Мотивированное мнение профсоюза по увольнению. Мотивированное мнение профсоюзного органа. Что будет, если…
11.05.2011
Когда необходимо учитывать мнение профсоюза?
Если в организации создан профсоюз, это само по себе не означает необходимость учитывать его мнение при принятии локальных нормативных актов. Право выражать такое мнение предоставлено только тем первичным профсоюзным организациям, которые представляют интересы всех или большинства работников (то есть они должны объединять более 50 процентов работников организации). Поэтому запрашивать мнение профсоюзной организации, объединяющей менее половины работников, работодатель не обязан*.
Однако если в профсоюзе состоит большинство работников и он имеет право выражать свое мнение при принятии локальных нормативных актов, соблюдение установленной процедуры крайне важно, поскольку ее нарушение влечет негативные последствия для работодателя - соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению**.
Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен Трудовым кодексом. Но поскольку эти нормы содержатся в разных статьях, их поиск часто вызывает затруднения. В таблице на стр. 70 приведен полный перечень случаев, когда, согласно Трудовому кодексу, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.
С чего необходимо начать, чтобы получить мотивированное мнение профсоюза?
Порядок учета мнения профсоюза рассмотрим на конкретном примере.
Ситуация. Работодатель составляет график отпусков на 2011 год. В организации создан профсоюз, объединяющий более половины работников.
В данной ситуации работодателю необходимо получить мотивированное мнение профсоюза. Мотивированное мнение запрашивается у выборного органа профсоюзной организации (как правило, это профсоюзный комитет). Чтобы получить мнение профсоюза, необходимо направить в профсоюзный комитет проект графика отпусков и обоснование по нему. Документы желательно направить с сопроводительным письмом (образец на стр. 72).
Дата передачи документов в профсоюзный комитет должна быть зафиксирована, так как от нее зависит исчисление срока на предоставление профсоюзом мотивированного мнения. Для этого при вручении документов нужно получить от представителя профсоюза письменное подтверждение (например, проставить соответствующую отметку на экземпляре письма, хранящегося у работодателя). Срок представления мотивированного мнения составляет пять рабочих дней (ч. вторая ст. 372 ТК РФ). Например, если запрос был передан в профсоюз 1 декабря 2010 года, мотивированное мнение должно быть представлено не позднее 8 декабря 2010 года.
Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.). Дальнейшие действия работодателя зависят от того, какое мнение высказано профсоюзом.
Документы в тему
Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно
|
Случай |
Статья Трудового кодекса |
|
Введение режима неполного рабочего времени в случае, когда изменения определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, могут повлечь за собой массовое увольнение работников; отмена этого режима ранее установленного срока | |
|
Установление порядка проведения аттестации работников | |
|
Регулирование режима рабочего времени:
|
Статьи 101, 103, 105 |
|
Регулирование времени отдыха:
|
Статьи 116, 123 |
|
Регулирование вопросов оплаты труда:
|
Статьи 112, 135, 136, 147, 153, 154 |
|
Определение систем нормирования труда; введение, замена и пересмотр норм труда |
Статьи 159, 162 |
|
Принятие мер по предотвращению массовых увольнений |
Статья 180 |
|
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка |
Статья 190 |
|
Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей |
Статья 196 |
|
Регулирование вопросов охраны труда:
|
Статьи 212, 221 |
|
Регулирование труда лиц, работающих вахтовым методом:
|
Статьи 297, 299, 301 и 302 |
|
Регулирование труда лиц, работающих у работодателей Крайнего Севера, не относящихся к бюджетной сфере:
|
Статьи 325, 326 |
|
Установление особенностей регулирования труда спортсменов, тренеров с учетом норм, утвержденных общероссийскими спортивными федерациями |
Статья 348 1 |
|
Дополнительные случаи, предусмотренные коллективным договором, соглашением (при их наличии) |
Совет
Чтобы доказать, что процедура учета мнения соблюдена, рекомендуем составить предложение о проведении консультаций в письменной форме и зафиксировать факт его передачи в профсоюз.
Закон против практики
На практике
При принятии локального нормативного акта работодатель не учел мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В законе
В соответствии со статьей 372 Трудового кодекса работодатель при принятии локального нормативного акта обязан учитывать мнение профсоюза, представляющего интересы всех или большинства работников.
Что будет, если…
Если со стороны работодателя, принявшего локальный нормативный акт без согласования с профсоюзом, будут обнаружены нарушения, ему выдадут предписание об отмене такого локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке (гл. 61 ТК РФ).
Какое решение может принять профсоюз и как при этом быть работодателю?
Вариант 1. Профсоюз полностью согласился с проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, с которыми работодатель согласен.
В данном случае работодатель утверждает график отпусков в согласованной редакции. На самом графике ставится отметка об учете мнения, например: «Мнение выборного профсоюзного органа от 7 декабря 2010 г. № 3 учтено» (эта отметка предусмотрена в тексте унифицированной формы № Т-7***).
Вариант 2. Возможен и другой вариант.
Профсоюз не согласился с предложенным проектом графика отпусков либо предложил внести в него изменения, неприемлемые для работодателя.
В данном случае работодатель должен в течение трех календарных дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзным комитетом (образец на стр. 73).
Принятие работодателем управленческих решений
Помимо учета мнения профсоюза при принятии локальных нормативных актов Трудовой кодекс содержит случаи учета его мнения при принятии управленческих решений ненормативного характера. Это привлечение работников к сверхурочной работе (ст. 99 ТК РФ) и к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 113 ТК РФ), за исключением случаев, когда это обусловлено чрезвычайными ситуациями, перечисленными в частях второй и третьей статьи 99 и в частях второй-четвертой статьи 113 Трудового кодекса соответственно. Такие решения работодателя не являются локальными нормативными актами, поскольку адресованы конкретным работникам, а не широкому кругу лиц, и не направлены на установление правил длительного характера.
Трудовой кодекс специальной процедуры учета мнения профсоюза при принятии таких решений не предлагает, поэтому представляется допустимым применять по аналогии порядок учета его мнения, рассмотренный выше. Однако во избежание разногласий применение такого порядка рекомендуется закрепить в коллективном договоре либо в локальном нормативном акте.
Что делать работодателю после завершения консультации с профсоюзом?
Если в результате консультаций стороны приходят к единому решению, работодатель принимает график отпусков в согласованной редакции.
Формально составление протокола консультаций в такой ситуации не является обязательным, хотя, по нашему мнению, лучше зафиксировать проведение консультаций письменно.
Если же стороны не достигнут согласия, разногласия обязательно оформляются протоколом (образец на стр. 74).
После проведения консультаций и составления протокола разногласий работодатель имеет право принять локальный нормативный акт в первоначальной редакции. При этом профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда.
Запомните главное
Отмечают эксперты, которые приняли участие в подготовке материала:
Наталия КУЗЬМИНА,
руководитель группы по кадрам ГК ЛАНИТ (Москва):
Если в вашей организации присутствует профсоюзный орган, то при принятии очередного локального нормативного акта нельзя пренебрегать учетом его мнения. Многие работодатели считают, что проведение этой процедуры - чистая формальность, от которой можно отказаться, сэкономив при этом время на утверждение документа. Результатом в этом случае, как правило, является признание такого локального акта недействительным.
Екатерина ШУВАЕВА,
ведущий специалист консультационно-правового департамента ООО «Юнистафф Пейрол Солюшнс» (Москва):
После оформления протокола разногласий работодатель может принять локальный акт в своей редакции. В этом случае профсоюз имеет право обжаловать принятый локальный нормативный акт в суд или государственную инспекцию труда. Если будут обнаружены нарушения со стороны работодателя, ему выдадут предписание об отмене локального нормативного акта. Кроме того, профсоюз имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в установленном законодательством порядке.
* Часть первая ст. 372 ТК РФ.
** Часть четвертая ст. 8 ТК РФ.
Введение
В настоящее время Трудовой кодекс РФ не предусматривает обязательного согласования какого-либо решения работодателя с представительным органом работников (исключение составляет ст. 374 Трудового кодекса РФ). Он ввел новое понятие «мотивированное мнение». Именно его должен учитывать работодатель при принятии локальных нормативных актов в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, а также при расторжении трудового договора по инициативе работодателя по ряду определенных законодательством или коллективным договором статей (положений).
Принципиальное отличие «согласия» от «учета мотивированного мнения» заключается в том, что работодатель даже в случае несогласия выборного органа первичной профсоюзной организации с принимаемым решением имеет право поступить по-своему, то есть принять его. Здесь главное для работодателя - соблюсти процедуру принятия решения, то есть затребовать от выборного органа первичной профсоюзной организации мотивированное мнение.
