Предварительное испытание при заключении срочного трудового договора. Какой испытательный срок устанавливается по ТК РФ? Можно ли назначить испытательный срок при срочном трудовом договоре

Необходим ли испытательный срок при срочном трудовом договоре? Зависит ли он от должности сотрудника и продолжительности контракта? Отвечаем в подробной статье.

Читайте в нашей статье:

Устанавливается ли испытательный срок при временном трудовом договоре

Зарплата на испытательный срок:

«Пробный» период не является обязательным "по умолчанию". На практике он не используется, если специалист уже имеет хорошую репутацию в своей сфере, либо, напротив, на предлагаемую вакансию много претендентов и в случае увольнения легко будет найти замену. Однако право работодателя определять срок проверки помогает в итоге создать сплоченный эффективный коллектив и повысить производительность предприятия, поэтому при возможности лучше всегда использовать испытания. Ведь объективно определить личностные и профессиональные качества сотрудника только по резюме и одному-двум собеседованиям невозможно.

Также есть исключения для некоторых категорий персонала, когда трудовое законодательство прямо запрещает использовать испытательный срок. О них расскажем ниже.

Продолжительность испытания

Длительность проверки напрямую связана с тем, на какой период заключается трудовой контракт. Как мы уже упомянули выше, если рабочие отношения в итоге не превысят 2 месяцев (обычно сезонная деятельность, по уборке ягод, например), то испытывать работника не надо.

Сколько вообще может продлиться испытательный срок? Трудовое законодательство не дает по этому поводу четких указаний, однако можно ориентироваться на максимально предельный срок срочного контракта, который составляет пять лет и минимальный срок уведомления о расторжении договора – три дня.

Таким образом, самый короткий испытательный срок теоретически может составить 4 дня.

Контракты, заключенные на срок от 2 до 6 месяцев, могут быть сопровождены испытательным периодом не более 14 дней. Для соглашений на срок более 6 месяцев испытание составляет тот же срок, что и для обычных договоров - три месяца (ч. 5 ст. 70 ТК). Однако из этого общего правила есть исключения: если на работу принимаются первые лица организации, «пробный» срок может быть увеличен до полугода. Это относится к должности руководителя и его заместителей, главбуха и его замов, а также руководители обособленных подразделений.

Самая длительная проверка отводится для работников, которые поступают на гражданскую службу, для них этот период составляет 12 месяцев (ч. 1, п. 1 ч. 2 ст. 27 Федерального закона от 27.07.2004 No 79-ФЗ).

В испытательный срок не засчитываются дни, которые были проведены «на больничном», или сотрудник по каким-то иным причинам фактически не находился на рабочем месте.

Как оформить

Оформление срочного трудового договора с испытательным сроком несколько отличается от составления обычного контракта. Дело в том, что "пробный" период может быть использован только при согласии обеих сторон. Следовательно, необходимо указать в соглашении такой пункт: «Работник принимается на работу с испытательным сроком продолжительностью (указать период)». Договор подписывается и работодателем, и сотрудником. Помимо этого, пункт об испытании должен присутствовать и в тексте приказа о приеме на работу . Если же сведения о «пробном» сроке есть только в приказе, а в трудовом соглашении они отсутствуют, то испытание считается недействительным.

Возможна ситуация, при которой работник уже фактически приступил к выполнению своих обязанностей, а контракт с ним еще не оформлен должным образом. В таком случае необходимо заключить отдельное соглашение по условию, чтобы эти дни вошли в период испытания.

В том случае, если нанимаемый работник приходит на предприятие без испытательного срока, то, соответственно, информация об условии никуда не вносится. В типовом бланке указывается «без испытания» либо прочерк.

В любом случае, при приеме на работу кадровый специалист в трудовой книжке не указывает ни срочность договора, ни условие испытательного срока.

Когда нельзя устанавливать испытание

В первую очередь это лица, получившие данное рабочее место по результатам конкурса или иного выборного испытания при приеме на работу, либо переводом. Кроме того, это право есть у молодежи до 18 лет, будущих матерей и матерей с детьми до полутора лет и выпускников средних и высших учебных заведений.

