Срочный трудовой договор. Как правильно заключить, изменить и расторгнуть срочный договор? Основания для подписания срочного трудового договора - когда заключается, срок действия и обязанности сторон
Лето - пора отпусков, сезонных и временных работ. В этот период чаще всего заключают срочные трудовые договоры. Каковы их особенности по сравнению с бессрочными контрактами? Что теряют и выигрывают работники и работодатели при заключении срочного трудового договора? Ответы на эти и другие вопросы вы найдете в статье.
Трудовое законодательство предусматривает два вида трудового договора. Согласно части 1 статьи 58 ТК РФ договоры могут заключаться:
- на неопределенный срок;
- на определенный срок, но не более пяти лет. Поговорим подробнее о срочном трудовом договоре.
Когда заключают срочный трудовой договор
В некоторых случаях характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют оформить трудовые отношения с сотрудником на неопределенный срок. Поэтому с ним заключают срочный трудовой договор.
Основания для заключения срочного трудового договора перечислены в части 1 статьи 59 Трудового кодекса. А в части 2 статьи 59 ТК РФ прописаны случаи, когда срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон (см. таблицу ниже). При этом перечень оснований для установления срока трудовых отношений является исчерпывающим. Об этом говорится и в письме Рос-труда от 18.12.2008 № 6963-ТЗ.
Таблица.
| Основания для заключения срочного трудового договора | |
| безусловные (ч.1 ст.59 ТК РФ) | по соглашению сторон (ч.2 ст.59 ТК РФ) |
|
|
*Перечень работ, профессий, должностей творческих работников утвержден постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
Если при оформлении трудовых отношений указанные основания отсутствуют, работодатель не может заключить с работником срочный трудовой договор. В противном случае при трудовом споре этот факт будет квалифицироваться как нарушение прав сотрудника. Кроме того, нельзя заключать срочные трудовые договоры многократно без временного перерыва, если речь идет о выполнении сотрудниками одной и той же трудовой функции. Об этом, в частности, говорится в пункте 14 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - постановление № 2). С учетом обстоятельств дела подобные контракты могут быть признаны заключенными на неопределенный срок.
Составляем срочный трудовой договор
Теперь перейдем непосредственно к оформлению срочного трудового договора. Как говорилось выше, он заключается только в том случае, если есть основания, установленные Трудовым кодексом или иным федеральным законом. Поэтому при составлении контракта нужно указать, по каким причинам он заключается с работником на определенный срок. Данное требование изложено в абзаце 4 части 2 статьи 57 ТК РФ.
Обязательные условия трудового договора
Срочный трудовой договор, как и любой другой, должен содержать обязательные условия. Согласно части 2 статьи 57 Трудового кодекса это:
- место работы;
- трудовая функция;
- дата начала работы;
- оплата труда;
- режим работы;
- компенсации;
- характер работы;
- условие об обязательном социальном страховании и др.
Как определять сроки договора
Условие о сроке трудового договора, наверное, один из самых важных пунктов данного документа. Не будь его, договор не считался бы срочным. Поэтому ему уделим особое внимание. Как сформулироватьусловие о сроке? Все зависит от обстоятельств заключения договора. Рассмотрим их.
Дата окончания действия договора определена. Если установлена конкретная дата, когда заканчивается срок трудового договора, ее необходимо прописать в документе. Напомним, что срочный договор может быть заключен на период, не превышающий пяти лет.
В частности, дата окончания действия срочного трудового договора указывается в случае, когда организация-работодатель создается для выполнения конкретных работ. Соответственно и сотрудники будут наняты на срок, не превышающий их продолжительности. Это касается также сезонных работ (если известна конкретная дата окончания сезона) и выборных должностей.
Рассмотрим, как может быть сформулирована запись о сроке, на примере.
Пример 1
Л.Д. Смехов устроился на работу в ООО «Веселые горки» (парк аттракционов) дворником. Парк открыт для посетителей с 1 мая по 1 октября. Работодатель заключил с ним срочный трудовой договор на период работы парка. Как в документе отразить условие о сроке?
Решение
Пункт договора, в котором прописано условие о сроке его действия, будет выглядеть так:
«2. Срок действия договора
2.3. Договор заключен на пять месяцев на период работы парка аттракционов с 1 мая по 30 сентября.
Дата окончания действия договора не определена. В некоторых случаях определить дату окончания трудового договора невозможно. Приведем некоторые типичные ситуации, когда в договоре прописывают условие о его сроке действия, а не конкретную дату. Так, заключение срочного трудового договора возможно:
- в связи с уходом работницы в декретный отпуск и отпуск по уходу за ребенком;
- болезнью сотрудника;
- выполнением сезонных работ.
В названных случаях окончание срока трудового договора связано с конкретным событием, например с возвращением сотрудника на работу после продолжительной болезни. На этот счет в постановлении № 2 даны следующие пояснения. Если срочный трудовой договор заключается для выполнения определенной работы, а точная дата ее окончания неизвестна, договор прекращается по завершении данной работы в силу части 2 статьи 79 Трудового кодекса.
Пример 2
Кондитер П.Л. Прянишникова принята в ООО «Ваниль» на время прохождения кондитером В.А. Калачевой курса лечения в стационаре с 1 августа 2010 года. С П.Л. Прянишниковой заключили срочный трудовой договор. Как будет прописано условие о сроке договора, если неизвестно, когда именно В.А. Калачева вернется на свое рабочее место?
Решение
В трудовом договоре с П.Л. Прянишниковой должна быть следующая формулировка:
«2. Срок действия договора
2.1. Договор вступает в силу со дня его заключения Работником и Работодателем (либо со дня фактического допущения Работника к работе с ведома или по поручению Работодателя или его представителя).
2.3. Договор заключен на период временной нетрудоспособности кондитера В.А. Калачевой, за которой сохраняется рабочее место.
2.4. Срок действия договора определяется до момента возвращения основного работника В.А. Калачевой.
2.5. В случае получения основным работником В.А. Калачевой инвалидности с ограничением способности к трудовой деятельности или увольнением Работодатель продлевает данный договор с замещающим его Работником на неопределенный срок».
Испытательный срок
Можно ли устанавливать испытательный срок при заключении срочного трудового договора? Все зависит от того, на какой срок и на какие работы принят сотрудник.
Сезонные работы. При заключении трудового договора на время выполнения сезонных работ нельзя устанавливать испытательный срок более двух недель (ст. 70 ТК РФ). При этом условие о сезонности необходимо включить в текст договора в соответствии со статьей 294 Трудового кодекса.
Временные работы. При оформлении срочного договора на время выполнения временных работ (до двух месяцев) испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ).
Прочие работы. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ).
Напомним, что согласно статье 70 ТК РФ испытание при приеме на работу также не устанавливается:
- беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет;
- лицам, избранным по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- не достигшим возраста 18 лет;
- окончившим имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
- избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;
- приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- иным лицам в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Оформляем срочный трудовой договор
Перейдем непосредственно к оформлению документа. Как мы уже отметили выше, в него должны быть включены все обязательные условия.
Особое внимание стоит обратить на причины, по которым заключается именно срочный трудовой договор, и на сроки его окончания. Рассмотрим на примере составление этого документа.
Пример 3
Инженер-строитель Е.В. Незабудкин принят на работу в ООО «Проект-Дизайн», созданное специально для обслуживания международных юношеских спортивных игр «Спортлантида», планируемых в Волгограде в августе 2010 года. Подготовка к ним началась в январе 2010 года, строительные работы должны быть закончены 15 июля 2010 года. Организация будет функционировать до 31 июля 2010 года. С Е.В. Незабуд-киным необходимо заключить срочный трудовой договор на период существования данной организации. Как его составить?
