Общий порядок заключения трудового договора. Гарантии гражданам при приеме на работу. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора. Трудовая книжка. Неравноправие, которое наказуемо. Гарантии работника на испытательном сроке
Работа – это наш второй дом. Здесь мы проводим основную часть нашего времени. Здесь мы зарабатываем деньги на все материальные блага.
Для максимального результата, место работы должно удовлетворять человека по всем параметрам, но, к сожалению, в нашей стране очень часто возникают споры между работодателем и работником. Очень часто возникают они из-за неправильного начала трудовой деятельности, из-за того что при устройстве на работу человек не узнал какие-либо детали или из-за отсутствия трудового договора его попросту обманули. Так как же правильно устроиться на работу?
Трудовой кодекс о гарантиях трудоустраиваемым гражданам
Как гласит конституция, Россия – социально ориентированная страна, направляющая свою политику на создание условий, которые обеспечивают достойную жизнь, и предоставляет свободу в развитии личности.
Все права граждан, связанные с трудоустройством, четко прописаны в Трудовом Кодексе Российской Федерации.
Согласно со статьей 37, каждый гражданин не ограничен в проявлении способностей к труду. Человек имеет право выбирать вид и место работы, но определяет уровень подготовки работника работодатель. Это прописано в статье 196.
В некоторых случаях работодатель оплачивает обучение работников, об этих случаях написано в статьях 57 и 199. Однако согласно со статьями 207 и 249 ТК РФ, если работник не выполнил условия отработки за обучение, он обязан вернуть деньги.
В статьях 197 и 198 прописаны права работодателя и рабочего при составлении трудового договора.
Приём на работу по правилам
Трудоустройство гражданина РФ осуществляется с согласия двух сторон, на основе свободного выбора. Но при выборе профессии стоит учитывать ряд нюансов. Многие виды деятельности обязывают иметь диплом профессионального образования. Также в ряде профессий существует минимальный или максимальный возрастной предел. Не на каждую работу могут устроиться женщины.
Некоторые организации могут выдвигать свои требования, которые не указаны в трудовом кодексе РФ.
При приеме на работу работник обязан предоставить обязательный перечень документов.
Согласно статьи 65 ТК РФ требуется предоставить:
- документ, удостоверяющий личность,
- трудовая книжка (за исключением некоторых случаев),
- военный билет,
- справку о судимостях или их отсутствии,
- справку гос. пенсионного страхования,
- идентификационный код.
Фирма может также потребовать диплом о высшем или техническом образовании, трудовую книжку, медицинскую справку, справку о несудимостях и прочие материалы, которые описывают вашу личность.
Если по какой-либо причине организация не принимает работника, она обязана дать ему обоснованный отказ. Но существует ряд пунктов, из-за которых работодатель по закону не может отказать человеку в устройстве на работу. Это цвет кожи, политические и религиозные убеждения, язык, национальность, участие в общественных программах.
Человек считается служащим организации сразу после подписания документа о приеме на работу.
А с момента начала трудовой деятельности ему начисляется заработная плата, за исключением случаев, которые указываются в трудовом договоре. При приеме человека на должность его обязаны ознакомить с его обязанностями, условиями работы, корпоративным графиком и дать инструкции по технике безопасности.
На что рассчитывать?
В ТК РФ, в статье 212, указанно, что работодатель обязан предоставить все условия по безопасности и охране труда рабочих.
Многие детали рабочей среды указываются в трудовом договоре, который заключается при приеме на работу и является одним из важнейших документов работника и работодателя.
В соглашении указывается должность, график работы, оклад и различные надбавки, обязанности обеих сторон и прочие детали. Все детали описаны в статье 57 ТК РФ. Согласно статье 67, если вы приступили к работе, а договор еще не заключен, он заключается автоматически.
Инструменты соблюдения обещанного
При устройстве на работу вы заключаете трудовой договор, в котором указываются все обязанности работника и работодателя. Вам не имеют права отказать в создании этого соглашения, так написано в статье 64 Трудового Кодекса.