У бывших студентов для работы без проверки есть набор требований: должность, на которую они претендуют, должна соответствовать полученному образованию, это должен быть первый год после завершения учебы и первое официальное рабочее место по специальности. Кроме того, работодатель вправе на своем предприятии собственными установить перечень лиц, которые могут быть приняты по срочному договору без испытания.

Последствия непрохождения испытательного срока

Далеко не всегда новый сотрудник отвечает всем требованиям работодателя, практикующие специалисты регулярно сталкиваются с ситуацией, когда проверка не пройдена. Если инициатором увольнения становится работодатель, то расторжение трудовых отношений оформляется по 71 статье ТК. Причем должно наличествовать документальное подтверждение неудовлетворительного качества работы испытуемого. Это могут быть, например, письменные жалобы от клиентов, составленные акты о бракованной продукции, отметки в журнале проведения производственных испытаний и т.д.

Алгоритм увольнения по инициативе работодателя выглядит так:

Шаг 1. После принятия решения о расторжении контракта составляется приказ.

Шаг 2. Сотрудника знакомят с распоряжением. Обратите внимание: это должно быть сделано не позже чем за 3 дня до даты увольнения.

Шаг 3. Работником отдела кадров делается соответствующая запись в трудовой книжке (только указывается другая статья).

Шаг 4. Книжка выдается сотруднику, начисляются выплаты.

Увольнение в период испытания

Если во время "пробного" периода выяснилось, что работодатель и претендент не устраивают друг друга, необходимо оформлять увольнение. Причины могут самые разные: например, квалификация сотрудника не устроила руководителя или же работник понял, что ему не подходит предприятие. В зависимости от того, кто стал инициатором разрыва контракта, расторжение отношений будет оформляться по-разному.

Увольняться решил работник? Тогда он обязан предупредить об этом не позднее чем за три дня.

Алгоритм увольнения по желанию работника таков:

Шаг 1. Сначала сотрудник заблаговременно подает соответствующее заявление на имя работодателя или начальника кадрового отдела.

Шаг 2. Составляется и выпускается приказ о расторжении контракта.

Шаг 3. В трудовую книжку увольняющегося вносится последняя запись с данного места работы. Кадровый специалист должен помнить, что в этом случае запись в трудовой книжке выглядит как «прекращение договора по п. 3 ст. 77 ТК РФ», другая формулировка будет ошибочной.

Шаг 4. Начисляются и выплачиваются все необходимые выплаты, на руки выдается трудовая книжка.

Обратите внимание

Если за три дня до даты окончания испытательного срока ни работодатель, ни сотрудник не заявили о желании разорвать контракт, считается, что условие успешно выполнено и испытательный срок окончен. Если после этого до окончания действия контракта последует увольнение, его необходимо указывать в трудовой книжке как следующее по ч. 3 ст. 71 ТК.

По длительности трудовых отношений в ТК РФ выделяют два вида:

• постоянная работа (должность соискателя включена в штатное расписание, договор заключают на );
• временное трудоустройство по . Работник подлежит увольнению по окончании периода действия контракта.

Регламентируют такие отношения с работодателем статьи 57-59 ТК РФ.

Особенности заключения срочного договора

Чтобы определить, на какой срок вас трудоустраивают, внимательно прочитайте договор до подписания. Признаки срочного договора - это указание в :

• срока, в течение которого будет действовать договор;
• причины или обоснования для определения такого срока.

Данная норма подтверждена Письмом Роструда №3523-6/1 от 30.11.2009 года.

Если в трудовом договоре не оговариваются оба этих момента, то он признается бессрочным (ст. 58 ТК РФ).

Существует ещё одна возможность автоматического «превращения» временной работы в постоянную.

Допустим, вчера истекла конечная дата трудоустройства на временной работе, а работодатель (сотрудники отдела кадров) забыли подготовить . Работник продолжает работать и через какое-то время, спохватившись, ему вручают приказ об увольнении.

Приказ этот будет недействительным, потому что по нормам Закона №90-ФЗ от 30.06.2006 года при подобных обстоятельствах условие о временном характере работы теряет силу.

В этом случае плохую службу организации сослужили кадровики. Если потребность в дополнительной штатной единице отсутствует, работодателю придётся раскошелиться на выплату компенсации и выходного пособия на общих для других работников основании.

