Главная » Учет в ГИБДД » Определение размера ущерба, подлежащего возмещению. Определение размера причиненного ущерба и порядок его взыскания

Определение размера ущерба, подлежащего возмещению. Определение размера причиненного ущерба и порядок его взыскания

Согласно части 1 статьи 246 ТК РФ размер ущерба, который причинен работодателю работником при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа.

Федеральный закон от 29 июля 1998 года №35-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» в части 2 статьи 3 определяет понятие рыночной стоимости объекта оценки как наиболее вероятную цену, по которой данный объект оценки может быть отчужден на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны сделки действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства.

В случае, когда было утрачено или испорчено сырье, неправомерно взыскивать его стоимость исходя из стоимости продукции, товара, которая могла быть из него изготовлена. Это противоречит нормам ТК РФ, так как взыскание ущерба по стоимости продукции предполагает получение фактически не полученных доходов (выгоды), а по нормам ТК РФ взысканию с работника подлежит только реально причиненный ущерб.

В соответствии с частью 2 статьи 246 ТК РФ федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

В настоящее время Закон, который устанавливал бы особый порядок определения размера ущерба, еще не принят. Хотя для определения размера ущерба при недостаче или хищении наркотических и психотропных веществ вследствие неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей согласно пункту 6 статьи 59 Федерального закона от 8 января 1998 года № 3-ФЗ «О наркотических средствах и психотропных веществах» материальная ответственность возлагается на него в размере 100-кратного размера прямого действительного ущерба.

Обязанность по установлению размера причиненного ему ущерба и причины его возникновения лежит на работодателе.

Приказом Главного Управления Государственного Административно-технического надзора Московской области от 30 сентября 2004 года №107-Пр утверждено Положение о порядке возмещения ущерба от хищений, недостач и порчи материальных ценностей, которое может применяться при расследовании аналогичных ситуаций другими работодателями (далее по тексту – Положение Приказа №107-Пр).

Так согласно пункту 2 Положения Приказа №107-Пр могут быть установлены следующие виды ущерба:

· ущерб, происшедший по вине работника и приведший к полной утрате потребительских свойств.

· ущерб, происшедший по вине работника и приведший к частичной утрате потребительских свойств.

· ущерб при отсутствии вины работника, в том числе вследствие аварии, стихийного бедствия (пожара, наводнения, землетрясения и т.п.).

· ущерб, происшедший вследствие порчи материальных ценностей в результате действий третьих лиц.

· утрата либо порча материальных ценностей, происшедшая вследствие производственного брака.

· ущерб, происшедший вследствие хищения материальных ценностей.

Согласно статье 247 ТК РФ до принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку, необходимую для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию, включив в ее состав соответствующих специалистов. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба является обязательным.

Для выяснения обстоятельств и причин, повлекших причинение ущерба, работодатель должен взять в обязательном порядке письменное объяснение с работника. При отказе работника от дачи объяснения составляется соответствующий акт.

Комиссия принимает и оформляет свое решение согласно пункту 4.1 Положения Приказа №107-Пр на основании следующих документов:

«4.1.1. Объяснительная записка работника, а в случае его согласия на возмещение ущерба в добровольном порядке также письменное подтверждение.

4.1.2. Акт осмотра комиссией места обнаружения ущерба или осмотра материальных ценностей при их порче (в случае необходимости).

4.1.3. Заключение эксперта (специалиста) о размере ущерба.

4.1.4. Заключение эксперта (специалиста) о тождественности потребительских свойств и эксплуатационных характеристик материальных ценностей, предлагаемых взамен утраченных, в случае добровольного возмещения ущерба путем предоставления материальных ценностей, аналогичных по характеристикам и эксплуатационным свойствам утраченным или испорченным.

4.1.5. Справка о балансовой стоимости (с учетом стоимости восстановленного НДС) утраченных или испорченных материальных средств.

4.1.6. Сличительная инвентаризационная ведомость по ф. 401 и результаты проведенной инвентаризации.

4.1.7. Акт выполненных работ по восстановлению материальных средств.

4.1.8. Копия заявления в органы внутренних дел при хищении материальных ценностей.

4.1.9. Копия постановления (или справка) о возбуждении уголовного дела по факту хищения материальных ценностей.

4.1.10. Постановление органов внутренних дел о приостановлении предварительного следствия о хищении материальных ценностей.

4.1.11. Приказ начальника о списании или возмещении ущерба, или порчи материальных ценностей и применении дисциплинарной ответственности за действия (бездействия) материально ответственного лица, послужившие причиной хищения (при наличии доказательств).

4.1.12. Справка органа, уполномоченного в сфере гражданской обороны и чрезвычайных ситуаций, или публикация в средствах массовой информации, или справка органа противопожарной службы, или справка ЖЭКа, обслуживающего арендуемое помещение.

4.1.13. Копия заявления в органы внутренних дел (суд) по факту порчи или утраты материальных ценностей в результате действий третьих лиц.

4.1.14. Копия постановления органов внутренних дел (суда) о возбуждении дела в отношении третьих лиц по факту причинения ими вреда материальным ценностям.

4.1.15. Копия постановления органов внутренних дел (суда) о привлечении к ответственности третьих лиц, виновных в причинении вреда материальным ценностям.

4.1.16. Приказ начальника о восстановлении ущерба материальных ценностей в результате действий третьих лиц.

Результат работы комиссии оформляется Решением комиссии по установлению ущерба, примерная форма которого представлена в Приложении №1Положения Приказа №107-Пр:

Приложение N 1

к Положению

КОМИССИИ ПО УСТАНОВЛЕНИЮ УЩЕРБА

г. Москва "___" _________ 200_ г.