В свою очередь, выборный орган первичной профсоюзной организации должен знать свои права и обязанности по даче мотивированного мнения. Как показывает практика, данное в соответствии с трудовым законодательством мотивированное мнение, например, о невозможности принятия работодателем какого-либо распорядительного акта (действия) помогает работнику отстоять свою позицию в суде и восстановить нарушенное право.
Глава 1
1.1. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
Защита профсоюзом социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Одной из них является участие профсоюза в нормотворческом процессе с тем, чтобы способствовать установлению наиболее благоприятных для работников условий труда. К ним относится участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников.
Трудовой кодекс РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 года, к числу основных форм участия профсоюзов в управлении трудом в организации отнес учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ, иными нормативно-правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями. Только Трудовой кодекс РФ насчитывает более 20 таких случаев.
Немаловажным является то, что законодатель подробным образом отрегулировал порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, целиком посвятив ему две отдельные статьи Трудового кодекса: 372‑ю (при принятии локальных нормативных актов) и 373‑ю (при расторжении трудового договора по инициативе работодателя с работниками - членами профсоюзов).
По действующему законодательству нарушение вышеуказанного порядка учета мнения профкома работодателем влечет за собой признание недействительными принятых им локальных нормативных актов либо признание незаконным увольнения работников по соответствующим основаниям.
Однако на практике во многих организациях существует пассивное и формальное отношение сторон к вышеуказанным обязательным процедурам. Особенно это касается соблюдения порядка учета мнения профсоюзного органа при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. В основном имеет место либо устное согласование между представителями работодателя и председателем профкома, либо формальное выражение письменного «согласия» того же председателя профкома на уже подписанном работодателем документе, что является недопустимым.
Профсоюзная сторона, вместо того чтобы приучать работодателей взять за правило обращаться в профком в предусмотренных законом случаях, сама зачастую не отличается примерным правовым поведением во взаимоотношениях с работодателем по причине элементарного незнания специфики и важности процедурных вопросов. Порой работодатели знают Трудовой кодекс лучше профсоюзных работников и обращаются в профсоюзную организацию за получением мотивированного мнения. Однако профком не мотивирует свой ответ либо нарушает предусмотренные законом сроки для его подготовки. В итоге страдают рядовые члены профсоюза, так как теряют предусмотренную законом дополнительную защиту. Хотя зачастую, соблюдая предусмотренные законом обязательные формальности, профсоюзам можно эффективно добиваться отмены принимаемых работодателями незаконных решений.
1.2. Случаи учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ при принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (в порядке ст. 372 ТК РФ)
В ряде статей Трудового кодекса РФ идет речь об учете мнения выборного органа первичной профсоюзной организации (ч. 5, ч. 7 ст. 74; ст. 81; ч. 4 ст. 99; ст. 105; ч. 3 ст. 112; ч. 5 ст. 113; ч. 2 ст. 116; ч. 1 ст. 123; ч. 4 ст. 180; ч. 2 ст. 212; ч. 4 ст. 297; ч. 2 ст. 299; ч. 1 ст. 301; ч. 4 ст. 302; ч. 8 ст. 325; ч. 5 ст. 326).
В ряде статей предусматривается учет мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81; ст. 101; ч. 3 ст. 103; ч. 4 ст. 135; ч. 2 ст. 136; ч. 3 ст. 147; ч. 2 ст. 153; ч. 3 ст. 154; ч. 1 ст. 162; ч. 1 ст. 190; ч. 3 ст. 196; ч. 2 ст. 221).
При этом следует иметь в виду, что под представительным органом подразумевается в первую очередь первичная профсоюзная организация, а также иные профсоюзные организации (при отсутствии первичной профсоюзной организации). Когда же закон предусматривает учитывать мнение лишь первичной профсоюзной организации, то учитывать мнение иных представителей работников в таком случае не требуется.
В представленной ниже таблице перечислены случаи учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, предусмотренные Трудовым кодексом РФ (см. таблицу 1).
Глава 2
2.1. Порядок учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373 при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2 (сокращение численности или штата), 3 (несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) или 5 (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) части 1 статьи 81 Трудового кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Для удобства восприятия информация приведена в следующей таблице (см. таблицу 2).
В случае если выборный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
2.2. Гарантии работникам, входящим в состав выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций и не освобожденным от основной работы
Увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, допускается помимо общего порядка увольнения только с предварительного согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой статьи 81 ТК РФ работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое решение о согласии или несогласии с данным увольнением.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета решения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое решение не представлено в установленный срок или если решение соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа о несогласии с данным увольнением признано судом необоснованным на основании заявления работодателя.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы соответствующий выборный профсоюзный орган права обжаловать в суд принятое работодателем решение о данном увольнении.
Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работников, указанных в части первой статьи 374 ТК РФ, допускается помимо общего порядка увольнения только с учетом мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа.
В течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении по основанию, предусмотренному пунктом 5 части первой статьи 81 ТК РФ, работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников, соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган рассматривает этот вопрос и представляет в письменной форме работодателю свое мотивированное мнение.
Работодатель вправе произвести увольнение без учета мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа в случае, если такое мнение не представлено в установленный срок.
Если соответствующий вышестоящий выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, в течение трех рабочих дней стороны вправе провести дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом.
При недостижении общего согласия в результате дополнительных консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня получения соответствующим вышестоящим выборным профсоюзным органом проекта приказа и копий документов, являющихся основанием для принятия решения об увольнении работника, имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано этим работником или представляющим его интересы выборным профсоюзным органом в соответствующую государственную инспекцию труда.
В течение десяти рабочих дней со дня получения жалобы (заявления) работника или представляющего его интересы выборного профсоюзного органа государственная инспекция труда рассматривает вопрос о данном увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение указанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный профсоюзный орган права обжаловать данное увольнение непосредственно в суд и не лишает работодателя права обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.
Работодатель вправе произвести увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ работника из числа указанных в части первой настоящей статьи работников в течение одного месяца со дня получения решения о согласии с данным увольнением или мотивированного мнения соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, либо истечения установленного срока представления такого решения или мотивированного мнения, либо вступления в силу решения суда о признании необоснованным несогласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа с данным увольнением. В установленный срок не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
При отсутствии соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение по основаниям, предусмотренным пунктом 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ работников, указанных в части первой настоящей статьи, производится с соблюдением порядка, установленного статьей 373 ТК РФ.
Члены выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов в работе созываемых профессиональными союзами съездов, конференций, участия в работе выборных коллегиальных органов профессиональных союзов, а в случаях, если это предусмотрено коллективным договором, также на время краткосрочной профсоюзной учебы. Условия освобождения от работы и порядок оплаты времени участия в этих мероприятиях определяются коллективным договором, соглашением.
Светлана КОБЫЛКИНА, председатель Чернышевской районной организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ, Забайкальский край
Приложение
Наша большая победа
Судебная практика Забайкальской краевой организации по защите трудовых прав при увольнении членов профсоюза по п. 5. ст. 81 ТК РФ и несоблюдении работодателем процедуры порядка учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке ст. 373
12 апреля 2016 года судебной коллегией по гражданским делам Забайкальского краевого суда поставлена точка в долгом судебном процессе по оспариванию дисциплинарных взысканий, восстановлению на работе, взысканию заработной платы за время вынужденного прогула и возмещению морального вреда.
В октябре 2015 года за юридической помощью в Забайкальский краевой, Чернышевский районный комитеты профсоюза обратилась член профсоюза - начальник Управления образования администрации Чернышевского района Забайкальского края.
Распоряжением руководителя администрации Чернышевского района Забайкальского края за нарушения, выразившиеся в бездействии по осуществлению надлежащего контроля за деятельностью директора одной из школ района, ей был объявлен выговор.
Через два дня распоряжением руководителя администрации муниципального района с ней расторгнут трудовой договор по пункту 5 статьи 81 ТК РФ (за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей).
При анализе представленных документов установлено, что в течение 2015 года в отношении начальника управления образования дважды неправомерно было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также была грубо нарушена процедура увольнения по пункту 5 статьи 81 ТК РФ.
Так, в нарушение требований ст. 373, 82 ТК РФ не было запрошено мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
В нарушение ст. 140, 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работнику не была произведена выплата всех сумм, причитающихся от работодателя.
Главным правовым инспектором аппарата Забайкальского краевого комитета профсоюза был составлен иск в защиту трудовых прав члена профсоюза, в котором к ответчику - администрации муниципального района - были выдвинуты требования:
- о признании неправомерным дисциплинарного взыскания;
- о восстановлении на работе;
- о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула;
- о возмещении морального вреда.
