Что значит работа по договору подряда. Договор подряда с физлицом - налоги, взносы, образец. Плюсы договора подряда для подрядчика

Для того чтобы отношения между персоналом и работодателем носили законный характер между участниками, должен быть подписан трудовой договор, понятие которого закреплено в ст. 56 ТК РФ. Нормами права определено, что контракт может быть подписан бессрочно или на конкретный срок (ст. 58 ТК РФ). Трудовой кодекс регулирует порядок подписания и расторжения срочных контрактов с разными категориями персонала. Рассмотрим, каким образом на практике реализуется работа по срочному трудовому договору и беременность сотрудницы.

Особенности срочного трудового договора

На основании ст. 58 Трудового кодекса установлено, что срочные соглашения не могут быть подписаны на период более пяти лет.

Подписание контрактов с ограниченным периодом действия целесообразно в тех случаях, когда отношения между персоналом и компанией не могут быть оформлены на неопределенный срок, а именно на время выполнения профобязанностей отсутствующих работников, для временных (до 2-х месяцев) или сезонных работ, а также для работ с заранее определенной продолжительностью. С полным перечнем оснований для подписания срочных контрактов с персоналом можно ознакомиться в ст. 59 ТК РФ.

Срочный трудовой договор и беременность: нюансы

Несмотря на то, что работодатель не имеет права отказать в трудоустройстве беременной женщине, в кадровой практике заключение срочного трудового договора с беременной работницей наблюдается не так уж часто. В большинстве случаев о беременности сотрудника руководитель узнает в процессе работы, вследствие чего возникает немало вопросов относительно действий работодателя по окончании действия подписанного соглашения, а также о том, каким образом расторжение срочного трудового договора и беременность оформить в соответствии с требованиями норм права.

В первую очередь, следует знать, что срочный трудовой договор с беременной женщиной расторгнут быть не может в большинстве случаев. При этом такое правило устанавливается не только для срочных, но и для бессрочных контрактов . Ст. 261 ТК РФ установлено, что исключением является только ликвидация компании или прекращение деятельности бизнесмена.

По причине того, что увольнение беременной по срочному трудовому договору чаще всего неправомерно, в случае окончания срока его действия, работнице следует подготовить заявление в письменном формате на имя руководителя организации, а также предоставить медсправку, которая подтвердит состояние беременности. В этой ситуации компания обязуется увеличить срок действия договора вплоть до даты окончания беременности сотрудницы. При этом у работодателя есть полное право требовать от нее документ из медицинского учреждения с указанием срока беременности не чаще одного раза в три месяца.

Декрет при срочном трудовом договоре

Что касается срочного договора и декретного отпуска , то в том случае, если кадровый отдел оформил беременной работнице положенный отпуск по беременности и родам, пролонгировать действие срочного контракта потребуется непосредственно до окончания данного отпуска.

Как уволить беременную женщину по срочному договору?

Несмотря на категоричность трудового законодательства в некоторых ситуациях все же разрешается увольнение беременной по срочному трудовому договору, если период его действия завершен. Эта возможность закреплена в ст. 261 ТК РФ. На основании положений этого нормативного документа, увольнение беременной женщины по срочному трудовому договору по окончании его действия возможен, если контракт был подписан только для выполнения профобязанностей отсутствующего работника фирмы.

Соответственно, когда основной сотрудник организации возвращается на работу, руководитель, подписавший срочный трудовой договор с беременной работницей, должен предложить ей все свободные на данный момент должности в компании, как подходящие ей по уровню квалификации, так и нижеоплачиваемые. Важным условием при этом будет являться соответствие вакансии состоянию здоровья женщины и ее территориальному местонахождению. Если же в компании имеются соответствующие соглашения и коллективные договоры, при прекращении действия срочного договора и беременности сотрудницы, работодатель обоснованно вправе предлагать вакансии, которые расположены на других территориях.

Если ни одна из предложенных должностей работнице не подошла, она должна написать заявление в письменном формате на имя руководителя об отказе перевода. При этом заявление является основанием для руководителя начать процесс увольнения.

Тем не менее, может возникнуть ситуация, когда после окончания беременности лицо продолжает исполнять свои профобязанности в организации. Тогда руководитель имеет возможность расторгнуть контракт в течение одной недели со дня, когда его уведомили о факте окончания беременности.