Решение
Срочный договор приведен ниже.
Запись в трудовой книжке при трудоустройстве
Согласно пункту 4 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225, в трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводе на другую постоянную работу, увольнении, а также указываются основания прекращения трудового договора и вносятся сведения о награждении за успехи в работе.
Соответственно, если с сотрудником заключен срочный трудовой договор на любой срок, необходимо сделать запись об этом в трудовой книжке либо завести новую, если таковой нет. Работодатель должен произвести запись о приеме на работу в трудовой книжке срочника, если он проработал у него свыше пяти дней и данная работа является для этого сотрудника основной. Таково требование пункта 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225.
Однако это не означает, что в трудовой книжке необходимо указывать, что заключен именно срочный трудовой договор. Также не акцентируется внимание и на том, что работник, допустим, замещает отсутствующего специалиста. Достаточно произвести стандартную запись, например: «Принят на работу на должность механика», с указанием порядкового номера записи, даты, а также реквизитов приказа о приеме на работу. Об этом, в частности, говорится в письме Федеральной службы по труду и занятости от 06.04.2010 № 937-6-1.
Отпуск работника-срочника
Работнику, заключившему срочный трудовой договор, в общем порядке предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск с сохранением места работы и заработка (ст. 114 ТК РФ). Его продолжительность составляет не менее 28 календарных дней за рабочий год (ст. 115 ТК РФ). Если сотрудник отработал меньше года, продолжительность отпуска исчисляется пропорционально отработанному времени.
Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя (ч. 2 ст. 122 ТК РФ).
Оплата отпуска производится исходя из величины средней заработной платы, которая исчисляется по правилам, установленным в статье 139 Трудового кодекса, а также в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922.
В соответствии с частью 1 статьи 128 ТК РФ по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику на основании его письменного заявления может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью, установленной трудовым законодательством Российской Федерации и правилами внутреннего трудового распорядка работодателя.
Продление срочного трудового договора
В каких случаях может быть продлен срочный трудовой договор? Рассмотрим несколько ситуаций.
Обязательная пролонгация договора
Действие срочного трудового договора в обязательном порядке может быть продлено лишь в одном случае - при совпадении с периодом беременности сотрудницы. В этой ситуации работодатель обязан продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Об этом говорится в части 2 статьи 261 Трудового кодекса.
Работница должна представить письменное заявление и принести медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности2.
Пролонгация по соглашению сторон
В части 4 статьи 58 Трудового кодекса говорится следующее. В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает трудиться, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу. После этого трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Нужно ли факт изменения статуса срочного договора на бессрочный оформлять документально?
На самом деле смена статуса договора происходит автоматически. После этого на сотрудника-срочника распространяются нормы трудового права, которые предусмотрены для работников, заключивших бессрочные трудовые договоры. Например, такого сотрудника уже нельзя будет уволить на основании истечения срока трудового договора (п. 2 ст. 77 ТК РФ).
Однако в данном случае желательно оформить ряд документов. Такие рекомендации даны в письме Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.
Прежде всего, это дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем можно дать следующую формулировку: «Изложить пункт №... в следующей редакции: "Настоящий трудовой договор заключается на неопределенный срок"».
Срочный договор с пенсионером
Нередко работодатели заключают срочные договоры с пенсионерами. При этом многие считают, что это единственная форма взаимоотношений с данной категорией работников. Однако это не так. В Определении Конституционного суда от 15.05.2007 № 378-О-П говорится, что при заключении трудового договора с пенсионером срок может быть установлен только по соглашению сторон. Подобный вывод содержится и в пункте 13 постановления № 2.
Следовательно, с работниками-пенсионерами можно заключать трудовые договоры на неопределенный срок. Также нет необходимости увольнять работника, получившего статус пенсионера, и заключать с ним срочный договор. Он может продолжать трудиться на основании ранее заключенного бессрочного контракта.
Прекращение срочного трудового договора
Трудовой договор с работником-срочником прекращается в связи с истечением срока его действия. Об этом говорится в части 1 статьи 79 ТК РФ. Порядок прекращения срочного трудового договора регламентирован статьей 79 ТК РФ. О прекращении трудового договора по истечении срока действия сотрудника предупреждаютв письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения. Только в случае, когда срочный договор заключен с работником на период замещения отсутствующего специалиста, работодатель может не предупреждать его заранее.
Уведомление составляется в произвольной форме. В нем нужно прописать срок прекращения договора и обоснование (например, в связи с завершением работ).
Приказ об увольнении
После того как сотрудник будет уведомлен об окончании срока трудового договора и не возникло препятствий для его прекращения, руководитель издает приказ об увольнении работника. Для этого существуют две унифицированные формы № Т-8 и Т-8а (в случае увольнения нескольких сотрудников), которые утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты».
Срочный трудовой договор может быть расторгнут и по общим основаниям, установленным в статье 77 ТК РФ, а именно:
- по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ);
- инициативе работника (ст. 80 ТК РФ);
- инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ).
Запись в трудовой книжке
В день прекращения трудового договора работнику необходимо выдать на руки трудовую книжку (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).
Согласно пункту 5.2 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10.10.2003 № 69, при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 ТК РФ, в трудовую книжку вносится запись об увольнении со ссылкой на соответствующий пункт данной статьи.
На заметку
Когда увольнять работника, если действие срочного трудового договора прекращается в праздник или выходной? Согласно статье 14 ТК РФ днем окончания срока трудового договора, если последний день - нерабочий, считается ближайший следующий за ним рабочий день.
В случае увольнения работника-срочника при внесении записи о расторжении срочного трудового договора необходимо ссылаться на пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. Формулировка будет выглядеть так: «Уволен в связи с истечением срока трудового договора, пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».
После получения трудовой книжки работник должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении 3 к постановлению Минтруда России от 10.10.2003 № 69, и на последней странице личной карточки, унифицированная форма которой № Т-2 принята постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.
Если временная нетрудоспособность совпала с окончанием действия срочного договора
Если работник находится на больничном в тот момент, когда истекает действие его контракта, срочный трудовой договор не продлевается. Сотрудника увольняют по общим основаниям. Однако больничный лист должен быть оплачен. К этому работодателя обязывает статья 183 ТК РФ. В ней говорится, что при наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает сотруднику пособие по временной нетрудоспособности в соответствии с федеральными законами.
В свою очередь в пункте 2 статьи 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» говорится, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается застрахованным лицам не только в период работы по трудовому договору, но и в случаях, когда заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней со дня прекращения его действия.
Налогообложение и бухгалтерский учет выплат при увольнении
Трудовое законодательство предписывает работодателю в последний рабочий день сотрудника выплатить ему заработную плату за отработанное время (ст. 140 ТК РФ) и компенсацию за неиспользованный отпуск (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). В коллективном или трудовом договоре допустимо учреждать и другие выплаты.
Так, в части 4 статьи 178 Трудового кодекса говорится, что трудовыми или коллективным договорами может устанавливаться не только выплата выходных пособий, не предусмотренных частями 1-3 статьи 178 ТК РФ, но и повышенные размеры выходных пособий.
Работнику при увольнении выплачивается заработная плата за отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и в некоторых случаях - выходное пособие.
Первые две выплаты облагаются:
- НДФЛ (п. 1 ст. 210 НК РФ);
- страховыми взносами (п. 1 ст. 7 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования и территориальные фонды обязательного медицинского страхования»).