"__" ______ 200_ г. в __ часов __ минут комиссия в составе ___

человек провела заседание, провела осмотр места утраты и/или порчи

материальных ценностей (нужное подчеркнуть) в присутствии ________

С привлечением ___________________

И на основании следующих рассмотренных

документов установила, что ущерб произошел вследствие ____________

_________________________________________________________________,

(указать один из случаев пункта 2 Положения)

на основании _____________________________________________________

(указать документы, подтверждающие размер ущерба)

размер причиненного ущерба составляет ______________ рублей, в том

числе стоимость восстановленного НДС _____ руб.

На основании __________________________________________________

(указать документы, подтверждающие или отрицающие

вину работника или материально ответственного

виновными в причинении ущерба признаны ___________________________

(Ф.И.О., должность)

Возмещение ущерба произвести __________________________________

(указать один из случаев пункта 3

Положения)

В отношении утраченного, испорченного материального средства

(нужное подчеркнуть) комиссия приняла следующее решение __________

__________________________________________________________________

Председатель комиссии _____________________________

Заместители председателя комиссии _____________________________

Секретарь комиссии _____________________________

Члены комиссии _____________________________

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном ТК РФ (части 3 статьи 247 ТК РФ). Работник может воспользоваться своим правом независимо от того - признан он виновным в причинении ущерба или нет.

Порядок рассмотрения индивидуальных и коллективных трудовых споров регулируется главами 60, 61 ТК РФ и иными федеральными законами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах определяется, кроме того, Гражданским Процессуальным кодексом Российской Федерации.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров отдельных категорий работников согласно части 2 статьи 383 ТК РФ устанавливаются федеральными законами.

Более подробно с вопросами, касающимися оснований для привлечения к материальной ответственности работников организации, включая директора и должностных лиц организации, порядок привлечения к такой ответственности, а также порядок взыскания причиненного ущерба Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-ИНТЕРКОМ-АУДИТ» «Материальная ответственность ».

Трудовой кодекс предусматривает следующие способы определения размера ущерба,причиненного работодателю работником.

1. При утрате и порче имущества размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

2. В виде исключения федеральными законами может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, если этот ущерб причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер 1 .

3.Если ущерб работодателю причинен тем, что работник, направленный на обучение за счет средств работодателя, затем уволился без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении, он должен быть возмещен в размере затрат, понесенных работодателем в связи с обучением работника. Необходимо отметить, что хотя это правило помещено в главу ТК РФ о материальной ответственности, речь здесь на самом деле идет не об ответственности. Увольнение по собственному желанию, даже без уважительных причин, - право работника, поэтому его нельзя рассматривать как противоправное действие. В данном случае работник обязан вернуть затраченные на него, но не отработанные средства. Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины работника, его материального положения и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего возмещению работником. Однако такое снижение не производится, если ущерб причинен преступлением, совершенным работником в корыстных целях. По инициативе работодателя размер подлежащего возмещению ущерба может быть снижен в любом случае.

Прежде чем принять решение о взыскании ущерба с конкретных работников, работодатель обязан провести проверку для установления размера ущерба и причин его возникновения. Для этого может создаваться специальная комиссия с участием соответствующих специалистов. Окончательное установление причины возникновения ущерба возможно только после истребования от работника объяснения в письменной форме. Кроме того, работник и его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном законом. После установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения должен быть решен вопрос о его возмещении.

Возмещение ущерба может производиться как в добровольном, так и в принудительном возмещения порядке. Добровольное возмещение ущерба воз-
можно в денежной либо в натуральной форме.

В денежной форме работник добровольно возмещает ущерб полностью или частично в пределах размера того вида материальной ответственности, которая может быть на него возложена по закону. При этом по соглашению работодателя и работника допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В натуральной форме возмещение ущерба возможно с согласия работодателя путем передачи ему работником имущества, равноценного утраченному, или исправления поврежденного имущества.

При отказе работника добровольно возместить причиненный ущерб, взыскание производится в принудительном порядке в денежной форме. Возможны два способа принудительного взыскания: судебный и внесудебный.

Внесудебный порядок взыскания состоит в том, что сумма ущерба взыскивается по распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. При этом общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %. Взыскание суммы причиненного ущерба по распоряжению работодателя возможно лишь в том случае, если взыскиваемая сумма не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение о взыскании ущерба может быть сделано работодателем, по общему правилу, не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба.

Во всех остальных случаях, т. е. когда месячный срок истек, а распоряжение сделано не было, или сумма ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, а работник не согласен добровольно возместить ущерб, взыскание производится в судебном порядке. При этом срок исковой давности для взыскания суммы причиненного работником ущерба составляет один год со дня обнаружения ущерба. Ответственность работодателя перед работником длительное время в трудовом законодательстве специально не выделялась. Она хотя и существовала, но по вполне понятным причинам (господство государственной собственности и ее всемерная охрана) была значительно ниже той, которую нес работник за имущественный вред, причиненный работодателю. Лишь расширение договорных начал в трудовом праве, основанное на конституционном закреплении принципа равной защиты всех форм собственности, позволило законодательно выделить этот вид ответственности в качестве самостоятельного и обособить его структурно.

Условно материальную ответственность работодателя перед работником можно подразделить на следующие виды:

Ответственность за материальный ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника (ст. 235 ТК РФ);

Ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);

Ответственность за причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Кроме того, работодатель несет ответственность за причинение вреда здоровью работника, но данный вид ответственности регулируется нормами гражданского права и законодательством о социальном страховании, в связи с чем в данной главе не рассматривается. В зависимости от конкретных обстоятельств перечисленные виды ответственности могут применяться для защиты прав и интересов работника как по отдельности, так и в комплексе. Рассмотрим подробнее каждый из них.

