Так сгорят или не сгорят отпуска? Ульяновский областной суд - судебный акт Судебная практика по предоставлению отпусков

Судебные споры, связанные с предоставлением дополнительных отпусков (Белова Е.В.)

Дата размещения статьи: 13.09.2014

Для определенных категорий работников помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска Трудовым кодексом и иными федеральными законами устанавливаются дополнительные отпуска. И от того, кому и за что предоставляется такой отпуск, зависит, может ли работник получить за него компенсацию, должен ли работодатель оплачивать этот отпуск, включается ли он в специальный стаж и т.д. В статье приведем судебные решения, связанные с нюансами предоставления дополнительных отпусков.

Получить денежную компенсацию за неиспользованный дополнительный отпуск лицо, занятое на работах с вредными или опасными условиями труда, в силу ст. 126 ТК РФ может только при увольнении.
Работник обратился с иском к ГУП о взыскании компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска, компенсации морального вреда и судебных расходов. Он работал в ГУП в должности водителя автобуса и ему были установлены ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней и дополнительный отпуск 3 дня.
Согласно п. 198 разд. 33 Постановления Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 N 298/П-22 "Об утверждении Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день" (далее - Список) водителю автомобиля, работающему на автобусе регулярных линий, в том числе заказных, ежегодно предоставляется дополнительный оплачиваемый отпуск в количестве 12 дней за каждый рабочий год.
После реорганизации ГУП коллективным договором водителям был установлен дополнительный отпуск продолжительностью 12 дней. В течение всей трудовой деятельности дополнительные отпуска работнику не предоставлялись, что и послужило поводом для обращения в суд.
Суд первой инстанции удовлетворил исковые требования работника, руководствуясь ст. ст. 127, 139 ТК РФ и исходя из того, что истец вправе требовать взыскания компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска за весь период работы на предприятии. Однако судебной коллегией данное решение было отменено, а истцу отказано в удовлетворении требований по следующим основаниям.
Согласно ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются лицам: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
В соответствии со ст. 117 ТК РФ продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника устанавливается трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
На основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективных договоров, а также письменного согласия работника, оформленного путем заключения отдельного соглашения к трудовому договору, часть ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, которая превышает минимальную продолжительность данного отпуска, предусмотренную ч. 2 ст. 117, может быть заменена отдельно устанавливаемой денежной компенсацией в порядке, в размерах и на условиях, которые определены отраслевым (межотраслевым) соглашением и коллективными договорами.
В силу ст. 126 ТК РФ часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией. При этом не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями за труд в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ).
Согласно ст. 127 ТК РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.
Трудовые отношения между сторонами на момент рассмотрения дела не были расторгнуты, значит, работник имеет право лишь на ежегодный дополнительный отпуск продолжительностью 12 дней в соответствии с условиями коллективного договора. При этом он не вправе требовать взыскания денежной компенсации за неиспользованные дополнительные отпуска, так как ст. 126 ТК РФ не предусматривает такую замену для лиц, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Доказательств, свидетельствующих об отказе работодателем в предоставлении истцу дополнительного ежегодного оплачиваемого отпуска, материалы дела не содержат (Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.04.2014 по делу N 33-4229/2014).

У работодателя отсутствует обязанность по оплате дополнительного отпуска, предоставляемого работникам, подвергшимся воздействию радиации вследствие чернобыльской катастрофы.
Н. относится к числу лиц, пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, в связи с чем ему гарантирован ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск на 14 календарных дней. В период его работы в воинской части ему был предоставлен такой дополнительный отпуск с 20.10.2013 по 02.11.2013, однако его оплата не производилась. При обращении в ФКУ "Управление финансового обеспечения Министерства обороны РФ по Калининградской области" (далее - ФКУ), являющееся финансовым органом работодателя, с просьбой об оплате отпуска Н. получил отказ со ссылкой на необходимость обращения за такой выплатой в орган социальной поддержки населения.
Н. обратился в суд с иском о взыскании оплаты дополнительного отпуска, настаивая на том, что такая оплата должна быть ему произведена по месту его работы.
В ходе рассмотрения дела судом первой инстанции установлено и подтверждено материалами дела, что Н. относится к числу лиц, пострадавших в результате катастрофы на Чернобыльской АЭС, и имеет право на меры социальной поддержки, установленные для данной категории граждан Законом РФ от 15.05.1991 N 1244-1 "О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС" (далее - Закон N 1244-1), в том числе на дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 14 календарных дней (п. 5 ч. 1 ст. 14).
Материалами дела подтверждено, что Н. действительно был предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск. Согласно справке-расчету, составленной ФКУ, ему начислена плата за этот отпуск, однако по месту работы такие выплаты произведены не были, поскольку их производит орган социальной поддержки населения по месту жительства заявителя.
Суд первой инстанции исковые требования удовлетворил, исходя из того, что выплаты в счет возмещения вреда здоровью (включая и оплату дополнительного отпуска) гражданскому персоналу федеральных органов исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, осуществляются в пределах средств, предусмотренных на эти цели в федеральном бюджете на соответствующий финансовый год в федеральных органах исполнительной власти, в которых законом предусмотрена военная и приравненная к ней служба, то есть по месту работы истца и за счет средств, предусмотренных в бюджете Минобороны.
Однако апелляционная инстанция данное решение отменила, и вот почему.
В силу ст. 5 Закона N 1244-1 меры социальной поддержки, предусмотренные данным Законом для граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, являются расходными обязательствами Российской Федерации. Порядок финансирования расходных обязательств РФ устанавливается Правительством РФ. То есть выплаты, связанные с предоставлением дополнительного отпуска в соответствии с Законом N 1244-1, к заработной плате граждан не относятся и обязанность по выплате этих сумм Законом на работодателя не возложена.
В соответствии с абз. 2 ст. 4 Закона N 1244-1 меры социальной поддержки, предусмотренные настоящим Законом, в том числе порядок оплаты дополнительного оплачиваемого отпуска согласно п. 5 ч. 1 ст. 14, предоставляются в порядке, установленном в Постановлении Правительства РФ от 03.03.2007 N 136, которым утверждены Правила оплаты дополнительного оплачиваемого отпуска и выплаты единовременной компенсации на оздоровление, предоставляемой одновременно с дополнительным оплачиваемым отпуском гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС (далее - Правила).
Согласно п. 2 Правил получатель подает по месту жительства в орган в сфере социальной защиты населения, уполномоченный органом государственной власти субъекта РФ, заявление об оплате дополнительного оплачиваемого отпуска и выплате единовременной компенсации на оздоровление, предоставляемой одновременно с дополнительным оплачиваемым отпуском (с указанием своего почтового адреса или реквизитов счета, открытого им в кредитной организации). К заявлению прилагаются копия удостоверения, дающего право на меры социальной поддержки, и справка о размере среднего заработка с указанием причитающейся к выплате итоговой суммы.
При рассмотрении дела суд первой инстанции не учел положения Правил, в соответствии с которыми обязанность по оплате дополнительного отпуска возложена не на работодателя, а на орган социальной поддержки населения.
Таким образом, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции, судебная коллегия находит его подлежащим отмене с вынесением по делу нового решения об отказе в иске (Апелляционное определение Калининградского областного суда от 16.04.2014 по делу N 33-1366/2014г.).

Периоды дополнительных оплачиваемых отпусков независимо от оснований их предоставления включаются в специальный стаж для назначения досрочной трудовой пенсии по старости.
К.А.А. обратился в суд с требованиями о включении ГУ "Управление Пенсионного фонда РФ" (далее - ГУ УПФ) в трудовой стаж периодов нахождения в дополнительных учебных отпусках и дополнительном отпуске согласно Закону N 1244-1.
Отказ К.А.А. в зачете указанных дополнительных отпусков в специальный стаж ГУ УПФ мотивировал тем, что:
- учебные отпуска, которые предоставлялись в связи с обучением в высшем учебном заведении, не являются дополнительными, предоставляемыми работодателем в соответствии со ст. 116 ТК РФ. Предоставление отпуска в связи с обучением относится к числу гарантий лицам, совмещающим работу с обучением, и такой отпуск не подлежит включению в специальный стаж;
- дополнительный отпуск за работу в радиационной зоне предоставляется в соответствии с Законом N 1244-1 в качестве возмещения вреда и мер социальной поддержки гражданам, работающим в зоне радиационного загрязнения. Предоставление указанного отпуска не связано с осуществлением педагогической деятельности и включению в стаж не подлежит.
Решением суда первой инстанции исковые требования К.А.А. были удовлетворены в полном объеме. При вынесении решения суд руководствовался следующим.
Статьей 7 Федерального закона от 17.12.2001 N 173-ФЗ "О трудовых пенсиях в Российской Федерации" предусмотрено, что право на трудовую пенсию по старости имеют мужчины, достигшие возраста 60 лет, и женщины, достигшие возраста 55 лет.
В силу пп. 10 п. 1 ст. 28 указанного Закона трудовая пенсия по старости назначается ранее достижения возраста, установленного ст. 7 Закона, лицам, не менее 25 лет осуществлявшим педагогическую деятельность в учреждениях для детей.
В соответствии с абз. 2 п. 5 Правил исчисления периодов работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости в соответствии со статьями 27 и 28 Федерального закона "О трудовых пенсиях в Российской Федерации", утвержденных Постановлением Правительства РФ от 11.07.2002 N 516 (далее - Правила исчисления), кроме периодов работы включаются в специальный стаж также периоды ежегодных основного и дополнительного оплачиваемых отпусков.
Решение суда первой инстанции судебной коллегией апелляционной инстанции было оставлено без изменений (Апелляционное определение Брянского областного суда от 11.03.2014 по делу N 33-415(2014)).