Также гарантией выполнения обязанностей может быть коллективный договор.
Этот документ заключается после коллективных переговоров и контролируется выбранными представителями, такими как профсоюзы или уполномоченные частные лица. Все что касается коллективного договора прописано в статье 40 ТК РФ.
Квотирование рабочих мест
Квотирование рабочих мест – установление количества вакансий для определенной группы населения.
В эту группу входят инвалиды, многодетные родители, сироты, беженцы, люди, освободившиеся из тюрьмы и пр.
По Трудовому Кодексу РФ, организация обязана выделить вакансии и обустроить рабочие места людям, попадающим под эту категорию. Квотированные рабочие места обязаны предоставить организации, чей штат превышает 100 человек. Количество таких вакансий должно быть не меньше 2%, но не больше 4%.
Дискриминация в труде
К большому сожалению это очень частое явление в нашей стране. Страдают от дискриминации очень много людей, независимо от пола и возраста.
Чаще всего попадают под дискриминацию молодые специалисты, не имеющие опыта работы и люди предпенсионного возраста. Также очень часто страдают девушки, которые недавно стали мамами или планируют в ближайшем будущем обзаводиться детьми.
Если открыть газету объявлений, можно увидеть множество дискриминационных проявлений. Это и ограничения по возрасту и по национальности, и особая предвзятость к красоте, и даже к цвету волос.
По всемирно принятым нормам, вести трудовую активность имеет право каждый человек, независимо от цвета кожи, возраста, пола, религиозных убеждений и тем более независимо от внешности.
В статье 2 ТК РФ сказано, что на работу и продвижение по служебной лестнице имеет право каждый человек и дискриминация наказуема законом. А в статье 3 трудового кодекса написаны виды дискриминации. Также в статье 64 написано о дискриминации при составлении трудового договора, а в статье 132 – при оплате труда.
Гендерная дискриминация
В трудовом кодексе РФ четко говорится о льготах, которые предоставляются девушкам во время декретного отпуска, но многие работодатели стараются избегать лишних затрат и поэтому далеко не все женщины получают работу.
Работодатель не имеет права отказать девушке, которая в будущем захочет иметь ребенка, и тем более он не имеет права её уволить, если она уже в положении, за исключением случаев невыполнения рабочих обязанностей.
Не законным также будет, если работодатель заставляет подписать девушку об отказе вступления в брак или беременности.
Возрастная дискриминация
Возрастная дискриминация – пожалуй, самый распространенный вид дискриминации. Человек пришедший устраиваться на работу очень часто оказывается либо слишком молодым, либо слишком старым. Почти во всех объявлениях ищут молодого специалиста с опытом работы, но где такой опыт получить молодому специалисту никто не указывает.
Когда вы заканчиваете специальное техническое или высшее учебное заведение вам, помимо диплома, выдают документ, рекомендующий вас на ту или иную должность. К сожалению, эти документы в большей своей массе не имеют никакого значения и редко можно устроиться на предложенную должность или условия труда там просто не выносимы. Так же мало значения имеет рекомендационный документ по переводу на другую работу, наоборот, к нему работодатель отнесется очень скептически.
При найме на работу должен браться в учет только профессиональный уровень человека и его личные качества, а не цвет кожи, возраст и пол. Если человека не принимают на работу, то он в праве, получить обоснованный отказ и в случае дискриминации может его оспорить. В Трудовом Кодексе РФ четко сказано, что в случае отказа, он должен быть только обоснованным, в противном случае человек имеет право обратиться в суд.
Законные ограничения
Все законные основания отказа в трудоустройстве написаны в ТК РФ. Одним из обстоятельств законного отказа является минимальный предел возраста. Работодатель не имеет права брать на работу подростка, не достигшего 16 лет, за исключением некоторых случаев.
Также ограничивается труд женщин и подростков. Они на законных основаниях получат отказ, если условия труда очень вредные или тяжелые.
