Способы защиты патентных прав. Патентное право. Особенности патентной стратегии фармацевтических компаний
В экономической литературе и практике управления человеческими ресурсами используются различные понятия для их обозначения: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, рабочая сила, экономически активное население, экономически неактивное население, персонал, работники, кадры, трудовой потенциал, человеческий капитал и др. Установим их особенности и области применения.
Носителем трудовых отношений в обществе является работающая часть населения, а также та его часть, которая хотела бы работать, но по различным причинам не работает. Именно они входят в понятие трудовых ресурсов.
Трудовые ресурсы – это социально-экономическая категория,
характеризующая функционирующую и потенциальную рабочую силу общества
– демографическом: трудовые ресурсы являются частью населения страны, в составе которого определяются их количественные границы;
– экономическом : трудовые ресурсы включают экономически активное (занятые в общественном производстве и ищущие работу) и часть экономически неактивного населения (не занятые в общественном производстве по каким-либо причинам, но желающие работать, а также не желающие работать);
– социальном: трудовые ресурсы определяют преобладающие социально-экономические отношения общества и формируют его социальную структуру.
Если понятие «трудовые ресурсы» строго позиционировано, так как служит для обозначения характеристик рабочей силы, связанных только с трудовой деятельностью, то термин «человеческие ресурсы » имеет более широкий смысл, поскольку дополнительно включает в состав комплекса характеристик населения блок различных личностных качеств, таких как духовность, нравственность, совестливость и т.д.
Близким к понятию «трудовые ресурсы» является понятие «рабочая сила», который был введен классиками экономической теории как термин, определяющий рабочую силу как главную составную часть производительных сил общества. Под рабочей силой они понимали совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека и которые пускаются им в ход всякий раз, когда он производит какие-либо потребительные стоимости. Из данного определения следует, что «рабочая сила» трактуется двояко. С одной стороны, определение отражает совокупность физических и духовных способностей к труду независимо от того, принимает человек участие в труде или нет. Главной характеристикой здесь является наличие трудоспособности. С другой стороны – понятие «рабочая сила» служит для отражения общественной формы проявления способностей человека, т.е. его потенциальная трудоспособность становится на деле осуществляющей себя рабочей силой, рабочим.
Рабочая сила – все трудоспособные члены общества
как занятые в общественном производстве (активная часть), так и незанятые, но желающие участвовать в нем (потенциальная часть ресурсов).
Главное отличие содержания данного термина от термина трудовые ресурсы в том, что рабочая сила как экономическая категория имеет определенное качественное содержание, но лишена количественных рамок, установление которых было реализовано введением понятия трудовые ресурсы в связи с необходимостью определения количества и состава этого вида ресурсов в целом по стране и в отдельных регионах. Наряду с термином «рабочая сила» с 1922 г. в нашей стране стал применяться термин «трудовые ресурсы», предложенный академиком С.Г. Струмилиным, который в качественном аспекте является синонимом понятия рабочая сила, но дополнительно отражает количественные границы населения в связи с трудовой деятельностью.
На основе установленных в стране границ трудоспособного возраста все ее население можно представить состоящим из трех поколений:
– дети и подростки, еще не вступившие в рабочий возраст (моложе трудоспособного возраста);
– лица, находящиеся в трудоспособном возрасте;
– пожилые люди, старше трудоспособного возраста.
Основу трудовых ресурсов составляет второе поколение. Определенная часть людей трудоспособного возраста никогда не работала или перестала работать из-за плохого состояния здоровья (инвалиды 1 и 2-й группы).
Нижней границей рабочего возраста в нашей стране является возраст 16 лет, определенный с учетом становления физиологических возможностей человека и возможностей получения начальной профессиональной подготовки. Во многих странах в настоящее время нижней границей рабочего возраста является 14 лет. С этого возраста молодежь учитывается официальной статистикой как возможная рабочая сила.