Период дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставленного работнику, находящемуся на санаторно-курортном лечении в связи с профессиональным заболеванием, не может быть включен в специальный стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии.
Х. обратился в суд с иском к УПФР в г. Междуреченске Кемеровской области (далее - УПФР) о признании незаконным его решения и просил обязать УПФР зачесть ему в стаж на соответствующих видах работ и в стаж для назначения ежемесячной доплаты к пенсии периоды нахождения на санаторно-курортном лечении (в том числе).
Суд во включении данных периодов в специальный стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, отказал, с чем согласилась и апелляционная инстанция. Суд, разрешая исковые требования Х. в указанной части и отказывая в их удовлетворении, правомерно руководствовался ст. 116 ТК РФ, ст. 8 Федерального закона от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (далее - Закон N 125-ФЗ).
Порядок предоставления и продолжительность основного и дополнительного оплачиваемых отпусков установлены ст. ст. 114 - 119 ТК РФ.
В соответствии со ст. 116 ТК РФ ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются лицам: занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; имеющим особый характер работы; с ненормированным рабочим днем; работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, - а также в прочих случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами. Другие отпуска, предоставляемые наряду с ежегодными основными и дополнительными оплачиваемыми отпусками, в стаж работы, дающий право на досрочное пенсионное обеспечение, не включаются.
В силу ст. 8 Закона N 125-ФЗ одним из видов обеспечения по страхованию является лечение застрахованного, осуществляемое на территории Российской Федерации непосредственно после произошедшего тяжелого несчастного случая на производстве до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности.
Оплата отпуска застрахованного (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период его лечения и проезда к месту лечения и обратно абз. 5 пп. 3 п. 1 ст. 8 Закона N 125-ФЗ отнесена к видам обеспечения по страхованию.
В силу пп. 10 п. 2 ст. 17 Закона N 125-ФЗ страхователь обязан предоставлять застрахованному, нуждающемуся в лечении по причинам, связанным с наступлением страхового случая, оплачиваемый отпуск для санаторно-курортного лечения (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска, установленного законодательством РФ) на весь период лечения и проезда к месту лечения и обратно.
Оплата такого отпуска как обеспечение по страхованию производится страхователем в счет начисленных страховых взносов, что предусмотрено пп. 2 п. 9 и п. 10 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 N 184.
В силу п. 1 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 N 212-ФЗ "О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования", пп. 1 п. 1 ст. 20.2 Закона N 125-ФЗ страховыми взносами не облагается сумма оплаты отпуска (сверх ежегодного оплачиваемого отпуска) для лечения в связи с профессиональным заболеванием.
В соответствии с п. 4 названных Правил исчисления в стаж работы, дающей право на досрочное назначение трудовой пенсии по старости, засчитываются периоды работы, выполняемой постоянно в течение полного рабочего дня, если иное не предусмотрено настоящими Правилами или иными нормативными правовыми актами, при условии уплаты за эти периоды страховых взносов в ПФР.
Таким образом, периоды дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставленного Х. для лечения в связи с профессиональным заболеванием, не могут быть включены в специальный стаж работы, дающий право на досрочное назначение трудовой пенсии. Это решение суда было оставлено без изменений (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.04.2014 по делу N 33-3483).

Продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, установленная коллективным или трудовым договором, не должна быть меньше продолжительности, установленной законодательством.
Руководитель ГУП "ТЭК Санкт-Петербурга" (далее - ГУП) обратился в суд с заявлением об оспаривании представления прокурора об устранении нарушений трудового законодательства, принятого по результатам проведенной проверки соблюдения требований безопасности и охраны труда в ГУП.
В данном представлении, в частности, указывалось на выявленные в ходе проверки нарушения трудового законодательства - а именно порядка предоставления дополнительного оплачиваемого отпуска работникам предприятия за труд во вредных условиях в соответствии со Списком.
В заявлении руководитель ГУП ссылался на то, что вынесенное прокурором представление является незаконным, поскольку отношения, связанные с предоставлением работникам определенных специальностей дополнительного оплачиваемого отпуска, регулируются ст. 117 ТК РФ, п. 1 Постановления Правительства РФ от 20.11.2008 N 870 (далее - Постановление N 870), а также положениями коллективного трудового договора, а не Списком.
Однако в удовлетворении требований ГУП суд первой инстанции отказал.
В ходе проведенной прокуратурой проверки было установлено, что определенным работникам предприятия, занятым во вредных условиях труда, вместо ежегодного оплачиваемого дополнительного отпуска 14 календарных дней предоставляется 13 календарных дней.
Разрешая по существу заявление ГУП, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, установленная коллективным трудовым договором, меньше предусмотренной действующим нормативным актом - Списком.
В соответствии со ст. 117 ТК РФ ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки отнесены к вредным 2-й, 3-й или 4-й степени либо опасным.
При этом минимальная продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска указанным работникам составляет семь календарных дней, а сама продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска конкретного работника должна определяться трудовым договором на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективного договора с учетом результатов специальной оценки условий труда.
Такая же минимальная продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска установлена Постановлением N 870. Минздравсоцразвития было дано указание в шестимесячный срок после вступления в силу этого Постановления Правительства РФ установить в зависимости от класса условий труда и с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, сокращенную продолжительность рабочего времени, минимальную продолжительность ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, минимальный размер повышения оплаты труда и условия предоставления таких компенсаций.
Из приведенных норм права следует, что продолжительность дополнительного оплачиваемого отпуска, предоставляемого лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, должна устанавливаться работодателем не произвольно в любом количестве календарных дней, превышающем минимальную продолжительность, установленную законом (как на этом настаивал заявитель), но на основании аттестации каждого такого рабочего места (оценки условий труда).
Согласно ст. 212 ТК РФ проведение специальной оценки условий труда является обязанностью работодателя. Если аттестация рабочих мест по условиям труда лиц, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями, работодателем в соответствии с Порядком проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития России от 26.04.2011 N 342н, не произведена, то в отсутствие решения Минздравсоцразвития, принятого в соответствии с Постановлением N 870, при определении в коллективных трудовых договорах продолжительности дополнительного оплачиваемого отпуска для указанных работников следует руководствоваться Списком.
Решение суда было оставлено без изменения, а жалоба руководителя ГУП - без удовлетворения (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 29.01.2014 N 33-839/2014).

Лето - горячая пора отпусков, так как большинство работников стремится отдохнуть и реализовать свое право на ежегодный оплачиваемый отпуск именно в летний период. Поэтому в летнее время становятся очень актуальными вопросы, связанные с предоставлением ежегодных оплачиваемых отпусков.

По смыслу ч. 1 ст. 122 Трудового кодекса РФ и согласно положениям п.1 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30.04.1930 № 169, очередной ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику один раз в течение рабочего года. При этом рабочий год исчисляется со дня поступления работника на работу. Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работнику за рабочий год. Порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков регламентирован ст. 122 Трудового кодекса РФ. Из анализа положений данной статьи следует, что ежегодный оплачиваемый отпуск может быть предоставлен в полном размере за полный рабочий год и до момента полной отработки этого рабочего года, то есть авансом. Российское трудовое законодательство не содержит оснований для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска в количестве дней, пропорциональном фактически отработанному времени в рабочем году. Поэтому предоставление отпуска авансом – это достаточно распространенная практика.

И, казалось бы, нет в этом ничего предосудительного, поскольку полный рабочий год, за который работник взял отпуск, он может отработать впоследствии после выхода из отпуска. Однако на практике могут возникнуть случаи, когда работник, отгуляв ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставленный ему авансом, увольняется, так и не отработав полный рабочий год, за который ему был предоставлен отпуск. В связи с этим у работодателя возникают убытки в виде выплаченных работнику отпускных за неотработанные им дни отпуска.

Положение абзаца 5 ч. 2 ст. 137 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность удержания из заработной платы увольняющегося работника задолженности по отпускным за неотработанные дни отпуска при его увольнении до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск. Однако нормой ст. 138 Трудового кодекса РФ общий размер удержаний из заработной платы ограничивается пределом в 20 процентов от заработной платы. Но как быть работодателю с убытками в виде задолженности по отпускным, если общей суммы удержаний из заработной платы увольняющегося работника недостаточно для погашения всей суммы задолженности по отпускным, выплаченным авансом за неотработанные дни отпуска? Либо может возникнуть ситуация, когда при увольнении работника вообще нет денежных сумм, подлежащих выплате работнику в качестве расчета, и произвести удержания фактически не из чего. Например, если работник увольняется сразу после отпуска. В связи с этим возникает вопрос: можно ли взыскать задолженность по отпускным за неотработанные дни отпуска с увольняющегося (уволенного) работника в судебном порядке?

Итак, чем отвечает на этот вопрос судебная практика.

Позиция Верховного суда РФ по данному вопросу наглядно отражена в Определении Верховного Суда РФ от 25 октября 2013 г. № 69-КГ13-6. Так, Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ рассмотрела 25 октября 2013 г. гражданское дело по кассационной жалобе Киреева И.А. на решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 23 октября 2012 года по иску ОАО "Сургутнефтегаз" к Кирееву И.А. о возмещении ущерба, взыскании судебных расходов, апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19 февраля 2013 года.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 23 октября 2012 года в удовлетворении исковых требований в части возмещения ущерба отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19 февраля 2013 года указанное решение суда отменено в части отказа в удовлетворении требований о возмещении ущерба. В этой части принято новое решение, которым с Киреева И.А. в пользу ОАО "Сургутнефтегаз" взыскано в счет возмещения ущерба (...) руб.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ, проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, пришла к выводу, что судом при рассмотрении настоящего дела были допущены существенные нарушения.

Как следует из материалов дела и было установлено судом, приказом от 18 января 2012 года (...) Кирееву И.А. предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск с 6 февраля 2012 года по 29 марта 2012 года на 51 календарный день за период работы с 25 ноября 2011 года по 24 ноября 2012 года.

Причитающийся к выплате средний заработок по оплате отпуска в размере (...) руб. перечислен Кирееву И.А. платежным поручением от 25 января 2012 года.

Приказом НГДУ "Быстринскнефть" от 6 апреля 2012 года Киреев И.А. уволен по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации (по соглашению сторон).

На момент увольнения ответчик использовал авансом 25 календарных дней отпуска. Задолженность за неотработанные дни отпуска составила (...) руб.

Разрешая спор в части взыскания задолженности за неотработанные дни отпуска, суд первой инстанции руководствовался требованиями статьи 137 Трудового кодекса РФ, определяющей случаи удержаний из заработной платы. Учитывая, что обстоятельств, позволяющих произвести взыскание названной задолженности, по делу не установлено, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований .

Отменяя решение суда первой инстанции в данной части, суд апелляционной инстанции исходил из того, что Приказом Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 20 апреля 2010 года № 253 признан недействующим на территории Российской Федерации абзац 3 пункта 2 Правил об очередных и дополнительных отпусках, утвержденных НКТ СССР 30 апреля 1930 года № 169, согласно которому, если наниматель, имея право на удержание, фактически при расчете не смог произвести его вовсе или частично (например, вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете), то дальнейшее взыскание (через суд) не производится, в связи с чем пришел к выводу о том, что работодатель имеет право взыскивать в судебном порядке задолженность за неотработанные дни отпуска, поскольку отсутствие на момент увольнения начисленной, но не выплаченной заработной платы, не освобождает ответчика от обязанности возвратить работодателю суммы оплаты за неотработанные дни отпуска, а в добровольном порядке погасить названную задолженность работник отказался.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ сочла выводы суда апелляционной инстанции ошибочными, основанными на неправильном толковании положений действующего законодательства по следующим основаниям.

В соответствии с абзацем 5 части 2 статьи 137 Трудового кодекса РФ удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Согласно части 4 статьи 137 Трудового кодекса РФ заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении трудового законодательства или иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права), не может быть с него взыскана, за исключением случаев: счетной ошибки; если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (часть третья статьи 155 Трудового кодекса РФ) или простое (часть третья статьи 157 Трудового кодекса РФ); если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Аналогичные положения предусмотрены частью 3 статьи 1109 Гражданского кодекса РФ, ограничивающей основания для взыскания заработной платы, предоставленной гражданину в качестве средства к существованию, как неосновательного обогащения, при отсутствии его недобросовестности и счетной ошибки.

Предусмотренные статьей 137 Трудового кодекса РФ, статьей 1109 Гражданского кодекса РФ правовые нормы согласуются с положениями Конвенции международной организации труда от 1 июля 1949 года № 95 "Относительно защиты заработной платы" , статьей 1 Протокола № 1 к Конвенции о защите прав человека и основных свобод, обязательных для применения в силу части 4 статьи 15 Конституции РФ, статьи 10 Трудового кодекса РФ, и содержат исчерпывающий перечень случаев, когда допускается взыскание с работника излишне выплаченной заработной платы.

Таким образом, действующее законодательство не содержит оснований взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете .

Судебная коллегия сочла, что вывод суда апелляционной инстанции о наличии оснований для взыскания с ответчика задолженности за неотработанные дни отпуска нельзя признать законным.

Судебная коллегия признала апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 19 февраля 2013 года незаконным, принятым с существенным нарушением норм материального права и подлежащим отмене, а решение суда первой инстанции - оставлению в силе.

Аналогичными основаниями и доводами руководствовалась Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ и при рассмотрении 14 марта 2014 г. гражданского дела № 19-КГ13-18 по кассационной жалобе Кроликовой Л.В. на решение Кочубеевского районного суда Ставропольского края от 25 апреля 2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июля 2013 г. по иску администрации муниципального образования Васильевского сельсовета Кочубеевского района Ставропольского края к Кроликовой Л.В. о взыскании задолженности.

Решением Кочубеевского районного суда Ставропольского края от 25 апреля 2013 г. заявленные требования удовлетворены. С Кроликовой Л.В. в пользу администрации муниципального образования Васильевского сельсовета Кочубеевского района Ставропольского края взыскана денежная сумма в размере (...) руб. (...) коп.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июля 2013 г. указанное решение суда оставлено без изменения.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ установила следующие обстоятельства по данному делу.

Кроликова Л.В. работала в должности ведущего специалиста-юрисконсульта администрации муниципального образования Васильевского сельсовета. Согласно распоряжению администрации муниципального образования Васильевского сельсовета Кочубеевского района Ставропольского края от 20 февраля 2012 г. № 18-рк Кроликовой Л.В. был предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 30 календарных дней и дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 5 календарных дней с 1 марта 2012 года по 5 апреля 2012 года включительно за период работы с 1 января 2012 года по 31 декабря 2012 года.

Распоряжением администрации края от 23 марта 2012 года № 33-рк Кроликова Л.В. уволена с занимаемой должности с той же даты.

Согласно данному Кроликовой Л.В. письменному обязательству, она обязалась перед главой администрации муниципального образования Васильевского сельсовета О.Н. Горшковой возвратить в течение шести месяцев полученные денежные средства - (...) руб. (...) коп. - за использование авансом ежегодного оплачиваемого отпуска.

При рассмотрении данного дела Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ указала на ошибочность выводов судов первой инстанции и апелляционной инстанции, основанных на неправильном толковании положений действующего законодательства.

Решение Кочубеевского районного суда Ставропольского края от 25 апреля 2013 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 30 июля 2013 г. были отменены.

Таким образом, позиция Верховного Суда РФ сформулирована предельно чётко. Взыскать с работника в судебном порядке задолженность по отпускным за неотработанные дни отпуска невозможно ввиду отсутствия в действующем российском законодательстве соответствующих оснований.

То есть, предоставляя работнику отпуск авансом, работодатель потенциально несет риск возникновения убытков в виде задолженности по отпускным за неотработанные дни отпуска в случае увольнения этого работника до окончания того рабочего года, за который был предоставлен отпуск. И убытки эти невозможно возместить в судебном порядке. В связи с этим с целью минимизации убытков работодателей можно дать несколько рекомендаций.

Предоставлять отпуска новым работникам за первый рабочий год только по истечении шести месяцев непрерывной постоянной работы в соответствии с правилами ст. 122 Трудового кодекса РФ. При этом исключения будут составлять случаи, когда в соответствии с требованиями Трудового кодекса РФ работодатель обязан предоставить работнику ежегодный оплачиваемый отпуск вне зависимости от отработанного стажа. Например, обязанность работодателя предоставить ежегодный оплачиваемый отпуск: беременной женщине перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, либо по окончании отпуска по уходу за ребенком (ст. 260 Трудового кодекса РФ), мужу в период нахождения его жены в отпуске по беременности и родам (абз. 4 ст. 123 Трудового кодекса РФ), лицам, работающим по совместительству, одновременно с отпуском по основной работе (ст. 286 Трудового кодекса РФ), работникам в возрасте до восемнадцати лет (ст. 286 Трудового кодекса РФ), работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев (ст. 122 Трудового кодекса РФ).

Предоставлять отпуска работникам за второй и последующие годы работы в соответствии с запланированной очередностью предоставления отпусков, установленной графиками отпусков. При составлении графиков отпусков, а также при непосредственном документальном оформлении отпуска каждому работнику, необходимо вести контроль со стороны кадровых служб с целью недопущения случаев предоставления работнику отпуска авансом за следующий рабочий год, который на момент предоставления отпуска еще не начался.

Если возникла ситуация, когда отпуск был предоставлен авансом и работник все же увольняется, а удержание в размере до 20 процентов с причитающихся выплат при расчете не полностью погашает задолженность по отпускным, либо удержание произвести невозможно, то следует попытаться полюбовно договориться с работником о добровольном возмещении им задолженности по отпускным за неотработанные дни отпуска. Например, путем внесения работником задолженности наличными денежными средствами в кассу предприятия (организации).

В случае, если договориться с работником о добровольном возмещении задолженности по отпускным не удалось, работодателю ничего не остается как отнести данные убытки к безнадежной задолженности, которую впоследствии можно списать в установленном порядке.

Комментарий к Обзору судебной практики ВС РФ № 4 (2016) от 20.12.2016 г.

Президиум ВС РФ 20 декабря 2016 утвердил Обзор судебной практики № 4 (2016). Одним из вошедших в него дел стало Определение ВС РФ от 23.09.2016 № 305-КГ16-5939 по делу № А40-94960/2015.

Не будем повторяться и описывать все нюансы данного дела, упомянутые в обзоре, приведем лишь основные мысли, высказанные коллегией судей ВС РФ.

Увольнение работника является завершающим этапом его вовлечения в деятельность налогоплательщика, в связи с чем вывод о несоответствии расходов, производимых при увольнении работников, требованиям п. 1 ст. 252 НК РФ не может следовать из того факта, что работник в дальнейшем не сможет приносить доход организации результатом своего труда. Однако это не означает, что экономически оправданными могут признаваться любые расходы, в том числе произведенные вне связи с экономической деятельностью налогоплательщика, направленные на удовлетворение личных нужд уволенных граждан за счет бывшего работодателя. Для правильного разрешения спора судам нужно дать оценку экономической оправданности спорных выплат, установив их природу.

В рассматриваемом случае прекращение трудовых отношений имело место не по указанным в п. 9 ст. 255 НК РФ причинам (реорганизация или ликвидация налогоплательщика, сокращение численности или штата работников), а по обоюдному согласию сторон трудового договора. В соглашениях о расторжении трудовых договоров работодатель предусмотрел осуществление в пользу работников выплат, названных компенсациями.

Ответственность работодателя за невыплату расчета при увольнении

Ответственность работодателя за невыплату расчета при увольнении может выражаться в применении к нему материальных, уголовных или административных санкций. Порядок привлечения работодателя к указанным видам ответственности, их особенности и размер заслуживают отдельного внимания.

Несвоевременный расчет при увольнении: что это такое

Несвоевременный расчет в трудовых отношениях понимается как просрочка выплат причитающихся работникам сумм (зарплаты, отпускных и т. д.). При увольнении трудящегося платежи обязаны произвести одна или обе стороны:

• Работодатель в силу ст. 140 ТК РФ выплачивает работнику невыданную часть зарплаты, компенсацию неиспользованных дней отпуска и т. д. Увольняемому по решению собственника имущества организации руководителю, когда расторжение трудового договора не связано с действиями главы организации, по ст. 279 ТК РФ выплачивается специальная компенсация.
• Работник компенсирует причиненный работодателю реальный ущерб, но размер такого возмещения ограничен размером среднемесячного заработка увольняемого (ст. 241 ТК РФ). Если сотрудник является материально ответственным лицом, то для него ограничение размера компенсации снимается, и он компенсирует весь прямой реальный ущерб. Перечень должностей, для которых возможно заключение договора о полной материальной ответственности, утвержден постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 № 85.