На любом предприятии может возникнуть ситуация, когда специалист вынужден на время оставить свое рабочее место. Семейные обстоятельства, болезнь, повышение квалификации и многие другие моменты заставляют руководителя принять решение о заключении срочного договора с новым работником.

В статье 59 Трудового Кодекса РФ четко прописаны условия, при которых возможно заключение таких договоров:

Также срочные договора заключаются со специалистами, которых направляют в другие государства. Но самой частой причиной заключения срочного трудового договора является ожидание и уход за ребенком постоянного специалиста.

Срочный договор подразумевает определенный отрезок, после истечения которого человека следует можно оставить на предприятии на постоянной основе или же уволить. Сложности могут возникнуть, если принятая по такому договору женщина сообщает руководителю о том, что она ждет ребенка.

Трудовой Кодекс в главе 41 предусматривает равные права для беременных сотрудниц. Уволить ее руководитель не вправе. Если будущая мама напишет заявление о продлении срока срочного договора, пока она находится в интересном положении, ее требование должно быть удовлетворено.

Женщина должна будет предоставить документы из медицинского учреждения, подтверждающие ее беременность. Такие справки могут потребоваться не раз, однако их не вправе требовать чаще, чем 1 раз в 3 месяца. На это время с женщиной заключается дополнительное соглашение.

Важно. Не имеет значения время наступления интересного положения, женщина может быть принята на работу, уже ожидая ребенка или же забеременеть позже.

Поводом для увольнения может стать окончание беременности. Под этим понимается:

1. рождение ребенка;
2. искусственное прерывание беременности, то есть аборт;
3. выкидыш, то есть невынашивание плода.

Увольнение становится возможным только после окончания срока действия послеродового больничного. Однако закон предусматривает и исключения. Например, беременность сотрудницы не может стать поводом для того, чтобы оставить ее на рабочем месте, если ее принимали на работу вместо временно отсутствующего специалиста, который смог вернуться.

Увольняют будущую маму только после того, как ей предложено другое рабочее место , на которое открыта вакансия. Непредоставление справки о беременности из медицинского учреждения также является поводом для увольнения.

Можно ли уволить беременную женщину по срочному трудовому договору? Да, если она сама попросила об этом. Достаточно ее согласия.

Какие есть права у будущей матери по ТК РФ?

Права будущей мамы, принятой на работу по срочному трудовому договору, регламентируются Трудовым Кодексом РФ.

Статья 79. Прекращение срочного трудового договора

Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу.

Трудовой договор, заключенный для выполнения сезонных работ в течение определенного периода (сезона), прекращается по окончании этого периода (сезона).

Возможно ли расторжение контракта в связи с истечением его срока?

Часто при трудоустройстве женщина не знает о том, что она в ближайшие 8-9 месяцев станет мамой. И это – не повод для ее увольнения даже если она принята по временному договору.

Работодатель не может уволить ее из-за окончания срока, по другим причинам пока она беременна. Только в случае возвращения основного сотрудника, на место которого принимали женщину, при согласии беременной на увольнение, а также при непредоставлении справки из медучреждения это законно.

Если сотрудница была принята как замещающий сотрудник

Во избежание проблем с законом при увольнении сотрудницы, ожидающей ребенка и принятой как замещающий сотрудник, обязанный освободить место при возвращении основного работника, нужно четко соблюсти все требования законодательства .

1. Руководитель обязан сообщить женщине о ее праве на продление срока работы, перечнем вакантных мест. Это действие желательно подтвердить подписанием соответствующих документов.
2. При отсутствии вакансий беременную следует уведомить об этом в письменном виде.
3. Последний этап: издание соответствующего приказа, внесение в трудовую книжку записи, которая оформляется четко по Трудовому Кодексу, без сокращений слов или формулировок. Эта запись заверяется в обязательном порядке подписью специалиста кадровой службы, печатью организации, подписью женщины.
4. В последний день работы женщине должна быть выдана на руки трудовая книжка, также в этот день женщина должна получить все стандартные выплаты и компенсации. Факт выдачи на руки книжки женщина должна заверить подписью в личной карточке и книге учета в соответствии с 35 пунктом Постановления Правительства РФ № 225 .