В соответствии с законом «О пенсионном обеспечении граждан Российской Федерации» в настоящее время верхняя граница рабочего возраста в нашей стране установлена для мужчин – 60 лет, а для женщин – 55 лет. Кроме того, для некоторых видов профессиональной деятельности, связанных с высокими психофизиологическими нагрузками на организм человека, пенсионная планка ниже на 5-10 лет и более. Раньше уходят на пенсию женщины, родившие 5 и более детей и воспитавшие их до 8 лет, матери инвалидов с детства, воспитавшие их также до 8 лет. В реальной жизни некоторые из пенсионеров продолжают работать и поэтому учитываются в составе трудовых ресурсов.
Верхняя граница трудоспособного возраста во многих странах Запада поднята до 65 лет. Обусловлено это деформацией возрастной структуры общества в связи со снижением уровня рождаемости. Вместе с тем государство заинтересовано в максимальной реализации человеческого капитала за счет увеличения продолжительности трудовой деятельности. Но использование работников старше определенного возраста не является выгодным для работодателя в силу того, что производительность и интенсивность труда работника растут до определенного возраста (40-45 лет), а затем начинают снижаться; кроме того ими руководит нежелание брать на себя обязательства по пенсионному обеспечению. Наблюдается тенденция повышения правительством в законодательном порядке верхней границы рабочего возраста. Например, возраст выхода на пенсию для мужчин и для женщин в Ирландии составляет 70 лет; в Норвегии – 67 лет; в США, Канаде, Испании, Германии, Нидерландах – 65 лет; в Швейцарии для мужчин – 65 лет, а для женщин – 62 года; в Англии, Бельгии, Италии – для мужчин – 65 лет, для женщин – 60 лет.
В соответствии с указаниями Госкомстата РФ расчет численности трудовых ресурсов производится по формуле:
Ч тр. рес.=Ч нас. тр. возр. – Ч нр инв.1-2 гр – Ч нр пенс. льгот +Ч раб. пенс + Ч раб. подр, (2.1)
где Ч нас.тр.возр – трудоспособное население в трудоспособном возрасте (мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины в возрасте от 16 до 55 лет);
Ч нр инв.1-2гр – неработающие инвалиды 1 и 2-ой групп;
Ч нр пенс.льгот – неработающие мужчины и женщины, получающие пенсию на льготных условиях;
Ч раб.пенс – фактически работающие мужчины и женщины старше трудоспособного возраста;
Ч раб.подр – фактически работающие подростки моложе 16 лет.
Из формулы следует, что численность населения в трудоспособном возрасте не соответствует численности трудовых ресурсов.
Процесс возобновления количественных и качественных характеристик трудовых ресурсов называется воспроизводством трудовых ресурсов и включает в себя стадии (фазы) формирования, распределения и использования.
Фаза формирования трудовых ресурсов включает естественное воспроизводство населения (носителей рабочей силы); приобретение самой способности к труду посредством системы общего, специального и высшего образования, профессиональной подготовки; восстановление и развитие способностей к труду. Экономическую основу фазы формирования при воспроизводстве трудовых ресурсов составляет объем материальных средств, который необходим работнику для поддержания и развития жизни его и членов его семьи.
Фаза распределения трудовых ресурсов включает распределение и перераспределение совокупной рабочей силы по сферам приложения труда, видам занятости, отраслям народного хозяйства и регионам страны в соответствии со спросом и предложением региональных и внутренних рынков труда.
Фаза использования трудовых ресурсов включает организацию трудовой деятельности, в процессе которой непосредственно реализуется рабочая сила как совокупность интеллектуальных и физических способностей к труду; а также обеспечение занятости трудоспособного населения, желающего реализовать свой трудовой потенциал в общественно полезной работе, приносящей доход работнику.
Процесс воспроизводства трудовых ресурсов является постоянным и обусловлен воспроизводством населения.