По ст. 140 ТК РФ, расчет производится в последний день работы, совпадающий с днем увольнения, а при несовпадении - не позже чем на следующий день после истребования работником расчета.

Основной вид просрочки платежей, производимых работодателем, - задержка заработной платы. После задержки зарплаты на 15 и более дней сотрудник, как указано в ч. 2 ст. 142 ТК РФ, вправе в любой день приостановить работу. Однако когда расчет, включая выплату остатка зарплаты, необходим из-за увольнения работника, приостановление не имеет смысла. В ТК, КоАП и УК РФ предусмотрены иные способы побуждения работодателя к своевременному расчету, а именно материальная, административная и уголовная ответственность за задержку выплат.

Материальная ответственность работодателя за задержку расчета

В соответствии со ст. 236 ТК РФ, материальная ответственность работодателя заключается в налагаемой на него судом обязанности компенсировать увольняющемуся лицу следующие суммы:

1. Задолженность по обязательным выплатам, к числу которых, в силу ст. 236 ТК РФ, относятся:
   • зарплата;
   • выплаты при увольнении (выходное пособие, компенсация при увольнении по сокращению и т. д.);
   • оплата отпуска (в том числе компенсация за неиспользованный отдых) и т. д.

Интересно: как указано в п. 55 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 (далее - постановление ВС № 2), работник имеет право на индексацию сумм зарплаты, поскольку за время задержки она постепенно обесценивается из-за инфляции.

Денежная компенсация (проценты за просрочку).

По п. 55 Постановления ВС № 2, иск о взыскании суммы выплат и компенсации удовлетворяется судом независимо от того, есть ли вина работодателя в допущенной просрочке.

На практике это выглядит, например, так: в случае когда Центробанк отзывает лицензию у банка, обслуживающего работодателя, по ч. 9 ст. 20 закона «О банках и банковской деятельности» от 02.12.1990 № 395-1-ФЗ банк больше не имеет права переводить деньги по платежным поручениям клиентов. Если работодатель вовремя не среагировал и не обеспечил получение работниками зарплаты иным путем, то возникнет просрочка. Формально вины работодателя в задержке выплат нет, но тем не менее он несет материальную ответственность перед сотрудниками.

Компенсация за просрочку выплат увольняемому работнику

Денежная компенсация взыскивается в пользу работника одновременно с невыплаченной зарплатой и иными выплатами. Как указал арбитражный суд Волго-Вятского округа в постановлении от 16.10.2015 по делу № А82-2306/2015, компенсация выплачивается работнику - физическому лицу за выполнение им трудовых обязанностей и является способом защиты его трудовых прав.

Ст. 236 ТК РФ установлен порядок расчета компенсации:

Компенсация = Невыплаченная сумма? Количество дней задержки? 1/150 Ключевой ставки ЦБ.

Банк РФ в информации от 16.09.2016 установил ключевую ставку равной 10%, этот показатель действует с 19.09.2016.

Количество дней задержки - это сумма дней от первого дня просрочки по день произведения расчета включительно.

По ч. 2 ст. 236 ТК РФ допускается повышенная компенсация, размер и порядок установления которой определяются локальным актом организации-работодателя, коллективным или трудовым договором.

Расчет компенсации за задержку, допущенную до 03.10.2016

До 03.10.2016 размер компенсации был не таким, как сейчас (1/150 от ключевой ставки Банка РФ за каждый день просрочки (закон «О внесении изменений…» от 03.07.2016 № 272-ФЗ)), а вдвое ниже - 1/300 от ставки рефинансирования Центробанка (в конце 2015 года приравнена к ключевой ставке).

Таким образом, если просрочка допущена работодателем до 03.10.2016, порядок расчета компенсации изменяется.

По ст. 12 ТК РФ, нормы кодекса не имеют обратной силы. Таким образом, расчет компенсации за просрочку, возникшую до 03.10.2016, проводится по прежней схеме, а за просрочку, возникшую после 03.10.2016 - по новой. Итоговая формула будет такова:

Компенсация = (Невыплаченная сумма? Количество дней задержки с начала просрочки до 03.10.2016) ? 1/300 + (Невыплаченная сумма? Количество дней задержки с 03.10.2016 по день расчета включительно) ? 1/150.

ВАЖНО: при этом показатель ключевой ставки также учитывается тот, что действовал на момент просрочки. В частности, с 16.06.2015 до 03.08.2015 действовала ставка в размере 11,5%, с 03.08.2015 по 14.06.2016 - 11%, с 14.06.2016 по 19.10.2016 - 10,5%, с 19.09.2016 - 10%.

Штраф или предупреждение за просрочку выплаты заработной платы

Административная ответственность за просрочку расчета предусмотрена ч. 6 ст. 5.27 КоАП РФ. Условием наступления такой ответственности также является невыплата полностью или частично выплат, полагающихся трудящемуся в рамках трудовых отношений.

В отличие от материальной ответственности, целью административной прежде всего выступает защита правопорядка, а основной функцией является карательная. Поэтому наказанием за непроизведение расчета с увольняющимся сотрудником является не компенсация работнику, а предупреждение либо штраф в пользу государства. В отношении должностного лица, привлеченного повторно, применяется также дисквалификация. Обязательным условием привлечения к ответственности в силу ст. 2.1 КоАП РФ выступает вина работодателя в просрочке.

В соответствии со ст. 3.4 КоАП, предупреждение выносится письменно как наказание - это официальное порицание виновного.

Более существенным наказанием является штраф. Его пределы, по ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ:

Козлитин В.В. поддерживал уточненные исковые требования в полном объеме. Ответчик ООО «Т.» неоднократно извещен надлежащим образом о месте и времени рассмотрения дела, явку своего представителя в суд не обеспечил. Мнения по иску, возражений на иск ответчиком не представлено. В соответствии со статьями 167, 233 Гражданского процессуального кодекса РФ суд рассмотрел дело по представленным доказательствам, в порядке заочного производства. Огласив пояснения представителя истца в судебных заседаниях 30-31.10.2013г., 28.11.2013г., исследовав письменные материалы дела, оценив все представленные по делу доказательства в их достаточной для разрешения дела совокупности и взаимосвязи, суд пришел к выводу о том, что исковые требования являются частично законными и обоснованными, подлежат частичному удовлетворению. Из представленной по делу в судебное заседание 30.10.2013г.

В суд за компенсацией за неиспользованный отпуск

РЕШЕНИЕИменем Российской Федерации2011 годарайонный суд города Москвы в составе председательствующего судьи, при секретаре, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № по иску к ЗАО «» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации на основании ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда,УСТАНОВИЛ:ШСА обратился в суд с иском к ЗАО «» о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск, денежной компенсации на основании ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда.В ходе рассмотрения дела уточнил исковые требования и просил суд взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск в размере руб. денежную компенсацию на основании ст. 236 ТК РФ за задержку выплаты компенсации за неиспользованный отпуск в размере руб., компенсацию морального вреда в сумме руб.В обоснование заявленных требований истец указал на то, что работал у ответчика.

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск

Взыскание компенсации за неиспользованный отпуск увольнении

Этот вывод подтверждается и Рекомендациями Федеральной службы по труду и занятости по вопросу соблюдения норм трудового законодательства при расчете компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении в связи с ликвидацией организации и сокращением штата работников, утвержденных на заседании рабочей группы по информированию и консультированию работников и работодателей по вопросам соблюдения трудового законодательства и нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, протокол № 2 от 19.06.2014 (далее - Рекомендации). Согласно Рекомендациям, в случае если работник в период работы не воспользовался или не в полном объеме воспользовался правом на отпуск, то оно должно быть реализовано при увольнении.

В сентябре 2013 года в адвокатский кабинет Калмыкова Д.А. обратилась Н.Т.М., пояснив, что недавно уволилась с последнего места работы, почти за 10 лет работы ни разу не была в отпуске, однако компенсации за неиспользованные отпуска работодатель ей при увольнении не выплатил. В целях защиты нарушенных трудовых прав Доверителя адвокат Калмыков Д.А.

Судебная практика по компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Судебная практика компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении

ТК РФ, запрещающей непредоставление работнику ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, и злоупотребление истцом, как руководителем ООО, своими правами по предоставлению себе данного отпуска (решение Советского районного суда, отмененное впоследствии Апелляционным определением Воронежского областного суда от 13.02.2014 N 33-754). Пример 3. Бывший работник уже вместе с адвокатом отправился в суд доказывать, что вправе получить компенсацию за более чем 600 дней неиспользованного отпуска.
Но судьи отказали и ему.Опять суд занял позицию о том, что положения ст. 127 ТК РФ следует применять в совокупности с положениями ст.
Поскольку после восстановления ШСА на работе трудовые отношения между сторонами фактически продолжали иметь место с 16 декабря 2009 года по 30 сентября 2010 года, поэтому за данный период истцу подлежала начислению и выплате в день увольнения компенсация за неиспользованный отпуск.Между тем ответчиком выплачена компенсация только за 7 дней неиспользованного отпуска, в то время как за период с 16 декабря 2009 года по 30 сентября 2010 года количество дней неиспользованного отпуска истцом составляет 23,3 дн., что не оспаривалось ответчиком в судебном заседании.В этой связи суд считает необходимым удовлетворить заявленные исковые требования в этой части и взыскать с ответчика компенсацию за неиспользованный отпуск в размере руб., то есть за 16,3 дн. с учетом произведенной ответчиком частичной выплаты.Кроме того, в соответствии со ст.
Таким образом, должностной оклад (заработная плата) истицы увеличивался в соответствии с изменением законодателем минимального размера оплаты труда в РФ и составлял за период ее работы, соответственно представленной в уточненном заявлении таблице, СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА на ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА,СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА с ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА, СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА с ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА, СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА с ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА, СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА с ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА, СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА с ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА, СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА с ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА, СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА с ДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА, СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА сДАТА ОБЕЗЛИЧЕНА (л.д.40). Согласно представленному истцом расчету, задолженность работодателя по компенсации за неиспользованные отпуска составила СУММА ОБЕЗЛИЧЕНА (л.д.40), которую истец просит взыскать с ответчика, а также взыскать проценты в соответствии со ст.236 ТК РФ за нарушение сроков выплат при увольнении по день фактического расчета.