Продолжительность испытания

Испытательный срок - время «притирки» между работодателем и сотрудником. Он даётся для того, чтобы обе стороны успели оценить, насколько возможным будет их сотрудничество при постоянном трудоустройстве. Чаще всего инициатором выступает предприятие. Решение об обязательном прохождении испытательного срока может приниматься:

• на основании распоряжения собственников организации для определённого перечня должностей;
• согласно пункту принятого на предприятии или иного локального нормативного акта;
• по усмотрению руководителя предприятия.

Обязательным испытательный срок не является.

Перечень лиц, для которых не устанавливается, приведён в статье 70 Трудового Кодекса. Это:

• лица, заключающие договор сроком до двух месяцев;
• соискатели, прошедшие собеседование и выбранные на замещение вакансии по конкурсу;
• граждане, занимающие оплачиваемую выборную должность (главы муниципалитетов районов, городов и других населённых пунктов);
• призывники альтернативной гражданской службы;
• женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет, и беременные сотрудницы;
• выпускники, впервые устраивающиеся по специальности в течение года с даты получения диплома (для учебных заведений с государственной аккредитацией), ученики, прошедшие ученичество на том же предприятии;
• несовершеннолетние (до 18 лет) граждане;
• работники, назначаемые на должности системы УВД и гражданской службы;
• переведённые от другого работодателя лица.

Пункты договора, содержащие условия прохождения испытания указанными категориями сотрудников признаются не имеющими юридической силы - ничтожными.

Для остальных категорий в случае временного трудоустройства максимальный период испытаний не должен охватывать всё время контракта и определяется так:

1. для трудоустроенных на 2-6 месяцев - 2 недели;
2. для руководителей, их заместителей, главных бухгалтеров - полгода;
3. проходят проверку от месяца до шести месяцев или до года (Статья 27 Закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г.);
4. в прочих случаях - 3 месяца.

Специалистам с добросовестным отношением к труду и желанием получить опыт работы не стоит переживать ни по поводу временного характера работы, ни по поводу назначенного испытательного срока.

На подстраховку и защиту деятельности предприятия от недобросовестных сотрудников работодатель имеет все законные основания. Даже за небольшое время можно составить положительную репутацию. И, возможно, при открывшейся новой вакансии на постоянную работу пригласят именно вас.

Срочный трудовой договор может использоваться только при наличии веских оснований. Например, если работник должен выполнить только разовую или сезонную работу. При этом нередко работодателями применяется испытательный срок при срочном трудовом договоре. Его основным назначением выступает выявление способностей и навыков, имеющихся у сотрудника. На основании полученных результатов определяется, может ли далее гражданин справляться со своими обязанностями на основании трудового соглашения.

Можно ли пользоваться испытанием?

Испытательный срок при заключении срочного трудового договора используется многими работодателями. Такое соглашение может заключаться на несколько месяцев или лет. Максимально срок его действия составляет 5 лет. В законодательстве отсутствуют сведения о минимальном сроке действия договора, поэтому допускается оформлять его даже для одного дня.

Прекращаются трудовые отношения после окончания срока действия, указанного в тексте контракта. Допускается досрочное расторжение соглашения, если работник справляется с поставленной задачей.

На основании положений ТК допускается устанавливать испытательный срок при срочном трудовом договоре. Данное условие по ст. 70 ТК должно согласовываться непосредственно с претендентом на имеющуюся должность. Если потенциальный работник не соглашается с испытанием, то трудовой договор не заключается.

Цель испытания

Каждый гражданин, желающий устроиться на работу, должен узнать, есть ли испытательный срок в срочном трудовом договоре. С помощью такого испытания работодатель может достичь сразу несколько целей. К ним относится:

• проверяются навыки, способности и умения, которыми располагает потенциальный работник предприятия;
• директор может убедиться, соответствует ли гражданин предоставленной должности;
• нередко по итогам такой проверки оформляется специалист на работу по бессрочному соглашению, а не срочному контракту.

Даже для самого работника наличие испытания обладает некоторыми плюсами. В течение этого времени он может определить, в каких условиях ему придется трудиться, а также какие обязанности на него возлагаются руководителем предприятия. Нередко к концу испытания именно работник принимает решение о прекращении дальнейшего сотрудничества, так как данное место работы не соответствует его требованиям и ожиданиям.