Рассмотрение дела в Чернышевском районном суде Забайкальского края состоялось в январе 2016 года.
Интересы начальника Управления образования администрации Чернышевского района представляла главный правовой инспектор аппарата крайкома профсоюза Н.А.Титова, на судебном процессе присутствовала председатель Чернышевской районной организации профсоюза С.М.Кобылкина.
По решению судьи Чернышевского районного суда Забайкальского края иск был удовлетворен.
Так, отменены приказы о дисциплинарном взыскании и об увольнении, истец восстановлен в должности, с ответчика взысканы средний заработок за время вынужденного прогула и компенсация морального вреда.
Сразу после оглашения судебного решения истец вновь приступил к исполнению своих должностных обязанностей начальника Управления образования администрации Чернышевского района.
Но вскоре в Забайкальский краевой суд ответчиком была подана апелляционная жалоба с требованием отмены решения районного суда.
Прокуратур Чернышевского района Забайкальского края направил протест на удовлетворение данной жалобы.
Забайкальский краевой комитет профсоюза оказал юридическую помощь истцу в составлении отзыва на апелляционную жалобу ответчика.
12 апреля 2016 года в Забайкальском краевом суде состоялось рассмотрение дела по апелляционной жалобе ответчика об отмене решения Чернышевского районного суда. Апелляционная жалоба была оставлена без удовлетворения.
Член профсоюза, начальник Управления образования администрации Чернышевского района Забайкальского края успешно продолжает трудовую деятельность.
Ниже приводим судебное решение по данному делу.
ЗАБАЙКАЛЬСКИЙ КРАЕВОЙ СУД
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Судебная коллегия по гражданским делам Забайкальского краевого суда в составе:
председательствующего судьи
Иванова А.В.
судей краевого суда Погореловой Е.А.
Усольцевой С.Ю.
с участием прокурора Камратовой А.Г.
при секретаре Кашкаровой Н.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Чите 12 апреля 2016 года гражданское дело по иску Чайка О.В. к администрации муниципального района «Чернышевский район» о признании дисциплинарного взыскания незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
по апелляционной жалобе руководителя администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В.,
на решение Чернышевского районного суда Забайкальского края от <Дата>, которым постановлено: исковые требования Чайка О.В. удовлетворить частично.
<Дата> о привлечении начальника МУУО администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. к дисциплинарному взысканию в виде выговора незаконным.
Признать распоряжение руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата> о привлечении начальника МУУО администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения незаконным.
Восстановить Чайка О.В. в должности начальника муниципального учреждения Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район» с <Дата>.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» в пользу Чайка О.В. заработную плату за время вынужденного прогула за период с <Дата> по <Дата> в сумме <данные изъяты> копеек.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» в пользу Чайка О.В. компенсацию морального вреда в сумме <данные изъяты> рублей.
В удовлетворении остальной части исковых требований Чайка О.В. отказать.
Взыскать с администрации муниципального района «Чернышевский район» государственную пошлину в доход местного бюджета <данные изъяты> копеек.
Решение суда в части восстановления Чайка О.В. на работе подлежит немедленному исполнению.
Заслушав доклад судьи краевого суда Иванова А.В., судебная коллегия установила:
Чайка О.В. обратилась в суд с вышеназванным иском, указывая на то, что на основании распоряжения №-р руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» от <Дата> Чайка О.В. назначена на должность начальника Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район». При МОУ СОШ <адрес> действовал летний оздоровительный лагерь «Робинзон», материальная база лагеря на лето 2015 года не соответствовала условиям отдыха детей. На неоднократные просьбы истца и директора МОУ СОШ <адрес> о выделении денежных средств для ремонта лагеря главой администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В. мер не предпринималось.
<Дата> МОУ СОШ <адрес> признано виновным в совершении административного правонарушения, предусмотренного ч. 2 ст. 20.4 КоАП РФ, и назначено наказание в виде административного штрафа в размере <данные изъяты> рублей. В июле 2015 года распоряжение главы администрации муниципального района «Чернышевский район» принято решение лагерь не открывать. На момент принятия данного решения сумма административного штрафа увеличилась до <данные изъяты> рублей.
<Дата> распоряжением №-р руководителя администрации МР «Чернышевский район» Чайка О.В. объявлен выговор за отсутствие надлежащего контроля за деятельностью директора МОУ СОШ <адрес>. Считает, что оснований для привлечения истца к дисциплинарной ответственности не имелось, поскольку об отсутствии финансирования летнего лагеря, привлечении школы к административной ответственности в виде штрафа было доведено до сведения руководителя МР «Чернышевский район». Документы по административному правонарушению в отношении МОУ СОШ <адрес> были переданы юристу МУУО на исполнение.
Истец считал, что при наложении дисциплинарного взыскания не учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Чайка О.В. является членом профсоюза, однако при увольнении мотивированное мнение профсоюзной организации затребовано не было. Считает, что процедура увольнения была нарушена. Просила суд признать наложение дисциплинарного взыскания незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.
Судом постановлено указанное выше решение.
В апелляционной жалобе руководитель администрации МР «Чернышевский район» Чтчян М.В. просит решение отменить, принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме. Администрация MP «Чернышевский район» считает решение Чернышевского районного суда незаконным по следующим основаниям. На основании распоряжения руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата> Чайка О.В. назначена начальником муниципального учреждения Управления образования администрации муниципального района «Чернышевский район». В должностные обязанности руководителя управления образования входит контроль за деятельностью подведомственных образовательных учреждений, а также за руководителями данных учреждений. Заявитель жалобы указывает, что на протяжении продолжительного времени нахождения Чайка О.В. на должности начальника МУУО администрации MP «Чернышевский район» она неоднократно допускала нарушения исполнения своих должностных обязанностей, не осуществляла должного контроля за деятельностью централизованной бухгалтерии МУУО администрации MP «Чернышевский район», через которую осуществляется непосредственное финансирование всех муниципальных бюджетных учреждений в сфере образования, подведомственных управлению образования. Ограничившись устным замечанием, руководитель администрации MP «Чернышевский район» рассчитывал прежде всего на понимание О.В.Чайка своей особой роли руководителя и ответственности, положительные выводы и, учитывая имеющееся ранее дисциплинарное взыскание, наложение очередного привело бы к ее увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Данные обстоятельства говорят о намерениях руководителя администрации района создать дополнительные условия для О.В.Чайка по работе над ошибками и недопущению их впредь.
Администрация муниципального района «Чернышевский район» считает, что бездействие начальника управления образования Чайка О.В., основанное на позиции юриста МУУО о нецелесообразности обжалования постановления № от <Дата>, является незаконным, так как неосуществление должного контроля со стороны начальника управления образования Чайка О.В. за директором подведомственного общеобразовательного учреждения МОУ СОШ <адрес> Матафоновой В.А. и сотрудником управления образованием - юристом МУУО по необжалованию данного постановления и неоказанию юридической помощи в составлении жалобы повлекло за собой неэффективные расходы бюджета района в размере 1200000 рублей.
Таким образом, выводы суда, изложенные в решении, не соответствуют обстоятельствам дела, так как обстоятельства ненадлежащего исполнения начальником МУУО Чайка О.В. по замещаемой должности были полно и всесторонне исследованы в ходе целевой проверки по оценке качества работы руководителей муниципальных учреждений муниципального района «Чернышевский район», проведенной на основании распоряжения руководителя администрации муниципального района «Чернышевский район» №-р от <Дата>, по выполнению решений контрольно-надзорных органов, судов, направленной на недопущение роста кредиторской задолженности и нарушений бюджетного законодательства, и отображены в акте от <Дата>, подготовленном по ее результатам, письменными доказательствами, полученными в ходе работы комиссии, представленными суду. Оснований не доверять материалам целевой проверки у суда не имелось. Чайка О.В. не представила надлежащих доказательств исполнения обязанностей, предусмотренных п. 6 раздела III Должностной инструкции начальника МУУО и п. 5 Порядка. Ненадлежащее исполнение истцом своих должностных обязанностей - контроля - повлекло за собой неэффективное разрастание расходов районного бюджета.