Период просрочки выплаты пособия за неиспользованный отпуск в размере *** рублей *** копеек составляет 120 дней (с *** день увольнения истца по *** - день рассмотрения настоящего дела). Таким образом, денежная компенсация (проценты) за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованный отпуск составляет: (3008 рублей 76 копеек задолженность по компенсации за отпуск) х 7,75%/300 х 120 дней = *** рублей *** копеек.

Учитывая, что работодателем нарушены сроки для выплаты истцу компенсации за неиспользованный отпуск, требования Иваскива М.В. о взыскании денежной компенсации за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованный отпуск является обоснованным, с ответчика подлежит взыскать компенсацию за несвоевременную выплату компенсации за неиспользованный отпуск в размере за период с *** по *** в размере *** рублей *** копеек. В соответствии со ст.
Анализ этих норм Трудового кодекса РФ показывает, что задержка предоставления отпуска более допустимых сроков - грубое нарушение со стороны работодателя, но отнюдь не влечет утраты работниками своего конституционного права на отдых. 2. Появлению различных слухов невольно поспособствовал и Роструд. В письме от 09.09.2010 № 2725-6-1 Роструд высказал мнение, что вступление в силу отдельных положений Конвенции № 132 может потребовать внесения соответствующих изменений в Трудовой кодекс РФ. До вступления в силу Конвенции № 132 продолжают применяться, в частности, положения ст. 127 ТК РФ в редакции, действующей по состоянию на 09.09.2010, в соответствии с которой при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

agnbotulinum.com

Обзорный анализ судебной практики по делам, возникающим в связи с увольнением по соглашению сторон

Несмотря на достаточно мирный характер такого вида прекращения трудового договора, как увольнения по соглашению сторон, судебная практика по подобным делам достаточно обширна. Споры по этому вопросу возникают зачастую из-за неполной осведомленности сотрудников касательно нормативной базы. В суд также обращаются из-за попыток работодателя ввести в заблуждение работника и завуалировать настоящую причину расторжения взаимных обязательств, изъявления желания о восстановлении на должности.

Трудовое законодательство предоставляет возможность сторонам разорвать отношения по взаимной договоренности. Ст. 78 ТК РФ устанавливает способ прекращения действия обязательств между сотрудником и работодателем по соглашению. Указанная статья, несмотря на краткость, регламентирует свободу волеизъявления сторон, при использовании такого способа разрыва трудовых обязательств. Соглашение может быть заключено только при взаимном желании сотрудника и работодателя, но инициировать процедуру может только один из них.

Подобный способ может использоваться для прекращения как срочного, так и бессрочного договора. Это положение подкрепляется свободой в трудовых отношениях. Договоренность о прекращении обязательств между сторонами является единственным основанием, мотивирующим заключение соглашения. Дополнительных причин при этом не требуется.

Трудовой Кодекс устанавливает ограничение в процедуре увольнения по соглашению сторон только для руководителей, заместителей, главных бухгалтеров, осуществляющих свою деятельность в учреждениях, принадлежащих муниципалитету или государству, а также в организациях, в которых не менее половины уставного капитала является государственной собственностью. Смысл запрета заключается в отсутствии возможности выплаты выходных пособий или компенсаций при разрыве трудовых обязательств таким способом.

Таким образом, законодатель оставил на усмотрение сторон конкретизацию условий ликвидации трудовых отношений по соглашению. Наиболее приоритетным условием в подобном способе увольнения является добровольность действий. Ни одна из сторон не вправе принудить другую заключить подобное соглашение. При инициации процедуры работодатель и сотрудник сами устанавливают дату освобождения должности, необходимость отработки и компенсационные выплаты.

Разница между увольнением по собственному желанию и увольнением по соглашению сторон

Судебные споры, связанные с прекращением действия трудового договора по соглашению, зачастую связаны с некомпетентностью сотрудников в теоретической подоплеке вопроса. Не многие знают разницу между увольнением по инициативе работника и ликвидацией трудовых отношений по согласованию с компанией. Большинство подобных споров возникает из-за заблуждения лица и предположения, что он в любой момент сможет изменить свое решение и восстановить предыдущую ситуацию. Отменить соглашение сторон можно исключительно в том же порядке, в каком оно заключалось. Иными словами, для этого необходимо как волеизъявление сотрудника, так и работодателя.

Рассылка новостей журнала «Отдел кадров»

Подписчики этой рассылки получают уведомления о выходах новых номеров журнала, о новых запланированных прямых телефонных линиях, о выходе наших новых проектов и начале очередной подписной кампании. Средняя периодичность рассылки 2-3 раза в месяц.

Подписка на журнал

№ 8, август 2007

Другие
наши издания

Рубрики в номере

Судебная практика по спорам о задержке расчета при увольнении

Рубрика «Судебная практика»

К.И. Кеник, кандидат юридических наук, доцент, заслуженный юрист Республики Беларусь

Согласно статье 77 Трудового кодекса Республики Беларусь при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя, производятся в день увольнения . Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

Статья 78 ТК предусматривает, что в случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день просрочки.

Решением суда Партизанского района г. Минска удовлетворены требования Т. к ООО «И» о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

Из материалов дела усматривается, что истец работал на основании заключенного с ним контракта. Трудовые отношения были прекращены до истечения срока контракта 13 января 2006 г . по соглашению сторон на основании п. 1 ст. 35 ТК. В день увольнения окончательный расчет с истцом произведен не был. Истцу было предложено получить причитающуюся ему заработную плату в день, определенный в данной организации для выплаты работникам заработной платы.

Начисление заработной платы истцу было произведено одновременно со всеми работниками, и 20 января 2006 г . причитающаяся истцу сумма зачислена на его карт-счет. Заработная плата была получена истцом только 21 января 2006 г .

Суд пришел к выводу, что имеется вина ответчика в невыплате истцу в день увольнения причитающихся ему при увольнении сумм. Задержка выплаты причитающихся работнику сумм составляет 8 дней.

Право на взыскание среднего заработка за задержку расчета принадлежит работнику независимо от вида заключенного с ним трудового договора, в том числе работающему по совместительству.

В то же время лица, работающие по гражданско-правовому договору, правом на взыскание среднего заработка за задержку расчета в порядке ст. 78 ТК не обладают. Ответственность за нарушение обязательств в данном случае регулируется Гражданским кодексом Республики Беларусь (далее - ГК).

Для правильного применения приведенных норм ТК следует определить, что означает понятие «все выплаты, причитающиеся работнику от нанимателя» или, как иногда указывается в судебных решениях, «окончательный расчет».

Судебная практика исходит из того, что в выплаты, причитающиеся от нанимателя, включаются:

Например, работник увольняется в середине месяца, следовательно, ему должна быть начислена и выплачена заработная плата за прошлый месяц и за половину текущего месяца.

В ситуациях, когда увольнение производится до окончания соответствующего периода (месяца, квартала), возникает вопрос о взыскании премий, входящих в систему оплаты труда, право на получение и размер которых определяется по результатам работы за определенный период.

Если по условиям локального нормативного акта - положения о премировании - премия подлежит выплате, но невозможно определить ее размер, наниматель обязан выплатить основную заработную плату, предупредив работника, что премия будет выплачена позже, после окончания отчетного периода и начисления ее работнику в соответствии с условиями и показателями, определенными в локальном нормативном акте.

В то же время, если положением о премировании предусмотрено, что при увольнении до окончания месяца премия не начисляется, то наниматель не обязан ее начислять и невыплата таких сумм не будет считаться задержкой расчета.

В качестве примера можно привести дело, когда истицей заявлялось несколько исковых требований, в том числе и требования о взыскании премии и среднего заработка за задержку выплаты окончательного расчета;

Истицей К. было заявлено требование к ОАО «Б» о взыскании премиальных выплат за март 2006 г . в сумме 565 435 руб. Судом было установлено, что истица была уволена по собственному желанию 22 марта 2006 г .

Согласно положению о премировании работников за основные результаты хозяйственной деятельности ОАО «Б» работникам, уволенным в течение месяца по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины, премия не выплачивается.

В связи с этим суд признал, что премия истице не полагалась, следовательно, ее исковые требования о взыскании премиальных выплат за март 2006 г . удовлетворению не подлежат.

Согласно ст. 179 ТК при увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация. При этом денежная компенсация выплачивается за все неиспользованные трудовые отпуска.

Т. обратилась в суд с иском к ООО «С» о взыскании компенсации за отпуск за 2004–2005 гг. и среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

Суд отказал Т. во взыскании компенсации за неиспользованные отпуска, ссылаясь на пропуск истицей срока для обращения с иском в суд.

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда данное решение было отменено, т.к. суд не учел, что Т. обратилась с иском в суд 15 мая 2006 г . - в течение трех месяцев со дня ее увольнения.

Денежная компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении выплачивается в день увольнения. Поскольку трудовое законодательство не содержит каких­либо временных ограничений для выплаты денежной компенсации за трудовой отпуск, наниматель обязан был начислить и выплатить при увольнении Т. компенсацию за все неиспользованные отпуска, т.к. эти суммы входят в окончательный расчет.

При новом рассмотрении дела судом были удовлетворены требования о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска и среднего заработка за задержку выдачи расчета при увольнении.

В этих случаях речь о сроках исковой давности идти не может, т.к. трудовые отношения с работником продолжались, а законодательство предоставляет право на предоставление неиспользованного трудового отпуска в период, установленный по соглашению сторон. Срок для обращения в суд с таким иском будет исчисляться с момента увольнения работника;

Статья 77 ТК предусматривает, что в случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в день увольнения выплатить не оспариваемую им сумму.

Исходя из нормативных предписаний данной статьи, если нанимателем при увольнении выплачены работнику суммы, которые им не оспариваются, а впоследствии при разрешении спора будет установлено, что наниматель обязан был выплатить и другие суммы, то в таких случаях не может идти речь о задержке расчета.