Использование трудовых ресурсов характеризуют качественные и количественные показатели. К качественным показателям относятся: структура трудовых ресурсов по групповым признакам: полу, возрасту, уровню образования, профессиям, национальности и языку, религиозным убеждениям, общественным группам, месту жительства, занятости в определенных секторах экономики, сферах деятельности, регионах и др. Кроме того данные структурные показатели рассматриваются в динамике за ряд лет. Количественные изменения численного состава трудовых ресурсов характеризуются такими показателями, как абсолютный рост (прирост) численности, темп роста и темп прироста.
Одной из важных сторон изучения трудовых ресурсов с позиции их распределения и рационального применения является учет региональных особенностей их формирования и использования, позволяющий оценить эффективность политики государства и региональных административных органов в сфере социально-трудовых отношений на региональном уровне.
Согласно международным стандартам 1993 г. трудовые ресурсы подразделяются на экономически активное и экономически неактивное население. Экономически активное население (Э.а.н .) – часть населения страны, обеспечивающая предложение рабочей силы. Э.а.н. на текущий период в странах с рыночной экономикой определяется как рабочая сила.
и для личного пользования.
По категориям к Э.а.н. относятся: а) лица наемного труда – рабочие и служащие; б) самостоятельные работники; в) помогающие члены семьи на семейных предприятиях; г) лица, временно неработающие по объективным причинам (болезнь, отпуск и пр.); д) учащиеся, совмещающие работу с учебой на режимах неполного рабочего дня; е) ученики и лица, проходящие профподготовку на производстве, получающие стипендию или заработную плату. По количеству отработанного за определенный период времени Э.а.н. подразделяются на занятых, безработных или частично занятых.
Экономически неактивное население – часть трудоспособного населения страны, не входящая в состав рабочей силы и включающая лиц, занятых любой другой полезной деятельностью, кроме участия в общественном производстве, либо не желающих в нем участвовать
К этой категории относятся: а) учащиеся и студенты, обучающиеся на дневных отделениях; б) лица, ведущие домашнее хозяйство (в т.ч. осуществляющие уход за детьми, инвалидами и т.п.); в) отчаявшиеся найти работу; г) лица, которым нет необходимости работать (независимо от источника их дохода; д) пенсионеры.
Рассмотренные понятия, описывающие ресурс труда, относятся к макроуровню (стране, регионам, отраслям), тогда как для определения данного вида ресурса на микроуровне применяются такие термины, как «персонал», «кадры», работники» , трактовка которых приведена в табл. 2.1.
Таблица 2.1
Определение понятий для обозначения работников
Продолжение табл. 2.1
*) введено в 1992 г., в замену понятий рабочие и служащие
Для формирования вывода о сложившихся воззрениях относительно целесообразности используемых на микроуровне понятий проведем обзор литературных источников, посвященных изучению области применения понятий «персонал», «работники», «кадры», элементам их идентичности и отличий. В исходной позиции, определенной действующим Трудовым Кодексом, применяемый термин «работники» ориентирован на правовое регулирование труда и трудовых отношений. Широкое использование понятия «персонал» в настоящем связываем с постепенным включением его в описание трудовой сферы предприятия в прошлом, а именно, с укоренившейся в статистике терминологией, применяемой при делении всех работающих на крупном предприятии на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный персонал. Авторы учебников по управлению персоналом и монографий, исследующих проблемы этой сферы (В. Адамчук, Э. Воронина, А. Егоршин, Е. Маслов, Ю. Одегов, И. Оганесян, О. Ромашов, С. Самыгин, М. Сорокина, Л. Столяренко, коллектив специалистов Института труда и др.), используя даже в названии книг термин «персонал», по большей части проводят аналогию между понятиями персонал, работники и кадры, при этом не давая пояснений относительно особенностей их использования. Приведенное Г. Меликьяном и Р. Колосовой определение персонала как совокупности работающих как по найму, так и собственников, трудовой потенциал которых соответствует производственному и обеспечивает эффективную хозяйственную деятельность, представляется не вполне корректным, т.к. не включает необходимого на наш взгляд уточнения относительно работающих собственников. Подчеркнутая авторами необходимость наличия трудового потенциала персонала определенного уровня, а также эффективности их деятельности представляется не вполне логичной, так как данное положение на практике не всегда наблюдается и в этой ситуации не ясна возможность использования понятия «персонал».