Не получат работу люди, которые не имеют соответствующего для данной должности образования. В некоторых случаях человек имеет судебный запрет на занятия данным видом деятельности, и это тоже является законным основанием для отказа.
Неравноправие, которое наказуемо
В статьях 19 и 3 ТК РФ написано о том, что мужчина и женщина на равных имеют право заниматься всеми видами деятельности. На практике все выглядит совершенно иначе. Как писалось выше, многие работодатели, из-за стремления сэкономить, не очень стремятся нанимать женщин детородного возраста.
Все наказуемые случаи неравноправия при устройстве на работу можно прочитать в Трудовом Кодексе Российской Федерации.
Если вы получили необоснованный отказ, вы вправе потребовать письмо, в котором будет четко указана причина отказа. В случае, если кадровик не очень спешит предоставлять подобный документ, нужно написать заказное письмо на имя директора. Именно заказное письмо отправляется для того, чтобы представить доказательства в суде, если директор вам не ответил.
Вообще в борьбе с любого рода дискриминацией лучшим помощником будет хороший адвокат. Если вы сможете убедить адвоката в том, что вас не приняли на работу из-за дискриминации, то он сделает все возможное, чтобы доказать это в суде. Он расскажет, где и какие документы вам нужно взять. Соберет нужные доказательства и будет представлять вас в суде.
В суде часто запрашивают нотариально заверенные документы. А значит, на этом можно заработать. Узнайте,
Вопросы на собеседовании по тестированию могут быть весьма непредсказуемыми. Предлагаем
Должностная инструкция генерального директора в торговле должна учитывать все нюансы. Образец смотрите в
Судебная практика
Основой для обращения в суд может стать любые действия работодателя, противоречащие закону России о труде, такие как необоснованный отказ, при приеме на работу, нежелание оформить трудовой договор, принуждение к отказу от беременности у женщин, ограничения из-за инвалидности и прочее. Если вы уверенны в том, что с вами поступили незаконно, вам следует прочесть Трудовой Кодекс РФ и в случае подтверждения обращаться в суд.
Очень часто работники обращаются в суд с иском о нежелании составлять трудовой договор работодателем. В таких случаях суд практически всегда выигрывается, потому как в статье 64 ТК РФ четко указанны все пункты, когда договор не составляется.
Суды о необоснованном не приеме на работу или неправомерном увольнении сотрудника – очень трудоемкий процесс, но также в большинстве случаев иски удовлетворяются.
Практически всегда выигрываются дела о дискриминации на работе. Этой теме уделяют особое внимание и дело может вызвать большой резонанс. В некоторых случаях суд может помочь восстановиться на рабочем месте или получить другую должность в этой организации после сокращения штата. При сокращении штата работодатель обязан по возможности предоставить другое рабочее место человеку.
Готовьтесь сразу, что процесс этот трудоемкий и длительный, и стопроцентного положительного результата вам не гарантирует ни один, пусть и самый лучший, адвокат. Каждый случай по-своему уникальный и требует индивидуального подхода. Например, доказывать, что человека уволили из-за полученной инвалидности гораздо проще, чем доказать, что человека не взяли на работу из-за длинных волос или татуировки.
Гарантии при приёме на работу, хоть и закреплены законодательно, на практике часто не соблюдаются. Хотя по утверждению комиссии по труду, в Росии всё реже случаются конфликты на тему трудового законодательства между работниками и работодателями. Это приятная тенденция для обеих сторон.