Суммы заработной платы и компенсации включаются в расходы налогоплательщика на оплату труда (ч. 1 ст. 255 НК РФ).
Заработная плата облагается взносами на травматизм (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).
Компенсация не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России, утвержденного постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).
Выходное пособие в пределах норм не подлежит обложению НДФЛ, страховыми взносами (подп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ), не облагается взносами на травматизм (п. 1 Перечня выплат, на которые не начисляются страховые взносы в ФСС России), уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль в составе расходов на оплату труда (п. 9 ст. 255 НК РФ).
В бухгалтерском учете заработная плата, выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск относятся к расходам по обычным видам деятельности (п. 5 ПБУ 10/99).
Начисление и выплата их работнику отражается следующими проводками:
ДЕБЕТ 20 (23, 25, 26, 29, 44) КРЕДИТ 70 - начислены выплаты работнику при увольнении;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 68 субсчет «Расчеты по НДФЛ» - удержан НДФЛ с выплат, которые облагаются этим налогом;
ДЕБЕТ 70 КРЕДИТ 50 (51) - выданы (перечислены) выплаты работнику.
Гаврикова И. А., cтарший научный редактор журнала «Зарплата»
В некоторых ситуациях работодатель не может или не имеет права взять на определенную должность соискателя по бессрочному контракту. В таком случае с работником может заключаться срочный трудовой договор на основании статьи 59 Трудового Кодекса РФ. Так же на схожих условиях возможно заключение контракта с профсоюзом или полномочными представителями работников. Это называется коллективным договором.
Что такое срочный трудовой договор
Трудовой договор на определенный срок – это нормативно-правовой акт, регулирующий временные отношения работника и работодателя согласно ТК РФ. Главной особенностью такого документа являются четко оговоренные сроки трудовых отношений, которые могут составлять до 5 лет. Минимальные временные рамки для такого контракта законом не предусмотрены. При этом будущий сотрудник сохраняет право на ежегодный отпуск, получение заработной платы, выход на больничный. Работодатель может назначить соискателю испытательный срок.
В каких случаях заключается
Временный трудовой договор заключается на основании ст. 59 ТК РФ, когда подписание постоянного контракта невозможно. Такая ситуация может сложиться в силу следующих факторов:
- Выполнение временных работ.
- Проводится заполнение штата по конкурсу.
- Ведется устранение последствий аварий, локальных стихийных бедствий.
- Характер работ отличается от профиля предприятия.
Основания для заключения срочного трудового договора
Краткосрочным договором считается контракт, чья юридическая основа целиком строится вокруг временного характера работы, на которую нанимается соискатель. Также на законных основаниях такой контракт может быть заключен с особыми категориями граждан:
- проходящими альтернативную службу;
- студентами очного факультета;
- направленными на принудительные общественные работы;
- людьми, имеющими статус пенсионера;
- инвалидами 2, 3 групп.
Преимущества и недостатки
Временный характер трудовых отношений, который подразумевается краткосрочным контрактом, несет для работника как плюсы, так и минусы. К недостаткам такого типа договора можно отнести:
- малое время на освоение должности;
- окончание трудовых отношений после оговоренного срока.
Однако срочный контракт имеет и неоспоримые достоинства, которые позволяют рассматривать его как адекватную альтернативу обычной работе. Среди них можно выделить полное сохранение всех социальных гарантий от работодателя:
- официальная заработная плата;
- оплата отпуска, больничного;
- компенсация при увольнении.
Форма срочного трудового договора
Образец срочного трудового договора на временные работы предполагает наличие 2 пунктов «с» и «по», заполненных конкретными датами. В последнем пункте бланка необходимо указать точную дату увольнения либо конкретное событие, сопряженное с ним. На срочность договора нужно указать в ячейке «характер работы». Конечный вариант соглашения должен содержать следующие пункты, определенные нормами ГОСТ 6.30, которые регулируют порядок подписания срочных трудовых договоров:
- наименование работодателя;
- вид/дата/номер документа, место подписания;
- заголовки, сам текст;
- приложения;
- подписи;
- свидетельства согласования;
- печать;
- отметка получения сотрудником второго экземпляра.
Условия срочного трудового договора
Наем сотрудника на определенный срок сопряжен с некоторыми трудностями и условиями. При внесении записи в трудовую книжку о заключении договора, пометка о его сроках не делается. В СТД обязательно надо указать режим рабочего дня, времени отдыха, порядок предоставления отпуска, если они отличаются от стандартных из-за характера работы. Условия оплаты труда, наличие компенсации за работу на вредном производстве, условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с федеральным ТК РФ.
Дополнительное соглашение
В СТД могут быть предусмотрены дополнительные условия, которые не ущемляют каких-либо прав работника. Эти условия не могут идти вразрез с законодательством, регулирующим прием сотрудников, иными нормативными актами, отражающими права и обязанности сторон при вступлении в трудовые отношения. Следующие условия можно включить в дополнительное соглашение:
- испытательный срок;
- дополнительное страхование сотрудника;
- улучшение социально-бытовых условий жизни работника;
- пенсионное негосударственное обеспечение;
- неразглашение охраняемой законом тайны;
- продолжительность отпуска.
С кем заключается срочный трудовой договор
Есть несколько значимых прописанных в ТК РФ причин для оформления срочного контракта. Обозначены и группы лиц, заключение срочного договора с которыми является законным. Следующие группы граждан могут вступить в трудовые отношения с работодателем по обоюдному согласию:
- соискатель на севере страны;
- ликвидатор;
- работник, нанятый для замещения должности (в т.ч. женщины в декретном отпуске, постоянных работников);
- сотрудник театра, СМИ;
- руководитель, заместитель, бухгалтер.
С кем нельзя заключать срочный трудовой договор
Как и в случае с бессрочным контрактом, срочный договор с работником имеет ряд ограничений, связанных с перечнем лиц, заключение СТД с которыми является незаконным. Это могут быть люди, отбывающие условный срок, находящиеся под домашним арестом. Различные заболевания тоже могут стать причиной отказа при подписании контракта. Так, противозаконным является принятие на срочную работу инвалидов 3 группы, людей с официально подтвержденными психическими отклонениями или опасными заразными заболеваниями.
На какой срок заключается срочный трудовой договор
Согласно ст. 58, ст. 59 ТК РФ работодатель обязан указать в соглашении с работником конкретные сроки действия трудовых отношений. Непосредственно дата завершения данного соглашения устанавливается на основе потребности работодателя и может быть увеличена по обоюдному соглашению сторон. Характер работ, определяющих длительность контракта, прописан в ст. 58 ТК РФ.
Минимальный срок
Законом Российском Федерации не установлен минимальный срок действия трудовых взаимоотношений между работником и работодателем, наступающих вследствие заключения СТД. В каждом отдельно взятом случае минимальная длительность контракта определяется только работодателем, исходя из его потребностей. Соискатель может только согласиться подписать соглашение или отказаться, если его не устраивает продолжительность работы.
Максимальный срок
Как и в случае с минимальным сроком, максимальный определяется потребностью работодателя, но, отлично от первого случая, уже имеет установленные законом ограничения. СТД не может быть заключен с кем-либо на срок более 5 лет. Это не значит, что по окончании этого периода времени трудовые отношения должны прекратиться окончательно. СТД может быть продлен по обоюдному согласию сторон. После соглашения контракт обязаны продлить.