1. Ответственность за материальный ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. ТК РФ устанавливает лишь примерный перечень случаев, когда у работодателя возникает такая обязанность. Это случаи, когда заработок не получен в результате:

Незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу;

Отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

Задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника, если это воспрепятствовало поступлению работника на новое место работы;

Других обстоятельств, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором.

Во всех перечисленных случаях работник по вине работодателя лишен возможности продолжать трудовую деятельность и, следовательно, получать заработную плату. Поэтому подлежащий возмещению ущерб выражается в сумме утраченного заработка.

2. Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб, причиненный имуществу работника, возмещается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре, т. е. путем восстановления (ремонта) поврежденного имущества или предоставления работнику имущества, равноценного утраченному. Ущерб возмещается по заявлению работника, которое он направляет работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право взыскать сумму причиненного ему ущерба в судебном порядке.

3. Ответственность за задержку выплаты заработной платы. Данный вид ответственности наступает не только при нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, но и в случае нарушения сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и любых других выплат, причитающихся работнику. За нарушение сроков указанных выплат работодатель обязан уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 (одной трехсотой) действующей на момент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Указанные проценты исчисляются от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудовым договором. При отсутствии в них данного условия применяется указанная выше ставка рефинансирования. В настоящее время она составляет 21 %. Соответственно, размер процентов, подлежащих уплате работодателем работнику за задержку выплата заработной платы, будет расчитываться по формуле:

3x21 %/ 300 за каждый день задержки,

где 3 - невыплаченная сумма заработной платы.

Особенность рассматриваемого вида материальной ответственности состоит в том, что обязанность работодателя уплатить проценты возникает вследствие самого факта нарушения срока денежных выплат. В отличие от других видов материальной ответственности, здесь не требуется причинения правонарушением материального ущерба. Такой состав правонарушения, в котором отсутствует часть элементов, называется усеченным. В данном случае в него входят только противоправное бездействие работодателя (невыплата зарплаты в срок) и его вина.

4. Ответственность за причинение работнику морального вреда. Под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред причинен работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя (незаконное увольнение, задержка выплаты заработной платы и т. д. и т. п.), работодатель обязан его компенсировать 1 .

Моральный вред компенсируется в денежной форме. При этом размер компенсации не должен зависеть от подлежащего возмещению имущественного ущерба, причиненного работнику наряду с моральным вредом. Конкретный размер компенсации определяется по соглашению работодателя и работника. При не достижении соглашения возникший спор решается в судебном порядке.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте понятие материальной ответственности. В чем состоят ее особенности? Что понимается под основанием и условиями материальной ответственности? Охарактеризуйте их.

2. Каковы особенности материальной ответственности работника? Что такое прямой действительный ущерб и упущенная выгода? Какие обстоятельства освобождают работника от материальной ответственности?

3. Назовите виды материальной ответственности работников. Какие цели преследуют ограниченная и полная материальная ответственность? В чем суть ограниченной материальной ответственности?

4. Что такое полная материальная ответственность? Перечислите случаи полной материальной ответственности работников.

5. Расскажите об ответственности работников на основании договоров о полной материальной ответственности. В каких случаях могут заключаться такие договоры? В чем особенности коллективной (бригадной) материальной ответственности?

6. Охарактеризуйте способы определения размера причиненного работником ущерба. Каковы условия и порядок снижения суммы ущерба, подлежащей взысканию с работника?

7. Опишите порядок возмещения причиненного работником ущерба.

8. Дайте общую характеристику материальной ответственности работодателя перед работником. Назовите ее виды. Расскажите об ответственности работодателя за материальный ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться.

9. Охарактеризуйте другие виды материальной ответственности работодателя перед работником.

Взаимоотношения людей в процессе применение труда (общественно-трудовые отношения) складываются по-разному. Как правило, они протекают без каких-либо эксцессов, участники этих отношений добросовестно выполняют принятые на себя обязательства и не препятствуют осуществлению субъективных прав противоположной стороны. Однако интересы работников и работодателей совпадают не всегда. Нередко работодатели задерживают выплату заработной платы или выплачивают ее не в полном объеме, не обеспечивают надлежащих условий труда -умышленно или в силу обстоятельств, от них не зависящих. В свою очередь, и работники, не будучи, к примеру, по-настоящему заинтересованными в результатах собственного труда либо не согласные с распорядительными действиями работодателя и его представителей, считая их противозаконными, отказываются от исполнения трудовых обязанностей, нарушают установленный в организации режим труда и отдыха. Все это приводит к возникновению между сторонами трудового отношения конфликтной ситуации, которую и принято считать трудовым спором. Но следует иметь в виду, что далеко не каждая конфликтная ситуация, не любое несовпадение интересов работодателя и работника, существующее разногласие между ними является трудовым спором в том смысле, который вкладывает в это понятие законодатель. Исходя из действующего законодательства, можно дать следующее определение трудовых споров.

Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками (или их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу применения норм трудового права, в том числе об установлении или изменении условий труда, за разрешением которых стороны обратились в специально созданные (юрисдикционные) органы.

Из приведенного определения вытекают следующие наиболее важные признаки трудовых споров, необходимые для понимания их юридической природы:

Трудовыми спорами признаются не любые разногласия между названными выше субъектами, а именно неурегулированные в процессе непосредственных переговоров, т. е. по которым спорящие стороны не смогли самостоятельно найти взаимоприемлемого решения;

Трудовым спором считается только разногласие, за разрешением которого его участники обратились к своеобразному посреднику (в юрисдикционный орган), который выносит обязательное для исполнения решение;

Трудовым спором признается разногласие только между определенными в законе лицами, а не любыми субъектами трудового права. Субъектами трудовых споров являются:

а) отдельный работник, считающий свои права и интересы
нарушенными;

б) коллектив работников в лице его представителя, которым, как правило, является профсоюзный орган;

в) работодатель и его представители, нередко именуемые
на практике администрацией;

Подлежащий урегулированию в специально созданных органах спор является трудовым, если он возник не по любым
конфликтным вопросам, а лишь тем, которые вытекают из
применения норм трудового права. Если, например, работник
считает, что ему необоснованно отказано в выдаче путевки
на санаторно-курортное лечение, то этот спор не будет считаться трудовым, поскольку в нем ставится вопрос о право
мерности применения норм не трудового права, а права социального обеспечения. Поэтому такой спор не будет принят
к рассмотрению специальными органами, созданными для
разрешения трудовых споров (в данном случае - комиссией
по трудовым спорам).