Понятие и содержание трудового договора
3. Юридические гарантии при приеме на работу
Конституционное право каждого распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию означает и право свободного заключения трудового договора. Все граждане должны иметь равные возможности при заключении трудового договора. Вместе с тем трудовой договор индифферентно относится к выбору возможных его субъектов. Не только работник свободен в выборе места работы, но и работодатель вправе самостоятельно подбирать кадры, которые по своим профессиональным и деловым качествам соответствовали бы поручаемой работе. Пленум Верховного Суда РФ в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 подчеркнул, что работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность, принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), а заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
Учитывая двусторонний характер трудового договора и экономическое неравенство его сторон, законодательство предусматривает соответствующие правовые предписания, обязательные для работодателей. Такие предписания относятся к гарантийным нормам. Их содержание в общей форме изложено в ст. 64 ТК, которая гарантирует равенство прав при приеме на работу. В соответствии с этой статьей запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Таким отказом считается отказ:
По обстоятельствам, основанным на дискриминационных признаках;
По другим обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника;
По обстоятельствам, связанным с беременностью женщины или наличием у нее детей;
Работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
С приглашенным в порядке перевода работником работодатель должен заключить трудовой договор с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное или если работник обратился к работодателю позднее указанной даты, но в течение месяца после увольнения с прежнего места работы).
Дискриминационными признаками в соответствии со ст. 64 ТК являются какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в т. ч. наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания).
К сожалению, встречаются случаи отказа в приеме на работу по мотиву отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания. Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 специально подчеркнул, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (ч. 1 ст. 27), Законом РФ от 25.06.1993 N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
Нарушение правила о запрещении дискриминации при заключении трудового договора является основанием для обращения в суд с заявлением об устранении дискриминации.
При решении вопроса о том, является ли отказ в заключении трудового договора необоснованным, следует учитывать, что ТК не содержит исчерпывающего перечня обстоятельств, влияющих на неравенство прав лиц при приеме их на работу. Любой отказ в заключении трудового договора является незаконным, если он не основан на оценке деловых качеств работника. Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющееся в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, когда доступ к государственной службе урегулирован международным договором РФ), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере). Если будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Соблюдая общее правило, запрещающее отказ в приеме на работу по обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами работника. Но необходимо учитывать исключения из этого правила, прямо предусмотренные Федеральным законом «О государственной гражданской службе Российской Федерации», который не разрешает принимать на гражданскую государственную службу лиц, отказавшихся проходить процедуру оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности гражданской службы, на замещение которой претендует гражданин, связано с использованием таких сведений.
Работники кадровой службы образовательных учреждений не должны оформлять прием на работу, связанную с педагогической деятельностью, лиц, которые имели судимость за определенные преступления (п. 2 ст. 53 Закона от 10.07.1992 N 3266-1 «Об образовании»).
ТК содержит прямой запрет на отказ в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Нельзя отказать в заключении трудового договора и работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Если месяц прошел и работник не изъявил желание заключить трудовой договор, работодатель освобождается от обязательного приема на работу такого работника.
Трудовой договор с приглашенным в порядке перевода работником должен быть заключен с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы, если соглашением сторон не было предусмотрено иное. В случае вынужденного прогула, связанного с отказом или несвоевременным заключением трудового договора, производится его оплата по правилам, предусмотренным ст. 394 ТК. Эти правила сводятся к тому, что работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.
Гарантийные нормы в отношении работников, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя, не исчерпываются положением ст. 64 ТК. К таким гарантийным нормам также относятся: ч. 4 ст. 70 ТК, запрещающая устанавливать испытание для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; ч. 4 ст. 80 ТК, предусматривающая, что работник, подавший заявление об увольнении по собственному желанию, не вправе его отозвать, если на его место (должность) в порядке перевода от другого работодателя приглашен в письменной форме другой работник.
При отказе в заключении трудового договора следует объяснить работнику причину отказа и, в частности, указать на отсутствие у него деловых качеств, необходимых для выполнения работы, на которую он претендует. По требованию работника причина отказа должна быть сообщена в письменной форме. Это новое положение, которое раньше отсутствовало в трудовом законодательстве, усиливает гарантии защиты прав граждан, имеющих намерение заключить трудовой договор, и повышает ответственность работодателя за соблюдение этих гарантий. Причина отказа в приеме на работу должна быть сформулирована работодателем четко и предметно с указанием отсутствия у претендующего на соответствующую должность необходимых знаний и опыта. Если отказ в заключении трудового договора обжалуется в суд, то причины отказа будут им рассмотрены. Письменный отказ, если он составлен не в соответствии с конкретными обстоятельствами, относящимися к данному работнику, может быть основанием для вынесения судом решения о заключении трудового договора.