Когда срочный трудовой договор становится бессрочным
СТД может быть превращен в бессрочный на основании решения суда, который установил факт многократного продления срочного соглашения работодателем с целью обмана работников, ущемления их прав. СТД может быть переведен на бессрочный формат по соглашению сторон (по окончании срока трудовых отношений). Такое происходит, когда должность, на которую как заместителя наняли соискателя, освобождается. При судебном разбирательстве работник, продолживший трудовую деятельность по истечении срока СТД, получает право на трудоустройство бессрочно.
Расторжение срочного трудового договора
СТД может быть досрочно расторгнут в том же порядке, что стандартный контракт (ТК РФ ст. 77, ст. 79). Сотрудника могут сократить, предварительно известив его за 2 месяца и выплатив соответствующую компенсацию. Работник, с которым заключен срочный договор, вправе расторгнуть его по собственному желанию, подав заявление нужной формы за 2 недели до указанного срока. Со стороны работодателя увольнение сотрудника тоже не составляет проблем по истечении срока контракта. За 3 дня до окончания СТД на имя работника оформляется приказ об увольнении. Оспорить его нельзя.
По соглашению сторон
Любой договор может быть беспрепятственно расторгнут по соглашению сторон на основании ст. 78 ТК РФ. Расторжение СТД по обоюдному согласию может быть осуществлено в любой момент вне зависимости от даты прекращения правоотношений. Если работник хочет уволиться по соглашению, то в заявлении на увольнение необходимо будет это указать отдельно. Инициировать такой тип расторжения может и работодатель, но без письменного согласия работника осуществить его он не сможет.
По инициативе работника
Ст. 80 трудового законодательства регулирует процедуру разрыва трудовых отношений по желанию работника. По закону работник обязан отправить уведомление нанимателю о решении уволиться по собственному желанию за 2 недели. В день увольнения работнику предоставляется полный расчет (ст. 127 ТК РФ). Исключение составляют случаи:
- Испытательный срок. За этот период работник должен написать соответствующее заявление за 3 календарных дня (ст. 71 ТК РФ).
- Выполнение сезонных работ, СТД до 2 месяцев. Эти категории освобождаются от обязательной отработки сроком 2 недели и могут уволиться, предупредив работодателя за 3 дня (ст. 292, ст. 296 ТК РФ).
По инициативе работодателя
Расторжение краткосрочного договора по инициативе работодателя регулируется ст. 81 ТК РФ. Уволить как временного работника, так и постоянного, возможно в нескольких случаях, которые служат основанием прекращения трудовых отношений:
- Ликвидация предприятия, банкротство, прекращение деятельности работодателя – ИП.
- Сокращение штата сотрудников.
- Несоответствие сотрудника занимаемой должности в силу обстоятельств, предусмотренных нормами трудового права, ст. 81.
С беременной женщиной
Как и любой сотрудник, беременная женщина имеет право уволиться по собственному желанию или соглашению сторон. Работодатель вправе расторгнуть с ней договор до окончания беременности без трудовых споров на основании статей ТК РФ:
- Выход отсутствующего сотрудника. Это законное основание для увольнения беременных, оформленных по СТД (ст. 261 ТК РФ).
- Несоответствие сотрудника занимаемой должности в силу обстоятельств, предусмотренных ст. 81 и не связанных с фактом беременности.
Видео
Одним из обязательных условий трудового договора является его срок. Статьей 58 ТК РФ предусмотрено, что трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок (бессрочный трудовой договор) и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Срочные трудовые договоры можно заключать только в определенных законом случаях. Зачастую работодатель устанавливает срок договора без достаточных к тому оснований, что является нарушением трудового законодательства. В данной статье рассмотрим основные правила заключения срочного трудового договора , соблюдение которых позволит избежать трудовых конфликтов и придирок контролирующих органов.
В соответствии со ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно (ч. 1 ст. 59 ТК РФ):
– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
– на время выполнения временных (до двух месяцев) работ;
– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона);
– с лицами, направляемыми на работу за границу;
– для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
– с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
– с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и с профессиональным обучением работника;
– в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, в политических партиях и других общественных объединениях;
– с лицами, направленными органами службы занятости населения на работы временного характера и общественные работы;
– с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы;
Часть 2 ст. 59 ТК РФ устанавливает случаи, когда заключение трудового договора на определенный срок возможно по соглашению сторон без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения:
– с лицами, поступающими на работу к работодателям – субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей), численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);
– с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативно-правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера;
– с лицами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;
– для проведения неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий, а также для устранения последствий указанных и других чрезвычайных обстоятельств;
– с лицами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
– с творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иными лицами, участвующими в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений, в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников, утверждаемыми Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
– с руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций, независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности;
– с лицами, обучающимися по очной форме обучения;
– с лицами, поступающими на работу по совместительству;
– в других случаях, предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.
Роструд в Письме от 18.12.2008 № 6963-ТЗ подчеркивает, что перечень оснований для заключения с работником срочного трудового договора, предусмотренный ст. 59 ТК РФ, является исчерпывающим.
Заключение срочного трудового договора
При заключении срочного трудового договора необходимо руководствоваться правилами, установленными гл. 11 ТК РФ. Кроме этого, нужно соблюсти требование абз. 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ: когда заключается срочный трудовой договор, срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, обязательно фиксируются в договоре. Причем указанные обстоятельства должны быть обоснованы, потому что при отсутствии достаточных оснований для заключения трудового договора на определенный срок этот договор в случае возникновения трудового спора будет признан заключенным на неопределенный срок (ст. 58 ТК РФ).
Обратите внимание! Запись в трудовую книжку о приеме работника по срочному договору вносится БЕЗ указания, что работник принят на определенный срок .
Как правило, формулируя условие о сроке трудового договора, целесообразно указывать не только срок действия договора, но и дату его окончания, поскольку в дальнейшем это поможет избежать споров при прекращении договора в связи с окончанием его срока. Однако возможны ситуации, когда и дату начала и окончания работы, и саму продолжительность срока договора определить практически невозможно. Например, при заключении трудового договора в связи с уходом работницы в отпуск по беременности и родам или в отпуск по уходу за ребенком точная дата окончания работы, для выполнения которой принимается работник, неизвестна. В таком случае окончание срока трудового договора будет связано с определенным событием – выходом работницы из отпуска. Для подобных случаев Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) дает разъяснения: если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ прекращается по завершении этой работы.
Поэтому при заключении срочного трудового договора на время исполнения обязанностей отсутствующего работника формулировка причин может быть следующей: «Настоящий договор заключен на время отпуска Захаровой О. П. по уходу за ребенком, не достигшим трехлетнего возраста».
Определить срок трудового договора может помочь и ч. 2 п. 14 Постановления № 2: при заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 7 ч. 1 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора зависит от срока, на который создана такая организация.
Обратите внимание! Не следует заключать срочный трудовой договор лишь для того, чтобы иметь дополнительное основание для расторжения трудового договора. При возникновении судебного разбирательства и установлении в ходе него факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.
В случае переквалификации срочного трудового договора к нему будут применяться правила, установленные для договора, заключенного на неопределенный срок. Поэтому рекомендуем обратить внимание на следующие моменты при заключении договора.
1. На время выполнения сезонных работ:
– испытательный срок может быть не более двух недель (ст. 70 ТК РФ);
– за каждый отработанный месяц работнику положено два рабочих дня отпуска (ст. 295 ТК РФ);
– условие о сезонности должно быть указано в договоре (ст. 294 ТК РФ).