Так что в случае возвращения на рабочее место постоянного специалиста уволить женщину, ожидающую ребенка, труда не составит. Важно правильно составить договор при ее приеме на работу, чтобы избежать сложностей.

При обоюдном согласии договор может быть и продлен, если нашлась вакансия, на которую может претендовать временная работница, а обязанности соответствуют ее квалификации.

Как себя вести по возвращении постоянного работника?

Не только выход на работу постоянного сотрудника, которого замещает беременная, может стать причиной увольнения. Женщина должна предоставить справку о своем состоянии, чтобы претендовать на продление договора.

Возможность увольнения предоставляется руководителю и тогда, когда об этом попросила сама женщина.

Но при этом следует помнить, что:

Выполнение всех этих условий необходимо для точного соблюдения процедуры увольнения.

Как попросить декретницу уйти с должности?

Среди возможных вариантов увольнения декретницы могут быть выход на работу сотрудника, которого она замещает, прекращение работы организации или окончание срока работ при их временном характере или сезонности, прекращение беременности, обоюдное согласие сторон на расторжение договора.

Важно. Учитывая, что право на продление срочного договора из-за беременности носит заявительный характер, отсутствие заявления женщины о продлении действия такого договора также служит причиной для увольнения в соответствии со статьей 261 (часть 2) ТК РФ.

Однако есть прецеденты, когда руководитель не знал о беременности и увольнял сотрудницу, а затем это увольнение признавалось незаконным.

При правильном оформлении документов в момент приема на работу даже беременность не может стать поводом для продолжения трудовых отношений с человеком, который принимался для определенного вида работ или на определенный срок.

Ответственность работодателя

Права будущей мамы закон охраняет особенно тщательно. И ответственность за их нарушение работодателю грозит серьезная. Никто не имеет права отказывать в приеме на работу будущей мамы, если в организации имеется вакансия, а квалификация сотрудницы позволяет справляться с обязанностями.

В случае признания увольнения незаконным работодатель будет обязан восстановить женщину на работе с соблюдением всех процедур, оплатить вынужденные прогулы, если они имели место, а также выплатить компенсацию за причиненный моральный ущерб.

Заключение

Срочный трудовой договор, в ходе действия которого наступила беременность сотрудницы, требует особого внимания при его оформлении и расторжении. Будущая мама даже при временном характере работ имеет гарантированные законодательством права.

Любой руководитель должен помнить об этом, принимая на работу женщину на определенный срок, внимательно, тактично и с пониманием отнестись к ее положению, если женщина хочет сохранить беременность и в состоянии нормально справляться со своими обязанностями. Иначе проблем с законом ему не избежать.

Генеральный директор
ООО «Актуальный менеджмент»,
к.ю.н.

Особенности трудовых отношений с беременными женщинами интересуют как работодателей, поскольку они фактически теряют на полтора или 3 года рабочую силу, так и беременных сотрудниц и уходящих в декретный отпуск, поскольку работодатели иногда нарушают права и не производят выплаты в полном объеме. Да и законодательство постоянно меняется, что не позволяет говорить о стабильности в сфере трудовых отношений.

Трудовой договор с работником,

Трудовые отношения регулируются в соответствии со статьей 261 Трудового кодекса РФ. Согласно данной статье работодатель не может расторгнуть трудовой договор с беременной женщиной по собственной инициативе, за исключением случаев ликвидации организации.

Это относится и к женщинам, имеющим детей от 1,5 до 3 лет, за исключением следующих случаев:

• ликвидация организации (пункт 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (пункт 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (пункт 8 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями трудовых обязанностей (пункт 10 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• представление работником подложных документов при заключении трудового договора (пункт 11 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ);
• применение (в том числе однократным) педагогическим работником методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника (пункт 2 статьи 336 Трудового кодекса РФ).

