Можем ли уменьшить оклад. Правомерно ли понижение зарплаты работнику при неизменности его должности

Что делать, если вам понизили зарплату? Неважно, каким именно образом: оклад урезали или, скажем, премии перестали давать, - главное, что понизили? Естественная реакция работника на подобную наглость со стороны работодателя - обида и возмущение.

Что делать, если Вам понизили зарплату? Ну, неважно, каким именно образом: оклад урезали или, скажем, премии перестали давать, - главное, что понизили?

Естественная реакция работника на подобную наглость со стороны работодателя - обида и возмущение. Любое снижение зарплаты воспринимается как грабёж. И этим эмоциям есть своё объяснение.

С точки зрения работника, его договор с фирмой выглядит следующим образом: он продаёт условный килограмм своей работы за условный рубль. А работодатель пытается вместо полновесного рубля подсунуть жалкие восемьдесят копеек. Это кажется форменным жульничеством.

Ну, как если бы Вы пришли в ресторан, пообедали бы, а потом, ковыряясь зубочисткой в зубах, заявили бы: всё хорошо, очень вкусно, но я заплачу Вам на 20% меньше. Нет-нет, с едой всё в порядке, обслуживание тоже меня устраивает, официантки - лапочки и красавицы. Просто я решил, что заплачу вот столько. Что-то не нравится? Тогда не пускайте меня больше в свой ресторан, я не навязываюсь.

Вот примерно так сотрудник воспринимает тяжёлые слова работодателя: «Теперь, Григорий Палыч, Ваша зарплата будет меньше на 20 процентов». С маленьким нюансом. В отличие от ресторана, в котором набивает брюхо едой по сто человек в день, у Григория Палыча «клиент» только один: работодатель. Отказаться от этого клиента означает остаться без средств к существованию. Поэтому предложение «терпи или увольняйся» выглядит вовсе не деловым предложением снизить цену, а выкручиванием рук и гнусным шантажом. Ну, стандартный грабительский выбор между плохим и очень плохим.

Хорошо. Допустим, сотрудник известие о снижении зарплаты выслушал, переварил, стравил в курилке первые эмоции. Какие у сотрудника есть варианты ответных действий?

Классических вариантов два.

Вариант первый: залезть на сайт по трудоустройству и начать искать новую работу. В самом деле, какой смысл рвать горб за копейки, если можно найти нормальное место, с нормальной зарплатой? Место, где оклад будут повышать, а не понижать?

В общем, ещё год назад новое место, скорее всего, быстро нашлось бы. После чего можно было бы красиво хлопнуть дверью либо заставить работодателя откатить зарплату до прежнего уровня.

Сейчас, однако, на дворе кризис. Новых мест мало. И зарплаты там, увы, очень низки. Смысл платить много, если на любую вакансию выстраивается длинная очередь из желающих работать? Как говорят мои сородичи украинцы, дураков нет.

Нормальная фирма - это живое существо. Сегодня у нас куча заказов и не хватает людей, а завтра у нас будет один-единственный заказ и минус на расчётном счёте. Если мы строим бизнес на фрилансерах, проблем особых нет. Фрилансер получает свой процент с нашего заказа, и, когда работы становится больше или меньше, изменить число фрилансеров - дело одной недели. Со штатными сотрудниками всё не так. Во-первых, нельзя каждые два месяца то увольнять, то снова нанимать людей на работу. Если среднее время работы одного сотрудника в Вашей фирме составляет меньше года - получается текучка, что, мягко говоря, не есть хорошо. А во-вторых, даже если мы убеждаем штатного сотрудника работать за процент, наши постоянные расходы - такие, как расходы на офис, - никуда не исчезают.

Это значит, что поиски новой работы или закончатся неудачей, или как минимум сильно затянутся.

Вариант второй: начать меньше работать. Ну действительно, мы все знаем, что в разных фирмах на одной и той же должности можно получать разные деньги. Потому что, скажем, в фирме «Северный Труд» надо пахать с утра до вечера, а в фирме «Майская Сиеста» нужно вяло шевелиться только два-три часа в день, распивая в остальное время кофе с кроссвордами.

Следовательно, раз уж нам начали платить как лодырям, наверное, и спрашивать будут мягче, как с лодырей. Вот мы и будем работать как лодыри. С ленцой.