В основе любого трудового спора лежат обстоятельства объективного и субъективного

свойства, которые принято считать его при-чинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. Поэтому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, почему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у работника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем непосредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где последний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынужденно соглашается и которые зачастую противоречат действующему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-производственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обстоятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести незнание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробелы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в нормативно-правовой практике настолько многочисленны, что только в силу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника. Например, работника в нарушение закона переводят без его согласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к возникновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество соответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положительных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восстанавливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено трудовым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

Все трудовые споры можно классифицировать по различным основаниям, в числе которых выделяют три наиболее важных и существенных:

Субъектный состав;

Характер спора;

Правоотношения, из которых возникают трудовые споры. По первому из названных оснований все споры делятся на индивидуальные и коллективные. В индивидуальном споре ставится вопрос о защите прав и законных интересов конкретного работника, вытекающих из трудового законодательства, коллективного договора и трудового договора. В коллективном же трудовом споре речь идет о защите прав и интересов трудового коллектива организации в целом либо ее филиала, представительства, цеха, участка, иного структурного подразделения. Для каждого из названных видов трудовых споров установлены специальные правила их урегулирования, причем различными органами. Поэтому индивидуальный спор между работником и работодателем не может быть рассмотрен органом, созданным для урегулирования коллективного спора и наоборот.

Характер трудовых споров позволяет выделить в их числе:

а) споры по применению законодательства о труде (исковые
споры);

б) споры по установлению или изменению социально-экономических условий труда, как правило, на локальном уровне.

Последнюю разновидность принято называть спорами неискового характера.

По виду правоотношений (или предмету спора) все споры можно подразделить на две большие группы:

а) споры из трудовых правоотношений (например, по заработной плате, режиму труда и его охране и т. д.);

б) споры из иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми, им предшествующих или сопутствующих (на
пример, из отношений по трудоустройству, по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и т. д.).

Следует отметить, что законодатель делает основной акцент на делении споров по их субъекту, специализируя применительно к этому основанию соответствующий правовой механизм. В этот механизм включаются:

Субъектный состав участников (сторон) спора;

Органы, в которых спор подлежит рассмотрению, порядок их создания и компетенция;

Сроки и порядок рассмотрения спора;

Особенности исполнения вынесенных решений;

Ответственность сторон спора за неисполнение этих решений;

Ряд других моментов.

Все перечисленные элементы закрепляются специальными правовыми нормами, которые в своей совокупности именуются процессуальными (или нормами трудового процесса). Следуя в этом отношении логике законодателя, рассмотрим порядок разрешения индивидуальных, а затем коллективных трудовых споров.

Приведенное в начале настоящей главы определение и признаки трудового спора обобщающие понятия, относящиеся в равной

мере как к индивидуальным, так и к коллективным трудовым спорам. Однако приме нительно к каждой из этих двух разновидностей законодательство содержит специальное определение.

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам применения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о котором заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

Специально создаваемыми для этой цели органами - комиссиями по трудовым спорам (КТС);

Мировыми судьями, являющимися судьями субъектов РФ и осуществляющими общую юрисдикцию (т. е. судопроизводство по самым различным делам);

Федеральными судами общей юрисдикции, т. е. последовательно районными, городскими (где они есть), областными (краевыми и т. п.) судами и Верховным Судом РФ.

По общему правилу, сторона трудового договора, считающая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировьгх судей). Из этого правила существует, однако, ряд исключений:

1) работник всегда вправе обратиться непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС (к примеру, считая ее «карманной») ;

а) споры по заявлениям работников:

О восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора;

Об изменении даты и формулировки причины увольнения;

О переводе на другую работу;

Об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

б) споры по заявлениям работодателей о возмещении работниками вреда, причиненного организации;

в) споры об отказе в приеме на работу;

г) споры по заявлениям лиц, работающих по трудовому до
говору у работодателей - физических лиц;

д) споры по заявлениям лиц, считающих, что они подвергались дискриминации;

3) в случаях, если в организации по каким-либо причинам нет КТС, в частности в воинских и религиозных организациях, спор сразу же рассматривается в судебных органах.

Итак, по общему правилу, индивидуальные трудовые споры должны рассматриваться комиссиями по трудовым спорам.

Трудовым законодательством достаточно подробно урегулирован порядок создания комиссий по трудовым спорам, их компетенция, процедура разрешения споров, сроки и порядок исполнения вынесенного решения и т. д.

КТС создаются в организациях независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности по инициативе работников и (или) работодателя 1 . Они образуются из равного числа представителей работников и работодателя, что в праве называется паритетностью.

Представители работников в КТС избираются общим собранием (конференцией) работников (возможно как тайным, так и открытым голосованием), а представители работодателя назначаются руководителем организации. В созданной комиссии из ее состава избираются председатель и секретарь, причем желательно, чтобы эти должности были представлены обеими сторонами, т. е. если председатель КТС - представитель работодателя, то секретарь лицо, уполномоченное от трудового коллектива, или наоборот.