Такое же мнение высказано и В.И. Кривым. Он указывает, что «в ст. 78 ТК подразумеваются в сочетании с ч. 2 ст. 77 ТК неоспариваемые суммы. Если же по поводу всех выплат или части их имеет место спор, то данная норма не применяется. В таких случаях наниматель обязан выплатить неоспариваемые суммы, а по поводу других разбираться в установленном законодательством порядке, к примеру, в суде».

На практике данная норма закона судами толкуется и применяется неоднозначно.

Однако речь должна идти действительно о споре в отношении права на получение той или иной суммы. Если право на выплату предусмотрено законом, однако наниматель умышленно не производит выплату этой суммы, то при удовлетворении требований работника о взыскании этих выплат подлежит взысканию и средний заработок за задержку расчета при увольнении.

Например, при увольнении по п. 5 ст. 35 ТК в связи с отказом от продолжения работы при изменении существенных условий труда наниматель выплатил работнику причитающуюся ему заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, однако не выплатил выходное пособие, установленное законом при увольнении по данному основанию. Здесь никакого спора о праве на получение данного выходного пособия нет, поэтому имеет место задержка выплаты части причитающихся сумм.

Не стабильна практика судов при разрешении споров о взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении в том случае, если при причинении работником материального ущерба наниматель воспользовался своим правом, предоставленным ему ст. 408 ТК, и издал распоряжение об удержании из заработной платы работника возмещения ущерба, размер которого не превышает среднего месячного заработка.

К. работала в ОАО «Б» в должности главного специалиста.

22 марта 2006 г . К. уволилась с работы по собственному желанию по ст. 40 ТК.

При увольнении К. отказалась вернуть предприятию флэш­память, выданную ей под отчет в процессе работы.

Стоимость флэш­памяти 69 388 руб., что не превышает среднего месячного заработка.

В связи с этим руководитель организации воспользовался своим правом, предусмотренным ст. 408 ТК, об издании распоряжения об удержании размера ущерба из заработной платы работника.

Информация, которая содержалась на данной флэш­памяти, составляла коммерческую тайну организации, о чем К. знала, но умышленно игнорировала требования о ее возврате.

22 марта 2006 г ., т.е. в день увольнения, нанимателем было издано распоряжение об удержании из заработной платы К. стоимости флэш­памяти. С данным распоряжением К. была ознакомлена в тот же день.

В соответствии с ч. 2 ст. 408 ТК распоряжение нанимателя об удержании должно быть обращено к исполнению не ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику.

31 марта 2006 г . (поскольку 10-й день, 1 апреля, приходился на субботу) от К. не поступило возражений против удержания причиненного ущерба из заработной платы, наниматель произвел с К. окончательный расчет, выплатив ей причитающуюся при увольнении заработную плату и удержав стоимость флэш­памяти из начисленной ей суммы.

Таким образом, окончательный расчет произведен с К. 31 марта 2006 г ., т.е. задержка расчета составляет 9 календарных дней. При этом К. был произведен расчет в сумме 1 988 880 руб., исходя из той заработной платы, которая ей причиталась, за исключением 69 388 руб. - суммы причиненного ущерба.

К. обратилась в суд с иском о взыскании удержанной суммы, премии и взыскании среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

Решением суда Центрального района г. Минска иск К. о взыскании заработной платы в сумме 69 388 руб. удовлетворен, а также суд взыскал с нанимателя средний заработок за задержку расчета при увольнении в сумме 7 776 712 руб. (с момента увольнения и до вынесения судом решения).

Суд мотивировал решение тем, что удержание в счет возмещения ущерба было произведено без согласия истицы и ранее 10 дней со дня сообщения об этом работнику, чем, по мнению суда, было допущено нарушение нанимателем порядка внесудебного возмещения ущерба, причиненного работником.

Данный факт свидетельствует о том, что 31 марта 2006 г . расчет с истицей был произведен не в полном размере, следовательно, имеет место задержка окончательного расчета по день вынесения судом решения. Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение районного суда оставлено без изменения.

Постановлением Президиума Минского городского суда судебные постановления отменены и дело направлено на новое рассмотрение.

Президиум Минского городского суда в постановлении указал, что с выводом суда согласиться нельзя, т.к. ст. 408 ТК предусматривает возможность взыскания причиненного работником ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка, в принудительном порядке (т.е. без согласия работника).

Нарушение же нанимателем срока на один день, в течение которого должно было быть обращено взыскание к исполнению, не свидетельствует о незаконности удержания суммы причиненного нанимателю ущерба. Суду следовало проверять, действительно ли действиями К. причинен ущерб предприятию. Исходя из обстоятельств дела, задержка расчета составила 9 дней (увольнение произведено 22 марта, а расчет выдан 31 марта).

При новом рассмотрении дела суд взыскал с ответчика в пользу истицы заработную плату за задержку расчета за 9 дней.

Рассматривая вышеприведенное дело, суд не установил природу рассматриваемых трудовых споров, возникших между К. и ОАО «Б».

В данном случае К. было заявлено три самостоятельных требования.

1. Иск о взыскании премии, в связи с чем истица полагала, что с ней не был произведен окончательный расчет.

2. Иск о взыскании среднего заработка за задержку расчета, который должен быть рассмотрен с учетом срока фактического расчета (причитающиеся работнику суммы были выплачены 31 марта 2006 г., т.е. задержка расчета составляла 9 дней).

3. Заявление об оспаривании удержания из заработной платы причиненного ею материального ущерба (спор о материальной ответственности работника).

В связи с выплатой причитающихся истице сумм 31 марта 2006 г. вместо 22 марта речь может идти о задержке окончательного расчета на 9 дней, с чем ответчик был согласен. После выплаты расчета 31 марта 2006 г. и удержания на основании распоряжения ущерба в сумме 69 388 руб. между нанимателем и работником возник спор о материальной ответственности работника. Результат разрешения этого спора не может влиять на удлинение срока задержки расчета.

Статья 77 ТК предусматривает, что в случаях спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан выплатить работнику не оспариваемую им сумму. Это и было сделано нанимателем 31 марта 2006 г.

Несогласие К. с удержанием 69 388 руб. могло влечь возникновение спора о материальной ответственности.

К. должна была в установленном порядке обжаловать действие нанимателя по удержанию в комиссию по трудовым спорам, а затем в суд.

Такой порядок установлен постановлением Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26 марта 2002 г. № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей» с последующими изменениями и дополнениями.

Суд рассматривает споры работников к нанимателям, не согласных с удержанием, произведенным нанимателем в возмещение ущерба, или с его размером после соблюдения порядка внесудебного рассмотрения, или если комиссия по трудовым спорам не создана или не рассмотрела их заявления в установленный десятидневный срок, в том числе работников, не являющихся членами профсоюза, если они не обратились в комиссию по трудовым спорам.

При этом наниматель предъявил бы встречный иск о взыскании материального ущерба, причиненного организации, который, бесспорно, в данном случае был бы удовлетворен.

Суд при рассмотрении дела неправильно истолковал нормы ТК и, признав незаконными действия нанимателя по удержанию суммы, посчитал, что задержка расчета составила 149 дней, т.е. с момента увольнения до вынесения судом решения.

Наличие спора о материальной ответственности работника не может расцениваться как задержка расчета при увольнении. Тем более что никем из сторон, а также судом не оспаривается, что материальный ущерб организации истицей действительно причинен и он должен быть взыскан с истицы в установленном порядке.

В то же время истица, допустившая удержание флэш­памяти, содержащей важнейшую информацию о деятельности организации, составляющую коммерческую тайну, получила по решению суда огромную сумму 7 846 100 руб.

При рассмотрении данного дела суду следовало учесть следующее:

Нарушение этого порядка влечет в силу ч. 6 ст. 408 ТК возникновение трудового спора о материальной ответственности работника, который рассматривается в установленном порядке и не может расцениваться как задержка расчета при увольнении.

Неправильное истолкование судом данной нормы ТК, смешение двух разных исков по трудовым спорам привело к вынесению судом незаконного решения.

Суд обоснованно удовлетворил исковые требования В. к ИЧУПТП «М» о взыскании заработной платы и среднего заработка за задержку расчета при увольнении.

При разбирательстве дела судом установлено, что В. работала заведующей отделом в продовольственном магазине.

С истицей в день приема на работу был заключен договор о коллективной материальной ответственности.

23 октября 2005 г . в магазине была выявлена недостача, однако истица отказалась предоставить письменные объяснения по данному факту, о чем был составлен акт, и 3 ноября 2005 г . был издан приказ о привлечении ее к материальной ответ­ственности, с которым В. была ознакомлена.

Из приказа об увольнении и расчетного листка усматривается, что при увольнении истице начислена оплата по окладу 235 714 руб., оплата больничного листа 86 113 руб., компенсация за неиспользованный отпуск 247 663 руб.

С указанных денежных сумм 17 ноября 2005 г . при увольнении истицы произведено удержание налогов и недостачи в сумме 596 522 руб., которая превышает среднемесячный заработок В.

Судом обоснованно взысканы в пользу истицы удержанные при увольнении суммы, поскольку размер ущерба превышал среднемесячный заработок и наниматель не вправе был удерживать данные суммы на основании ст. 408 ТК.

Письменного согласия на удержание ущерба, превышающего средний заработок, от В. не поступало.

Возмещение ущерба в данном случае могло иметь место только на основании письменного заявления работника или в судебном порядке.

Суд правильно пришел к выводу о взыскании в пользу истицы среднего заработка за просрочку расчета при увольнении начиная с 18 ноября 2005 г . по 15 января 2006 г . включительно, т.е. за 59 дней в сумме 1 587 690 руб.

Просрочка расчета при увольнении начинается с 18 ноября 2005 г ., т.к. 17 ноября 2005 г . был последним рабочим днем истицы. Независимо от предъявления ею требований о расчете на нанимателе в силу закона лежит обязанность произвести окончательный расчет в день увольнения работника.

Важнейшим условием удовлетворения иска работника о взыскании заработной платы за задержку расчета является установление вины нанимателя в такой задержке .