Как долго длится?

Прием по срочному трудовому договору на испытательный срок является законным процессом со стороны руководителя компании. При этом важно грамотно определиться с длительностью испытания. Так как непосредственное трудовое соглашение составляется на ограниченный период времени, то и срок действия испытания не должен быть значительным.

При выборе длительности испытания учитывается, на какой срок и с кем именно составляется срочный трудовой договор. Испытательный срок в 3 месяца предлагается наиболее часто сотрудникам, которые устраиваются на работу на год или больший период времени.

Если человек будет работать в фирме всего два месяца, то для него максимально испытание может длиться две недели. Не допускается по разным причинам продлевать период испытания, но из этого срока исключаются периоды, когда специалист не мог по разным основаниям справляться со своими трудовыми обязанностями, например, находился на больничном.

Для кого устанавливается испытание на полгода?

Испытательный срок при срочном трудовом договоре не может превышать 3 месяца. Но существуют некоторые сотрудники, для которых допускается устанавливать этот период в течение 6 месяцев. К ним относятся следующие специалисты:

• главный бухгалтер предприятия;
• руководители разных отделов компании;
• специалист, выступающий заместителем директоров или главного бухгалтера;
• руководители филиалов или подразделений фирмы.

Для людей, которые планируют на работу в качестве государственных служащих, испытательный срок может устанавливаться до одного года.

Когда невозможно пользоваться испытанием?

Существуют некоторые категории работников, для которых невозможно устанавливать испытание. К ним относятся следующие граждане:

• люди, выбираемые на замещение имеющейся вакансии с проведением конкурса;
• несовершеннолетние работники;
• люди, которые только закончили обучение, поэтому устраиваются на работу в первый раз;
• работники, приглашенные из другой компании;
• специалисты, устроившиеся на работу после выборов на конкурную должность;
• специалисты, с которыми заключается контракт на два года;
• беременные женщины или работницы, имеющие детей до трех лет.

Дополнительно в каждой компании могут устанавливаться собственные требования, которые прописываются в коллективном трудовом договоре. По ТК РФ, срочный трудовой договор и испытательный срок являются законными процедурами, но они не могут использоваться абсолютно для всех работников предприятия.

Правила оформления

Если планируется использование испытательного срока при срочном трудовом договоре, то директор компании должен разобраться в том, как правильно оформлять обязательную документацию для этих целей. Особенно много внимания уделяется формированию трудового договора. В него непременно включаются следующие данные:

• сведения о работнике, который принимается в компанию;
• информация о фирме, куда трудоустраивается гражданин;
• причины, по которым составляется именно срочный контракт;
• требования к работнику;
• длительность испытательного срока;
• занимаемая гражданином должность;
• порядок организации труда и отдыха в компании;
• условия соцстрахования.

Если заключается контракт на срок в 5 лет, то в будущем он может стать бессрочным. Указывается, что формируется именно срочный трудовой договор. На время испытательного срока допускается устанавливать меньшую зарплату, по сравнению с заработком, который будет получен гражданином после прохождения испытания.

Составляется договор в двух экземплярах, так как он должен иметься у каждого участника трудовых отношений.

Результаты испытательного срока

Основным назначением испытания выступает проверка навыков и способностей работника. Директор компании сможет убедиться, что специалист действительно соответствует выбранной должности. К особенностям определения результата испытания относится:

• если после окончания установленного периода гражданин продолжает выполнять свои рабочие обязанности, то это означает, что он справился с проверкой;
• если по разным причинам работодатель недоволен тем, как справляется гражданин со своими обязанностями, то он уведомляет его о том, что испытание не было пройдено, поэтому прекращается дальнейшее сотрудничество;
• в уведомлении непременно указываются причины, по которым испытание считается не пройденным;
• передается данный документ работнику за три дня до увольнения;
• если сотрудник не соглашается с причинами, по которым прекращается сотрудничество, то он может обжаловать решение руководства, для чего может подать претензию директору компании или вовсе обратиться с жалобой в трудовую инспекцию;
• на основании официального заявления специалисты трудовой инспекции проверят обоснованность увольнения, а также изучат, какими профессиональными и деловыми качествами обладает заявитель.