Применение авторами Т. Базаровым и Б. Ереминым для определения персонала как аналога человеческих ресурсов организации, понятия, являющегося более емким по сравнению с первым, представляется не вполне корректным, т.к. термин «человеческие ресурсы» отражает совокупность социокультурных характеристик и личностно- психологических свойств людей в обществе. Однако употребление термина «человеческие ресурсы» в данном случае подчеркивает особые характеристики кадрового состава предприятия, включающего способность к творчеству и потенциальные возможности развития работников, его культуру, нравственность и т.д.
Необходимость комплексного исследования работников, в том числе их личностных, социальных, психофизиологических, биологических характеристик привела к укоренению категории персонал в экономике и управлении предприятия. Приведенные в таблице используемые в настоящем терминология и определения являются основой для широкого применения понятий на практике и в теории. Так, термин «персонал», имеющий преимущественное применение в литературе по управлению кадрами, используется и нами для обозначения работников предприятия, имея в виду их качественные характеристики.
Относительно остальных из перечисленных выше понятий считаем, что выбор конкретно обозначенной терминологии зависит от размеров и организационной культуры предприятия, его стратегических целей и уровня деятельности по управлению персоналом. Мы разделяем мнение авторов по поводу того, что использование разных названий для характеристики объекта исследования определяется глубиной понимания и изучения, аспектом восприятия, существующими традициями, историческим развитием связанных с ним явлений и точкой зрения исследователей этой проблематики.
Далее будем использовать термины «кадры», «персонал», «работники» с учетом широты конкретно выделенной проблемы и имеющихся традиций той или иной сферы деятельности. В рамках предприятия производится классификация работников по категориям. На основе классификатора профессий и должностей все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители и специалисты.
Существуют устоявшиеся показатели, определяющие количественный состав работников предприятий и отрасли. К количественной информации о персонале относятся: общая численность (списочная, средняя, явочная и т.п.), ее структура по видам трудовой деятельности, разрядам, специальностям, квалификациям, возрасту, полу, а также трудозатраты, текучесть кадров, коэффициент приема и т.п. С течением времени наблюдается расширение количества анализируемых показателей. Однако даже в этом достаточно проработанном вопросе имеются формальные решения. Так, в количественная характеристика персонала сводится к показателю численности работников. Хотя, например, в режиме часто имеющего место неполного использования рабочего времени (сокращенный рабочий день или неполная рабочая неделя) или совмещения индивидами двух и более работ такой показатель не может дать полного представления о затратах времени, а значит и количестве трудовых ресурсов. Для более точного учета объема труда большинством авторов предлагается производить расчет его в человеко-часах, но при этом возникает проблема сопоставимости данных по разным объектам в связи с неточным учетом рабочего времени и разной напряженностью труда персонала. Это последнее уточнение существенно усложняет задачу количественного анализа численности.
Еще более сложным является описание и анализ качественных характеристик персонала. Необходимость качественного совершенствования кадров согласуется с их развитием и адаптацией к быстро меняющимся условиям для повышения их трудовой отдачи, а также задачами общего повышения уровня жизни работников. Для этого применяются такие обобщенные понятия, как трудовой потенциал, человеческий капитал, а также частные, например, профессионализм, квалификационный уровень, которые, в свою очередь, включают отдельные компоненты качеств. Рассмотрим первые два понятия, используемые для обозначения обобщенной качественной характеристики персонала.