Итак, в трудовом законодательстве четко прослеживаются три основные гарантии при приеме на работу. Первая гарантия выражается в запрещении необоснованного отказа в приеме на работу. Вторая возлагает на работодателя обязанность по требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, сообщить ему причину отказа в письменной форме. И третья гарантия -- это установление возможности обжалования отказа в заключении трудового договора в суд.
Гарантируя права и свободы субъектов правовых отношений, возникающих на стадии заключения трудового договора, Трудовой кодекс Российской Федерации в данном случае оказывает явное предпочтение правам работника как носителя рабочей силы, способности к труду.
Наряду с этим работодатель и имеет возможность реализовать право отбора и оставления на работе работников, имеющих более высокую производительность труда и квалификацию, в случае принятия им решения о проведении увольнения излишних работников при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников (п. 2. ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 179 ТК).
Заключение трудового договора
«Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание...
Испытание при приеме на работу
Испытание при приёме на работу
Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором...
Коллективный договор
Установление испытательного срока является правом работодателя. Возможность установления испытательного срока отдельным категориям работников может быть ограничена ТК, иными федеральными законами и коллективным договором...
Порядок заключения и изменения трудового договора
Испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе может быть обусловлено соглашением сторон. Условие об испытании указывается в трудовом договоре...
Порядок приема на работу и увольнения
Испытание при приеме на работу - обособленная, строго ограниченная во времени начальная часть трудового периода работника в организации, служащая для определения соответствия трудовых качеств и квалификации работника поручаемой работе...
Согласно п.1 и 3 ст.37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены...
Правила приема граждан на работу
В ст.65 ТК РФ приведен перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора: При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предьявляет работодателю: паспорт; трудовую книжку, за исключением случаев...
Правила приема граждан на работу
Испытание при приеме на работу - проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Отметим, что установление испытательного срока - не обязанность работодателя. Согласно ст...
Проблемы правового регулирования оформления приема на работу
Основанием для возникновения трудовых отношений и для приема на работу является заключение между работодателем и работником трудового договора. При приеме на работу, еще до подписания трудового договора...
Глава 1. Общие положения трудового договора 1.1 Общие положения: специфика понятия, заключение и стороны трудового договора Чтобы понять, что есть трудовой договор, прежде всего...
Трудовой договор: условия и порядок заключения
Прием на работу оформляется соответствующим приказом (распоряжением) администрации предприятия, учреждения, организации, который объявляется работнику под расписку...
Ст. 64 ТК РФ:
1. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
2. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествамиработников , не допускается , за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Деловые качества (п. 10 ПП ВС РФ N 2) - способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
*Например , Ограничение есть в ст. 17 ФЗ от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации». Гражданину запрещено после увольнения в течение двух лет замещать должности в организациях и выполнять работу в тех организациях, которые находились в подчинении данного лица. Законодатель предусмотрел отступление от запрета - по разрешению «Комиссии по соблюдению требований к служебному поведению госслужащих».
Позиция ВС РФ по поводу пункта про место жительства : п. 11 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами РФ ТК РФ»: Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином РФ, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом РФ от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан РФ на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах РФ», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.
2. Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
3. Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок и срочный трудовой договор.
Договор может заключаться на определенный и неопределенный срок.
Случаи при которых трудовой договор считается заключённым на неопределенный срок (в ст. 58 ТК РФ).
1. Если трудовой договор был заключён на неопределенный срок;
2. Если договор был заключен на срок, превышающий 5 лет;
3. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия;
4. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора. Срочный трудовой договор по общему правилу не пролонгируется, однако есть исключение в ст. 261 ТК РФ: В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель может продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.