Многие компании пользуются срочным трудовым договором с испытательным сроком. Образец уведомления о том, что работник не смог справиться с испытанием, можно изучить ниже.

Можно ли продлить испытание?

Если заключается срочный трудовой договор на год, испытательный срок не может превышать 3 месяца. Допускается пользоваться сроком в течение полугода только для сотрудников, занимающих руководящие должности.

При определенных условиях директор компании может принять решение о необходимости продления испытания для какого-либо работника. Обычно это обусловлено тем, что за короткий период времени не удалось понять, какими именно способностями и навыками обладает специалист.

На испытании обычно устанавливается низкая зарплата по сравнению с заработком, которые получают люди после испытательного срока. Поэтому часто такое продление является незаконным. Особенно при условии, что человек, устроившийся в компанию на основании срочного контракта, прошел испытание в течение трех месяцев. При таких условиях гражданин может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру.

Последствия непрохождения испытания

Обычно во время испытания работодатель требует от работника выполнения многочисленных задач. На основании результатов проверки можно понять, может ли гражданин дальше справляться с работой. Если по разным причинам человек не проходит испытание, то по ст. 71 ТК он может быть уволен по инициативе работодателя. Для этого директор фирмы составляет письменное уведомление. В нем прописываются следующие сведения:

• причины, по которым испытание считается не пройденным;
• дата прекращения трудовых отношений;
• сведения о компании и непосредственном гражданине.

Передать такое уведомление надо за три дня до увольнения человека.

Дополнительно руководитель фирмы издает приказ, в котором указывается, что сотрудник, принятый по срочному контракту с испытанием, не прошел проверку, поэтому не соответствует конкретной должности. Невозможно воспользоваться таким способом увольнения для беременной работницы или женщин, воспитывающих детей до трех лет.

Последствия нарушения трудовых прав

Нередкими являются ситуации, когда недобросовестные работодатели специально составляют с гражданами срочные контракты с установлением длительного испытания, равного обычно 3 месяца. В течение этого периода уплачивается гражданам небольшая сумма средств в виде зарплаты, но при этом директор обещает, что после окончания испытательного срока зарплата будет повышена. Через три месяца работник выясняет, что он не прошел проверку, поэтому с ним будет расторгнут трудовой договор. В качестве причин придумываются разные отговорки.

Такие действия со стороны руководителя фирмы является незаконными, поэтому гражданин может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию или прокуратуру. На основании такого заявления проводится проверка. Если выявляется незаконная деятельность фирмы, то она и ее должностные лица привлекаются к ответственности. Гражданин при этом принудительно восстанавливается в должности.

Заключение

Допускается даже при заключении срочного трудового договора пользоваться испытательным сроком. Его длительность может составлять от 2 недель до одного года. Точный срок выбирается в зависимости от длительности срочного контракта и других параметров.

Если по разным причинам гражданин не сможет справиться с проверкой, то он увольняется из компании. Если же испытание является пройденным, то работник продолжает трудовую деятельность на основании положений срочного соглашения.

Если вступление в должность является временным, то договор, заключаемый с работниками, называется срочным. То есть, по истечении какого-то времени администрация может пересмотреть свое решение по объективным обстоятельствам. Но в любом случае с человеком, принимаемым на заведомо непостоянную работу, как и с другими работниками, заключается трудовой договор с испытательным сроком, согласно ТК РФ.

Практика срочных договоров: нюансы

В некоторых ситуациях руководство компании вынуждено прибегать к услугам специалистов на какой-то определенный временной период. В этом случае практикуется . Поскольку трудовая инспекция актуальна для этих случаев, руководство обязано учитывать множество формальностей во избежание претензий.

Срочный договор на строго определенный период ввиду временного отсутствия постоянного сотрудника, утвержденного в той должности, на которую претендует человек. Например, временный трудовой договор заключается для выполнения комплекса профессиональных обязанностей отсутствующей сотрудницы, находящейся в отпуске по беременности.