Не допускается расторжение трудового договора с беременной женщиной по другим основаниям:

• в связи с неудовлетворительными результатами испытания (статья 71 Трудового кодекса РФ);
• по решению уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества (статья 279 Трудового кодекса РФ);
• при приеме на работу работника, для которого эта работа будет основной (статья 288 Трудового кодекса РФ);
• по основаниям, связанным с инициативой работодателя, установленным для педагогических работников (статья 336 Трудового кодекса РФ) и для работников, направляемых на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ (статья 341 Трудового кодекса РФ);
• по дополнительным основаниям, связанным с инициативой работодателя и указанным в трудовом договоре с работодателем - физическим лицом (статья 307 Трудового кодекса РФ);
• при надомной работе (статья 312 Трудового кодекса РФ) и работе в религиозной организации (статья 347 Трудового кодекса РФ).

Законным является увольнение беременной женщины, например, по основаниям статья 77 Трудового кодекса РФ (инициатива работника, соглашение сторон и др.), статья 83 Трудового кодекса РФ (неизбрание на должность, прекращение допуска к государственной тайне и др.).

Таким образом, если работодатель решил уволить беременную женщину без ее согласия, это будет незаконным.
Обратите внимание, что для работодателя возможны судебные риски, если работник докажет, что на него оказывалось моральное давление. Например, в постановлении Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» указано, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его возлагается на работника. Вместе с тем работникам следует помнить, что в случае написания заявления будет достаточно трудно доказать факт понуждения к его написанию.

Срочный трудовой договор

По общему правилу, расторжение трудового договора по причине истечения срока срочного договора не допускается. Таким образом, если работник сообщил о беременности и представил соответствующую справку и заявление, работодатель должен продлить договор до окончания срока беременности (часть вторая статьи 261 Трудового кодекса РФ).
Изменение срока договора является существенным условием, поэтому срок договора должен продлеваться путем подписания дополнительного соглашения к действующему трудовому договору. Кроме того, беременной сотруднице, работающей по срочному трудовому договору, положен отпуск по беременности и родам. Данная возможность предоставлена статьей 255 Трудового кодекса РФ.

Однако уволить беременную женщину в связи с истечением срока договора все-таки возможно, если:

• с данной сотрудницей был заключен договор на время исполнения обязанностей другого сотрудника в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ;
• беременная женщина отказалась от выполнения работы и от предложенных других вариантов на основании пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Генеральный директор уходит в декретный отпуск

Сложности могут возникнуть, если генеральный директор компании уходит в декретный отпуск. С одной стороны, его нельзя уволить, с другой стороны, кто-то должен исполнять его обязанности.

Генеральный директор является единоличным исполнительным органом организации. Гражданским законодательством не предусмотрено, что на период отпуска, болезни и т.п. руководителя организации его полномочия как исполнительного органа прекращаются. Соответственно, генеральный директор может представлять возглавляемое им общество и при наступлении указанных обстоятельств.

Арбитражная практика также признает за руководителем, находящимся в отпуске или на больничном, право представлять интересы общества (постановления Президиума ВАС РФ от 09.02.1999 № 6164/98, ФАС Центрального округа от 17.11.2003 № А54-2182/03-С3, ФАС Северо-Кавказского округа от 20.08.2007 № Ф08-4564/2007-1978А).

Таким образом, генеральный директор может подписывать налоговые декларации возглавляемой им организации-налогоплательщика даже в период нахождения в отпуске. Законодательство не предусматривает, что полномочия должностного лица прекращаются (приостанавливаются) в силу его отпуска или нетрудоспособности.
Иной выход из данной ситуации - назначить приказом временно исполняющего обязанности и делегировать по доверенности ему соответствующие полномочия.

Льготный порядок работы

На самом деле не все знают, что беременной женщине может устанавливаться льготный порядок работы. В соответствии с общими положениями Гигиенических рекомендаций к рациональному трудоустройству беременных женщин (утв. Госкомсанэпиднадзором РФ от 21.12.1993, Минздравом России от 23.12.1993) беременным работницам устанавливается дифференцированная норма выработки со снижением в среднем до 40% от постоянной нормы с сохранением среднего заработка по прежней работе. Однако перевод на более легкую работу осуществляется в соответствии с частью первой статьи 254 Трудового кодекса РФ только на основании соответствующего заключения о переводе. В этом случае женщина должна быть переведена на работу со сниженными нормами выработки и должны быть исключены неблагоприятные производственные факторы. Кроме медицинского заключения беременная женщина должна представить соответствующее заключение.