Судом оставлен без внимания существенный факт о том, что на момент вынесения постановления № от <Дата> о привлечении МОУ СОШ <адрес> к административному наказанию в виде штрафа в размере 400000 рублей пришкольный лагерь «Робинзон» находился на консервации. Отсутствие тревожной кнопки, неисправность пожарной сигнализации и другие несоответствия пожарной безопасности не нарушали ничьих прав и не представляли угрозу жизни и здоровью детей. Больше того, работы по подготовке помещений лагеря к приему детей не были начаты. В таком состоянии лагерь находится в течение 10 месяцев года. Его деятельность носит сезонный характер.Таким образом, бездействие директоров школы Матафоновой В.А., Постниковой М.Ю. по обжалованию постановления надзорной службы, равно как бездействие начальника МУУО Чайка О.В., выразившееся в бесконтрольности, безразличии и равнодушии как работодателя к выполнению своих обязанностей подчиненными - директорами школ по меньшей мере трижды подряд, а также оставлении решения на откуп юристу МУУО, доказывают многократное ненадлежащее выполнение начальником МУУО своих обязанностей. Вышеназванные руководители, вместо того чтобы доказывать факт нахождения лагеря на момент проведения проверки на консервации, ограничились заявкой на выделение денежных средств на погашение штрафа.
Начальником МУУО - работодателем до сих пор не дана оценка действиям (бездействию) директоров школ ни после вынесения постановления № от <Дата>, ни после вступления в законную силу решения суда об увеличении суммы штрафа, считая своим долгом только информировать администрацию района о необходимости выделения финансовых средств на выплату штрафов.
Решение Чернышевского районного суда от <Дата> основано на несостоятельности доводов истца, пытавшегося истолковать все в свою пользу. Суд почему-то не учел, что управление образования - это вышестоящая организация для образовательных учреждений. Оно является главным распорядителем бюджетных средств в сфере образования, а также осуществляет контрольные функции, оказывает юридическую помощь подведомственным учреждениям, несет ответственность за выполнение бюджетного законодательства РФ.
Судом также не исследованы все обстоятельства дела, в частности, не вызвана на судебное заседание, не допрошена в качестве свидетеля бывший юрист МУУО Базарова Т.Д., которая, якобы изучив постановление № от <Дата>, высказала свое мнение о нецелесообразности его обжалования. При этом Чайка О.В. не представила никаких документально подтвержденных выводов юриста Базаровой Т.Д. по необжалованию вышеуказанного постановления.
Выводы суда, основанные исключительно на показаниях О.В.Чайка, при отсутствии показаний юриста Базаровой Т.Д., у администрации муниципального района «Чернышевский район» вызывают сомнения в объективности и как следствие законности принятого решения.
Таким образом, администрация муниципального района «Чернышевский район» считает, что дисциплинарное взыскание, вынесенное на основании распоряжения №-р от <Дата>, было наложено в соответствии с требованиями статей 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации, с соблюдением установленного законом срока.
Кроме того, Чайка О.В. как начальник МУУО систематически не предпринимала никаких мер дисциплинарного характера в отношении своих подчиненных, результатом чего стало обременение бюджета муниципального района «Чернышевский район» штрафом в размере <данные изъяты> рублей.
Прекращение трудового договора по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, должно быть произведено с учетом мотивированного мнения выборного профсоюзного органа данной организации.
Следовательно, запрос мотивированного мнения органа первичной профсоюзной организации был направлен <Дата> в орган первичной профсоюзной организации администрации муниципального района «Чернышевский район». <Дата> был получен ответ первичной профсоюзной организации, в котором указано, что мотивированное мнение не может быть вынесено, так как Чайка О.В., начальник МУУО администрации MP «Чернышевский район», не является членом первичной профсоюзной организации администрации MP «Чернышевский район».
Таким образом, требования ст. 371 Трудового кодекса Российской Федерации администрацией района при расторжении трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации с Чайка О.В. соблюдены.
В письменных возражениях на апелляционную жалобу Чайка О.В. и помощник прокурора района Седько И.А. каждый в отдельности просят суд оставить без удовлетворения апелляционную жалобу администрации МР «Чернышевский район», решение без изменения, поскольку считают его законным, обоснованным и правомерным.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражения на нее, выслушав представителя ответчика по доверенности Жалсанова Ч.Н., поддержавшего апелляционную жалобу, истца Чайка О.В., считавшую решение суда правильным, заслушав заключение прокурора прокуратуры Забайкальского края Камратовой А.Г., полагавшей решение суда оставить без изменения, судебная коллегия приходит к следующему.
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
При этом обязанность доказать законность и обоснованность увольнения согласно ст. 56 ГПК РФ возлагается на работодателя.
Из распоряжения от <Дата> №-р об увольнении Чайка О.В. нельзя сделать вывод о том, какой проступок работника послужил основанием для расторжения трудового договора, не приведены основания для издания данного распоряжения.
Доказательств ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей Чайка О.В. в суд первой инстанции также не представлено.
В соответствии с ч. 1-2 ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Из материалов дела следует, что Чайка О.В. является членом профсоюзной организации МУУО МР «Чернышевский район», что подтверждается списком членов профсоюзной организации (т. 1 л.д. 215). Между тем мнение профсоюзной организации МУУО об увольнении работника работодателем не запрошено, копии документов в профсоюзный орган в установленном порядке не направлены.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к правильным выводам о недоказанности ответчиком оснований для увольнения истицы по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ и о нарушении порядка увольнения.
Доводы апелляционной жалобы о наличии оснований для привлечения Чайка О.В. к дисциплинарной ответственности на основании распоряжения №-р от <Дата> являлись предметом обсуждения в суде первой инстанции и обоснованно не приняты судом в качестве состоятельных.
Не могут быть приняты во внимание также и доводы заявителя жалобы о том, что судом не допрошена в качестве свидетеля юрист МУУО Базарова Т. Д., поскольку таких ходатайств ответчиком в суде не заявлялось.
Иные доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке имеющихся в деле доказательств и не опровергают выводов суда о недоказанности оснований для увольнения истицы.
При указанных обстоятельствах суд первой инстанции не находит оснований для удовлетворения апелляционной жалобы по ее доводам.
Вместе с тем судебная коллегия не может согласиться с выводами суда о восстановлении Чайка О.В. на работе с <Дата>, поскольку работник должен быть восстановлен на работе с даты, следующей за днем увольнения. Согласно распоряжению об увольнении Чайка О.В. уволена с <Дата>, последним рабочим днем являлось <Дата>, следовательно, восстановлена на работе истица должна быть с <Дата>. Поэтому в указанной части решение суда подлежит изменению.
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия определила:
решение Чернышевского районного суда Забайкальского края от <Дата> частично изменить. Восстановить Чайка О.В. на работе с <Дата>. В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Председательствующий
А.В.ИВАНОВ
Судьи
Е.А.ПОГОРЕЛОВА
С.Ю.УСОЛЬЦЕВА
Список литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. №197‑ФЗ (ТК РФ).
2. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. 3‑е изд., 2016.
3. Гладков Н.Г. Реализация и защита трудовых прав, свобод и законных интересов работников: настольная книга профсоюзного работника и профсоюзного актива. 2‑е изд., 2015.
4. Постановление пленума Верховного суда РФ «О применении судами норм Трудового кодекса РФ» от 17 марта 2004 г.
5. Илясова Ю.П. Об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа. - М.: Научный центр профсоюзов, 2008.
6. Методический сборник Забайкальской краевой организации Профсоюза работников народного образования и науки РФ «Об учете мотивированного мнения выборного профсоюзного органа», 2010 г.
7. Шкатулла В.И., Краснов Ю.К., Суетина Л.М., Надвикова В.В. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под общ. ред. проф., к.ю.н. В.И.Шкатуллы; 17‑е издание, дополненное; постатейный). - Специально для системы ГАРАНТ, 2016 г.
Права профсоюзов закреплены в Трудовой Кодекс РФ (ТК РФ) и в Федеральном законе № 10-ФЗ от 12.01.1996 "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»".
В ряде вопросов эти документы противоречат друг другу, поэтому согласно ТК РФ (ст. 5) в случае противоречий между настоящим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется настоящий Кодекс. Эта же норма продублирована в ст. 423 ТК РФ: "впредь до приведения законов и иных нормативных правовых актов, действующих на территории РФ, в соответствие с настоящим Кодексом законы и иные правовые акты РФ, а также законодательные акты бывшего СССР… применяются постольку, поскольку они не противоречат настоящему Кодексу."
Практически это означает следующее: если в ТК РФ по локальным приказам администрации лишь учитывается мнение профсоюза, а в Законе о профсоюзах речь идет о согласовании приказов, то действует ТК РФ. Но если какая-то норма, имеющаяся в Федеральном Законе, в ТК РФ не прописана вообще, действует ФЗ.