2. На время выполнения временных работ (до двух месяцев):
– испытательный срок не устанавливается (ст. 289 ТК РФ);
– предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).
3. Срок трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы, зависит от срока, на который создана такая организация.
4. В случае избрания работника на выборную должность:
– срок трудового договора не может быть менее срока, на который избран работник;
– работники, непосредственно обеспечивающие деятельность членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления не могут приниматься на срок более срока избрания.
Очень часто работодатель совершает ошибку, заключая с пенсионерами по возрасту только срочные трудовые договора. Но ст. 59 ТК РФ лишь допускает, а не обязывает заключать такие трудовые договоры с пенсионерами и лицами, которым в соответствии с медицинским заключением по состоянию здоровья разрешена работа временного характера. В любом из этих случаев срочный трудовой договор может быть заключен только по соглашению сторон. Пенсионный возраст гражданина как таковой не является основанием для заключения с ним данного трудового договора, и Определение КС РФ от 15.05.2007 № 378-О-П подтверждает это.
В отношении тех пенсионеров, которые не увольнялись и продолжили работу, работодатель не имеет права переоформлять бессрочный трудовой договор на срочный в связи с достижением работниками пенсионного возраста и назначением им пенсии (равно как и расторгнуть такой договор). Эти пенсионеры могут продолжать трудовую деятельность на условиях договора, заключенного на неопределенный срок.
Прекращение срочного договора
Статья 79 ТК РФ регламентирует порядок прекращения срочного трудового договора и устанавливает, в частности, что он прекращается с истечением срока действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Договор, заключенный, на время выполнения определенной работы, прекращается по завершении этой работы, заключенный на время выполнения сезонных работ, – по окончании сезона, на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, – с выходом этого работника на работу, на время работы в организациях, созданных на определенный период, – если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или в связи с достижением цели, ради которой она была создана (п. 14 Постановления № 2).
Особое внимание следует обратить на прекращение срочного трудового договора в период беременности женщины. Статья 261 ТК РФ обязывает работодателя по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Делается это путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором меняется условие о сроке его действия.
Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.
Впрочем, трудовое законодательство дает возможность уволить беременную женщину в связи с истечением срока трудового договора, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно перевести женщину с ее согласия на другую работу, которую она может выполнять с учетом состояния ее здоровья. При этом необходимо соблюдать следующие правила:
– женщине должна предлагаться не только работа или вакантная должность, соответствующая ее квалификации, но и нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа;
– должны быть предложены все имеющиеся вакансии, отвечающие требованиям состояния здоровья;
– должны быть предложены вакансии и работы, имеющиеся у работодателя в данной местности; вакансии и работы, имеющиеся в другой местности, должны быть предложены в тех случаях, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором.
В случае согласия женщины на перевод путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору меняются некоторые условия, например место работы, должность или срок трудового договора.
Обратите внимание! Если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок исходя из ч. 4 ст. 58 ТК РФ. При этом Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение.
Немаловажно при прекращении срочного трудового договора письменно предупредить об этом работника. Повторимся: по нормам ст. 79 ТК РФ, работодатель обязан сделать это не менее чем за три календарных дня до увольнения. Форма предупреждения законодательно не установлена – это может быть либо письменное уведомление, либо приказ о прекращении трудового договора с указанием конкретной даты. Мы рекомендуем все-таки сначала уведомить работника, а уже только потом издавать приказ об увольнении, поскольку могут возникнуть ситуации, когда придется отменять такой приказ (например, если женщина представит справку о беременности).
Приведем пример письменного уведомления.
Открытое акционерное общество «Сокол»
Уважаемая Анна Викторовна!
Настоящим уведомляем Вас о том, что 19 июня 2009 г. истекает срок трудового договора от 19 апреля 2009 г. № 45. Трудовой договор будет прекращен в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.
Директор Зорин /П. Д. Зорин/
Ознакомлена 15.06.2009 Самойленко
Полагаем, в тех случаях, когда предупреждение об увольнении сделано менее чем за три дня или вообще не сделано, работник может оспорить приказ об увольнении. Суд, с учетом требований работника может либо восстановить его на работе, либо изменить дату увольнения.
Предупреждение об увольнении работника, принятого на время выполнения обязанностей отсутствующего работника, трудовым законодательством не предусмотрено.
Очень часто возникает вопрос: можно ли прекратить трудовой договор в связи с истечением его срока, когда работник находится на больничном? Полагаем, да. Если срок договора заканчивается, и работодатель не желает более продолжать трудовых отношений, договор должен быть расторгнут – естественно, с предварительным уведомлением работника об этом. Тот факт, что работник находится на больничном, в данном случае значения не имеет. При этом в силу ст. 183 ТК РФ листок временной нетрудоспособности подлежит оплате. Об этом говорится и в п. 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255-ФЗ «Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию».
Досрочное расторжение срочного трудового договора
Досрочное прекращение срочного трудового договора возможно по общим основаниям, установленным ст. 77 ТК РФ:
– (ст. 78 ТК РФ);
– (ст. 80 ТК РФ);
– (ст. 81 ТК РФ).
Как правило, при досрочном расторжении срочного трудового договора действуют общие нормы, установленные для расторжения бессрочного трудового договора.
При досрочном расторжении трудового договора по инициативе работника он обязан предупредить работодателя об этом не менее чем за 14 календарных дней. Однако из этого правила есть исключения – например, ст. 292 ТК РФ обязывает работника, заключившего трудовой договор на срок до двух месяцев, предупредить работодателя о своем желании расторгнуть трудовой договор не менее чем за три дня. За такой же срок должен уведомить работодателя сезонный работник (ст. 296 ТК РФ).
Руководитель организации в силу ст. 280 ТК РФ обязан предупредить работодателя (собственника имущества) о своем желании досрочно прекратить трудовой договор в письменной форме не менее чем за месяц. Спортсмен или тренер о желании уволиться также должны предупредить работодателя за месяц (ст. 348.12 ТК РФ) – за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
Если трудовой договор прекращается досрочно по инициативе работодателя, в частности в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации, работников необходимо уведомить в следующие сроки:
– работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, – не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ), при этом выходное пособие таким работникам не выплачивается, если иное не установлено коллективным или трудовым договором;
– сезонных работников – не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), при этом выходное пособие должно быть выплачено в размере двухнедельного среднего заработка.
Итог
Выбирая вид трудового договора, работодатель должен быть очень осторожным, потому что одно из первых мест по количеству нарушений занимает как раз необоснованное заключение срочных трудовых договоров. Если при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что согласие работника было вынужденным, суд будет применять правила договора, заключенного на неопределенный срок (п. 13 Постановления № 2). Суд также переквалифицирует срочный трудовой договор в бессрочный при наличии достаточных оснований для этого. Выделим основные причины переквалификации трудового договора:
– срочный трудовой договор был заключен без законных оснований, то есть по причине, не предусмотренной ст. 59 ТК РФ;
– не был оговорен срок действия договора, то есть отсутствует ссылка на событие, в связи с которым договор прекращается, или не указана дата прекращения трудовых отношений;
– при заключении срочного договора работодатель хотел уклониться от предоставления прав и гарантий, положенных работникам, трудящимся по бессрочным трудовым договорам.
Чтобы не возникло проблем с контролирующими органами и конфликтов с работниками, все-таки следует соблюдать требования трудового законодательства в отношении заключения и расторжения срочного трудового договора.
| Пример текста срочного трудового договора | 64 Кбайт | Скачать | |
Заключение трудового договора на определенный срок является правомерным. Но следует помнить, что это возможно не с каждым работником и не во всех ситуациях. На что же обращать внимание работодателю при заключении срочного трудового договора и прекращении его действия?