Увы, логично. Многие сотрудники ровно так и поступают. Начинают приходить на работу на полчаса позже, а уходить - ровно в семь. Перестают испытывать стеснение, занимаясь на работе личными делами. И смотрят на работодателя, как жена на мужа-алкоголика: «Что ты тут ноешь? Денег от тебя нет, ещё и нудишь».

Просьбы работодателя, например, пройти в нерабочее время курсы повышения квалификации с недоумением игнорируются. Какое, дескать, нерабочее время? Вы мне платите меньше, я теперь по вечерам подрабатываю на стороне.

Теперь давайте посмотрим, как выглядит ситуация с другой стороны: со стороны владельцев фирмы.

Допустим, до кризиса у них был доход в сто рублей, из которых на зарплату уходило сорок. Сейчас же выручка упала до шестидесяти рублей и тратить на зарплату больше 24 рублей никак не получится - хоть уши себе отрежь. Следовательно, фонд зарплаты необходимо урезать. (На всякий случай для далёких от предпринимательства френдов. Тратить на зарплату больше 40% дохода для большинства видов бизнеса - нереально. Так как есть и другие расходы, типа налогов, аренды и прочая и прочая.)

С другой стороны, клиенты стали требовательнее. Часть клиентов продавила скидки, часть стала хуже платить, а часть клиентов потребовала более выгодные условия за те же деньги.

Таким образом, чтобы не оказаться между ножницами доходов и расходов, у работодателя не остаётся другого выхода, как уменьшать зарплаты. То есть пытаться выжить за счёт сотрудников.

Имеют сотрудники моральное право сказать работодателю, что его проблемы - это его проблемы и их они не волнуют?

Теоретически, конечно, такое моральное право у сотрудников есть. Однако давайте-таки не будем забывать, что рынок труда называется именно «рынком труда», а не «складом труда» и не «магазином труда». Если в твою спину дышат желающие занять твоё место, у тебя не остаётся другого выхода, как входить в положение работодателя.

Вернёмся теперь ко второму варианту действий: варианту «работать с ленцой». Как думаете, что сделает начальник с начавшим халтурить подчинённым?

Объясню на примере.

Для человека с материальной мотивацией главное - это деньги. Причём не просто деньги на жизнь, а много денег. Чем больше - тем лучше. Важный нюанс. Если будущий сотрудник говорит, что «ему нужно кормить семью», - это не значит, что он замотивирован на деньги. Просто ему нужна стабильность. Если будущий сотрудник говорит, что «хочет стать долларовым миллионером», - это тоже не значит, что он замотивирован на деньги. Деньги для него - не более чем строительный материал, необходимый для достижения цели. А вот если он говорит, что, например, собирается сменить свой трёхлетний форд на новенький BMW, - это чётко денежная мотивация. Такому сотруднику важны каждые лишние сто долларов. С денежно мотивированными людьми работать довольно легко. Ну, например, нам нужно, чтобы Петя вышел на работу в субботу. Если у Пети денежная мотивация, достаточно предложить ему двойную оплату сверхурочных. И всё, задача решена - Петя с радостью будет работать столько, сколько мы попросим.

Допустим, в отделе работает два менеджера. Внезапно им понижают зарплату. И одновременно начальство требует по пятницам обзванивать клиентов и сдавать по этому обзвону дополнительный отчёт. Ну, раньше не требовалось делать ничего такого, а теперь внезапно стало нужно. Вынь да положь откуда-то лишние полдня.

Менеджер Вася обиделся и тихо обзвон просаботировал. Никакой дополнительной оплаты за этот обзвон не предусмотрено, так чего стараться? Шли бы, дескать, в баню эти экономные жлобы со своими нелепыми требованиями и дурацкими обзвонами. Потерпят.

Менеджер Петя тоже снижению зарплаты не обрадовался, но звонить-таки начал. Ход мыслей у него был иным: начальство сказало сделать - значит, надо сделать.

Теперь, внимание, вопрос. Если клиентская база ужмётся и начальству потребуется сократить одного менеджера, кого он сможет с лёгким сердцем отправить на улицу?

Конечно же, обиженного Васю, который сам выдал начальству в руки повод для своего увольнения: не выполнил приказ.