Согласно ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иными нормативно правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для внутренней деятельности предприятия при рассмотрении любых трудовых споров.
Защита профсоюзами социально-трудовых прав и интересов работников осуществляется в различных формах. Участие профсоюза в рассмотрении проектов законодательных и иных нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые права работников способствует установлению наиболее благоприятных для работников условий труда.
Согласно ст.371 ТК РФ В управленческой деятельности организации существует ряд ситуаций, когда работодателю необходимо учитывать мнение соответствующего профсоюзного органа и принимать решение с учетом мнения профсоюза в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом РФ .
Нарушение процедуры принятия локальных нормативных актов, т.е. принятие их без согласования с профсоюзом влечет негативные последствия для работодателя – соответствующий локальный нормативный акт будет считаться не подлежащим применению (ст. 8 ТК РФ).
При взаимодействии работодателя с представительным органом работников следует иметь в виду, следующее: в соответствии с ч. 1 ст. 373 ТК РФ необходимо учитывать мнение только той первичной профсоюзной организации, которая представляет интересы всех или большинства работников. Первичная профсоюзная организация представляет интересы всех работников, если она объединяет более половины работающих у данного работодателя либо имеет поручение общего собрания (конференции) на такое представительство.
Существует законодательно закрепленный перечень ситуаций, которые можно объединить в 2 основных раздела, когда организация обязана учесть мнение профсоюза:
I. При принятии локальных нормативных актов (ст. 372 ТК РФ)
II. При расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя (ст. 373 ТК РФ)
I . Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных актов.
Процедура учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников включает в себя несколько этапов:
1. Администрация направляет проект локального нормативного акта и обоснование (может быть представлено, например, в виде сопроводительного письма) необходимости его принятия в выборный орган первичной профсоюзной организации, т.е. в профком, с просьбой сообщить свое мотивированное мнение по данному локальному акту.
2. Согласно ч. 2 ст. 372 ТК РФ выборный профсоюзный орган должен направить работодателю мотивированное мнение по проекту локального акта в течении 5 рабочих дней.
В этот период профком должен организовать изучение всех представленных документов, при необходимости получить консультации специалистов, организовать заседание, на котором будет выработано по нему аргументированное решение и утвержден документ, отражающий мотивированное мнение данного профсоюзного органа. В мотивированном мнении профсоюзного органа могут быть выражены согласие на принятие локального акта либо несогласие с представленным проектом или изложены предложения по его совершенствованию.
3. Таким образом, документ может содержать три варианта принятия локального нормативного акта: согласие с предложенным проектом локального нормативного акта, предложения по его совершенствованию или отрицательное мнение по проекту документа.
- При положительном мнении профкома, который поддерживает принятие локального акта, он утверждается приказом директора, с указанием, с какого времени этот акт начинает действовать. На документе необходимо указывать, что мнение профсоюза учтено.
При этом работодателям необходимо всегда помнить, что если локальным нормативным правовым актом изменяются условия труда работников (режим работы, системы оплаты труда и премирования, льготы, гарантии и т.д.), то вводить их можно не ранее чем через два месяца, поскольку с ними нужно будет ознакомить работников (ст. 74 ТК РФ).
- При наличии отрицательного мнения или замечаний по совершенствованию проекта со стороны выборного профсоюзного органа работодатель либо может согласиться с мнением профсоюзного органа и утвердить локальный нормативный акт в редакции, предложенной профсоюзным комитетом, либо в течение 3 дней после получения указанного мнения обязан провести дополнительные консультации с выборным профсоюзным органом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
- При недостижении согласия в ходе трехдневных переговоров по проекту локального нормативного акта между профкомом и представителем работодателя составляется протокол разногласий, в котором отражаются позиции сторон. После подписания указанного протокола работодатель вправе принять локальный нормативный акт самостоятельно, а профсоюзный комитет имеет право защитить права сотрудников и обжаловать принятый документ в трудовой инспекции или суде (ч. 3, 4 ст. 372 ТК РФ). Одновременно выборный профсоюзный орган работников имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, предусмотренном ТК (гл. 61). Безусловно, лучше до суда конфликт не доводить, а разрешить проблему в ходе переговоров.
Представители работодателя часто не хотят считаться с профсоюзами, даже не имея достаточных оснований. Поэтому, в результате и государственные инспекторы, и органы прокуратуры признают незаконными локальные нормативные акты, принятые работодателями. Трудовую инспекцию, обязана в течение одного месяца со дня ее получения провести проверку и по ее результатам вынести решение. В случае, если будут выявлены нарушения трудового законодательства, инспекция выдаст работодателю предписание об отмене указанного локального акта, которое будет являться обязательным для исполнения (ч. 5 ст. 372 ТК РФ).
Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения профсоюза, установлен ТК РФ, но содержится в разных статьях и их поиск часто вызывает затруднения. Поэтому приводим полный перечень случаев, когда, согласно ТК РФ, локальные нормативные акты принимаются с учетом мнения профсоюза.
Случаи, когда учитывать мнение профсоюза обязательно
|
Введение и отмена режима неполного рабочего времени |
ст. 74* |
|
Установление порядка проведения аттестации работников |
ст.81 |
|
Привлечение работников к сверхурочным работам в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 99 |
ст. 99* |
|
Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем |
ст. 101 |
|
Разделении рабочего дня на части, с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленной продолжительности ежедневной работы |
ст. 105* |
|
Определение порядка и условий выплаты работникам (за исключением работников, получающих оклад или должностной оклад) за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе, дополнительного вознаграждения |
ст. 112* |
|
Привлечение работников к работам в нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ч. 2 ст. 113 |
ст. 113* |
|
Установление с учетом производственных и финансовых возможностей работодателя дополнительных отпусков для работников |
ст. 116* |
|
Утверждение графика отпусков |
ст. 123* |
|
Введение системы оплаты и стимулирования труда, в т.ч. повышении оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу |
ст. 135 |
|
Утверждение формы расчетного листка |
ст. 136 |
|
Определение порядка премиальных выплат |
ст. 144 |
|
Установление конкретных размеров повышенной оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда |
ст. 147 |
|
Установление конкретных доплат за работу в выходные и нерабочие праздничные дни |
ст. 153 |
|
Установление конкретных размеров заработной платы за работу в ночное время |
ст. 154 |
|
Введение и применении систем нормирования труда |
ст. 159 |
|
Принятие локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда |
ст. 162 |
|
Введение мер, предотвращающих массовые увольнения работников |
ст. 180* |
|
Утверждение правил внутреннего трудового распорядка |
ст. 190 |
|
Определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, утверждении перечней необходимых профессий и специальностей |
ст. 196 |
|
Разработка и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников |
ст. 212* |
|
Установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения |
ст. 221* |
|
Утверждение порядка применения вахтового метода Увеличение продолжительности вахты до 3 месяцев Утверждение графика работы на вахте Установление надбавки за вахтовый метод работы |
ст. 297* ст. 299* ст. 301* ст. 302* |
|
Определение размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих в организациях, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях Определение размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях |
ст. 325* ст. 326* |
|
Кроме того, в ряде случаев ТК РФ предусматривается участие соответствующего представительного органа работников при решении целого комплекса социально-трудовых вопросов, в частности: |
|
|
Возможность досрочного снятия с работника дисциплинарного взыскания по ходатайству представительного органа работников |
ст. 194 |
|
Создание по инициативе представительного органа работников комитета (комиссии) по охране труда |
ст. 218* |
|
ТК РФ устанавливает порядок учета мотивированного мнения выборного профсоюзного орган для двух случаев: |
|
|
При принятии локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права |
ст. 372 |
|
При принятии администрацией приказов, в частности об увольнении работников - членов профсоюза |
ст. 373* |
* - согласование с ППО, в остальных случаях с представительным органом (более половины работников в профсоюзе или работниками делегированы полномочия ППО)
Этот перечень может быть расширен в коллективном договоре.
II. Рассмотрим процедуру учета мотивированного мнения выборного представительного органа работников при расторжении трудовых договоров по инициативе работодателя
Согласно ст. 373 мнение профсоюза учитывается при увольнении в связи с:
· сокращением штатов (ст. 81 п. 2);
· отсутствия нужной квалификации (ст. 81 п. 3б);
· неоднократных дисциплинарных нарушений (ст. 81 п. 5).
При этом работодатель направляет в профсоюз не только проект приказа, но и "копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения".