Кроме того, временный договор актуален для:

• По причине климатических обстоятельств работа будет длиться в течение двух или нескольких месяцев.
• Работа за пределами РФ. В этом случае временный договор подписывается на 3 года. Если комплекс профессиональных обязанностей расширяется или продолжается на данной занимаемой должности, то договор перезаключается.
• Для , не входящих в традиционную профессиональную специфику компании. К ним относятся работы: реконструкционные или восстановительные- в случае срочной ликвидации результатов нештатной ситуации на производстве; ремонтные - в случае необходимости проведения ремонта в офисе или каких-то иных объектов, находящихся на балансе компании.

Установить испытательный срок при срочном договоре - право и обязанность работодателя, заинтересованного в безупречном качестве выполнения всего комплекса работ в подведомственном ему предприятии или учреждении.

Временные рамки для профессионального испытания

Принципиально, что отечественное законодательство не регламентирует рамки самого маленького испытания. Однако добросовестный работодатель ориентируется на обязанность уведомлять за 3 дня (не меньше!) об увольнении новичка, не проявившего должные профессиональные качества (ст.71/ч.1). Соответственно, самый лаконичный временной период испытания должен быть не менее 4-х дней.

Самый большой период временного трудоустройства для временного работника ограничивается пятью годами. Данное положение оговаривается в трудовом кодексе (ст.58/ч.1).

Кроме того, испытательный срок определяется следующими обстоятельствами:

1. Спецификой деятельности предприятия. В зависимости от характера производства - от 2-х месяцев до полугода (ст.70/ч.6). Соответственно, срок испытания при таких условиях налагается не более 2-х недель.
2. Испытательный срок при срочном трудовом договоре на 3 месяца устанавливается, если временный договор заключается на 6 месяцев.

Разумеется, закон регламентирует гораздо большее количество ситуаций, которые могут на законных основаниях трактоваться как основание для заключения срочного договора и назначения испытания.

Например, руководитель и его замы исключаются из данного регламента.

Кроме того, правила об исключении распространяются на:

• руководителей филиалов (однако заместители в данном случае не берутся в расчет);
• главбух /зам главбуха;
• руководители автономных частей компании.

При вступлении в какую-либо должность на гражданской службе самый длительный временной период испытания составляет 12 месяцев.

Испытательный срок: принципиальное значение правильного документирования

Итак, известно, что при вступлении в должность заключается трудовой договор. В нем четко фиксируются все условия профессионального испытания, которые предлагает руководство. В противном случае надзорные органы сочтут, что на работника не налагалось испытание.

Если к работе допускается новый сотрудник, когда договор еще не подписан, то сам факт наложения испытания должен как-то зафиксироваться документально в качестве отдельного документа. Это даст основание для перенесения в будущем его в основной трудовой договор.

Если не соблюсти это условие (фиксирование отдельным документом), то надзорные органы могут посчитать во время проверки, что данный работник вступил в должность без наложенного испытания.

Идеальный вариант для этого - составление приложения, сопровождающего классический трудовой договор. Рекомендуется в приложении детализировать все профессиональные обязанности испытуемого. При этом в основном тексте временного договора требуется подчеркнуть, что условием признания факта прохождения испытания будет добросовестное исполнение возложенного на сотрудника функционала.

Если вдруг во время наложенного на него испытания сотрудник не продемонстрировал должного уровня профессионализма или проявил признаки недобросовестности, каждый такой факт желательно фиксировать документально. Впоследствии для работодателя это даст основание для принятия окончательного решения.

Для того чтобы срочный договор приобрел статус постоянного, необходимо четкое исполнение новичком всех профессиональных функций во время испытания. Отклонение от данного требования фиксируются служебными записками, докладными или актами.

В каких случаях не устанавливается испытание

Трудовое законодательство ставит целью защитить отдельные категории граждан, занимающих временные должности. Согласно статье 70 / часть 4, испытания не накладываются на беременных женщин. Кроме того, сотрудницы, на иждивении которых находятся дети до трех лет, также освобождаются от испытания при срочном договоре.

• молодые специалисты после вузов, техникумов и училищ;
• несовершеннолетние работники;
• работники, состоящие в должности по специальному письму от дружественной или партнерской организации;
• специалисты, которые вступили в должность не более, чем на 2 месяца;
• сотрудники на выборных должностях (их работа является оплачиваемой).