Средства, необходимые для обеспечения работы КТС, обязан выделять работодатель. Если работодатель организационно или финансово не обеспечил функционирование КТС, то все индивидуальные трудовые споры в рамках данной организации будут рассматриваться непосредственно в судебных органах.

Заявление о рассмотрении трудового спора может быть подано работником в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Но этот срок в случае его пропуска по уважительным причинам не исключает возможности рассмотрения дела. Он - восстанавливаемый, т. е. заявление работника может быть принято к рассмотрению и в этом случае, если причины пропуска будут признаны уважительными. Поданное заявление подлежит обязательной регистрации КТС. Спор рассматривается КТС, если работник не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем. Спор рассматривается в присутствии подавшего заявление работника. Если последний по уважительным причинам не может явиться на заседание КТС, то рассмотрение спора откладывается, если только от работника или его представителя не поступило письменного заявления о разрешении дела в его отсутствие. При повторной без уважительных причин неявке заявителя комиссия вправе вынести решение о снятии вопроса о рассмотрении поданного заявления. Но даже такое решение КТС не лишает работника права вновь обратиться за урегулированием спора в этот орган в пределах общеустановленного трехмесячного срока. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Комиссия заслушивает аргументы сторон по спорному вопросу, анализирует представленные в качестве доказательств документы, заслушивает свидетелей, а при необходимости - специалистов и незаинтересованных (сторонних) экспертов. Заявление работника должно быть рассмотрено в течение десяти календарных дней. Если в указанный срок по каким-либо причинам трудовой спор не будет рассмотрен КТС, работник вправе перенести его рассмотрение в суд 1 . Решение принимается комиссией тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. В этом решении должно указываться:

Наименование организации-работодателя (например, общество с ограниченной ответственностью «Янтарь»);

Фамилия, имя, отчество заявителя, его должность, профессия или специальность;

Существо спора, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора;

Фамилия, имя, отчество членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

Существо решения (например, «отказать в удовлетворении требования», «удовлетворить требование в полном объеме» или «частично»);

Нормативно-правовое обоснование принятого решения со ссылкой на соответствующий закон или иной нормативный правовой акт (например, «ст. 182 ТК РФ»; «п. 5 разд. III коллективного договора» и т. п.);

Надлежаще заверенные копии решения КТС выдаются спорящим сторонам в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных законом на его обжалование. Решение КТС по своей юридической силе приравнивается к судебному решению. Это означает, что в случае неисполнения решения КТС в установленный срок заинтересованное лицо вправе в течение трех месяцев обратиться в службу судебных приставов, которая обязана привести решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Указанный трехмесячный срок в случае его пропуска по уважительной причине (например, по причине длительной болезни или командировки и др.) может быть восстановлен комиссией по трудовым спорам, если заинтересованное лицо докажет уважительность причины пропуска.

Судебные органы (мировые судьи, суды)

рассматривают индивидуальные трудовые

споры в случаях, когда:

а) эти споры подлежат рассмотрению непосредственно в судебных органах (см. выше);

б) работник обращается к мировому судье

или в районный суд, минуя КТС;

в) стороны не согласны с решением КТС и обжалуют его в
судебный орган;

г) работник заявляет о перенесении спора в судебный орган
вследствие того, что спор не рассмотрен КТС в десятидневный
срок;

д) с заявлением в судебный орган обращается прокурор,
считающий, что решение КТС противоречит действующему законодательству.

Обжалование решения КТС допускается обеими спорящими сторонами, а также профессиональным союзом, представляющим интересы работника, причем закон не указывает конкретных причин и оснований, которые дают право на обжалование, т. е. это может быть и обыкновенное несогласие с принятым решением. Единственное установленное в этом отношении требование - решение КТС может быть обжаловано в судебный орган в 10-дневный срок со дня вручения заинтересованной стороне копии решения комиссии. Но и этот срок - не категоричное требование закона. Он подлежит восстановлению судом (мировым судьей), если работник докажет уважительность причин его пропуска. Таким образом, при обжаловании решения КТС в судебный орган рассмотрение спорного вопроса происходит последовательно в двух инстанциях - в КТС и в суде (у мирового судьи). Перенесение рассмотрения дела в судебный орган допускается, во-первых, только по инициативе работника, а во-вторых, только в случае, если по каким-либо причинам спор не был рассмотрен КТС в течение десяти дней. Из сказанного следует, что, в отличие от обжалования, при перенесении спора в судебный орган он подлежит урегулированию и разрешению не в двух инстанциях, а в одной - у мирового судьи или в суде общей юрисдикции 1 .

Как разграничивается компетенция (подсудность) между мировыми судьями и судами?

Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений (в том числе по жалобам на решения КТС), за исключением дел о восстановлении на работе.

Районные суды рассматривают в первой инстанции:

Дела о восстановлении на работе;

Дела об отказе в приеме на работу (поскольку при отказе в приеме на работу трудовые отношения между сторонами еще не установились, эти споры не подсудны мировым судьям);

Дела, относящиеся к компетенции мировых судей, если в том или ином субъекте РФ мировые судьи еще не назначены (не избраны) на должность (такие дела рассматриваются судьями районных судов единолично).

Кроме того, районные суды рассматривают апелляционные жалобы на решения мировых судей (т. е. действуют по отношению к последним как судебные органы второй инстанции) и могут отменять, изменять их решения или выносить новые решения по делу. В свою очередь, решения районных судов могут быть обжалованы в областной (краевой и т. п.) суд, а судебные акты последнего - в Верховный Суд РФ.

Исковые заявления, а также жалобы на решения КТС подаются в судебные органы по месту жительства работника либо (на выбор работника) по месту нахождения работодателя (месту его жительства, если работодателем является физическое лицо) (территориальная подсудность). Жалобы на решения судебных органов подаются через орган, принявший решение.

