Можно ли расторгнуть договор с беременной женщиной. Особенности приема и увольнения по срочному трудовому договору при беременности. Другие основания для увольнения беременной женщины, нанятой по временному договору

Агентский договор на оказание услуг - образец данного документа можно скачать по ссылке, представленной в статье далее. Агентское соглашение относится к посредническим сделкам и регулируется гл. 52 Гражданского кодекса РФ (далее — ГК РФ), а также иными нормами права. О применении к агентированию дополнительных правил и порядке составления договора мы расскажем в нашей публикации.

Типовой агентский договор — каковы общие положения, где скачать образец (пример)?

Сторонами агентского договора являются агент, который получает поручение, и принципал, дающий задание. Агентский договор на оказание услуг заключается в простой письменной форме. Срок его действия может быть любым, причем допускается и не указывать его вовсе.

Предметом рассматриваемой сделки, в соответствии с п. 1 ст. 1005 ГК РФ, признаются осуществляемые агентом юридические и иные действия. О согласовании этого существенного условия можно говорить тогда, когда в тексте договора:

1. Перечислены подлежащие совершению юридические действия. Под ними понимается совершение:
   • любых сделок (могут быть конкретизированы договором или иметь общее указание);
   • других действий, порождающих правовые последствия (например, получения лицензии, регистрации права, предъявления претензий, исков и др.).
2. Названы иные (фактические) действия, которые непосредственно не порождают каких-либо юридических последствий (например, поиск покупателей, ведение переговоров, реклама и др.).
3. Определено, от чьего имени действует агент:
   • от имени и за счет принципала — в силу ст. 1011 ГК РФ к такому варианту также применяются нормы о поручении (гл. 49 ГК РФ), если они не противоречат агентским статьям;
   • от своего имени, но за счет принципала — в этом случае по ст. 1011 ГК РФ имеет силу также гл. 51 ГК РФ о комиссии с оговоркой о непротиворечивости нормам об агентировании.

Пример договора вы можете скачать на нашем сайте.

Порядок исполнения договора

Чтобы определить надлежащим образом порядок исполнения агентского соглашения, необходимо согласовать следующие условия:

1. Как принимается исполненное по сделке? Положения гл. 52 ГК РФ не устанавливают правил данной процедуры, поэтому рекомендуется прописать срок принятия и порядок проверки исполненного. При этом способ проверки должен соответствовать особенностям поручения. Например, если агент заключает договор купли-продажи как покупатель, то при передаче товара принципалу могут быть применены нормы проверки продукции по соглашению о поставке (ст. 513 ГК РФ).
2. Отчеты агента об оказанных услугах. Обязанность представлять их принципалу установлена п. 1 ст. 1008 ГК РФ, но более в ГК РФ никаких указаний относительно порядка представления отчета нет. В связи с этим форма, порядок и сроки направления таких документов устанавливаются сторонами. В противном случае агент самостоятельно выбирает удобный для него вариант. Исходя из п. 3 ст. 1008 ГК РФ принципал имеет право подать возражения на отчет агента. На это дается 30 дней. Иной срок назначается соглашением. Если принципал претензий не предъявит, отчет считается принятым.
3. Расходы агента на оказание услуг. Так как п. 1 ст. 1005 ГК РФ установлено, что агент действует за счет принципала, то рекомендуется в тексте сразу оговорить, какие именно издержки несет агент. Здесь же можно прописать лимит расходов.

По окончании агентирования исполнитель обязан подтвердить свои расходы. Все доказательства должны быть приложены к отчету (п. 2 ст. 1008 ГК РФ), хотя договором можно предложить и другой вариант оформления.

Условия о субагенте

Согласно ст. 1009 ГК РФ, в агентировании допускается привлечение субагентов. Субагентский договор, так же как и основной, заключается по правилам гл. 52 ГК РФ. Вопрос о субагентировании иметь несколько вариантов решения:

1. Запрет на привлечение к исполнению третьих лиц.
2. Предписание агенту обязанности заключить субагентские договоры. В этом случае условия субагентирования могут быть прописаны в основном соглашении.
3. Предоставление агенту права по своему усмотрению решать, сотрудничать или нет с иными исполнителями. При этом основные положения субагентской сделки могут быть оговорены в главном договоре.