На всякий случай. Я вовсе не хочу сказать, что руководство непременно будет нагружать Вас новой работой с целью уволить Вас. Всё получится само собой. Те, кто примет новые правила игры, продолжат работать. Те, кто откажутся играть по новым правилам, будут искать себе другую команду.

Подведу итог.

Помните статью про «Справедливый мир» ? В голове у каждого из нас есть представления о справедливости. В частности, у нас в голове есть представление о некоей справедливой стоимости нашего труда. И если наш труд пытаются купить дешевле, мы воспринимаем это как надувательство - нечестную сделку.

Так вот. Хорошо это или плохо, мы живём сейчас в относительно рыночной экономике. Поэтому «справедливый» размер нашей зарплаты зависит исключительно от наших безработных коллег. Готовы безработные заменить нас за 100 рублей? Значит, мы стоим 100 рублей. Готовы заменить нас за 50 рублей? Значит, мы стоим только 50.

Ну а сколько лет мы проработали в фирме, какой богатый у нас опыт, какого цвета корочка у нашего диплома о высшем образовании и какой у нас размер бюста… это всё лирика. Циничное руководство (а другого не бывает, ага) всё равно будет оценивать наш труд, исходя из одного-единственного параметра - стоимости наших «аналогов». То есть исходя из минимальной суммы, за которую можно безболезненно найти нам замену.

И это значит, что после понижения зарплаты выбор у сотрудников простой. Или стиснуть зубы и начать работать больше, или искать себе новую работу.

В деятельности любой компании могут возникнуть ситуации, для решения которых необходимо пересмотреть и снизить расходы. Если с материальными затратами все более или менее ясно, то с расходами по оплате труда нужно разбираться детально. Давайте посмотрим, как снизить зарплату работнику на законном основании.

Как можно снизить зарплату?

Для того чтобы грамотно решить этот вопрос, важно знать, что такое зарплата и из чего она складывается.

Итак, заработная плата – вознаграждение за труд, которое состоит из двух частей:

• Основная – оклад, тариф.
• Переменная – премии и прочие выплаты стимулирующего характера.

Система оплаты труда оговаривается в локальных нормативных актах предприятия, коллективных и трудовых договорах.

Уменьшить оклад работнику законно работодатель может с согласия сотрудника (ст. 72 ТК РФ), если на предприятии произошли организационные или технологические изменения, способствующие этому шагу (ст. 74 ТК РФ).

В этом случае работодатель может предложить работнику:

• Оформить отпуск без сохранения заработной платы (ст. 128 ТК РФ).
• Перевести человека на или неделю (ст. 93 ТК РФ).
• на должность с более низким окладом (ст. 72.1 ТК РФ).

Как показывает судебная практика, работодателю, чтобы законно уменьшить оклад работнику, необходимо привести существенные аргументы в пользу уменьшения зарплаты. В ином случае человек может обратиться в суд и опротестовать решение.

Именно размер оклада указывает на сложность выполняемых работ, поэтому при его снижении важно снизить и уровень нагрузки сотрудника. И только согласно ч. 5 ст. 74 ТК РФ, руководство вправе оформить работникам отпуск без сохранения заработной платы, чтобы избежать более жестких мер (массового сокращения).

При снижении оклада нужно снизить и уровень нагрузки сотрудника.

Некоторые работодатели практикуют понижение заработной платы за счет премий и прочих выплат. Все эти показатели отражаются в положении о премировании, коллективном договоре и других правовых актах и вступают в силу при достижении определенных параметров. Если в положении о премировании нет четких указаний о выплате премий, то работодатель не обязан их выплачивать.

Оформляем документы

Любые манипуляции с заработной платой необходимо правильно оформить при помощи приказа, дополнительных соглашений, уведомлений.

О любых решениях по снижению зарплаты руководство организации обязано предупредить работника за 2 месяца до наступления события, вручив ему уведомление .

Сотрудник в случае согласия должен подписать его и вернуть. Если он не согласен с этим решением, то должен сделать соответствующую пометку и поставить подпись.

В некоторых случаях работник просто отказывается принимать уведомление, в этом случае необходимо составить акт в присутствии 2 свидетелей.