Вина нанимателя будет иметь место при выплате окончательного расчета не в день увольнения, а в установленные дни выплаты заработной платы в организации (например, увольнение произведено 31 октября, а расчет произведен в день выплаты заработной платы в этой организации - 5 ноября), если расчет не произведен в связи с отсутствием на счете организации денежных средств и в других случаях.

При этом судебная практика однозначно исходит из того, что даже если задержка расчета при увольнении была вызвана отсутствием денежных средств на счету организации, то и в этом случае наступает ответственность нанимателя за несвоевременный расчет при увольнении.

На практике возникают вопросы, когда наниматель, идя навстречу просьбе работника, производит увольнение в день подачи работником заявления об увольнении. Конечно же, в этих случаях наниматель по объективным причинам не может произвести расчет в день увольнения, т.к. необходимо соблюдение сроков по банковским операциям. Однако в случае несвоевременного расчета работник вправе ставить вопрос о взыскании среднего заработка за задержку расчета. Здесь, конечно, можно вести речь о злоупотреблении правом со стороны работника, однако с точки зрения закона его требования являются законными.

В то же время нельзя ставить в вину нанимателю просрочку в выплате окончательного расчета, если работник сам не являлся за заработной платой.

Кривой В.И . Ответственность нанимателя за задержку расчета работнику при увольнении // ЭБД «КонсультантПлюс Беларусь».

Данный материал публикуется частично. Полностью материал можно прочитать в журнале «Отдел кадров» № 8 (79), август 2007 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

• Данные по специальности Белорусский национальный технический университет Адрес: г. Минск Независимости, 65 Телефон: 292-38-42, 237-39-25 Факультет: Строительный факультет (СФ) Специальность: Экспертиза и управление недвижимостью Квалификация: Инженер-специалист по недвижимости Читать подробно о […]
• Как обжаловать штраф за неоплаченную парковку Обжалуем штраф за неоплаченную парковку У москвичей, владеющих личным транспортом с сегодняшнего дня появилась новая возможность по обжалованию штрафов за неоплаченную парковку, теперь обжаловать штраф можно будет в электронном виде. Сообщение об этом появилось на […]
• Образцы заполнения платежных поручений 2017-2018 С 30 ноября 2016 года заплатить налоги за организацию сможет "иное лицо" (т.е. кто угодно). Но при этом это лицо не может требовать возврат уплаченных сумм. Платежным поручением или платежка - документ банку от имени владельца (клиента) расчетного счета: перевести […]
• Приказ Минздрава России от 09.01.2018 N 1н "Об утверждении требований к комплектации лекарственными препаратами и медицинскими изделиями укладки экстренной профилактики парентеральных инфекций для оказания первичной медико-санитарной помощи, скорой медицинской помощи, специализированной медицинской помощи и […]
• Как узнать штраф на машину алматы 2) исполнительская санкция, подлежащая взысканию в размере десяти процентов от взысканной по исполнительному документу суммы, меньше одного месячного расчетного показателя; 1. При неисполнении физическим лицом, руководителем (исполняющим обязанности) юридического лица, являющегося […]
• Рязанская региональная общественная организация «Центр защиты потребителей» Защита прав потребителей - одно из ключевых направлений социальной среды. Правительством РФ в начале 1992 года был разработан Закон о защите прав потребителей. Последняя его редакция значится от 3 июля 2016 года. В нем регламентируются […]
• Летняя оздоровительная кампания – 2017 Уважаемые родители! В связи с досрочным выездом детей из ДОЛ «Чайка» вы можете обратиться с 21 августа по 21 сентября с заявлением на возврат денежных средств за три дня, по адресу: ул. Хомякова, 5а, кабинет 9 (график приема заявлений: понедельник - четверг с 09:00 до 17:00, […]

Эта тема активно дебатировалась в 2009-2010 году когда ратифицировалась Конвенция МОТ №132.

Все тогда всполошились, что отпуска сгорят, а что же делать, если количество накопленных отпусков у нас по инспекционной практике того времени составляло 2-3 года в среднем

На этой волне многие работодатели грамотно заставили работников отгулять часть долга, многие работники сами потребовали от работодателя закрытия таких долгов, в общем небольшая паника пошла на пользу и часть компаний часть долгов закрыли.

Но тем не менее, сколько можно иметь задолженности по отпуску перед работником?

Согласно статье 124 Трудового кодекса РФ если работник в течении года не использовал отпуск по каким-то уважительным причинам (и это должно быть скорее исключение, чем правило), то работник ОБЯЗАН использовать отпуск в следующем году. Запрещено непредоставление отпуска в течении двух лет подряд. То есть, если считать по логике статьи 124 Трудового кодекса, если у работника отпуск 28 календарных дней, то задолженность в количестве 56 календарных дней является уже грубым нарушением трудового законодательства.

А по скандальной статье 9 Конвенции МОТ, которая наделала столько шума, минимальную часть отпуска (по российскому законодательству 14 календарных дней) надо использовать в течении рабочего года, а остаток не позднее 18 месяцев по окончании этого года. То есть если считать по ст. 9 Конвенции МОТ задолженность в 28+14=42 календарных дня является максимальной, превышать которую нельзя.

Что же говорит по этому поводу судебная практика?

В журнале «Трудовые споры» № 4, Апрель 2015 была опубликована статья «Конвенция МОТ об оплачиваемых отпусках. Когда неиспользованные отпуска сгорают», в которой анализируется ситуация по ст. 9 этой Конвенции согласно которой задолженность по отпуску должна быть использована не позднее чем в течении 18 месяцев и если она превышает этот период, то отпуска не предоставляются. Сама статья посвящена тому, что такая практика — судебная стала складываться именно по такому сценарию. Цитирую: «И, несмотря на то, что в данный момент эта позиция судов является превалирующей, она все-таки представляется довольно спорной. В данной статье мы разобрали суть возникших противоречий». Дальше идет разбор самих противоречий.

Меня зацепило если честно фраза «такая позиция судов является превалирующей». Лично я с такой судебной практикой сама и с клиентами не сталкивалась с 2010 года, когда была ратифицирована Конвенция, но в статье приводятся ссылки на решения, в том числе с разбивкой по регионам. В частности в Москве, в качестве примера приведены следующие решения: апелляционные определения Московского городского суда от 20.09.2013 по делу № 11–24800/2013, от 14.04.2014 по делу № 33–12248, кассационное определение от 24.12.2014 № 4г/9–12981/2014 и др.

К сожалению, с нашим законодательством увидеть всю полноту и тенденции в судебной практике практически невозможно. Но, вопрос в том, что те, кто получил такие судебные решения неужели не шли их оспаривать? Ведь очевидность абсурда – налицо.

В самой статье приводятся сравнения норм Конвенции и Трудового кодекса РФ повторятся тут не буду, чуть добавлю, вдруг кто-то реально столкнется с такой ситуацией в суде:

Так сгорят или не сгорят отпуска?

Первое: Конвенция МОТ – ратифицированная в России, по Конституции РФ и Трудовому кодексу РФ стоит выше наших федеральных законов. Поэтому даже если бы в Трудовом кодексе были бы какие-то критичные противоречия, все-равно применялась бы сама Конвенция. Поэтому аргументы о том, что так как не были внесены поправки в Трудовой Кодекс РФ, то и применять Конвенцию не надо – несостоятельны. Причем, в статье очень грамотно приводится выписка из устава МОТ, где говорится о том, что «ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или ратификация какой-либо конвенции любым членом Международной организации труда не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем предусмотрены Конвенцией».

И так как в ст. 127 Трудового Кодекса РФ указано, что работник при увольнении должен получить компенсацию за ВСЕ неиспользованные отпуска, то даже прямое указание на «сгорание» отпуска по истечении 18 месяцев (которого кстати нет в самой Конвенции – я имею ввиду прямого текста о «сгорании»), все равно по уставу МОТ мы применяли бы именно в этой конкретной норме требования Трудового кодекса РФ.

Второе: В ст. 124 Трудового кодекса РФ также есть норма о том, что если работник не использовал свой отпуск в течении года по каким-то исключительным обстоятельствам, то он ДОЛЖЕН использовать этот отпуск не позднее чем в следующем году. Запрещено не предоставление отпусков два года подряд. Но ведь эту норму статьи 124 Трудового кодекса РФ никто не «читает» как то, что отпуск не использованный в течении двух дет подряд сгорает. А у нас по стране общая проблема с задолженностью по отпускам. В среднем компании по итогам инспекционных проверок имеют задолженность в районе 2 лет, но есть и те, у кого такой долг переваливает за 3-5 лет, чаще всего это топ-менеджеры, включая самого генерального директора.

Третье: в ст. 11 самой Конвенции приведена норма, согласно которой работник должен получить отпуск пропорционально тому периоду, за который он еще отпуск не отгулял.

И в последних: ну давайте вспомним кто такой МОТ – о чьей Конвенции идет речь и почему государства, как правило, долго думают и анализируют ратифицировать ли ту или иную Конвенцию МОТ? Да, потому что МОТ русским языком говоря – это международный профсоюз, которые в своих актах закрепляет повышенные гарантии работникам. Поэтому и требуется всегда экспертиза перед ратификацией не возьмет ли на себя страна повышенных обязательств по отношению к гражданам которые не сможет вытянуть и какие акты придется корректировать в связи с такой ратификацией и во сколько это обойдется и т.д. Как можно себе представить, что МОТ пропишет то, что будет ухудшать положение работников, по сравнению с требованиями закрепленными в большинстве европейских государств. Может надо было бы разъяснения у самого МОТ запросить, а не гадать, что они имели ввиду?

Хорошо, что этой же точки зрения придерживаются и чиновники.

Поэтому, что можно сказать напоследок. Отстаивайте свои интересы в суде, приводя все возможные аргументы, обжалуйте решения вынесенные с нарушением норм материального права. Может тогда у нас в стране будут «превалировать» более грамотные судебные решения.

Но, кстати, если работники сами не хотят ходить в отпуск, почему их не припугнуть тем, что их отпуска сгорят?

Задолженность по отпуску – риск самого работодателя!

И в дополнение: то что надо отстаивать позицию, что отпуска не сгорят, не говорит о том, что наличие задолженности – это нормально. Это опасно и с точки зрения обвинения работодателя в нарушении требований об охране труда, и чревато административными санкциями за нарушение трудового законодательства (а они напомню, с 1 января 2015 года намного жестче чем были раньше) и самое интересное, несут еще и как ни странно налоговые риски. Поэтому задолженность по отпуску несомненно нужно исключать.