Даже привлекая субагента, основной агент остается ответственным за все действия третьего лица перед принципалом. Исключение составляют ситуации, когда в основном соглашении согласовывается перечень субагентов. В таком случае агент не отвечает ни за выбор, ни за ведение дел субагентами (п. 3 ст. 976, ст. 1011 ГК РФ).

По общему правилу субагент не имеет права заключать сделки от имени основного принципала. Однако если главным договором это позволено, то агент в порядке передоверия может предоставить субагенту и такие полномочия (п. 2 ст. 1009 ГК РФ).

Вознаграждение агента

Агентский договор в любом случае является возмездной сделкой. Такой позиции придерживаются суды и признают условия о невыплате агентского вознаграждения незаконными (постановление ФАС Поволжского округа от 24.05.2013 по делу № А55-6675/2012). Плата за услуги определяется либо в твердой сумме, либо с указанием способа расчета вознаграждения (если в момент подписания договора стороны не могут решить вопрос об окончательном размере).

При отсутствии сведений о цене оплата будет осуществляться исходя из обычной стоимости подобных услуг (ч. 2 ст. 1006 ГК РФ). Отметим, что размер вознаграждения агента должен быть соразмерен результатам оказанных услуг, иначе суд откажет во взыскании платы за работу в полном объеме (постановление ФАС Западно-Сибирского округа от 24.08.2006 № Ф04-5282/2006).

НДС при оплате услуг по агентированию (общий, УСН «доходы» и «доходы-расходы» и др.)

Если агент является плательщиком НДС, то в договоре следует определить данный момент одним из следующих способов:

1. Указать, что вознаграждение включает НДС. При этом следует прописать, какая сумма будет вознаграждением, а какая — налогом, или просто обозначить действующую налоговую ставку.
2. Отметить, что оплата по сделке не включает НДС. В этом случае принципал обязан будет отдельно уплатить предъявленную агентом сумму налога (п. 1 ст. 168 Налогового кодекса РФ (далее — НК РФ).

Когда агент не оплачивает НДС (например, если данный налог не взыскивается при упрощенном режиме налогообложения в соответствии с гл. 26.2 НК РФ), об этом также необходимо указать в тексте соглашения. Если в договоре про НДС вообще ничего не будет написано, суд может посчитать, что вознаграждение указано с учетом налога. В таком случае агент получит свою оплату в меньшем размере, чем рассчитывал.

Изменение и расторжение агентского договора

Порядок изменения или прекращения агентского договора регулируется общими нормами гражданского законодательства. Таким же образом решается и расторжение сделки через суд. Что касается одностороннего прекращения договорных отношений, то по общему правилу (п. 1 ст. 310 ГК РФ) оно не допускается. Исключение составляют причины, предусмотренные законодательством.

Так, ст. 1010 ГК РФ содержит ряд норм, которые могут стать основанием для одностороннего отказа от договора:

1. Если сделка заключена на неопределенный срок. Порядок такого прекращения не прописан в гл. 52 ГК РФ, но в силу ст. 1011, 977, 1003, 1004 ГК РФ сторона обязана известить о своем решении не менее чем за 30 дней до дня расторжения соглашения.
2. В случае смерти агента или признании его без вести пропавшим. Также прекращаются отношения, когда исполнитель теряет свою дееспособность полностью или частично.
3. Если агент — индивидуальный предприниматель признан банкротом, в связи с чем не может продолжать оказывать услуги агентирования.

Итак, в зависимости от вида агентирования к нему могут применяться нормы о поручении или комиссии. Агентский договор всегда возмездный, но вознаграждение должно быть соразмерно результату оказанной услуги. Существенным условием сделки является ее предмет.

Вопросы, связанные с оформлением срочного трудового договора и беременностью, важны для работодателей, сотрудниц и кадровых специалистов. Учитывая особый порядок правового регулирования как срочного договора, так и беременности, и соответствующих социальных гарантий, правильный порядок действий в различных ситуациях является далеко не тривиальным. Нарушение же установленных законодательством нормативов может привести к последующей ответственности – поэтому знать о своих правах и обязанностях в данном вопросе следует каждой из сторон трудовых правоотношений.