Начиная с 80-х годов ХХ века термин «трудовой потенциал » вошел в научную и практическую сферу экономики нашей страны, что было обусловлено требованием повышения интенсивности использования рабочей силы. В тот период уровень развития трудового потенциала регулировался непосредственно государством. Следует констатировать, что понятие трудового потенциала первоначально было предложено для масштабов общества, а далее перенесено на уровень предприятий, их подразделений и индивидов. Продолжающееся до сих пор увлечение исследователей [например, 69, 84] изучением проблем трудового потенциала персонала однозначно ориентирует практиков на его наращивание, что структурно не всегда представляется экономически целесообразным.
В зависимости от объекта анализа состав компонентов трудового потенциала персонала предполагает индивидуальные оценки работников (образование, квалификация, опыт, здоровье, социальные характеристики и т.п.), коллективные как сумму индивидуальных, а также комплексные коллективные (психологический климат в коллективе, особенности в связи с национальным составом и т.д.). Рассмотрим состав индивидуальных качественных характеристик работников как базового уровня в системе их воспроизводства. Анализ состава компонентов трудового потенциала индивида показал, что исследователи наполняют его по-разному (табл. 2.2).
Таблица 2.2
Состав трудового потенциала работника
*) Каждый компонент включает от 6 до 8 элементов трудового потенциала.
Как следует из таблицы, в числе основных компонентов, входящих в понятие трудового потенциала, авторы отмечают здоровье, образование, а далее, по частоте включения, профессионализм, организованность и т.д. В последнее время наблюдается тенденция расширения набора компонентов, входящих в комплекс качественных характеристик трудового потенциала персонала. Многообразие качеств трудовых ресурсов приводит к сложности их описания. Возникает вопрос об оценке общего уровня всех качеств, присущих индивиду и составляющих его потенциал.
С экономической точки зрения расширение анализируемого состава качественных характеристик работника для выявления его возможностей делает выводы более аргументированными, но приводит к значительному увеличению трудоемкости обоснования решений. Вместе с тем, только декларирование роста трудового потенциала мало что дает экономике предприятия, а кроме того приводит к неудовлетворенности работников неполным его использованием.
Теория трудового потенциала достаточно освещена в современных отечественных изданиях по экономике и социологии труда, а также управлению персоналом. Исследователи предлагают методики качественной характеристики трудовых ресурсов на всех уровнях управления. Их вклад в развитие рассматриваемого концепта неоспорим, так как экономическая жизнь предъявляет все новые требования к качествам персонала. Вместе с тем, выявленная психологами кумулятивность отдельных характеристик работника, обусловливающая их взаимозаменяемость в трудовом процессе, а также зависимость способностей индивида к определенной деятельности от его жизненных ценностей, формирующих уровень его потенциальной мотивированности, приводит к необходимости особых подходов к формированию и оценке характеристик работников. Эволюция комплекса качественных характеристик работников, вызванных требованиями производства, приводит со временем к замене одних на другие, включению в общий состав новых компонентов. Так, современная актуализация повышения мотивированности работников приводит к введению блока качеств, отражающих их мотивационное состояние.
В составе другого направления изучения качеств работников базовым понятием является «человеческий капитал ». Следует отметить, что данная терминология является международной и насчитывает около 100 лет. Ее возникновение связано с именем А. Маршалла, который впервые высказал суждение относительно того, что «самый ценный капитал – это тот, который вложен в человеческие существа».
Теория человеческого капитала в современной ее трактовке получила распространение за рубежом во второй половине ХХ века. Ее суть сводится к тому, что работник или работодатель вкладывает средства в те компоненты развития, которые принесут материальную отдачу в будущем. В данном случае индивид идентифицируется как сугубо рациональное существо. В качестве компонентов человеческого капитала, приносящих результат индивиду в виде заработной платы, а предприятию в виде конкурентоспособности на рынке производства товаров или услуг, выступают знания, квалификация, здоровье, миграция и др. Основным аргументом в пользу правомерности данной теории, выдвигаемым ее приверженцами, является соответствие уровня образования населения (а следовательно, и затрат на обучение) состоянию экономики ряда развитых стран. Однако на практике такая связь, как уже подчеркивалось выше, не однозначна.Втеории человеческого капитала выделилась самостоятельная ее ветвь, связанная с экономическим обоснованием целесообразности инвестиций в развитие персонала. Математическое описание экономических явлений, характерное для исследований, проводимых учеными США, позволило провести расчеты отдачи инвестиций в отдельные компоненты человеческого капитала (общее и специальное образование, миграцию) .