После сбора уведомлений на предприятии оформляются приказы о переводе на другую должность, предоставлении неоплачиваемого отпуска , о переводе на другой режим работы по форме Т-5 . Далее вносятся соответствующие изменения в трудовой договор или заключается дополнительное соглашение.

Можно ли оспорить действия работодателя

Если соблюдены все требуемые нормы, сотруднику будет сложно оспорить принятое работодателем решение.

Руководство организации не вправе снижать заработную плату сотрудникам с расплывчатой формулировкой «в условиях кризиса». Он должен привести более четкие аргументы: резкое снижение выручки, изменение системы оплаты труда, изменение характера работы, снижение загруженности работников в связи с автоматизацией процесса.

И еще, если на предприятии прошла аттестация, по результатам которой некоторые из сотрудников показали более низкий уровень знаний (п. 3 ст. 81 ТК РФ), работодатель вправе предложить сотруднику должность с более низким окладом. Перевод оформляется только с согласия работника. Снижение оклада без перевода на другую должность будет неправомерным, и сотрудник сможет опротестовать решение.

Итак, получается, что снизить зарплату работодатель может, но с согласия сотрудника, предложив ему должность с более низким окладом или переведя его на другой режим работы. Во власти руководителя также предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы.

Уменьшение оплаты труда происходит строго в соответствии с законодательством

Потребность перейти в режим жесткой экономии возникает в компании во времена финансовой нестабильности. Ситуация вынуждает руководство идти на сокращение затрат, в том числе и на персонала.

Законодательство допускает изменение оплаты труда в сторону уменьшения в определенных случаях, как по инициативе работодателя, так и по соглашению сторон. Важным требованием при этом является нормативное обоснование и документальное подтверждение всех предпринятых действий и решений. Взвешенный подход к формированию системы оплаты труда на предприятии позволит избежать многих сложностей в будущем.

Факторами, влияющими на принятие руководством решения о понижении заработной платы сотрудника, служат различные изменения в деятельности как отдельного сотрудника, так и всей организации в целом.

Самые распространенные причины:

• падение продаж и ухудшение финансовых показателей компании;
• реорганизация структуры компании;
• снижение результативности сотрудника, отсутствие желания повышать свою компетенцию, упадок сил;
• несоответствие заявленному на собеседовании уровню профессионального мастерства.

Законодательство допускает понижение сотрудника, при этом возможны 2 случая:

• в одностороннем порядке по инициативе работодателя;
• с письменного согласия сотрудника.

Трудовое законодательство, в частности все нормативные акты, устанавливающие нормы труда, в полной мере действует на сотрудников, находящихся на испытательном сроке (ст. 70 ТК РФ). Работодатель имеет право уменьшить размер оплаты труда такому сотруднику в порядке, предусмотренном для всех работников предприятия.

По инициативе работодателя

У работодателя есть право инициировать уменьшение заработной платы

Руководство компании имеет право пересмотреть в одностороннем порядке, в том числе внести изменения в зарплатную часть, в следующих случаях:

• при реорганизации предприятия, когда поддержание прежних условий труда невозможно;
• по результатам аттестации;
• при изменении системы премирования (уменьшение переменной части зарплаты).

В трудовом законодательстве отсутствует такое основание для изменения зарплаты, как финансовые проблемы компании.

При реорганизации

Согласно ст. 74 ТК РФ допустимыми причинами для сокращения заработной платы сотрудника в одностороннем порядке могут быть организационные и технологические преобразования в структуре трудового процесса на предприятии.

К организационным преобразованиям относят:

1. Изменения в системе управления предприятием.
2. Внедрение новых форм трудовых взаимоотношений (арендные, подрядные, бригадные).
3. Переход на другой .
4. Пересмотр системы нормирования труда.
5. Перераспределение производственных задач и сфер ответственности между структурными единицами компании.

В число технологических изменений входят:

• переход на более эффективные производственные технологии;
• внедрение усовершенствованного оборудования;
• переустройство рабочих мест;
• разработка новой продукции;
• нововведения в технологических регламентах.

Если организационно-технологические преобразования действительно происходили, то работодатель должен письменно уведомить сотрудника о своем намерении понизить заработную плату заблаговременно, не позднее, чем за 2 месяца.