Правовое регулирование вопросов срочного трудового договора и беременности

Правовые основы применения в Российской Федерации предусматриваются положениями Трудового кодекса. Таковой характер труда может быть установлен отнюдь не в каждом случае и не каждым работодателем – четкий перечень ситуаций, в которых работодатель обладает правом заключать с соискателем вакантной должности , представлен в статье 59 ТК РФ.

Также российское законодательство гарантирует помощь, поддержку и социальные преимущества матерям и беременным женщинам. В вопросе трудовых взаимоотношений это касается в первую очередь дополнительной правовой защиты от увольнения с работы, а также от необоснованных отказов в трудоустройстве. При этом отдельные нормативы предусмотрены и для применения особых принципов защиты беременных на срочном договоре.

В целом, для понимания основных тезисов правового регулирования труда беременной на срочном договоре следует обратить внимание на следующие статьи ТК РФ:

• Ст.59. Её нормативы затрагивают аспект использования срочных трудовых договоров в целом.
• Ст.77. Нормативы означенной статьи регулируют порядок и вопросы увольнения в общих случаях.
• Ст.79. Означенная статья предполагает наличие возможности расторжения трудового договора по окончании его срока действия.
• Ст.84.1. Её положения устанавливают особый порядок увольнения беременных работниц в связи с истечением сроков договора.
• Ст.261. Она регулирует порядок предоставления дополнительных мер социальной защиты беременным женщинам.

Обратите внимание – как на беременных женщин, так и на работодателей в случае трудовых взаимоотношений срочного характера в полной мере распространяются общие нормативы действующего трудового законодательства, если иное не предусмотрено конкретными нормативными актами, рассматривающими означенные вопросы более детально.

В целом, основные особенности работы беременных женщин на срочных трудовых договорах касаются в первую очередь особого порядка приема подобных сотрудниц на работу, на срочном договоре, а также увольнения по причине истечения сроков или по иным основаниям. Поэтому с данной информацией будет полезно ознакомиться как работодателям и их представителям, так и всем женщинам, планирующим беременность или уже находящимся в положении.

Прием на работу беременной по срочному договору

С точки зрения приема на работу беременных женщин по срочному договору, законодательство практически не изменяет общепринятые нормативы. В частности, они предполагают обязательное соблюдение права беременной на труд. Так, статьей 145 УК РФ предусматривается уголовный характер ответственности за отказ принять на работу беременную женщину по причине её состояния.

Несмотря на то, что на практике прямой отказ в трудоустройстве редко содержит в качестве причины беременность работницы, судебные инстанции тщательно рассматривают каждую ситуацию, в которой мог иметь место отказ в трудоустройстве именно по причине беременности. С точки зрения оснований приема на работу, ограничений для беременных нет – они могут быть трудоустроены как для исполнения конкретных работ, так и просто на изначально определенный срок или же для замещения отсутствующего работника.

Беременные работницы, уже находящиеся в отпуске по беременности и родам, имеют право трудоустраиваться по срочному трудовому договору. Единственным ограничением является размер рабочего дня – для них в соответствии с законодательством допускается лишь режим .

Также прием на работу беременных сопряжен с особыми нормативами в отношении . Положения статьи 70 ТК РФ прямо запрещают устанавливать для беременных испытательный срок при приеме на срочную работу . Как и в общих случаях, о срочном характере труда беременная должна быть уведомлена соответствующим образом и срочность, а также конкретные сроки действия заключенного договора должны быть в обязательном порядке отображены в тексте документа и приказа о трудоустройстве.

Отпуска и декрет беременной на срочном трудовом договоре

Наличие беременности не является основанием для ограничения сотрудниц в каких бы то ни было правах. Более того – многие нормативы трудового законодательства наоборот – предусматривают расширение имеющихся у беременных работниц прав. В частности, даже в случае или краткосрочных работ, соответственно положения ст. 122 ТК РФ, беременная сотрудница имеет право уйти в оплачиваемый отпуск непосредственно перед наступлением .

Кроме этого, у беременной работницы в полной мере на срочном договоре присутствует право на получение всех и компенсаций. Отпуск по беременности и родам на срочном договоре также обязан быть предоставлен без каких бы то ни было ограничений.