До 90-х годов отечественные специалисты достаточно осторожно относились к теории человеческого капитала и даже критиковали ее. С началом перестройки появились исследования (например, И.А. Никатиной, И.А.Майбурова), в основу которых положена рассматриваемая теория.Существуют различные методикиопределения потенциальной стоимости трудовых ресурсов, чаще основанные на затратах при получении образования. Так, по одной из них , накопленный Россией человеческий капитал достаточно высок и его объем в 2001г. составлял 57% по отношению к производственному капиталу. Несомненна практическая польза проводимых обоснований инвестиций в отдельные составляющие качественной характеристики индивида. Однако реализация их как эффективных действий связана с полнотой информации обо всех будущих котировках качеств индивидов в трудовых процессах, что часто плохо прогнозируемо на практике.
66. Патентные права и их защита.
Патентные права - это интеллектуальные права на изобретения, полезные модели и промышленные образцы.
Объекты патентных прав (промышленная собственность) - это результаты интеллектуальной деятельности в научно-технической сфере (изобретения, полезные модели) и в сфере художественного конструирования (промышленные образцы).
Не могут быть объектами патентных прав решения, противоречащие общественным интересам, принципам гуманности и морали:
1) способы клонирования человека;
2) способы модификации генетической целостности клеток зародышевой линии человека;
3) использование человеческих эмбрионов в промышленных и коммерческих целях;
Необходимость государственной регистрации. Исключительное право на объекты патентных прав признается и охраняется при условии государственной регистрации соответствующих объектов.
Патент - это документ, выдаваемый на основании государственной регистрации соответствующих объектов. Патент удостоверяет: а) приоритет объекта; б) авторство на объект; в) исключительное право на объект.
Федеральный орган исполнительной власти по интеллектуальной собственности: государственный орган, осуществляющий юридически значимые действия по государственной регистрации объектов патентных прав, по выдаче патентов, а в случаях, предусмотренных законом, также иные действия, связанные с правовой охраной результатов интеллектуальной деятельности. В настоящее время данный орган именуется Федеральной службой по интеллектуальной собственности, патентам и товарным знакам - Роспатент.
Патентный поверенный: гражданин РФ, зарегистрированный в Роспатенте и оказывающий услуги по ведению дел заявителя в отношении с Роспатентом.
Споры, связанные с защитой патентных прав , рассматриваются судом. К таким спорам относятся, в частности, споры:
2) об установлении патентообладателя;
3) о нарушении исключительного права на изобретение, полезную модель или промышленный образец;
4) о заключении, об исполнении, об изменении и о прекращении договоров о передаче исключительного права (отчуждении патента) и лицензионных договоров на использование изобретения, полезной модели, промышленного образца;
5) о праве преждепользования;
6) о праве послепользования;
7) о размере, сроке и порядке выплаты вознаграждения.
В случаях отказа в выдаче патента или о признании заявки отозванной, экспертизы заявки на полезную модель, промышленный образец, признания недействительным патента на изобретение, полезную модель или промышленный образец, подачи и рассмотрении заявки на выдачу патента на секретное изобретение и признания недействительным патента на секретное изобретение, выданного уполномоченным органом - защита патентных прав осуществляется в административном порядке.
