "временного трудоустройства" (temporary employment) начинает применяться и в России. Речь идет о так называемых "треугольных отношениях", одной из сторон которых выступает агентство, предоставляющее работу лицу, которое заключает договор с агентством, а не с организацией-работодателем. И хотя сегодня практика "временного трудоустройства" не особо распространена на российском рынке труда, надежды на то, что "временное трудоустройство" представляет собой одно из наиболее прибыльных направлений деятельности негосударственных агентств по трудоустройству в будущем, неоднократно высказывались работниками таких агентств. Следовательно, широко обсуждаемая за рубежом (в том числе и на уровне МОТ) проблема гарантий социально-трудовых прав лиц, работающих на условиях временного трудоустройства, в скором времени может коснуться и России. Вместе с тем состояние правового регулирования общественных отношений с участием негосударственных агентств по трудоустройству является неудовлетворительным, если не сказать, что оно характеризуется весьма существенными пробелами.

Заключение

Подводя итоги краткому историческому анализу становления и развития трудового права, можно отметить следующее.

Каждая ступень развития трудового права имела и достоинства и недостатки. Но главное, что оно не останавливалось, а развивалось с каждым новым этапом. Сейчас мы имеем достаточную основу для дальнейшего успешного развития трудового права.

Принимая во внимание как современное состояние рынка труда в России, так и уровень правового регулирования отношений в сфере содействия занятости и трудоустройства, а также следуя предлагаемым концепциям построения проектов Трудового кодекса, представляется целесообразным включить в новый Трудовой кодекс следующие положения:

Указание на правоотношения в сфере содействия (обеспечения) занятости и трудоустройства как на элемент предмета трудового права;

Характеристика правового статуса всех участвующих в данных правоотношениях субъектов с закреплением прав граждан в указанной сфере, включая право на полную, продуктивную и свободно избранную занятость, учитывая основные тенденции международно-правового регулирования труда, а также права граждан на трудоустройство;

Закрепление основных гарантий прав граждан в сфере занятости, к которым, в частности, относятся трудоустройство, переподготовка и повышение квалификации с участием органов по вопросам занятости, профориентация и др.;

Перечисление основных существующих и закрепленных различными нормативно-правовыми актами видов трудоустройства (в зависимости от категорий граждан, трудоустраиваемых) и формы трудоустройства (в зависимости статуса посреднического органа);

Определение роли негосударственных агентств по трудоустройству как посредников в трудоустройстве;

Меры ответственности работодателей за нарушение законодательства в сфере занятости и трудоустройства, в том числе за проявление дискриминации, незаконных тестирований и ряд других.

Эффективность института трудового права можно будет оценить только спустя некоторое время.

В качестве итога можно выделить тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

Список использованных источников литературы

3. Кодекс законов о труде РСФСР 1918 года (утратил силу) // Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1918. № 87 - 88. Ст. 905.

4. Кодекс законов о труде РСФСР от 30.10.1922 (утратил силу) // Собрание узаконений и распоряжений Рабочего и Крестьянского Правительства РСФСР. 1922. № 70. Ст. 903.

5. Кодекс законов о труде Совета РСФСР от 09.12.1971 (утратил силу) // Ведомости Верховного Совета СССР. 1971. № 50. Ст. 1007.

6. Указ Президиума Верховного Совета СССР от 30.06.1945г.

7. Собрание законодательства РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

8. Основы законодательства Союза ССР и союзных республик от 23.11.1989(утратил силу) // Ведомости Верховного Совета СССР.

9. Ершова Е.А. Трудовое право России // Статут, 2007.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Трудоустройство на различных этапах становления общества. Зарождение трудового права. Переходный период от социалистического КЗоТ к рыночному Трудовому кодексу. Законодательство о труде в Российской Федерации. Основные проблемы в сфере трудового права.

курсовая работа , добавлен 06.04.2011


Предмет и метод трудового права. Отношения по профессиональной подготовке кадров на производстве. Международно-правовое регулирование труда. Договорное регулирование отношений в сфере труда. Дифференциация правового регулирования трудовых отношений.

курсовая работа , добавлен 29.06.2012


Правовое регулирование обеспечения интересов основных субъектов трудового права. Цели и задачи трудового права. Функции трудового права. Функции правового обеспечения интересов работодателя и его интересов, а также работника и его представителей.

курсовая работа , добавлен 09.02.2012


Государственная система России в XVI в. Правовое регулирование труда в России до октября 1917 г. Становление советского трудового права. Развитие законодательства о труде после Февральской революции 1917 г. Трудовое право в период военного коммунизма.

курсовая работа , добавлен 24.01.2014


Четыре этапа развития отечественного трудового права. Современный процесс обновления трудового законодательства в России. Правовое регулирование трудовых отношений. Заключение трехсторонних соглашений с участием государства, предпринимателей и профсоюзов.

реферат , добавлен 18.11.2015


Предмет трудового права - общественные отношения, связанные с трудом. Предмет отрасли трудового права. Методы регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений. Специальные нормы дифференциации трудового права. Система трудового права.

шпаргалка , добавлен 11.12.2008


Функции трудового права и его роль. Его понятие, предмет, метод и система. Соотношение трудового права со смежными отраслями права. Разграничение полномочий в сфере трудовых и связанных с ними отношений. Понятие, система и виды источников трудового права.

курсовая работа , добавлен 05.03.2010


Анализ особенностей трудового права - отрасли права, предметом которой является регулирование трудовых отношений между работником и работодателем и других, связанных с трудовыми отношений. Основные виды трудового договора (индивидуальный, коллективный).

реферат , добавлен 04.02.2010


Источники трудового права как формы выражения правотворческой деятельности, содержащей нормы трудового права, характеристика юридических источников права. Понятие и виды коллективных трудовых споров, значение трудового арбитража в их разрешении.

контрольная работа , добавлен 23.12.2010


Общая характеристика трудового законодательства, его основные цели и задачи. Понятие принципов трудового права и их значение. Источники трудового права. История возникновения и развития трудового законодательства, проблемы его совершенствования.