Сроки для обращения в судебные органы различны для работника и работодателя. По общему правилу, работник вправе обратиться в суд (к мировому судье) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Из этого правила имеется исключение, касающееся споров о восстановлении на работе. Такие споры принимаются к рассмотрению судом в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки 1 . По делам о возмещении ущерба, причиненного работником организации, срок обращения в суд составляет один год, что ставит работодателя в этом отношении в более выгодное положение по сравнению с работником. Названные сроки в случае их пропуска по уважительным причинам могут быть восстановлены судом (т. е. дело рассматривается по существу, несмотря на пропуск срока).

Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, то есть порядок их разрешения регламентируется в основном нормами гражданского процессуального права, но с определенными особенностями, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следующем.

1. Работники, обращающиеся в суд (к мировым судьям) по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным делам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вынесено решение, даже если она от судебных расходов освобождена.

2.Судебное решение о восстановлении на работе при признании судом (мировым судьей) увольнения или перевода работника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определе ние о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождавшись исполнения судебного решения, устроился на другую, нижеоплачиваемую работу, то суд (мировой судья) выносит определение о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период.

3. Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда (мирового судьи), даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное. Это означает, что в случае отмены судебного решения в порядке надзора выплаченные по нему денежные средства остаются, по общему правилу, у работника, то есть по делам этой категории не допускается поворот решения 1 . Данное правило связано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к моменту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила является случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или представленных им подложных документах. В этом случае с недобросовестного работника взыскиваются неправильно выплаченные ему средства.

В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что понимается под трудовыми спорами? Перечислите признаки трудовых споров и их субъектов.

2. Охарактеризуйте причины, условия и поводы возникновения трудовых споров. В чем различия между ними? Какую роль играют трудовые споры в трудовых отношениях?

3. Перечислите виды трудовых споров. Что включается в правовой механизм их регулирования? Какими нормами это регулирование осуществляется?

4. Сформулируйте понятие индивидуальных трудовых споров. Какими органами эти споры рассматриваются? Какова компетенция комиссии по трудовым спорам и судебных органов в данном вопросе?

5. Расскажите об организации комиссий по трудовым спорам и порядке рассмотрения в них дел.

6. В каких случаях индивидуальные трудовые споры подлежат рассмотрению в судебных органах? Чем обжалование решения КТС отличается от перенесения спора в судебный орган? Как разграничивается подсудность трудовых споров между мировыми судьями и судами?

7. Дайте общую характеристику рассмотрения индивидуальных трудовых споров судебными органами (территориальная подсудность, сроки обращения, особенности судебной процедуры).

Определение размера ущерба, причиненного организации, регламентируется ст.246 ТК РФ. Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению материального ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

В части 1 ст.246 ТК РФ установлены два критерия, являющиеся исходными для определения ущерба, причиненного работодателю: фактические потери, исчисляемые исходя из рыночных цен, и стоимость имущества по данным бухгалтерского учета. Из содержания Федерального закона от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации" Федеральный закон от 29. 07.1998 N 135-ФЗ "Об оценочной деятельности в Российской Федерации" // "Собрание законодательства РФ", 03. 08.1998, N 31, ст. 3813. вытекает, что рыночной является наиболее вероятная цена, по которой данный объект оценки может быть отпущен на открытом рынке в условиях конкуренции, когда стороны действуют разумно, располагая всей необходимой информацией, а на величине цены сделки не отражаются какие-либо чрезвычайные обстоятельства (ст.3) .

Ущерб определяется на основе рыночных цен, действующих в данной местности. Сумма ущерба, причиненного работником работодателю при утрате или порче принадлежащего ему имущества, объектом индексации не является. Поэтому размер возмещения причиненного ущерба определяется на момент его причинения и не повышается в связи с происходящими инфляционными процессами.

В то же время в любом случае размер возмещения определяется не ниже балансовой стоимости имущества с учетом установленных норм потери (естественной убыли и др.). Нормы потерь не применяются в случае хищения или присвоения работником имущества работодателя. По общему правилу размер ущерба, который возмещает работодателю работник, ограничивается его средним месячным заработком, но прежде всего должен быть подтвержден документально на основе данных бухгалтерского учета.

Порядок ведения бухгалтерского учета регламентируется Федеральным законом от 06.12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" Федеральный закон от 06. 12.2011 N 402-ФЗ "О бухгалтерском учете" // "Собрание законодательства РФ", 12. 12.2011, N 50, ст. 7344. . Порядок ведения бухгалтерского учета отдельных видов имущества предусмотрен специальными актами. Размер ущерба также должен быть подтвержден документально. Бухгалтерский учет представляет собой упорядоченную систему сбора, регистрации и обобщения информации в денежном выражении об имуществе, обязательствах организаций, движении имущества путем сплошного, непрерывного и документального учета всех хозяйственных операций.

Порядок ведения бухгалтерского учета отдельных видов имущества предусмотрен, в частности, специальными нормативно-правовыми актами.

Таковым, например, является: Положение по бухгалтерскому учету "Учет основных средств", утвержденное Приказом Минфина России от 30 марта 2001 г. N 26н Приказ Минфина РФ от 30. 03.2001 N 26н (ред. от 24. 12.2010)"Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету "Учет основных средств" ПБУ 6/01" // "Российская газета", N 91-92, 16. 05.2001.

В соответствии с ч.2 ст.246 ТК РФ федеральный закон может устанавливать, как указывалось выше, особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю:

а) хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей;
б) в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

В первом случае речь идет о повышенной (в сравнении с фактическим размером ущерба) материальной ответственности работника, наступающей за причиненный ущерб юридическому лицу. Например, согласно п.6 ст.59 Федерального закона от 8 января 1998 г. N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" Федеральный закон от 08. 01.1998 N 3-ФЗ "О наркотических средствах и психотропных веществах" // "Собрание законодательства РФ", 12. 01.1998, N 2, ст. 219. работник, по вине которого юридическому лицу причинен материальный ущерб в результате хищения либо недостачи наркотических средств или психотропных веществ, несет материальную ответственность в объеме 100-кратного размера прямого действительного ущерба.