Порядок расчета выплат компенсации за отпуск беременным на сезонных или краткосрочных временных работах является иным, так как за основание, вне зависимости от реального рабочего графика, берутся рабочие дни и в месяце высчитывается их общее число за исключением воскресений и праздничных дней.

Увольнение беременной на срочном трудовом договоре

Нормативы статьи 261 ТК РФ запрещают расторжение трудового договора и по инициативе работодателя. Также запрещается и увольнение работницы, находящейся в отпуске или на . При этом единственным возможным случае её увольнения по статье 81 ТК РФ является ликвидация организации. За , или по , даже на срочном договоре уволить беременную невозможно.

Увольнение в связи с окончанием срока действия срочного трудового договора не относится к увольнению по инициативе работодателя. Поэтому данная причина увольнения не является незаконной.

В соответствии с положениями статьи 84.1 ТК РФ, работающие на срочных договорах беременные работницы имеют право в случае истечения срока договора потребовать от работодателя продлить договор до момента родов. В данном случае имеет большое значение общая длительность работы по срочному договору. Если от такового продления срок трудовых взаимоотношений составит более пяти лет, то договор может быть переквалифицирован в бессрочный в судебном или досудебном порядке. Отказать в продлении срочного договора беременной работодатель может только в случае, если она была трудоустроена для замещения иного трудящегося.

В ситуациях, когда беременная сотрудница на срочном договоре увольняется по причине истечения срока при выходе ранее замещаемого работника, она теряет право на получение всех причитающихся ей декретных выплат, в том числе После родов пособие по уходу за ребенком она может получать через соцзащиту в минимальном размере.

Однако если она уже получила таковое пособие и вышла на , удержать уплаченную в качестве пособия по БиР сумму работодатель уже будет не вправе, так как данная выплата осуществляется фактически не за счет работодателя, а за счет федерального внебюджетного фонда.

Днем увольнения в случае беременности сотрудницы, при истечении трудового договора до момента родов считается день, идущий следующим за днем после родов. Если же работница не будет уволена к этому моменту, и предварительно ей не подавалось заявление об увольнении её после отпуска по беременности и родам, она может потребовать в судебном порядке признать договор бессрочным, так как на третий день после родов, когда уже сроки увольнения истекли, она все еще числилась в штате, а значит – фактически трудовые взаимоотношения продолжились.

Особого внимания заслуживает ситуация, когда истечение срока трудового договора приходится на период беременности работницы. В этом случае нужно обратиться к нормам ст. 261 ТК РФ, в соответствии с которыми работодатель обязан по письменному заявлению женщины и при представлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности.

Справку, подтверждающую беременность, работница обязана представлять по запросу работодателя, но не чаще, чем один раз в три месяца. А вот заявление о продлении срока действия трудового договора женщина пишет в произвольной форме на имя руководителя организации. На основании данных документов работодатель издает приказ о продлении срока договора. Приведем пример такого приказа.

Общество с ограниченной ответственностью «Ласточка»

Приказ N 29

о продлении срока трудового договора

В соответствии с ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ и на основании заявления Марышевой Инны Владимировны

Приказываю:

1. Продлить срок трудового договора от 24.05.2009 N 72 с юрисконсультом И.В. Марышевой до окончания ее беременности.

2. Подготовить дополнительное соглашение к трудовому договору от 24.05.2009 N 72, заключенному с юрисконсультом И.В. Марышевой.

3. Менеджеру по персоналу взять на контроль представление И.В. Марышевой не реже раза в три месяца справки, подтверждающей состояние беременности.

Основание: медицинская справка N 12345 о состоянии беременности И.В. Марышевой, выданная ГУЗ «Женская консультация N 3».

Директор Миронов /А.Г. Миронов/

С приказом ознакомлены:

Менеджер по персоналу Кулькина, 15.11.2010 /А.Ю. Кулькина/

Юрисконсульт Марышева, 15.11.2010 /И.В. Марышева/

Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то трудовой договор с ней может быть расторгнут в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности . Возникает вопрос: как работодатель узнает об этом? Скажем сразу, что работодатель может узнать об окончании беременности, только если женщина:

— не представила справку о беременности в установленный срок;

— предъявила медицинскую справку об окончании беременности ранее истечения трехмесячного срока;

— представила свидетельство о рождении ребенка.