5. Если трудовой договор, был заключён на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом;
6. Заключая его, работодатель имел целью уклониться от предоставления работнику прав и гарантий, предусмотренных законом для постоянных работников.
Ст. 58 ТК РФ: Срочный договор заключается на срок не более 5 лет.
Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных ч. 1 ст. 59 ТК РФ. В случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
| Безусловные | По соглашению сторон |
| 1.Временное исполнение обязанностей отсутствующего работника (временная нетрудоспособность, по беременности и родам); 2. Временные (до двух месяцев) работы (уборщица на летние каникулы, воспитатель); 3. Сезонные работы; 4. Работа лиц за границей; 5. Работы, выходящие за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные и другие работы) (например, расширяется предприятие); 6. Временное увеличение объема производства (до 1 года); 7. Поступление на работу в организации, созданные на определенный период или для выполнения определенной работы; 8. Принятие на работу для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой; 9. Работы, связанные с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки; 10. Избрание на определенный срок в состав выборного органа (например, областная дума) или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступление на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц (например, губернатор) в органах государственной власти и органах МСУ, в политических партиях и других общественных объединениях; 11. Направление работника органами занятости на временные и общественные работы; 12.Прохождение альтернативной гражданской службы. 13. Иные случаи, предусмотренные ТК РФ и ФЗ. | 1.Поступление на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства (включая ИП), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек); 2. Поступление на работу пенсионеров по возрасту, а также лиц, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена работа исключительно временного характера; 3. Поступление на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы; 4. Проведение неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, а также для устранения последствий чрезвычайных обстоятельств; 5. Избрание по конкурсу на замещение соответствующей должности; 6. Творческими работниками СМИ, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков; 7. С руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности; 8. Работник получает образование по очной форме обучения; 9. Работник - член экипажа морского судна, судна внутреннего плавания и судов смешанного плавания; 10. Работник – совместитель; 11. Иные случаи, предусмотренные ТК РФ и ФЗ. |
Таблица 1. Основания заключения срочного трудового договора
Классификация условий трудового договора:
1. Непосредственные условия (обязательные условия). Делится на две части:
1.1. а) Сведения (реквизиты) сторон. ФИО работника и наименование работодателя или ФИО работодателя - физического лица;
б) Сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
в) ИНН для работодателя;
г) Сведения о представителе работодателя, который подписывает трудовой договор;
д) Место и дата заключения трудового договора.
1.2. а) Место работы;
б) Трудовая функция;
в) Дата начала работы;
г) Если речь идёт о срочном трудовом договоре, то дата окончания;
д) Условия оплаты труда;
е) Режим рабочего времени и времени отдыха;
ж) Условия об обязательном социальном страховании;
и другие условия.
2. Производные (дополнительные) условия. Они содержаться в ст. 57 ТК РФ. Они не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными в законодательстве нормами и могут касаться следующих вопросов:
а) Уточнение места работы (указание структурного подразделения, его местонахождения);
б) Условие об испытании.
в) Условия о неразглашении устанавливаемой законом тайны.
в ст. 57 ТК РФ есть огромный перечень этих условий. Он открытый.
Место работы и трудовая функция индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается конкретная организация с ее месторасположением на день заключения договора.
Трудовая функция определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего.
Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например, врач, преподаватель, юрист и т. д.
Специальность - более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист
Квалификация - степень и вид профессиональной обученности, т. е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности.
Законодательством установлены гарантии при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу. При отказе, работник вправе потребовать, а работодатель обязан дать ответ о причине отказа в письменной форме. За отказ уголовная ответственность. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, расы, национальности, языка, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается.. Отказ работодателя в приеме на работу может быть обжалован в судебном порядке как в тех случаях, когда работодатель был обязан заключить трудовой договор, так и в случаях, когда заключение договора составляло сферу соглашения сторон.
31 Испытания при приеме на работу
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Испытание при приеме на работу не устанавливается для:1)лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, 2)беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;3) не достигших возраста восемнадцати лет;4) окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;5) избранных на выборную должность;6) приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя;7) заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;8)иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу.