Важно отметить, что увольнение по сокращению штатов, несоответствию должности или за дисциплинарные взыскания руководителей профкомов и их заместителей возможно лишь при согласии профсоюза. Законом не запрещено, чтобы весь актив профсоюза получить должности председателей и зампредседателей (ст. 376). Причем, такая же гарантия на протяжении двух лет распространяется на бывших профлидеров (ст. 377). Так что принцип ротации кадров должен быть запущен в ход.
Сохраняется право на помещение для заседаний, а в организациях численностью более ста человек – и на комнату для постоянной работы (ст. 377).
Причем помещение, естественно, обеспеченное отоплением и электроэнергией. Сохраняется право на пользование средствами связи и необходимым оборудованием.
Кроме того, определенные права профсоюзов предусмотрены теми статьями ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»" 10-ФЗ от 12.01.1996, которые не противоречат ТК РФ.
В первую очередь следует отметить, что профсоюзы неподотчетны и неподконтрольны органам государственной власти и местного самоуправления, работодателям, другим профсоюзам и общественным организациям (ст. 5 ФЗ), самостоятельно разрабатывают и утверждают уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, образуют профсоюзные органы и деятельность в целом (ст. 7 ФЗ).
Важно отметить, что профсоюз может осуществлять профсоюзную деятельность без образования юридического лица (ст. 8 ФЗ), то есть без регистрации в Управлении юстиции. В таком случае он не может обладать обособленным имуществом, счетом в банке или быть истцом (ответчиком) в суде (ст. 48 ГК РФ), но в полном объеме осуществляет обычную профсоюзную деятельность, то есть реализует право на коллективный договор или учет мнения.
Кроме того, согласно ст. 11 ФЗ профсоюз даже без образования юридического лица может выступать в органах власти, включая суд, в интересах своих членов. В этом случае он не является стороной процесса (то есть истцом или ответчиком выступает работник), но представляет интересы работника. Та же ст. 11 ФЗ дает право представителям профсоюзов беспрепятственно посещать организации и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов.
Важно отметить, что работодатели, органы исполнительной власти и местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры с профсоюзами по социально-трудовым вопросам (ст. 13 ФЗ).
Это, кстати, продублировано в ст. 19 ФЗ, согласно которой в случае, если профсоюз обнаружил нарушение законодательства о труде, в том числе по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, работодатели обязаны в недельный срок сообщить профсоюзу о принятых мерах.
Наконец, члены выборных профсоюзных органов, включая уполномоченных по охране труда, не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию или переведены на другую работу без предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа (ст. 25 ФЗ). Тот факт, что этой нормы нет в ТК РФ, не означает противоречия между законами, поскольку в ТК РФ нет и прямого отказа от согласования приказов о дисциплинарных взысканиях, как, например, произошло с отказом от согласования увольнений рядовых членов профсоюза при сокращении штатов.
Какой-либо утвержденной формы мотивированного мнения не существует, поэтому профсоюзный комитет может представить его в виде любого письменного документа (выписки из протокола заседания, отдельного документа и т. д.).
1. Примерный образец обращения работодателя к выборному органу первичной профсоюзной организации о получении мотивированного мнения и обоснования к нему
2. Примерный образец мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации по проекту локального нормативного акта
3. Примерный образец протокола разногласий к проекту локального нормативного акта
4. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по проекту локального нормативного акта)
5. Обращение о даче мотивированного мнения выборного профсоюзного органа в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса РФ
6. Выписка из протокола №___ заседания профсоюзного комитета (по вопросу прекращения трудового договора)
Для защиты своих прав и интересов работникам различных сфер деятельности законодательством предоставлено право объединяться в профессиональные союзы. Наличие такого органа не только является неким гарантом соблюдения положений Трудового кодекса работодателем, но и накладывает на последнего немало обязанностей. Одна из таких - учет мнения профсоюза в той или иной процедуре, например при принятии локальных нормативных актов, увольнении по сокращению штата и т.д. Однако Трудовым кодексом право отстаивать интересы работников предоставлено не только профсоюзам, но и иным представительным органам. В статье рассмотрим, в каких случаях и в каком порядке должно учитываться мнение профсоюза или представительного органа.
Представители работников в учреждении
В современном обществе деятельность любой организации невозможна без взаимоотношений между работниками и работодателями. Соответственно, такие отношения должны быть упорядоченными, то есть регулироваться определенными нормами и положениями. Система взаимоотношений между работниками и работодателями, направленная на обеспечение согласования их интересов по вопросам регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, определена Трудовым кодексом как социальное партнерство (ст. 23). Сторонами социального партнерства являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей (ст. 25 ТК РФ).
Интересы работодателя в социальном партнерстве представляет руководитель организации или уполномоченные им лица.
Представителями работников в социальном партнерстве являются: профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации, предусмотренные уставами общероссийских, межрегиональных профсоюзов, или иные представители, избираемые работниками в случаях, определенных Трудовым кодексом.
Правовые основы создания профсоюзов, их права и гарантии деятельности, а также отношения профсоюзов с органами государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, юридическими лицами и гражданами установлены Федеральным законом от 12.01.1996 N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" (далее - Закон N 10-ФЗ).
Интересы работников в конкретной организации представляют первичная профсоюзная организация (далее - профсоюз) или иные представители, избираемые работниками (ст. 29 ТК РФ).
Обратите внимание! Профсоюз имеет право представлять интересы всех работников организации, если он объединяет более половины работников этой организации (ч. 3 ст. 37 ТК РФ).
Кроме профсоюза интересы работников могут представлять и иные органы, в частности представительный орган. Представительный орган избирается на общем собрании работников тайным голосованием. Создаваться такой орган может в двух случаях:
- когда в организации отсутствует профсоюз;
- когда профсоюз есть, но он не объединяет более половины работников данного работодателя и не уполномочен представлять интересы всех работников организации (ст. 31 ТК РФ).
Однако при этом не исключается возможность того, что в организации будет действовать и профсоюз, и представительный орган.
В отличие от представительного органа, основной функцией которого является представление интересов работников в социальном партнерстве, профсоюз наделен таким правом, как право на осуществление контроля за соблюдением работодателями и их представителями трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, выполнением ими условий коллективных договоров, соглашений (ст. 370 ТК РФ). При этом профсоюзы могут взаимодействовать с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, то есть с государственными инспекциями труда (ст. 19 Закона N 10-ФЗ).
Что касается учета мнения профсоюза при принятии работодателем решений, то здесь следует отметить, что Трудовым кодексом в одних случаях установлена обязанность учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации, в других - представительного органа работников, а в третьих - или того, или другого. Разъяснений о том, как поступать в случае, если в организации существует, например, только профсоюз или только представительный орган, законодатель не дает, что на практике часто создает трудности. Придерживаемся мнения, что при наличии профсоюза его мнение должно учитываться и в случаях учета мнения представительного органа. Если же в учреждении существует только представительный орган, то выполнять полномочия, установленные для профсоюза, он не может.
при принятии локальных нормативных актов
В силу ст. 371 ТК РФ работодатель принимает решения с учетом мнения соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Одним из таких случаев является принятие локальных нормативных актов.
Согласно ст. 8 ТК РФ локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, который принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.
Таких актов у работодателя может быть достаточно много, это различные положения, инструкции и т.д. Утверждаются все локальные нормативные акты работодателем, но при этом Трудовым кодексом установлено, что некоторые из них должны приниматься с учетом мнения профсоюза (представительного органа).
Итак, одним из основных локальных актов, требующих согласования, являются правила внутреннего трудового распорядка. Это локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексом и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя (ст. 189 ТК РФ).
Согласно ст. 190 ТК РФ правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Также в силу ст. 135 ТК РФ с учетом мнения представительного органа работников принимаются локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда (положение об оплате труда, о премировании и т.п.).
В соответствии со ст. 196 ТК РФ работодателю предоставлено право самостоятельно определять необходимость подготовки работников (профессиональное образование и профессиональное обучение) и дополнительного профессионального образования для собственных нужд (если законодательством не установлено такой обязанности).
Формы подготовки и дополнительного профессионального образования работников и перечень необходимых профессий и специальностей в этих случаях закрепляются в локальных нормативных актах. Такие акты также принимаются с учетом мнения представительного органа работников.
В обязанности работодателя входит обеспечение разработки и утверждения правил и инструкций по охране труда. Утверждение инструкций осуществляется с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа (ст. 212 ТК РФ).
На работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работодатель обязан обеспечивать работников СИЗ. Нормы бесплатной выдачи СИЗ установлены нормативными правовыми актами.
При этом работодатель с учетом своего финансово-экономического положения имеет право устанавливать нормы бесплатной выдачи СИЗ, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся вредных и (или) опасных факторов. Локальный акт, устанавливающий такие нормы, в силу ст. 221 ТК РФ также принимается с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников.