В любом случае работодателю следует соблюдать общий порядок расторжения срочного трудового договора и при получении одного из вышеназванных документов направить работнице уведомление о прекращении трудовых отношений и через три дня издать приказ по форме N Т-8.

При рождении ребенка складывается интересная ситуация: беременность окончена, свидетельство о рождении работодатель получил (так как оно представляется при написании заявления на отпуск по уходу за ребенком), но прекратить срочный трудовой договор не может. В таком случае расторгнуть трудовой договор получится только после выхода работницы из отпуска по беременности и родам или отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Но все-таки беременную женщину, работающую по срочному трудовому договору, можно уволить при наличии двух условий:

— трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника;

— невозможно с письменного согласия перевести работницу до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья.

Обратите внимание ! Работодатель не вправе направлять письма, телеграммы и прочие запросы для выяснения состояния женщины — окончена беременность или нет.

При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Лучше всего такое предложение другой работы оформлять в письменном виде. Если вакантных должностей нет, в уведомлении фиксируется этот факт. Отказ работницы от предложенной работы надо также зафиксировать письменно. Если работница отказывается подписать соответствующий документ, составляется акт.

Наиболее частые вопросы, связанные с расторжением срочного трудового договора

Можно ли расторгнуть срочный трудовой договор в связи с истечением его срока во время болезни работника? Да, можно. Действительно, ТК РФ наложен запрет на прекращение трудовых отношений в период временной нетрудоспособности работника (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Но это относится только к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, таким как сокращение численности или штата работников, неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания, однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.

Расторжение трудового договора в связи с истечением срока его действия не относится к инициативе работодателя, поэтому даже если работник заболел и не вышел на работу, прекращение трудового договора законно.

Если работник находится в отпуске в период окончания срока трудового договора, не трансформируется ли он в бессрочный трудовой договор? Ведь по правилам ст. 58 ТК РФ, если работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере последнего утрачивает силу. Срочный трудовой договор подлежит прекращению в связи с окончанием срока его действия и в период нахождения работника в отпуске. Если процедура соблюдена, трудовой договор не станет бессрочным. Это подтверждается и судебными решениями. Например, К. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, считая, что был незаконно уволен в период пребывания в отпуске, без предупреждения об увольнении и фактически после истечения срока трудового договора, и трудовые отношения трансформировались в бессрочные. Суд, отказывая в иске, указал, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в связи с истечением срока его действия даже в период нахождения работника в отпуске.

Нужно ли выплачивать компенсацию за неиспользованный отпуск работникам, у которых срок трудового договора составляет менее шести месяцев? Да, нужно. Статьей 291 ТК РФ предусмотрено, что работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачиваются компенсации при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы. А ст. 295 ТК РФ определяет особенности предоставления отпуска работникам, занятым на сезонных работах: они получают отпуска (или компенсацию за них при увольнении) из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

Можно ли предоставить отпуск с последующим увольнением при срочных трудовых отношениях? Не повлияет ли это на срок договора? Статьей 127 ТК РФ предусмотрено, что по письменному заявлению работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). На основании ч. 3 указанной статьи при увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением может предоставляться и тогда, когда время отпуска полностью или частично выходит за пределы срока этого договора. В данном случае днем увольнения считается последний день отпуска. Поэтому предоставление отпуска с последующим увольнением никак не отразится на сроке трудового договора и он не трансформируется в бессрочный. Об этом говорится и в Определении ВС РФ от 03.09.2010 N 64-В10-2.

Государство проявляет заботу о будущих матерях, поэтому в Трудовом Кодексе (ТК) РФ есть особые указания, которые регламентируют все рабочие процессы, касающихся женщин, находящихся в положении: от их трудоустройства и до увольнения (ст. 261).