В случае нарушения исключительного права на изобретение, полезную модель или промышленный образец автор или иной правообладатель наряду с использованием других применимых способов защиты и мер ответственности, установленных настоящим Кодексом (статьи 1250, 1252 и 1253), вправе требовать по своему выбору от нарушителя вместо возмещения убытков выплаты компенсации:
1) в размере от десяти тысяч рублей до пяти миллионов рублей, определяемом по усмотрению суда исходя из характера нарушения;
2) в двукратном размере стоимости права использования изобретения, полезной модели или промышленного образца, определяемой исходя из цены, которая при сравнимых обстоятельствах обычно взимается за правомерное использование соответствующих изобретения, полезной модели, промышленного образца тем способом, который использовал нарушитель.
Патентообладатель вправе потребовать публикации в официальном бюллетене федерального органа исполнительной власти по интеллектуальной собственности решения суда о неправомерном использовании изобретения, полезной модели, промышленного образца или об ином нарушении его прав.
Патентные права - это интеллектуальные права на:
— изобретения, то есть решения технических задач, относящихся к материальному объекту;
— полезные модели, то есть нематериальные объекты, относящиеся к устройствам;
— промышленные образцы, то есть дизайн, внешний вид и эргономические свойства изделия.
Патентные права бывают трёх видов:
— исключительные права (они же коммерческое);
— другие права (например, право на патентирование).
Условия патентоспособности
Не любое изобретение, полезная модель или промышленный образец могут быть запатентованы. В Гражданском кодексе прописаны условия, при которых может быть получен патент на изобретение, полезную модель или промышленный образец.
Изобретение должно быть новым, иметь изобретательский уровень и быть применимым в промышленности. Полезная модель должна быть новой и промышленно применимой, а промышленный образец - новым и оригинальным.
Что включают патентные права
— права авторства, то есть права признаваться автором изобретения, модели или образца. Это право невозможно передать, продать, подарить или завещать, от этого права нельзя отказаться. Авторство остаётся за автором даже после его смерти. Можно сказать, что право авторства действует вечно, бессрочно;
— права на патентирование. Первоначально только автор имеет право на получение патента;
— исключительных прав. Эти права также называются коммерческими. Благодаря этим правам обладатель патента может распоряжаться изобретением, моделью или образцом как угодно в пределах, установленных законом, в том числе продавать.
Исключительные права имеют «срок годности», они действуют не вечно, в отличие от права авторства.
Исключительные права действуют:
— для изобретений - двадцать лет;
— для полезных моделей - десять лет;
— для промышленных образцов - пять лет.
Регистрация изобретений, моделей и образцов
Чтобы исключительное право охранялось государством, изобретение, модель или образец должны быть зарегистрированы. Регистрацией занимается Федеральная служба по интеллектуальной собственности (Роспатент). Эта служба подведомственна Минэкономразвития.
Для выдачи патента оформляется заявка. Заявка на патентирование изобретения или полезной модели должна содержать:
1.заявление о выдаче патента с указанием автора изобретения и лица, обладающего правом на получение патента, места жительства обоих лиц (или одного, если они совпадают);
2.описание модели или изобретения, раскрывающее его суть;
3.формула, основанная на описании;
4.чертежи, если они нужны;
5.реферат.
Для промышленного образца комплект документов иной:
1.заявление не отличается от заявления при регистрации изобретения или модели;
2.комплект изображений, которые дают достаточное представление об эстетической стороне образца;
3.чертёж и конфекционная карта, если они необходимы;
4.описание промышленного образца.
Защита патентных прав
Патентные права защищаются не только Гражданским кодексом, но и Кодексом об административных правонарушениях (статья 7.12 КоАП), а также Уголовным кодексом (статья 147 УК).
Эти законы запрещают:
— незаконно использовать изобретение, модель или образец;
Однако наказания прописаны относительно мягкие: часть 1 статьи 147 УК предполагает штраф до 200 000 рублей, лишение свободы до 2-х лет или другие виды наказания. Небольшая тяжесть наказания косвенно свидетельствует о том, что интеллектуальная собственность в России ценится пока что невысоко.