Согласно ч. 2 ст. 81 ТК РФ учет мнения представительного органа необходим при установлении локальным нормативным актом порядка аттестации.
Учитывается мнение представительного органа и при принятии локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ).
Учет мнения профсоюза (представительного органа) при установлении рабочего времени и времени отдыха
Кроме согласования локальных нормативных актов Трудовым кодексом предусмотрено достаточно много случаев, когда работодатель должен учитывать мнение профсоюза (представительного органа), например когда работникам устанавливается режим рабочего времени, отличающийся от нормального, в том числе для отдельных категорий работников.
Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ если изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины) влечет за собой массовое увольнение работников, то работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения профсоюза вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
С учетом мнения представительного органа работодатель может устанавливать отдельным работникам ненормированный рабочий день. Соответственно, локальный акт, предусматривающий перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем, принимается также с учетом мнения представительного органа (ст. 101 ТК РФ).
А в силу ст. 105 ТК РФ мнение профсоюза учитывается при принятии локального акта, устанавливающего разделение дня на части на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены).
Мнение представительного органа работников учитывается при составлении графиков сменности работодателем (ч. 3 ст. 103 ТК РФ).
Участвует профсоюз и в регулировании труда работников, работающих вахтовым методом. Так, его мнение учитывается при установлении работодателем порядка применения вахтового метода в организации (ч. 4 ст. 297 ТК РФ), при увеличении продолжительности вахты с одного месяца до трех (ч. 2 ст. 299 ТК РФ), а также при утверждении графика работы на вахте (ч. 1 ст. 301 ТК РФ).
Что касается времени отдыха, то мнение профсоюза должно учитываться при установлении работодателями дополнительных отпусков, не предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами (ч. 2 ст. 116 ТК РФ).
С учетом мнения профсоюза работники могут привлекаться к работе в выходные и нерабочие праздничные дни, если случаи такого привлечения не установлены ч. 2, 3 и 4 ст. 113 ТК РФ (ч. 5 ст. 113 ТК РФ).
А также мнение профсоюза требуется при утверждении такого обязательного документа, как график отпусков (ч. 1 ст. 123 ТК РФ).
Профсоюз и оплата труда
Как уже было сказано, согласно ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Системы оплаты труда (включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных), системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 ТК РФ).
Таким образом, согласовывая локальный акт, устанавливающий систему оплаты труда, одновременно согласовываются оклады, надбавки и другие выплаты работникам. Однако Трудовым кодексом отдельно отмечено, при установлении каких конкретных выплат должно учитываться мнение профсоюза (представительного органа). Это:
- размер и порядок выплаты вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ч. 3 ст. 112 ТК РФ);
- конкретные размеры повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ч. 3 ст. 147 ТК РФ). При этом минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4% тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда (ч. 2 ст. 147 ТК РФ).
В силу ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника о составных частях заработной платы и иных суммах, начисленных работнику, а также о размерах удержаний и общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Вся информация указывается в таком документе, как расчетный листок. Каждый работодатель должен разработать форму расчетного листка, а утверждается она с учетом мнения представительного органа работников.
Порядок учета мнения профсоюза (представительного органа)
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и при принятии локальных нормативных актов, и при принятии решений в перечисленных выше случаях установлен ст. 372 ТК РФ. В этом же порядке учитывается и мнение представительного органа работников.
Согласно данному порядку перед принятием решения работодатель направляет проект документа (приказ, локальный нормативный акт и т.д.) и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников (или представительный орган работников).
Профсоюз не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение профсоюза не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с профсоюзом в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован профсоюзной организацией в соответствующей государственной инспекции труда или суде. Профсоюз также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
При получении жалобы (заявления) от профсоюзной организации ГИТ обязана в течение одного месяца провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Если согласие достигнуто, акт утверждается руководителем организации или иным уполномоченным лицом.
Иные случаи участия профсоюза в трудовой деятельности
Мы рассмотрели случаи, когда работодатель обязан учитывать мнение профсоюза (представительного органа) по отношению ко всем работникам организации. Однако отдельное внимание законодательством уделено и самим членам профсоюзов, которые имеют некоторые преимущества перед остальными работниками. Так, например, работодатель обязан:
- учитывать мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации при расторжении трудового договора с членами профсоюза в связи с сокращением штата, несоответствием занимаемой должности или неоднократным неисполнением трудовых обязанностей (п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). При этом порядок такого согласования предусмотрен ст. 373 ТК РФ (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).
Обратите внимание! При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (ч. 1 ст. 82 ТК РФ);
Получить согласие соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа, увольняя по п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы. При отсутствии вышестоящего выборного профсоюзного органа увольнение указанных работников производится в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ (ст. 374 ТК РФ);
- предоставить прежнюю работу (должность) работнику, освобожденному от работы в организации в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока этих полномочий. А при отсутствии ее с письменного согласия работника предоставить другую равноценную работу (должность) (ст. 375 ТК РФ);
- соблюдать порядок, установленный ст. 374 ТК РФ, при расторжении трудового договора по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3, 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, с руководителем выборного органа первичной профсоюзной организации и его заместителями в течение двух лет после окончания срока их полномочий.
Обращаем внимание, что указанный порядок при увольнении членов профсоюза распространяется на работников, являющихся членами профсоюза именно той организации, в которой они трудоустроены (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 27.09.2012 N 33-2266).
И еще одной формой участия профсоюзов в трудовой деятельности является участие членов профсоюза в различных комиссиях. Так, в соответствии со ст. 82 ТК РФ представитель выборного органа первичной профсоюзной организации в обязательном порядке включается в состав аттестационной комиссии, созданной для проведения аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в силу п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
Представитель профсоюза или иного представительного органа также должен включаться в комиссию по расследованию несчастного случая (ч. 1 ст. 229 ТК РФ).
Мы рассмотрели основные обязанности работодателя, возникающие при наличии в организации профсоюза или представительного органа. В связи с этим может возникнуть вопрос: должны ли работники ставить в известность работодателя о создании таких органов? Данной обязанности законодательством не установлено. Однако в п. 27 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" говорится, что недопустимо сокрытие работником того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного коллегиального органа первичной профсоюзной организации либо ее структурного подразделения, не освобожденным от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа. В противном случае будет нарушен принцип недопустимости злоупотребления правом со стороны работников.
Сегодня далеко не все работники являются членами каких-либо профсоюзов, тем не менее профсоюзы есть и они действуют, поэтому в первую очередь данный материал предназначен тем работодателям, работники которых являются членами профсоюзов, а также тем, кто хочет стать таковыми.
В ТК РФ в ряде случаев содержатся положения о необходимости учитывать мнение профсоюза. В каких случаях требуется учет мнения представительного органа работников? В каком порядке учитывается мнение профсоюза при принятии решения о расторжении трудового договора по инициативе работодателя? Какова судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза в кадровом делопроизводстве?
Случаи, когда требуется учитывать мнение представительного органа работников
В соответствии с положениями ТК РФ мнение представительного органа работников необходимо учитывать в следующих ситуациях:
1) при разработке локальных нормативных актов:
- актов, устанавливающих порядок проведения аттестации (ст. 82);
- перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101);
- актов, предусматривающих разделение рабочего дня на части (ст. 105);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты дополнительного вознаграждения работникам, за исключением работников, получающих оклад (должностной оклад), за нерабочие праздничные дни, в которые они не привлекались к работе (ст. 112);
- актов, определяющих порядок и условия предоставления работникам дополнительных отпусков (ст. 116);
- актов, устанавливающих системы оплаты труда (ст. 135);
- локальных нормативных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162);
- правил внутреннего трудового распорядка (ст. 190);
- порядка применения вахтового метода работы (ст. 297);
- актов, устанавливающих размер и порядок выплаты надбавки за вахтовый метод работы у других работодателей (ст. 302);
- актов, определяющих размер, условия и порядок компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно (ст. 325);
- актов, устанавливающих особенности регулирования труда спортсменов, тренеров;
2) при принятии решений:
- о введении режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели в связи с изменением организационных или технологических условий труда, об отмене указанного режима. Так, в соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (при изменениях в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства, по другим причинам), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Если указанные причины могут повлечь массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев. Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации;
- об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 (ст. 82);
- о привлечении работников к сверхурочной работе (ст. 99);
- при составлении графиков сменности (ст. 103);
- о привлечении работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни в случаях, не предусмотренных ст. 113;
- при утверждении графика отпусков (ст. 123);
- при утверждении формы расчетного листка (ст. 136);
- об определении систем нормирования труда (ст. 159);
- об определении необходимых форм подготовки и дополнительного профессионального образования работников, перечня необходимых профессий и специальностей;
- при разработке и утверждении правил и инструкций по охране труда для работников (ст. 212);
- при установлении норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающих по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также от особых температурных условий или загрязнения (ст. 221);
- о продолжительности вахты более одного месяца (ст. 299);
- об утверждении графика работы на вахте (ст. 301).