Общие принципы трудовых отношений с беременными работницами

Законодательством предписано, что в случае, если беременная женщина работает (или желает работать) с заключением срочного трудового договора, то ей представляются следующие гарантии:

• запрещено отказывать в трудоустройстве женщине по причине ее беременности;
• не допускается устанавливать испытательный срок при устройстве на работу;
• не разрешено отправлять в служебные командировки и давать сверхурочные работы;
• запрещено увольнять на общих основаниях.

В случае продления договора работнице необходимо предоставить заявление и справку работодателю. На их основании должен быть составлен приказ в свободной форме с указанием причины продления срока договора и сроков. На документе сотруднице нужно расписаться. Такое продление не отражается в трудовой книжке.

Рассмотрим ситуации, которые могут возникнуть, если женщина работает по срочному договору (имеющему определенную продолжительность действия):

• если срок соглашения подходит к концу, а работница находится в положении, то работодатель обязан отодвинуть дату окончания срочного договора до родов или до завершения декретного отпуска сотрудницы. Продление срока возможно только при наличии документа из женской консультации, подтверждающего факт беременности, и письменного заявления будущей матери. Представлять данный медицинский документ женщина должна каждые 3 месяца;
• сотрудница вправе потребовать предоставить ей отпуск по беременности и родам. Работодатель должен выполнить данные требования и продлить срок договора до родов или до конца декретного отпуска (ст. 261, ч. 2 ТК РФ). Днем увольнения сотрудницы является день окончания декретного отпуска.
• При продлении срочного трудового договора в связи с беременностью, с сотрудницей заключается дополнительное соглашение, в котором указываются причины продления и новая дата окончания. Продолжительность стандартного декретного отпуска – 140 дней, при наличии осложнений при родах – 156, при рождении более одного ребенка – 194 дня.

Основания для расторжения срочного трудового договора с беременной женщиной

Рассмотрим, как уволить беременную женщину по срочному трудовому договору в соответствии с законодательством. Ст. 59 ТК РФ регламентирует все ситуации, касающиеся соглашений такого типа. Увольнение беременной сотрудницы на общих основаниях недопустимо, об этом говорится в ст. 84.1 ТК РФ.

Любопытные факты

Ранее по закону нужно было продлевать срочный договор только на период беременности до ее окончания (родов), но в июле 2015 года законопроект был изменен. Теперь женщина должна быть трудоустроена до декретного отпуска.

Работодатель вправе уволить беременную работницу в следующих случаях:

• по собственному желанию женщины;
• по соглашению сторон;
• при ликвидации организации;
• при условии, если женщина не подала заявление на изменение срока окончания договора или на отпуск по беременности и родам. Дело в том, что продление действия срочного договора носит заявительный характер, поэтому, если нет заявления – нет и продления (ст. 261, ч. 2 ТК РФ). Стоит отметить, что в судебной практике есть прецеденты, когда работодатель не знал о беременности своей сотрудницы и уволил ее. Суд же признал такое увольнение незаконным, и работодатель был вынужден восстановить женщину на работе;
• после естественного или искусственного окончания беременности, в том числе – в случае, когда женщина скрыла данный факт. Даже при незавершенном сроке действия договора в данном случае женщина может быть уволена на общих основаниях;
• при условии, что сотрудница была принята на временно вакантное рабочее место, но оно потребовалось постоянному работнику. Работодатель в подобной ситуации должен предложить женщине другую вакансию, соответствующую состоянию ее здоровья. Только при отказе от предлагаемой должности работодатель может произвести увольнение.

Подробно о порядке продления трудового договора с беременной женщиной в видео ниже

В чем особенности заключения трудового договора с беременной женщиной? Какие льготы предоставляются беременным женщинам? Какой труд запрещен беременным женщинам? На какую работу нельзя принимать беременных женщин?

Порядку заключения трудового договора с беременной женщиной стоит уделить особое внимание. Все потому, что данная категория сотрудников нуждается в дополнительной юридической и социальной защите.

Беременная женщина имеет множество специфических прав в отношении условий выполнения трудовых функций, определения рабочего времени и времени отдыха, контроля над состоянием ее здоровья и другие. Но, обо всем по порядку…

Труд беременных сотрудниц

Регулирование труда беременных производится с учетом предоставления льгот и ряда преимуществ по сравнению с остальными работниками. Например, условия труда для беременных должны полностью исключать неблагоприятные факторы среды выполнения должностных обязанностей.