Положениями ТК РФ утверждены две группы обстоятельств, позволяющих заключать срочные трудовые договоры:
- характер предстоящей работы или условия ее выполнения не позволяют установить трудовые отношения на неопределенный срок (ч. 1 ст. 59);
- имеется соглашение сторон трудового договора, на основании которого может быть заключен без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59).
Причины заключения срочного трудового договора
Работодатель при заключении срочного трудового договора обязательно должен указать причину невозможности установления трудовых отношений на постоянной основе. То есть принимаемый сотрудник должен знать, что его работа временная и что его могут на законных основаниях уволить по окончании срока действия договора, даже если у работодателя не будет претензий к качеству выполнения обязанностей и трудовой дисциплине.
Трудовые отношения нельзя установить на неопределенный срок
Согласно ч. 2 ст. 58 ТК РФ срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок исходя из характера предстоящей работы или условий ее выполнения. В силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора на неопределенный срок, возлагается на работодателя. Ему в «подсказку» – ч. 1 ст. 59 ТК РФ, где перечислены такие обстоятельства. Если возможность заключения срочного трудового договора вытекает из этой статьи, основания для указания данных причин в тексте трудового договора отсутствуют. А вот когда срочный трудовой договор заключен при отсутствии достаточных оснований, он считается заключенным на неопределенный срок (ч. 5, 6 ст. 58 ТК РФ).
Трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок в следующих случаях:
По соглашению сторон
Некоторые особенности заключения срочного трудового договора
Обратите внимание на последние пункты двух приведенных здесь списков – они означают, что данные перечни не закрыты. Но, как бы то ни было, возможность заключения срочного договора должна быть прописана в ТК РФ или других, обязательно федеральных, законах .
При заключении срочного трудового договора необходимо указать, по какой причине работодатель выбирает именно такую форму трудовых отношений – должна быть ссылка на соответствующее основание из ТК РФ или другого федерального закона. Важно указать и срок действия договора (конкретную дату или наступление определенного события). Все это прописано в ст. 57 ТК РФ.
Максимальный срок заключения срочного трудового договора – пять лет, если иной срок не установлен ТК РФ и другими федеральными законами (ст. 58 ТК РФ).
Согласно п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (ст. 79 ТК РФ).
Причины прекращения действия срочного трудового договора названы в ст. 79:
- истечение срока действия договора;
- завершение работы, для выполнения которой был заключен договор;
- выход на работу лица, обязанности которого временно исполнялись;
- завершение сезона выполнения договорных работ.
Об истечении действия срочного трудового договора работодатель должен предупредить сотрудника в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения (требование не относится к договорам по исполнению обязанностей временно отсутствующих работников).
Действие срочного трудового договора прекращается:
- если ни одна из сторон не потребовала его расторжения в связи с истечением срока действия;
- если работник продолжает работать после истечения срока действия трудового договора.
Однако, как уже говорилось, в этом случае работник не увольняется, а переводится на постоянную работу . Допсоглашением вносятся изменения в трудовой договор. Следует обратить внимание, что в ТК РФ о соответствующем допсоглашении не упоминается, однако Роструд советует такой документ оформить . А вот вносить какую-либо запись в трудовую книжку не нужно.
Прекращение действия срочного трудового договора
Проблемы при увольнении «срочников»
Работодателю выгодно заключить срочные трудовые договоры, а сотруднику – не очень. Такая форма правоотношений позволяет избежать сложной процедуры увольнения неугодного работника. Человек, понимающий, что может потерять работу, более покладист и усерден.
Хотя законодательство устанавливает ограничения для срочных трудовых договоров, практика показывает, что, во-первых, не всегда ограничения трактуются должным образом, а во-вторых, не всегда выполняются. Рассмотрим некоторые спорные ситуации.
Руководитель подписал допсоглашение к срочному трудовому договору, продлевающее выполнение своих функций еще на три года. Таким образом, общее время нахождения на должности превысило пять лет. Можно ли считать, что трудовой договор стал бессрочным?
Допсоглашение, оговаривающее в том числе срок исполнения обязанностей руководителя, является новым срочным трудовым договором. Соответственно, трудовые отношения по-прежнему носят срочный характер. Разберем данную ситуацию на примере Апелляционного определения Верховного суда Республики Мордовия от 16.01.2014 по делу № 33-91/2014.
Директор школы, уволенный по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (истечение срока действия трудового договора), обратился в суд. Несогласие с решением работодателя истец мотивировал тем, что срок действия ее договора превысил допустимые пять лет – трудовые отношения нужно признать бессрочными. Срочный договор с руководителем образовательного учреждения был заключен 01.09.2007, срок его действия закончился 31.08.2010. На следующий день после окончания договора – 01.09.2010 – было подписано допсоглашение, устанавливающее новые сроки действия трудового договора – до 02.09.2013. Истец посчитал, что допсоглашение было составлено и подписано уже после истечения срока трудового договора, в течение которого можно было внести изменения, то есть когда трудовые отношения утратили срочный характер. Допсоглашение не является вновь заключенным срочным трудовым договором, поскольку распоряжений об увольнении после 31.08.2010 не издавалось, как и приказов о принятии на работу по вновь заключенному договору от 01.09.2010, соответствующие записи в трудовую книжку не вносились. Должность директора истец занимал более пяти лет (с 2007 по 2013 годы), что не позволяет квалифицировать такие отношения как срочные.
Судебные инстанции отказали в удовлетворении требований, мотивируя свое решение следующим. Допсоглашение, по сути, является вновь заключенным трудовым договором, а не продолжением предыдущего документа. Действие первого трудового договора в 2013 году закончилось, поэтому возникла необходимость оформить трудовые отношения заново.
Сколько раз можно заключать трудовой договор с одним и тем же работником?
Новый срочный трудовой договор сразу после расторжения прежнего можно заключать с работником неограниченное количество раз – в законодательстве ограничений нет. Но если суд установит многократное продление договорных отношений с работником, выполняющим одну и ту же функцию – договор могут признать бессрочным .
Возьмем в качестве примера Апелляционное определение Свердловского областного суда от 19.03.2015 по делу № 33-4662/2015. Замначальника училища был принят на работу на основании бессрочного трудового договора. Впоследствии допсоглашением трудовые отношения признали срочными, а должность переименовали без изменения трудовой функции.
Процедура увольнения на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с дальнейшим оформлением новых срочных отношений проходила несколько раз, вплоть до окончательного увольнения. Суд обязал восстановить истца в должности, мотивируя решение следующим.
Срочный трудовой договор заключается, только если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения .
Суд указал, что между сторонами сложились трудовые отношения на неопределенный срок, у работодателя не имелось причин трансформировать данный трудовой договор в срочный на основании допсоглашения. А назначение срока нельзя рассматривать как изменение определенных сторонами условий трудового договора, поскольку срок относится к видообразующим признакам.
Трудовые функции служащего не менялись, трудовые отношения формально не прерывались.
Доводы работодателя о том, что срочные трудовые договоры заключались по соглашению сторон, суд счел недостаточными, чтобы сделать вывод о возможности заключения срочных трудовых договоров в силу прямого указания закона. Работодатель не привел конкретных причин заключения таких договоров, а предусмотренных законом оснований для установления срочных трудовых отношений с работником не имелось.
Работодатель вынудил сотрудника заключить срочный трудовой договор. Может ли суд узаконить бессрочные трудовые отношения?