Федеральным законом от 26 марта 1998 г. N 41-ФЗ "О драгоценных металлах и драгоценных камнях" Федеральный закон от 26. 03.1998 N 41-ФЗ "О драгоценных металлах и драгоценных камнях" // "Собрание законодательства РФ", 30. 03.1998, N 13, ст. 1463. предусмотрено, что при осуществлении разрешенных законодательством сделок оплата драгоценных металлов производится с учетом цен мирового рынка, а драгоценных камней - по ценам, определенным экспертным путем на базе прейскурантов, аналогичных действующим на мировом рынке, с учетом конъюнктурных колебаний цен на день продажи.

При определении размера ущерба необходимо применять установленные нормы потерь. Речь идет прежде всего о нормах естественной убыли, под которыми понимается уменьшение первоначального веса и объема ценностей в процессе реализации, хранения и транспортировки, являющейся результатом естественных процессов. Нормы естественной убыли дифференцированы по видам ценностей с учетом условий реализации, хранения и транспортировки.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день причинения ущерба.

Организации независимо от форм собственности в целях приведения балансовой стоимости в соответствие с фактическими ценами проводят переоценку основных фондов.

На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной ответственности. До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов (ст.247 ТК РФ).

Бремя доказывания имеющих юридическое значение обстоятельств, входящих в предмет проверки, до принятия правового решения о привлечении работника к материальной ответственности лежит на работодателе. Представители работодателя обязаны доказать и размер причиненного ему прямого действительного ущерба. Разумеется, сама по себе фактическая недостача каких-либо материальных ценностей у конкретного работника еще не является основанием для привлечения его к материальной ответственности. До принятия решения о возмещении ущерба работодатель обязан провести проверку товарно-материальных ценностей, а работник вправе потребовать ее проведения.

Отказ работника от дачи объяснения по поводу возникновения материального ущерба не является и не может являться основанием для освобождения работника от материальной ответственности, равно как и не может служить препятствием для его взыскания Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2012.С. 416 - 417. .

Часть 3 ст.247 ТК РФ закрепляет за работником и (или) его представителем право знакомиться со всеми материалами проверки обстоятельств причинения прямого действительного ущерба и обжаловать их в случае необходимости в установленном порядке в суд и (или) государственную инспекцию труда. На работодателе лежит встречная обязанность ознакомить работника и (или) его представителя с этими материалами.

Что касается представителя работника, то им может быть лицо (орган), уполномоченный на это законодательством (например, профсоюзный орган) или доверенностью работника. Признание судом или государственной инспекцией труда материалов проверки сохранности материальных ценностей не соответствующим действительности, разумеется, лишает представителей работодателя права их использования при привлечении работника к материальной ответственности. Истребование от работника объяснения в письменной форме для установления причины возникновения ущерба, как уже отмечалось, является обязательным.

Как усматривается из ч.1 ст.248 ТК РФ, ущерб возмещается путем удержания соответствующих денежных сумм из заработной платы, если сумма материального ущерба, причиненного работодателю, не превышает месячного заработка работника. Это относится как к ограниченной, так и полной материальной ответственности. Если работник несет полную материальную ответственность, но размер причиненного им работодателю прямого действительного ущерба не превышает его среднего месячного заработка, то ущерб может быть возмещен путем удержания из заработной платы Царьков А. Попытки и практика взыскания материального ущерба с работника // Трудовое право. 2015. N 11.С. 75. .

Взыскание с виновного работника причиненного ущерба, не превышающего среднего месячного заработка, производится по распоряжению (приказу) работодателя. Такое распоряжение может быть осуществлено не позднее 1 месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного ущерба. При этом днем обнаружения ущерба считается день, когда работодателю стало известно о наличии ущерба (например, при проведении инвентаризации - день подписания соответствующего акта). Предварительные проверочные действия работодателя, включая истребование письменного объяснения работника, не могут выходить за пределы месячного срока. С истечением этого срока работодатель утрачивает право самостоятельно взыскать ущерб и может его возместить, обратившись в суд (ч.2 ст.248 ТК РФ).

В статье 122 КЗоТ был предусмотрен срок обращения распоряжения (приказа) работодателя к исполнению - не ранее 7 дней со дня сообщения об этом работнику. В статье 248 ТК РФ подобной нормы не существует. Тем не менее является очевидным, что работодатель, прежде чем обращать свое распоряжение (приказ) о возмещении материального ущерба к исполнению, должен известить работника о привлечении его к материальной ответственности, ознакомить с распоряжением (приказом) об этом. Удержания из заработной платы работника в счет погашения причиненного работодателю ущерба не должны превышать пределы, установленные в ст. 138 ТК РФ.

Между тем некоторые специалисты не без оснований считают, что удержание суммы материального ущерба из заработной платы работника требует его письменного согласия. В соответствии с ч.3 ст.35 Конституции РФ никто не может быть лишен своего имущества иначе, как по решению суда. При издании работодателем распоряжения (приказа) о привлечении работника к материальной ответственности в пределах его среднего месячного заработка возмещения производятся, естественно, из заработной платы работника. Согласно ч.2 ст.130 ГК РФ денежные средства являются движимым имуществом. Лишение данного имущества работника возможно только по решению суда Анисимов А.Л. Трудовые отношения и материальная ответственность работодателей и работников: учебное пособие. М.: Деловой двор, 2011.С. 165. .