Гарантии: Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора
Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 02.07.2013 N 162-ФЗ)
Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.
Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.
По письменному требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме в срок не позднее чем в течение семи рабочих дней со дня предъявления такого требования.
(часть пятая в ред. Федерального закона от 29.06.2015 N 200-ФЗ)
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.
Ограничения и запреты:
1. Для устранения возможных злоупотреблений законодательством установлено правило, согласно которому запрещается совместная работа в одной и той же государственной организации (обособленном подразделении) на должности руководителя, главного бухгалтера (его заместителей) и кассира лиц, состоящих между собой в близком родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их работа связана с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому (ст.27 Трудового Кодекса РБ, далее - ТК). Ограничение совместной работы близких родственников распространяется только на государственные организации и только на занятие должностей, перечень которых установлен законом (руководитель, главный бухгалтер и его заместители и кассир). При этом условием запрещения такой работы является наличие непосредственной подчиненности или подконтрольности между ними. На практике могут возникнуть ситуации, когда близкое свойство возникло в процессе трудовых отношений (например, зарегистрировали брак руководитель организации и главный бухгалтер). В этом случае конкретное лицо, подлежащее увольнению, определяется с учетом интересов как самих работников, состоящих в близком свойстве, так и интересов организации.
2. Законом установлен возраст, с которого допускается заключение трудового договора. По общему правилу трудовой договор может заключаться с лицом, достигшим 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст.21 ТК). Запрещается прием на работу лиц, не достигших 14 лет и лиц в возрасте от 14 до 16 лет без письменного согласия вышеуказанных лиц. При этом работы, на которые могут быть приняты несовершеннолетние в возрасте от 14 до 16 лет, не могут быть вредными для здоровья и развития несовершеннолетних, не должны наносить ущерба посещаемости общеобразовательной школы и являться легкими. Перечень легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от 14 до 16 лет, утверждается Правительством РБ или уполномоченным им органом (постановление Минздрава РБ от 29.04.2000 № 9 «Об утверждении Перечня легких видов работ, которые могут выполнять лица в возрасте от четырнадцати до шестнадцати лет»).
3. Несмотря на то что законодательством установлена возможность приема на работу граждан с 16 лет, но на некоторые виды работ лица, не достигшие 18 лет, не могут быть приняты. Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных и горных работах (ст.274 ТК). Такое ограничение установлено с целью нормального физического и психического развития несовершеннолетнего. Список работ, на которых запрещается применение труда лиц моложе 18 лет, утвержден постановлением Минтруда РБ от 02.02.1995 № 13.
4. Запрещается принимать несовершеннолетних на работы, связанные с подъемом и перемещением тяжести вручную, превышающих установленные для них предельные нормы. Предельные нормы подъема и перемещения тяжестей вручную для несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет установлены постановлением Минтруда РБ от 18.12.1997 № 116.
5. Запрещается прием лиц, не достигших 18 лет, на работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им материальных ценностей, при выполнении которых требуется заключение письменных договоров о полной материальной ответственности. Договор о полной материальной ответственности, заключенный с несовершеннолетним, считается недействительным.
6. Запрещается прием на работу, связанную с материальной ответственностью, лиц, ранее судимых за хищение, взяточничество и иные корыстные преступления, если судимость не снята и не погашена. Сам факт осуждения за указанные виды преступления, если судимость в установленном порядке снята или погашена, не является препятствием для приема на работу на материально-ответственные должности.
7. Не может быть принято на работу лицо, лишенное приговором суда права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, на эти должности или для этой деятельности в течение назначенного судом срока.
9. Не допустим прием на другую оплачиваемую работу, кроме преподавательской и научно-исследовательской, государственных служащих.
10. Запрещается заключение трудового договора с молодыми специалистами после окончания государственного высшего учебного заведения и направленными на работу к определенному нанимателю.