Порядок учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации при принятии локальных нормативных актов
Работодатель в случаях, предусмотренных ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, коллективным договором, соглашениями, перед принятием решения должен направить проект локального нормативного акта и обоснование по нему в выборный орган первичной профсоюзной организации, представляющий интересы всех или большинства работников.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в свою очередь не позднее пяти рабочих дней со дня получения проекта указанного локального нормативного акта направляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
В случае если мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации не содержит согласия с проектом локального нормативного акта либо содержит предложения по его совершенствованию, работодатель может согласиться с ним либо обязан в течение трех дней после получения мотивированного мнения провести дополнительные консультации с выборным органом первичной профсоюзной организации работников в целях достижения взаимоприемлемого решения.
При недостижении согласия возникшие разногласия оформляются протоколом, после чего работодатель имеет право принять локальный нормативный акт, который может быть обжалован выборным органом первичной профсоюзной организации в соответствующей государственной инспекции труда или в суде. Выборный орган первичной профсоюзной организации также имеет право начать процедуру коллективного трудового спора в порядке, установленном ТК РФ.
Государственная инспекция труда при получении жалобы (заявления) выборного органа первичной профсоюзной организации обязана в течение одного месяца со дня получения жалобы (заявления) провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателю предписание об отмене указанного локального нормативного акта, обязательное для исполнения.
Порядок учета мотивированного мнения профсоюза при расторжении трудового договора по инициативе работодателя
При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в том числе в случае сокращения численности работников или штата организации либо индивидуального предпринимателя) с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель должен направить в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.
Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
Если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении 10 рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции труда. Государственная инспекция труда в течение 10 дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.
Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суде, а работодателя - обжаловать в суде предписание государственной инспекции труда.
Работодатель имеет право расторгнуть с работником трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).
Судебная практика по вопросам учета мнения профсоюза
В частности, вопрос о необходимости учитывать мнение профсоюза рассматривался в Апелляционном определении Московского городского суда от 16.04.2015 по делу N 33-12691/2015.
Истец У. обратился в суд с иском к акционерному обществу, в котором попросил признать незаконным приказ о его увольнении, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда. В обоснование заявленных требований истец сослался на то, что его увольнение в связи с сокращением штата было произведено незаконно, поскольку ответчик нарушил процедуру увольнения (истец не был переведен на предложенную ему вакантную должность, тогда как он был согласен на перевод, кроме того, он был уволен без учета мнения первичной профсоюзной организации, членом которой он являлся на момент увольнения).
В ходе судебного разбирательства суд первой инстанции установил, что истец работал в акционерном обществе на основании трудового договора.
Приказом истец был уволен из акционерного общества по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (в связи с сокращением штата) с выплатой выходного пособия в размере среднего месячного заработка.
Из содержания названного выше приказа следует, что основанием для увольнения истца стало проведение обществом организационно-штатных мероприятий.
Исследовав представленные сторонами и полученные судом доказательства, суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения иска. При этом суд исходил из того, что в результате организационно-штатных мероприятий из штатного расписания было исключено подразделение, в котором замещал должность истец, и в этой связи 14 августа 2014 г. истцу было вручено под подпись предупреждение о предстоящем увольнении с 15 октября 2014 г. с предложением ему списка должностей для трудоустройства, в котором были указаны вакантные должности, в дальнейшем истцу также предлагались вакантные должности.
Правильными признаются выводы суда об увольнении истца без учета мнения профсоюзного органа.
Из материалов дела следует, что о предстоящем увольнении работников работодатель в соответствии со ст. 82 ТК РФ в письменной форме сообщил выборному органу первичной профсоюзной организации за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий и уведомление было получено председателем первичной профсоюзной организации под подпись.
Согласно списку сотрудников, состоящих в первичной профсоюзной организации, представленному председателем профсоюзной организации, среди членов профсоюза истец У. не значился, поскольку был исключен из профсоюза в связи с неуплатой членских взносов.
На основании изложенного требования истца не были удовлетворены.
Отметим, что в соответствии с п. 26 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового договора либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это обязательно, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Примером того, как не было учтено мнение профсоюза, является дело, рассмотренное в Апелляционном определении Хабаровского краевого суда от 15.04.2015 по делу N 33-1893/2015.
Гражданин Б. обратился в суд с иском о признании его увольнения незаконным и восстановлении на работе. Он указал, что работал у ответчика в определенной должности, был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности работников. Однако с увольнением Б. не согласен, поскольку работодатель не выяснил, есть ли у него преимущественное право на оставление на работе. Кроме того, Б. являлся членом профсоюзной организации, которая выразила несогласие с его предполагаемым увольнением. Б. попросил суд признать его увольнение незаконным, восстановить его в прежней должности.
Решением районного суда постановлено признать увольнение Б. незаконным и восстановить его на работе.
В апелляционной жалобе представитель ответчика попросил отменить решение суда и принять новое, поскольку оно принято с нарушением норм материального и процессуального права. Жалоба мотивирована тем, что выводы суда о том, что увольнение истца произведено с нарушением порядка увольнения, предусмотренного ст. 373 ТК РФ, являются ошибочными. Со стороны истца имелось злоупотребление правом, так как он скрыл от работодателя членство в профсоюзной организации. Со стороны профсоюзной организации также имелось злоупотребление правом в виде игнорирования обращений работодателя истца о даче мотивированного мнения в отношении истца. Кроме того, после получения уведомления профсоюзная организация не дала мотивированное мнение по факту сокращения должности истца, в связи с чем у работодателя имелись законные основания для увольнения истца без учета мнения профсоюза.
Как следует из материалов дела, работодатель направлял несколько раз по известным ему адресам первичной профсоюзной организации сообщения о сокращении должности истца с приложением проекта приказа о его увольнении для получения мотивированного мнения, которые возвращались из-за неполучения.
Суд установил, что впоследствии профсоюзная организация все же получила сообщение о сокращении должности истца с приложением проекта приказа. Однако работодатель издал приказ об увольнении истца до получения профсоюзной организацией названного сообщения.
Вместе с тем суд правильно указал, что работодатель имел возможность отследить факт получения или неполучения профсоюзом его почтового отправления, однако этого не сделал, в результате чего уволил истца до получения профсоюзной организацией соответствующего сообщения.
Довод жалобы о соблюдении работодателем правил, установленных ст. 373 ТК РФ, несостоятелен по вышеизложенным основаниям.
Не заслуживают внимания и доводы работодателя о злоупотреблении правом со стороны истца в виде сокрытия информации о членстве в профсоюзе и злоупотреблении правом профсоюзной организацией. Указанному доводу суд дал надлежащую правовую оценку, отметив, что из содержания представленного ответчиком ответа председателя первичной профсоюзной организации следует, что работодателю было сообщено о том, что истец является членом профсоюза. Последующие обращения работодателя к профсоюзной организации о предоставлении мотивированного мнения об увольнении истца также свидетельствуют о том, что до издания приказа об увольнении истца работодатель знал о его членстве в профсоюзе.
При таких обстоятельствах суд правильно признал приказ работодателя об увольнении истца незаконным, восстановил его в прежней должности и взыскал заработную плату за время вынужденного прогула.
Также требования о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе были удовлетворены в связи с тем, что процедура учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не была соблюдена, в Апелляционном определении Московского городского суда от 06.08.2015 по делу N 33-27729/15.
Таким образом, учет мнения профсоюза требуется при принятии ряда локальных нормативных актов, а также при принятии работодателем определенных решений, в частности об увольнении работников, являющихся членами профсоюза, по инициативе работодателя по основаниям, предусмотренным п. п. 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Порядок учета мнения профсоюза регламентирован Трудовым кодексом.
Мнение профсоюза не является обязательным, вместе с тем полное соблюдение установленной процедуры необходимо, в противном случае принятые локальные акты или решения могут быть признаны судом незаконными. Наибольшее количество судебных споров связано с увольнением работников без соблюдения процедуры учета мнения профсоюза в случаях, когда это обязательно. При признании данной процедуры несоблюденной увольнение является незаконным, а работник подлежит восстановлению в прежней должности.