Фактически работник может быть переведен на один из льготных режимов:

• неполный рабочий день (смена). При установлении работнику неполного рабочего дня (смены) уменьшается количество часов работы в день (в смену), принятое для данной категории работников;
• неполная рабочая неделя. При установлении работнику неполной рабочей недели уменьшается количество рабочих дней по сравнению с установленной для данной категории работников рабочей недели. При этом продолжительность рабочего дня (смены) остается нормальной;
• сочетание режимов неполного рабочего времени. Трудовое законодательство допускает сочетание неполной рабочей недели с неполным рабочим днем. При этом уменьшается количество часов работы в день (в смену), установленное для данной категории работников, при одновременном уменьшении количества рабочих дней в неделю.

В Трудовом кодексе РФ установлено несколько случаев, при которых за беременной сотрудницей сохраняется средний заработок:

• период, в течение которого беременная женщина выполняет более легкую работу. Это время оплачивается исходя из среднего заработка сотрудницы по прежней работе (часть первая статьи 254 и статья 139 Трудового кодекса РФ);
• период, в течение которого сотрудница освобождена от работы вследствие ее вредного воздействия до момента предоставления ей подходящей работы. Пропущенные вследствие этого рабочие дни оплачиваются исходя из среднего заработка по прежней работе (часть вторая статьи 254 Трудового кодекса РФ);
• период прохождения ею обязательного диспансерного обследования в медицинском учреждении (часть третья статьи 254 Трудового кодекса РФ).

Во избежание споров целесообразно указать режим, на который переводится работник. Режим работы должен отразить работник в заявлении, и, соответственно, данный режим работы должен быть указан в приказе о переводе работника. Условия о порядке работы являются существенными, поэтому рекомендуется соответствующие изменения внести в договор с работником, подписав дополнительное соглашение. Данное дополнительное соглашение может также быть использовано как доказательство в суде.

Вместе с тем обратите внимание на то, что рабочая неделя может быть сокращена незначительно. На этот счет имеется соответствующая судебная практика.
Так, например, согласно приказу работодателя сотруднице был установлен режим неполной рабочей недели продолжительностью 39 часов с укороченным рабочим днем в понедельник и оплатой пропорционально отработанному времени. Суд признал, что такой режим работы отвечает и признакам неполного рабочего дня, и сокращенной рабочей недели (постановление ФАС Уральского округа от 08.07.2009 № Ф09-4211/09-С2).

При этом запрещается привлекать работника:

• к работам в ночное время и к сверхурочной работе (часть пятая статьи 96, часть пятая статьи 99 и часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ);
• работе в выходные и нерабочие праздничные дни (часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ);
• работам вахтовым методом (статья 298 Трудового кодекса РФ);
• отправлять женщину в служебные командировки (часть первая статьи 259 Трудового кодекса РФ).

Также по этой теме.

Трудовые договора на срочной основе заключается на определенный временной промежуток, при прошествии которого работодатель вправе сохранить трудовые отношения с сотрудником или уволить его.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

В большинстве случаев происходит второй вариант – сотрудник лишь временно заменяет заболевшего работника или требуется помощь для выполнения трудоемкой работы. Когда истекает срок действия договора, трудовые отношения прекращаются по обоюдному согласию.

Но что делать работодателю, если сотрудница беременна? Допускает ли закон заключение и расторжение срочного договора с будущими мами?

Можно ли заключить

Заключать срочные трудовые договора с беременными женщинами не запрещается . А вот отказ от трудоустройства влечет за собой административную ответственность и штраф в размере до 200 тысяч рублей по ТК РФ.

Если изначально работодатель открывает временную вакансию (например, пока отсутствует постоянный сотрудник), оговаривая это в условиях работы, то беременная женщина не может требовать трудоустройства на постоянной основе.

Перед работодателем возникает необходимость доказать, что невозможно трудоустроить беременную на претендующую должность на бессрочной основе.

Особого внимания заслуживает ситуация, когда истечение срока трудового договора приходится на период беременности работницы. В этом случае нужно обратиться к нормам ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Справку, подтверждающую беременность, работница обязана представлять по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца. А вот заявление о продлении срока действия трудового договора женщина пишет в произвольной форме на имя руководителя организации. На основании данных документов работодатель издает приказ о продлении срока договора. Приведем пример такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Ласточка»

Приказ N 29

о продлении срока трудового договора

В соответствии с ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ и на основании заявления Марышевой Инны Владимировны

Приказываю:

1. Продлить срок трудового договора от 24.05.2009 N 72 с юрисконсультом И.В. Марышевой до окончания ее беременности.

2. Подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору от 24.05.2009 N 72, заключенному с юрисконсультом И.В. Марышевой.

3. Менеджеру по персоналу взять на контроль представление И.В. Марышевой не реже раза в три месяца справки, подтверждающей состояние беременности.

Основание: медицинская справка N 12345 о состоянии беременности И.В. Марышевой, выданная ГУЗ «Женская консультация N 3».

Директор Миронов /А.Г. Миронов/

С приказом ознакомлены:

Менеджер по персоналу Кулькина, 15.11.2010 /А.Ю. Кулькина/

Юрисконсульт Марышева, 15.11.2010 /И.В. Марышева/

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то трудовой договор с ней может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности . Возникает вопрос: как работодатель узнает об этом? Скажем сразу, что работодатель может узнать об окончании беременности, только если женщина:

— не представила справку о беременности в установленный срок;

— предъявила медицинскую справку об окончании беременности ранее истечения трехмесячного срока;

— представила свидетельство о рождении ребенка.

В любом случае работодателю следует соблюдать общий порядок расторжения срочного трудового договора и при получении одного из вышеназванных документов направить работнице уведомление о прекращении трудовых отношений и через три дня издать приказ по форме N Т-8.

При рождении ребенка складывается интересная ситуация: беременность окончена, свидетельство о рождении работодатель получил (так как оно представляется при написании заявления на отпуск по уходу за ребенком), но прекратить срочный трудовой договор не может. В таком случае расторгнуть трудовой договор получится только после выхода работницы из отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Но все-таки беременную женщину, работающую по срочному трудовому договору, можно уволить при наличии двух условий:

— трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

— невозможно с письменного согласия перевести работницу до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Обратите внимание ! Работодатель не вправе направлять письма, телеграммы и прочие запросы для выяснения состояния женщины — окончена беременность или нет.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Лучше всего такое предложение другой работы оформлять в письменном виде. Если вакантных должностей нет, в уведомлении фиксируется этот факт. Отказ работницы от предложенной работы надо также зафиксировать письменно. Если работница отказывается подписать соответствующий документ, составляется акт.

Наиболее частые вопросы, связанные с расторжением срочного трудового договора

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока во время болезни работника? Да, можно. Действительно, ТК РФ наложен запрет на прекращение трудовых отношений в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но это относится только к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, таким как сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не относится к инициативе работодателя, поэтому даже если работник заболел и не вышел на работу, прекращение трудового договора законно.

Если работник находится в отпуске в период окончания срока трудового договора, не трансформируется ли он в бессрочный трудовой договор? Ведь по правилам ст. 58 ТК РФ, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере последнего утрачивает силу. Срочный трудовой договор подлежит прекращению в связи с окончанием срока его действия и в период нахождения работника в отпуске. Если процедура соблюдена, трудовой договор не станет бессрочным. Это подтверждается и судебными решениями. Например, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что был незаконно уволен в период пребывания в отпуске, без предупреждения об увольнении и фактически после истечения срока трудового договора, и трудовые отношения трансформировались в бессрочные. Суд, отказывая в иске, указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия даже в период нахождения работника в отпуске.

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск работникам, у которых срок трудового договора составляет менее шести месяцев? Да, нужно. Статьей 291 ТК РФ предусмотрено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. А ст. 295 ТК РФ определяет особенности предоставления отпуска работникам, занятым на сезонных работах: они получают отпуска (или компенсацию за них при увольнении) из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением при срочных трудовых отношениях? Не повлияет ли это на срок договора? Статьей 127 ТК РФ предусмотрено, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). На основании ч. 3 указанной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В данном случае днем увольнения считается последний день отпуска. Поэтому предоставление отпуска с последующим увольнением никак не отразится на сроке трудового договора и он не трансформируется в бессрочный. Об этом говорится и в Определении ВС РФ от 03.09.2010 N 64-В10-2.