Гражданский кодекс РФ предусмотрел меры для восстановления и признания права субъектов патентного права, которые перечислены в параграфе 1 настоящей работы, а именно автором и лиц, которые имеют право на получение патента, патентообладателей, владельцев лицензий и их правопреемников.
Следует сразу отметить, что защита патентных прав осуществляется в 2 (двух) порядках:
- 1. Административный порядок;
- 2. Судебный порядок.
При административном порядке защиты патентных прав заинтересованное лицо подает возражение в палату патентным спорам Роспатента, а если изобретения секреты - то в федеральный орган исполнительной власти по тематической принадлежности, определяемый в соответствии с постановлением Правительства РФ.
В первом случае подаются возражения против решения Роспатента, которые заявитель счел неправомерным, например отказ от выдачи патента, признание заявки отозванной и т.п.
Ст.1387 ГК РФ даёт право заявителю оспаривать решения Роспатента путем подачи возражения в палату по патентным спорам в течение 6 (шести) месяцев со дня получения такого решения Роспатента. Если этот срок пропущен, то он может быть восстановлен (не позднее 12 месяцев по ходатайству заявителя вместе с возражением), если заявитель предоставит доказательства, которые имеют уважительный характер и доказательства уплаты патентной пошлины.
В добавок к этому, может быть оспорена и сама выдача патента, причем любым лицом по его возражению в палату по патентным спорам. Это возражение может быть подано в течении всего срока патента и по следующим причинам:
- 1. Несоответствие объекта патентного права условия патентоспособности, который установленные ГК РФ;
- 2. Наличие в формуле изобретения, содержащейся в решении о выдаче патента признаков, которые по каким-либо причинам отсутствовали на дату подачи заявки в описании или в формуле изобретения;
- 3. Выдача патента при наличии нескольких заявок, где объектом являются идентичные изобретения, и которые имеют одинаковую дату приоритета.
Защита патентных прав при административном порядке принадлежит исключительно палате по патентным спорам, за исключением секретных изобретений. Все возражения рассматриваются на заседании коллегий палаты по патентным спорам, в количестве не менее 3 (трех) членов, может участвовать в рассмотрении возражением и лицо, которое его подало. Палата по патентным спорам при рассмотрение каких-либо вопросов руководствуются законодательством Российской Федерации в области интеллектуальной собственности, а также нормативно-правовой базой, зарегистрированной в Минюсте Российской Федерации действующими нормативными актами Роспатента.
Решение палаты по патентным спорам вступает в силу со дня его принятия (п.2 ст.1248 ГК РФ).
При судебном порядке защиты патентных прав решения палаты по патентным спорам могут быть оспорены в суде. Также в ст.1406 ГК РФ перечислены споры, которые относятся к компетенции суда:
- 1. Об авторстве изобретения;
- 2. Об установлении патентообладателя;
- 3. О заключении, исполнении, расторжении договором о передаче исключительного права (отчуждения патента), лицензионных договором на использование изобретения;
- 4. О нарушении исключительного права на изобретение;
- 5. О праве преждепользования;
- 6. О праве после пользования;
- 7. О размере, сроков и порядке выплат вознаграждений автору изобретения;
- 8. О размере, сроков и порядке выплат компенсаций.
Защитить свои права на изобретение может каждый из соавторов самостоятельно.
В полном мере защита исключительного права возникает после государственной регистрации изобретения, удостоверенного выдачей патента (п.1 ст.1363 ГК РФ).
В случае неправомерного использования изобретения, патентообладатель имеет право требования публикации этой информации в официальном бюллетене Роспатента (п.1 ст.1252 ГК РФ).
Также существует уголовная ответственность в случае причинения крупного ущерба, связанная с нарушением патентных прав (ст.147 УК РФ). А также за незаконное использование объектов патентного права возникает административная ответственность, предусмотренная Кодексом Российской Федерации об административных правонарушениях.