Изложенное выше предопределяет, что представители работодателя до издания распоряжения (приказа) о возмещении работником материального ущерба должны получить от него письменное заявление, которым подтверждается отсутствие возражений с его стороны на возмещение ущерба на основании такого распоряжения (приказа) полномочного представителя работодателя. При этом отсутствие указанного заявления не дает оснований работодателю при возникновении спора ссылаться на свидетельские показания в подтверждение такого согласия работника. В этой связи распоряжение (приказ) работодателя должно быть признано не соответствующим ч.3 ст.35 Конституции РФ.

Большинство дел о материальной ответственности работников за причинение прямого действительного ущерба работодателю рассматриваются в судах. Судебному разбирательству подлежат:

1) споры о возмещении материального ущерба, превышающего средний месячный заработок работника. При этом следует отметить, что если работник причинил ущерб на сумму свыше своего среднего месячного заработка и несет полную материальную ответственность, то работодатель не вправе удержать сумму со среднего месячного заработка. Такой спор должен быть рассмотрен в суде в полном объеме;
2) дела о взыскании материального ущерба, по которым истек месячный срок для бесспорного взыскания.

Работник вправе добровольно возместить работодателю причиненный по его вине прямой действительный материальный ущерб. Кстати, на практике добровольное возмещение ущерба применяется в случаях, удобных как для работника, так и для работодателя. В добровольном порядке может быть возмещен как полный материальный ущерб, так и в размере, не превышающем средний заработок работника. К тому же возмещение возможно различными способами: передачей равноценного имущества, исправлением поврежденного, внесением соответствующих денежных сумм.

В то же время работодатель не вправе получать от работника полное возмещение материального ущерба в добровольном порядке, если размер ущерба превышает средний месячный заработок работника, который не может нести полную материальную ответственность. Возможен и такой вариант возмещения работодателю ущерба, как выполнение работником дополнительного объема работ путем заключения соответствующего соглашения (трудового договора), например посредством внутреннего совместительства или совмещения профессий (должностей).

По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. Если работник, давший письменное обязательство о добровольном возмещении ущерба, уволился и отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке. С согласия работодателя работник может передать ему для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия или бездействие, которыми причинен ущерб работодателю Бекетова Ю. Споры по возмещению ущерба, причиненного работником // Трудовое право. 2016. N 1.С. 32. .

Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка работника, производится по приказу (распоряжению) представителя работодателя путем удержания из его заработной платы. Такой порядок применяется независимо от видов и пределов материальной ответственности работника за этот ущерб. Иными словами, если работник несет полную ответственность или ограниченную, но сама сумма ущерба не превышает среднего месячного заработка, применяется указанный в ч.1 ст. 248 ТК РФ порядок возмещения.

Таким образом, согласно ст.248 ТК РФ предусматриваются два разных порядка взыскания денежных сумм с работника, причинившего своими виновными действиями или бездействием материальный ущерб работодателю Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф.К.Н. Гусова. 8-е изд., перераб. и доп. М., 2010 (автор комментария - И.О. Снигирева).С. 660 - 661.:

1) в пределах средней месячной заработной платы работника и 2) в пределах, превышающих его среднемесячную заработную плату.

Статья 250 ТК РФ гласит, что органом по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств быть снижен размер ущерба, подлежащего взысканию с работника. Судебные органы не наделены правом изменить виды и пределы материальной ответственности, но они могут в установленных законом случаях снизить размер взыскиваемых сумм. Эта возможность относится ко всем видам и пределам материальной ответственности.

Статья 250 ТК РФ применяется и к отдельным членам бригады при бригадной материальной ответственности, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть различными.

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества, определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

Федеральным законом может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, причиненного работодателю хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

Комментарий к Ст. 246 ТК РФ

1. При определении размера подлежащего возмещению причиненного работником ущерба работодатель исходит из рыночных цен на утраченное или поврежденное имущество, определяемых в соответствии с ФЗ от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» (СЗ РФ. 1998. N 31. Ст. 3813).

2. Размер ущерба, причиненного работником работодателю, должен быть подтвержден документально и определяться на основе данных бухгалтерского учета (см. ФЗ от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете» // СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369).

3. В настоящее время специальный закон, который устанавливал бы особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба в случаях, названных в ч. 2 настоящей статьи, отсутствует.

Второй комментарий к Статье 246 Трудового кодекса

1. Статья 246 ТК РФ устанавливает исходные нормы определения размера причиненного ущерба, различающиеся в зависимости от вида причинения ущерба и вида имущества, которому причинен ущерб:

1) при утрате и порче имущества работодателя (см. ч. 1 ст. 246);

2) при хищении, умышленной порче, недостаче или утрате отдельных видов имущества и других ценностей, а также когда фактический размер причиненного ущерба превышает его номинальный размер.

2. Размер причиненного работодателю ущерба должен быть подтвержден документально и определяется на основе данных бухгалтерского учета (см. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», с последующими изменениями и дополнениями // СЗ РФ. 1996. N 48. Ст. 5369; 1998. N 30. Ст. 3619; 2002. N 13. Ст. 1179;

Положения по бухгалтерскому учету, например Положение по бухгалтерскому учету «Учет основных средств», утв. Приказом Министерства финансов РФ от 30 марта 2001 г. N 26н, с изменениями от 18 мая 2002 г. N 45н // Бюллетень нормативных актов. 2001. N 20; Инструкцию по бухгалтерскому учету в бюджетных учреждениях, утв. Приказом Министерства финансов РФ от 30 декабря 1999 г. N 107н // Бюллетень нормативных актов. 2000. N 7 и 8).

3. При определении размера ущерба должны учитываться установленные нормы потери (нормы естественной убыли и др.). Нормы потерь не применяют в случаях хищения или присвоения работником имущества работодателя.