Ответом на данный вопрос будет правовая позиция КС РФ, изложенная в Определении от 15.05.2007 № 378-О-П, которая состоит в том, что срочный трудовой договор заключается на основе добровольного согласия работника и работодателя, но если согласие на заключение договора было дано работником вынужденно, он вправе оспорить правомерность заключения с ним срочного трудового договора. Следует обратить внимание, что, указывая обстоятельства подписания документа, работник должен привести доказательства принуждения, а работодатель, наоборот, – добровольности.
Логика подсказывает, что ни один работник по собственной инициативе не поменяет бессрочные трудовые отношения на срочные. Однако судам важны доказательства, а с ними у большинства уволенных проблемы.
Суды, рассматривая подобные споры, как правило, руководствуются принципом добровольности – если срочный трудовой договор сотрудник подписал, значит, он выразил согласие с его условиями. Апелляционное определение Свердловского областного суда по делу № 33-4662/2015, рассмотренное нами выше, скорее является исключением из правил. А вот типичный пример – Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 01.12.2014 по делу № 33-16227/2014. С директором детского центра трижды заключался срочный трудовой договор, что свидетельствовало – работа не временная. Условия договоров были аналогичными, функции и обязанности руководителя на протяжении всего времени не менялись. Суды указали, что подпись работника в срочных трудовых договорах свидетельствует о добровольном их заключении.
Примером ситуации, когда доказательства принуждения к подписанию нескольких последовательных срочных договоров с дальнейшим увольнением отсутствуют, служит и Определение Пермского краевого суда от 30.09.2014 по делу № 33-8619.
В 1999 году замруководителя театра был принят на постоянную работу после перевода из аппарата краевой администрации. Через некоторое время трудовой договор, заключенный с ним, был переквалифицирован в срочный. Трудовые отношения не раз возобновлялись по истечении действия очередного договора. Когда работодатель не предложил на подпись очередной срочный договор, уволенный сотрудник обратился в суд, потребовав признать трудовые отношения бессрочными. Однако суд первой инстанции, а потом и апелляционная комиссия встали на сторону работодателя, указав на то, что сотрудник подписывал договоры добровольно.
В соответствии с ч. 2 ст. 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных ч. 2 ст. 59 ТК РФ, срочный трудовой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон, то есть если согласие работника было дано добровольно. Суды квалифицировали как согласие наличие подписи сотрудника на таком договоре. Материалами дела подтвердилось и добровольное волеизъявление работника касательно прекращения бессрочного трудового договора с переходом на срочный.
Если работник утверждает, что работодатель вынудил его подписать документ, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать его наличие возлагается на работника. Иными словами, работник должен представить доказательства возникновения причинно-следственной связи между действиями работодателя и вынужденным подписанием срочного договора, убедить суд в том, что работодатель действовал умышленно. Например, наличие конфликтных отношений между работником и работодателем само по себе не может являться безусловным и достаточным свидетельством оказания психологического давления на волеизъявление работника. Нужны «прямые улики».
Возникает вопрос: какие доказательства требуются суду, чтобы признать срочный трудовой договор заключенным (то есть подписанным) по принуждению? Возможно, жалобы в трудовую инстанцию? Однако не каждый «срочник», зависящий, по сути, от хороших взаимоотношений с работодателем, рискнет обратиться в контролирующий орган с жалобой, что его заставили подписать нежелательный документ. Еще один вариант – показания свидетелей, которые, как правило, являются работниками той же организации и вряд ли захотят выступить против своего начальства (хотя именно слова свидетелей, доказывающие, что документ был подписан под давлением работодателя, повлияли на вынесение Воронежским областным судом Определения от 25.01.2011 № 33-340 о незаконном увольнении).
Доказательством может быть аудиозапись, зафиксировавшая не только факт давления, оказываемого на сотрудника при подписании договора, но и позволяющая идентифицировать личности участников процедуры, место и время действия. Как вы понимаете, мало кто из работников может похвастаться такими «козырями». Изучение судебной практики вынуждает констатировать, что в основном сотрудники проигрывают иски – работодатель имеет формальные основания для заключения срочных трудовых договоров.
При заключении срочного трудового договора сотрудника ввели в заблуждение. Можно ли через суд переквалифицировать трудовые отношения в бессрочные?
Если сотрудник сможет доказать, что его ввели в заблуждение, срочный трудовой договор может быть переквалифицирован в бессрочный. Сложность в данной ситуации – маловероятность наличия доказательств. Ведь на утверждение сотрудника, что его попросту обманули, работодатель может предоставить срочный трудовой договор, добровольно подписанный его участниками. Согласно ст. 59 ТК РФ, одно из главных условий заключения срочного трудового договора – именно соглашение сторон. Знает ли судебная практика примеры, когда срочные договоры с введенными в заблуждение работниками пересматривались? Знает. Но в этих случаях решающим аргументом, как правило, было не упование обманутого истца на милость судей, а то, что перечень оснований для заключения срочного трудового договора является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. Если основания заключения такого договора в перечне нет, уволенный работник может выиграть дело. Если основание есть, шансы на победу значительно уменьшаются. Рассмотрим два судебных решения, где «срочники» считали, что были введены в заблуждение. В первом случае заявление о защите трудовых прав подал руководитель муниципального учреждения, во втором – охранник частного предприятия. Доводы истцов о том, что их ввели в заблуждение относительно продления трудовых отношений по данной должности в будущем, правового значения не имели ввиду достижения сторонами соглашения о заключении срочного договора, о чем свидетельствуют их подписи в договоре, содержащем соответствующее условие. Но с руководителями организаций срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон, а вот профессия охранника в перечне не значится. Поэтому по решению суда охранника на работе восстановили, а руководителя – нет.
В заключение вновь обращаем внимание, что обещания работодателя при заключении срочного трудового договора «быть всегда вместе» – просто слова, не имеющие юридической силы, если основания заключать срочный договор узаконены. Чтобы обезопасить себя в дальнейшем и подтвердить, что подписание документа – вынужденное действие, работник может обратиться за консультацией в инспекцию труда «пока гром не грянул». Специалист подскажет, что предпринять в конкретной ситуации.
Например, заключение договора с лицом, проходящим спортивную подготовку, на основании п. 8 ст. 34.2 Федерального закона от 04.12.2007 № 329-ФЗ «О физической культуре и спорте в Российской Федерации».
Часть 2 ст. 59 ТК РФ.
Перечень профессий и должностей творческих работников, утв. Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 № 252.
Например, п. 2 ст. 25.1 Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» оговаривает особенности достижения гражданским служащим предельного возраста пребывания на службе.
Часть 4 ст. 58 ТК РФ.
Письмо Роструда от 20.11.2006 № 1904-6-1.
Абзац 4 п. 14 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление ВС РФ № 2).
Срок, на который заключен договор - это продолжительность договорных обязательств сторон. В зависимости от длительности срока, договоры делят на разовые, краткосрочные, долгосрочные, бессрочные. Особенное значение указанию срока придают при заключении трудового договора. В интересах работника вступать в длительные трудовые отношения с работодателем, поэтому Трудовой Кодекс устанавливает, что , в общем случае, должен заключаться бессрочно.
Когда можно заключать срочный трудовой договор?
Ситуации, в которых заключается срочный трудовой договор, приведены в статье 59 ТК РФ. Основания, по которым в трудовом договоре указывается его срок, можно разделить на две группы:
- трудовые отношения невозможно установить на неопределенный срок из-за характера работы или условий ее выполнения;
- стороны по взаимному согласию устанавливают определенный срок действия трудового договора, но только в разрешенных законом случаях.