Автор публикации

Граждане, как известно, имеют право на труд и отдых. Обеспечивать это право по закону обязаны работодатели, они должны предоставлять работникам отпуск, выходные дни и отгулы. Однако, достаточно часто вопросы реализации права на отпуск становятся предметом судебных разбирательств. Об этом и пойдет речь в очередном обзоре судебной практики.

1. За получением отгулов за отработанные выходные дни нужно обращаться вовремя

Если работник не сумел вовремя обратиться к своему непосредственному начальнику с просьбой предоставить ему отгуля за отработанное время в выходные и праздничные дни, отдых может быть не предоставлен. Верховный суд счел такое положение дел законным и не нарушающим требования трудового законодательства.

Суть спора

Гражданка, которая проходит службу в Улан-Удэнском линейном отделе МВД РФ на транспорте обратилась к своему начальнику с рапортом о предоставлении ей дополнительных дней отдыха за ранее отработанное время в выходные и праздничные дни с мая 2012 года по 2015 год, всего 54 дня. На основании данного рапорта гражданке. были предоставлены дополнительные дни отдыха за 2014 год - 13 дней и за 2015 год - 4 дня. В предоставлении дополнительных дней отдыха за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012-2013 годы гражданке было отказано. Не согласившись с таким решением начальства она обратилась в суд с иском, в котором просила суд обязать ответчика предоставить ей отгулы за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2012 год - 16 дней, за отработанное время в выходные и праздничные дни за 2013 год - 21 день, всего 37 дней.

Решение суда

Решением суда первой инстанции в удовлетворении заявленного иска было отказано. Апелляционным определением решение суда первой инстанции было отменено и исковые требования гражданки удовлетворены. Однако Верховный суд определением от 15 августа 2016 г. N 73-КГ16-3 решение апелляции отменил и восстановил решение суда первой инстанции.

Судьи отметили, что по нормам статьи 53 Федерального закона от 30 ноября 2011 г. N 342-ФЗ нормальная продолжительность служебного времени для сотрудника органов внутренних дел не может превышать 40 часов в неделю. При этом, в случае необходимости, сотрудников разрешено привлекать к выполнению служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни в порядке, определяемом федеральным органом исполнительной власти. В этом случае им предоставляется компенсация в виде отдыха соответствующей продолжительности в другие дни недели или выплачивается денежная компенсация. Предусмотрено, что предоставление дополнительных дней отдыха или дополнительного времени отдыха за выполнение служебных обязанностей сверх установленной нормальной продолжительности служебного времени, а также в ночное время, выходные и праздничные дни осуществляется на основании рапорта сотрудника, согласованного с непосредственным руководителем (начальником). Срок для подачи такого рапорта определен в три года, с даты работы во внеурочное время. В спорной ситуации истец опоздала с подачей рапорта, поэтому в отгулах ей было отказано обоснованно.

2. Сотрудника, который больше не может исполнять свои обязанности, разрешается уволить в отпуске

Работника, который находится в отпуске нельзя уволить. Однако, при возникновении ситуации, которая делает невозможным дальнейшее исполнение таким работником своих должностных обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право его уволить. Но только при условии, что возникшая ситуация не зависит ни от самого работодателя, ни от работника и быстро разрешить ее не получится.Так решил Ленинградский областной суд.

Суть спора

Гражданин, уволенный работодателем с занимаемой должности помощника капитана плавсостава по причине того, что у него закончилось действие специального права на управление транспортным средством, обратился в суд с заявлением о незаконности своего увольнения. Работодатель счел, что утрата права на управление судами повлекло за собой невозможность исполнения работником своих непосредственных обязанностей по трудовому договору, и уволил его, в то время, когда он находился в отпуске для поправки здоровья, без сохранения заработной платы. Хотя возможность увольнения при наступлении данных обстоятельств предусмотрена пунктом 9 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ , работник счел свои права нарушенными, а увольнение незаконным. Поскольку, в силу статьи 81 ТК РФ , увольнение работодателем по своей инициативе работников, находящихся в отпуске, запрещено.

Решение суда

Суд первой инстанции отказал в удовлетворении исковых требований работника, а Ленинградский областной суд определением от 11.02.2015 N 33-618/2015 оставил это решение без изменений. Судьи указали, что увольнение работников в период нахождения в отпуске становится возможным, если является вынужденным и осуществляется работодателем по независящим от сторон по трудовому договору обстоятельствам, предусмотренным статьей 83 трудового кодекса РФ .

При наступлении этих обстоятельств, к которым, в том числе, относится ситуация с истечением срока действия или приостановлением действия на срок более двух месяцев или лишением работника специального права (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору, работодатель имеет право освободить работника от занимаемой должности по статье 77 ТК РФ .

Такое увольнение является законным в случаях, если работодатель не имеет возможности для перевода работника, с его письменного согласия, на другую вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника. Обязанность поддерживать квалификацию и соответствие документов занимаемой должности по трудовому договору по закону несет сам работник. Следовательно, увольнение является законным, а в восстановлении на работе и выплате компенсаций истцу было обосновано отказано.

3. За работу в выходные дни положена повышенная оплата

Трудовой кодекс РФ гарантирует всем гражданам повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день. Такая мера направлена на защиту интересов работников в связи с осуществлением ими работы в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению, а потому не может расцениваться как нарушающая их права. Вывод сделал Конституционный Суд РФ,

Суть спора

Гражданка обратилась с жалобой в в Конституционный Суд РФ, в которой она оспаривала конституционность нескольких частей статьи 113 ТК РФ , к которой сказано, что работа в выходные и нерабочие праздничные дни запрещена, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Привлечение граждан к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится только с их письменного согласия в случае необходимости выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или ее отдельных структурных подразделений. Кроме того, заявительница сочла нарушающей нормы Основного закона, часть первую статьи 153 ТК РФ , которая регламентирует, что работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается работникам, получающим оклад (должностной оклад) — не менее чем в двойном размере одинарной дневной ставки или части оклада.

Заявительница считает, что данные нормы противоречат нескольким статьям Конституции РФ, поскольку позволяют судам взыскать с работника - руководителя организации убытки, выразившиеся в получении им повышенной оплаты труда за работу в выходные и нерабочие праздничные дни без письменного распоряжения работодателя.

Решение суда

Конституционный Суд РФ отказал заявительнице в принятии жалобы к рассмотрению. Судьи отметили, что нормы статьи 113 ТК РФ направлены на то, чтобы предоставить каждому работнику возможность использовать выходные и нерабочие праздничные дни. Поэтому законодательно закрепляет запрет на работу в эти дни и исключительные случаи привлечения работника к работе. При этом в целях обеспечения работникам реальной возможности воспользоваться днями отдыха, предусмотренными законом, привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится, как правило, с письменного согласия работников и только по письменному распоряжению работодателя. Такое правовое регулирование направлено на защиту интересов работников и не может расцениваться как нарушающее их права. Аналогичную защиту работникам дает статья 153 ТК РФ, которая гарантирует повышенную оплату работы в выходной или нерабочий праздничный день, и направлена на защиту интересов работников в связи работой в предназначенное для отдыха время, которое они не могут использовать по своему усмотрению. Что касается разрешения вопроса о правомерности работы заявительницы в выходные и нерабочие праздничные дни, то это не входит в компетенцию Конституционного Суда РФ.

4. Продолжительность отпуска не может быть меньше установленной нормами ТК РФ

Включение в график отпусков организации отпуска продолжительностью менее 28 календарных дней является административным правонарушением. Правда, привлечь к ответственности работодателя возможно только в том случае, если еще не истек срок давности привлечения к административной ответственности. Такое решение принял Верховный суд РФ.

Суть спора

Государственная инспекция труда привлекла организацию-работодателя к административной ответственности за то, что в нарушение статей 115 ТК РФ , 116 ТК РФ и 123 ТК РФ работодатель включил в графики отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно, отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней (на 2014 год - для поваров, водителя, системного администратора, администратора; на 2015 год - для всех работников предусмотрен отпуск продолжительностью 14 дней. Кроме того, некоторые сотрудники не были извещены под роспись о времени начала отпуска, не позднее, чем за две недели до этого, а также не были ознакомлены с приказами о предоставлении отпуска. Организации был назначен штраф по статье  за нарушение трудового законодательства. Работодатель с решением ГИТ не согласился и обратился в суд.

Решение суда

Суды трех инстанций признали привлечение работодателя к административной ответственности обоснованным. Верховный суд эти решения отменил. Судьи указали, что действительно, по нормам Трудового кодекса РФ, ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Очередность предоставления оплачиваемых отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года, который является обязательным как для работодателя, так и для работника. Кроме того, в коллективном договоре истца и его трудового коллектива определено, что всем работникам общества предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска с сохранением места работы. Продолжительность отпуска не должна составлять менее 28 календарных дней. Поэтому работодатель действительно нарушил нормы трудового законодательства и совершил административное правонарушение.

В частности, вопреки положениям приведенных норм графиками отпусков на 2014 и 2015 годы соответственно предусмотрены отпуска для работников продолжительностью менее 28 календарных дней. Кроме того, для поваров организации ни графиками отпусков, ни трудовыми договорами не установлен ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, предусмотренный картой аттестации рабочего места по условиям труда.

Однако, суд отметил, что по нормам статьи 4.5 КоАП РФ (в редакциях, действовавших на момент совершения перечисленных выше нарушений, до изменений, внесенных Федеральным законом от 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ ) срок давности привлечения к административной ответственности за нарушение трудового законодательства составлял два месяца.Таким образом, на момент рассмотрения должностным лицом ГИТ 2 апреля 2015 года дел об административных правонарушениях, предусмотренных частями 1 и 3 статьи 5.27 КоАП РФ уже истек срок давности привлечения к административной ответственности за нарушения трудового законодательства. В связи с чем Верховный суд отметил, что истечение срока давности привлечения к административной ответственности является обстоятельством, исключающим производство по делу об административном правонарушении.