На основании заключения врача (справка по форме ф. № 084/у) и письменного заявления беременной женщине снижаются нормативы выработки (обслуживания), либо она переводится на труд, исключающий воздействие:

• опасных химических соединений, веществ, способных вызвать аллергическую реакцию, а также канцерогенов;
• веществ, которые считаются потенциальными возбудителями инфекционных заболеваний;
• облучение инфракрасными лучами, особенно направленными на область живота и паха;
• ультразвуковых волн, вибраций и излучения любого характера;
• высокого уровня шума (более 60 дБ).

Кроме того, беременная женщина не может работать в местах, где предусмотрено применение вынужденной производственной позы (на корточках, согнувшись и т.д.). Также невозможно выполнять трудовые функции на должностях, где подразумевается перемещение тяжестей.

Документально переход беременной женщины на «легкий» труд оформляется соглашением между сторонами и приказом работодателем.

За основу оплаты нового труда принимается средний заработок по прежней работе.

Если в организации подходящей работы для беременной женщины нет, работодатель выполняет следующие действия:

• освобождает сотрудницу от выполнения текущей работы;
• оплачивает сотруднице все пропущенные из-за освобождения рабочие дни из расчета среднего заработка.

Медосмотр беременных сотрудниц

Если специфика работы в организации подразумевает прохождение плановых медосмотров, то их необходимо организовать в установленном законом порядке.

Медосмотр беременных женщин не исключение. Уклонение от прохождения такого медицинского осмотра дает работодателю право отстранить сотрудницу от работы.

Кроме того, отказ от прохождения медосмотра признается нарушением трудовой дисциплины, за совершение которого к работнице можно применить дисциплинарное взыскание: замечание или выговор.

Отметим, что уволить беременную женщину по данному основанию не получится ни при каких обстоятельствах.

Права беременных сотрудниц по Трудовому кодексу РФ

Для защиты женщин «в положении» законодатель предусмотрел ряд льгот и гарантий. Права беременной по Трудовому кодексу включают в себя:

• оформление отпуска по беременности и родам и по уходу за ребенком до наступления им определенного возраста;
• оформление ежегодного отпуска в удобное для нее время не зависимо от стажа работы в организации. Как правило, беременная сотрудница пользуется такой гарантией до или после оформления «декрета».
• сохранение рабочего места на период ее отсутствия;
• посещение медучреждений в рабочее время с сохранением оплаты в размере среднего заработка.

Наниматель в отношении беременной женщины не имеет права:

• устанавливать испытание при трудоустройстве;
• привлекать к работам, связанным с подъемом (перемещением) тяжестей сверх нормы без специальных механизмов;
• в полной мере привлекать к труду во вредных и (или) опасных условиях;
• привлекать для выполнения труда во внерабочее время;
• требовать выполнения трудовых функций в выходные дни или ночное время суток;
• отправлять в командировки по служебным вопросам;
• использовать труд на работах с вахтовым методом;
• прерывать отпуск по собственной инициативе;
• заменять ежегодный основной (дополнительный) оплачиваемый отпуск компенсацией в денежном эквиваленте;
• увольнять по своей инициативе (за исключением случаев ликвидации фирмы).

Срочный трудовой договор с сотрудницей «в положении» нужно продлить до окончания беременности. Основанием для этого послужат: медицинский документ и ее письменное заявление. А в случае предоставления работнице отпуска по беременности и родам - трудовые отношения продлеваются до его окончания.

Работодатель также не вправе уволить беременную сотрудницу по результатам испытания. При этом неважно знал ли он о «положении» женщины или нет.

Отпуска беременным женщинам

Согласно трудовому законодательству отпуска данной категории работникам предоставляются в соответствие с их пожеланиями, невзирая на утвержденный график. Например, ежегодный оплачиваемый отпуск беременным предоставляется до оформления "родового" ("декретного") отпуска, а может быть оформлен и после его окончания. При этом стаж работы женщины у данного работодателя значения не имеет.

Кроме гарантий и льгот, предоставляемых трудовым законодательством, дополнительные «бонусы» беременным женщинам могут содержаться в коллективном договоре, соглашении, ЛНА организации.