Работодатель должен заключить срочный трудовой договор | Работодатель вправе заключить срочный трудовой договор |
На период отсутствия работника, за которым сохраняется постоянное рабочее место | Если работодатель относится к субъектам и имеет не более 35 работников (а в сфере бытового обслуживания или розничной торговли - не более 20 человек) |
Для выполнения временных (до двух месяцев) и сезонных работ | При приеме на работу пенсионеров или лиц, которым по состоянию здоровья положена только временная работа |
С работниками, которых направляют работать за границу | С работниками организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях |
Для выполнения работ, не относящихся к обычной деятельности работодателя, таких как пусконаладочные и монтажные работы, а также работы, связанные с временным расширением производства или объема услуг | С руководителями, их замами, главными бухгалтерами организаций |
Для работы в организациях, созданных на определенный период или для выполнения определенных работ | С принятыми по конкурсу на замещение должности, в порядке, установленном законодательством |
Для выполнения работ, связанных со стажировкой, практикой, профобучением | С творческими работниками |
С проходящими альтернативную службу | Со студентами-очниками |
С лицами, избранными в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу | С совместителями |
Обратите внимание: работник не может инициировать заключение срочного договора, если оснований, приведенных в статье 59 ТК РФ, не имеется. Даже если работник заранее знает, сколько времени он проработает на этом месте (например, он переедет в другой город), работодатель все равно должен заключать бессрочный трудовой договор.
Перечень ситуаций, в которых заключается срочный трудовой договор, является неполным, т.е. дополнительные основания могут быть приняты федеральными законами. Указывая срок в трудовом договоре, обязательно укажите основание, по которому он имеет характер срочности . Остальные обязательные условия срочного договора ничем не отличаются об бессрочного.
Запись вносится в обычном порядке, при этом срок, на который принят работник, не указывают. Однако при увольнении запись о том, что трудовой договор прекращен по причине истечения его срока, вносят в обязательном порядке.
На какой срок можно заключить срочный трудового договор?
Самый длительный срок трудового договора составляет пять лет, минимальный срок законом не установлен. Теоретически заключить срочный трудовой договор можно и на один день, но проще в этом случае оформить отношения с работником в виде гражданско-правового договора.
Прописать в трудовом договоре срок его окончания можно определенной датой или указанием на определенное событие. Например, если неизвестно, когда на работу вернется постоянный работник, срок в договоре можно указать как «На период временной нетрудоспособности постоянного работника, за которым сохраняется рабочее место» или «До момента возвращения основного работника к своим трудовым обязанностям».
Не допускается многократное заключение срочного трудового договора для выполнения той же самой трудовой функции (за исключением педагогов и спортсменов). Такой договор может быть переквалифицирован в бессрочный, а работодатель - привлечен к административной ответственности по статье ст. 5.27 КоАП РФ (штраф до 100 тысяч рублей для организаций и до 20 тысяч рублей для ИП).
Исключением является ситуация, когда работник по срочному договору замещал постоянного работника, и после его выхода с временным работником заключили другой срочный договор на эту же трудовую функцию. Например, на время декретного отпуска постоянного работника был принят продавец, а когда тот вышел на работу, то с временным работником, по его согласию, снова заключили срочный договор, но уже с другими датами.
Не будет также считаться нарушением трудового законодательства неоднократное заключение срочного трудового договора с одним и тем же лицом и на одну и ту же должность, если договор заключается с директором, повторно избранным в порядке, предусмотренным уставом.
Расторжение срочного трудового договора до истечения срока действия
То, что стороны заключили трудовой договор с указанием срока, не означает, что его нельзя расторгнуть раньше. Для расторжения срочного договора существуют те же самые основания расторжения, что и для бессрочного:
- соглашение сторон - статья 78 ТК РФ;
- инициатива работника - ст. 80 ТК РФ;
- инициатива работодателя ст. 81 ТК РФ.
Кроме того, срочный договор может быть расторгнут по результатам испытания (статья 70 ГК РФ). Установить испытательный срок при заключении срочного трудового договора можно не всегда Возможность эта зависит от того, на какой именно срок и на какие работы заключается договор:
- на временные работы, а также в случае любого другого привлечения работника на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается вообще;
- на сезонные работы, и при сроке договора от 2 до 6 месяцев, испытательный срок не может быть больше двух недель;
- если договор заключен на срок свыше шести месяцев, то испытательный срок не должен превышать трех месяцев или шести месяцев для отдельных категорий работников (руководителей и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей).
Кроме того, независимо от срока трудового договора (срочный или бессрочный) испытательный срок не устанавливается для беременных, женщин с детьми до полутора лет и работникам, не достигших восемнадцати лет.
Как уволить работника по окончании срока действия трудового договора?
Истечение срока действия срочного договора не означает, что он расторгается автоматически. Дело в том, что здесь действует норма статьи 58 ТК РФ. Согласно ей, если ни одна из сторон срочного трудового договора не потребовала его расторжения, то договор автоматически становится бессрочным.
В то же время, Роструд считает, что для того, чтоб зафиксировать факт изменения срока трудового договора и перевести его из срочного в бессрочный, нужно составить к срочному договору дополнительное соглашение об изменении срока. Если работник настаивает на подписании такого соглашения, то его следует составить, но в любом случае (будет это соглашение оформлено или нет), в силу статьи 58 ТК РФ, трудовой договор становится бессрочным.
Если работодатель все же намерен прекратить трудовой договор, заключенный на определенный срок, то об этом он обязан письменно уведомить временного работника . Сообщить об этом надо не менее, чем за три дня до . Не обязательно дожидаться именно трех дней до истечения срока договора, это можно сделать и раньше, главное - не упустить этот трехдневный срок.
На случай споров работодатель должен иметь подтверждение того, что работнику было сообщено о расторжении трудового договора. Для этого надо подготовить два экземпляра уведомления, один из которых с подписью работника работодатель хранит у себя. При отказе работника от подписи составляется соответствующий акт, для чего надо привлечь не менее двух свидетелей.
Уведомление не требуется только в случае, когда срочный договор был заключен на период отсутствия постоянного работника (статья 79 ТК РФ).
Может сложиться такая ситуация, что работник, как раз накануне истечения срока действия договора, заболел и находится на больничном. В любом случае работодатель, если он намерен расторгнуть срочный трудовой договор, должен попытаться с ним связаться, иначе может возникнуть спор о том, был ли прекращен договор. Если работник, по какой-то причине, недоступен, то сообщить ему о расторжении трудового договора надо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о доставке. Это подтвердит, что работодатель своевременно уведомил работника о своем решении.
Трудовой кодекс особо защищает интересы такой категории работников, как беременные женщины. Расторгнуть срочный трудовой договор с беременной сотрудницей по причине истечения срока его действия можно только в случае, если одновременно выполняются два условия:
- временная работница была принята на период отсутствия постоянного работника;
- работодатель не может предложить беременной женщине другую работу или она сама отказалась от предложенной вакансии (при этом нельзя предлагать ей работу, которую она не может выполнять по состоянию здоровья).
Если беременная работница согласится на другое место работы, вместо того, куда вернулся постоянный работник, то срок трудового договора продлевается и уволить такую работницу можно в день окончания отпуска по беременности и родам. Продлить трудовой договор до окончания беременности работодатель обязан в любом случае, даже если беременная женщина была принята для выполнения определенного объема работ, и весь этот объем уже выполнен.