На сотрудников, выигрывавших профессиональный конкурс, также не накладывается испытание.

Если испытательный срок считается непройденным

Достаточно часто работники, на которых налагалось испытание, проявляют признаки несоответствия профессиональным критериям. Собственно, для этого и существует практика испытаний. В этом случае последнее слово остается за работодателем. Руководство имеет право уволить такого сотрудника (ст.71/ч.1).

Как происходит увольнение? Сотруднику предъявляют письменное уведомление в том, что он не оправдал возложенных на него надежд и не справился с обязанностями. При этом уведомление об увольнении подается не позже чем за 3 дня. В уведомлении обязательно должна быть обстоятельно указано, по какой причине испытание считается непройденным.

Если по истечении указанного срока, которому должно соответствовать испытание, работник не получает уведомления от руководства об увольнении, то он автоматически вливается в штатное расписание и становится полноправным членом коллектива. В этом случае вопрос о прохождении наложенных на него испытаний считается закрытым.

То есть, окончание прохождения испытания не является каким-то профессиональным или административным событием. Иногда специалист может попросту забыть о том, что с ним заключался срочный трудовой договор с испытательным сроком в 3 месяца, и работать в обычном режиме. Изменения произойдут только в отделе кадров, где соответствующие специалисты сделают все необходимые отметки.

Сотрудника, справившегося с наложенным на него испытанием, впоследствии также можно будет уволить решением руководства. Однако если это происходит после окончания испытательного срока, то на процедуру увольнения распространяются правила (ст.71/ч.3). То есть, работник теперь может быть уволен только на общих основаниях.

Перечень ситуаций, в которых заключается временный трудовой договор, является открытым. За руководством остается право принимать решение в каждом конкретном случае самостоятельно.

Это, прежде всего, касается нештатных ситуаций или техногенных катастроф, когда консолидируются все усилия компании и привлекаются дополнительные силы для устранения последствий.

В этом случае у администрации попросту может не оказаться времени на соблюдение всех нюансов. Но тем не менее оплата работы временных сотрудников, задействованных в минимизации последствий нештатной ситуации, должна быть проведена. А это значит, что временный договор должен быть заключен в любом случае.

Практические моменты, связанные со срочным договором с испытательным сроком

При заключении временного договора стороны обычно обговаривают все условия его действия. Например, сотруднику при наложении на него испытательного срока необходимо четко объяснить, что у него нет права уволиться по собственному желанию в этот период. Например, если устанавливается испытательный срок при срочном трудовом договоре на 1 год, то работник может быть уволен в этот период только решением руководства.

Импровизировать при приеме на работу сотрудников нельзя. В трудовом кодексе предусмотрены, кажется, малейшие нюансы из этой сферы. Например, в законодательстве особо оговаривается наличие договоров, которые не ограничиваются никакими условиями. Как правило, они связаны с авральными или какими-то особыми ситуациями на производстве.

Например, срочный договор может быть заключен, если у руководства есть необходимость:

• выполнить определенный объем работ за рубежом;
• выполнить комплекс профессиональных мероприятий, выходящих за рамки спецификации предприятия;
• увеличить объем производства с целью улучшения показателей.
• привлечение сотрудников к общественной деятельности, связанной с организацией выборов.

Во всех перечисленных моментах испытательный срок при срочном договоре не актуален.

Срочный договор в отдельных ситуациях продляется. Для этого требуется согласие сторон. Это может возникнуть, например, с окончанием срока беременности.

Практика заключения трудовых срочных договоров в отечественных рыночных отношениях получила большое распространение. При этом складывается парадоксальная ситуация: данная практика интересна работодателю, но самим сотрудникам, соискателям временной должности - нет.

Дело в том, что сотрудника, состоящего во временной должности, уволить намного легче. Кроме того, испытательный срок при заключении срочного трудового договора автоматически подтягивает сотрудника. То есть, работодатель гарантированно получает покладистого, исполнительного и на все согласного работника с испытательным сроком при срочном трудовом договоре на 6 месяцев.

В дальнейшем работодатель может на законных основаниях расторгнуть договор, если его что-то не устраивало.