В письменном уведомлении должны быть подробно описаны причины, способствовавшие понижению зарплаты. Сотрудник вправе отказаться от новых условий.

В этом случае руководство компании обязано предложить ему альтернативную должность или работу. Трудовая функция служащего при этом должна быть сохранена.

Если перевод на другую должность или работу невозможен, или сотрудник отказывается от предложенных, то трудовые отношения с ним прекращаются (ст. 77 ТК ТФ) и производится расчет в размере двухнедельного заработка.

При отстаивании правомерности своих действий, связанных со статьей 74 Трудового Кодекса, руководству компании потребуется доказать необходимость снижения заработной платы персонала вследствие реорганизационных преобразований на предприятии.

По результатам аттестации

Зарплата может быть уменьшена по результатам аттестации

В соответствии с Постановлением Верховного Суда 17.03.2004 N 2 работодатель может проводить аттестационную проверку компетенции сотрудника и по ее результатам вносить поправки в трудовой договор, в том числе в зарплатную часть. считается одним из организационно-технологических изменений условий труда.

Законодательство не регламентирует правила оформления аттестационного процесса. Однако, в судебных разбирательствах, связанных с уменьшением оклада сотрудников, необходимо подтвердить исполнение данной процедуры.

Документальное сопровождение процесса аттестации состоит из следующих пунктов:

1. Создание положения об аттестации.
2. Вынесение приказа о проведении.
3. Формирование комиссии.
4. Составление графика.
5. Разработка технологии и методов.
6. Фиксирование результатов.
7. Утверждение итогов.

Положение по аттестации – это локальный нормативный акт, определяющий правомерность проведения проверки. В нем указывается:

• должности, подлежащие проверке;
• типы аттестации;
• сроки и порядок проведения;
• процесс формирования и деятельности комиссии;
• необходимые документы;
• критерии оценки служащих;
• права сотрудников и руководства;
• правила ознакомления с результатами и их оспаривание.

В судебных разбирательствах, связанных с итогами аттестации, решение принимается чаще всего в пользу работника.

Сотрудника стоит ознакомить с положением о проведении аттестации до подписания трудового договора в момент приема на работу или при его вводе. Данный нормативный акт необходимо внести в правила трудового распорядка компании, оформить в виде отдельного соглашения или поместить в раздел о персонале. Документ утверждается Генеральным директором.

Уменьшение переменной части

Уменьшение премиальной части — самый очевидный способ сократить зарплату

При необходимости сократить расходы на персонал первым делом имеет смысл рассмотреть возможность уменьшения нефиксированной части оплаты труда. Следует изменить положение о и снизить дополнительные выплаты к основному окладу.

Работодатель вправе утверждать акты, устанавливающие переменную часть зарплаты (ст. 8 и 22 ТК РФ). Для этого руководитель должен издать приказ об изменении положения о премировании и вынести измененный документ на рассмотрение сотрудникам. Ознакомившись, служащие должны поставить свою подпись.

В отдельных случаях ввести локальный акт в исполнение можно только с согласия представительного органа сотрудников (ст. 8 ТК РФ).

По соглашению сторон

Если реорганизационные преобразования на предприятии отсутствуют, а снизить заработную плату необходимо, то сделать это можно только с письменного согласия сотрудника.

Для оформления потребуются следующие документы:

• к трудовому договору;
• приказ, отражающий изменения в оплате труда.

Для понижения оплаты труда по согласованию сторон можно использовать следующие механизмы:

1. Направление на иную должность или работу (ст. 72.1 ТК РФ). Такая мера может быть как временной, так и постоянной. Все изменения при этом фиксируются в новой редакции трудового договора. Нужно учитывать, что предполагаемая новая должность или работа не должна быть противопоказана сотруднику по состоянию здоровья.
2. Переход на неполный рабочий день или неделю. Зарплата пересчитывается пропорционально затраченному на работу времени или за фактический объем выполненных работ (ст. 93 ТК РФ). По договоренности с сотрудником установить можно любой график, не превышающий нормальную продолжительность рабочего времени (ч. 2 с. 91 ТК РФ).
3. Изменение должностных обязанностей в рамках изначально установленной трудовой функции работника. Служащий остается на той же должности, но понижается сложность или объем его работы, вследствие чего происходит сокращение зарплаты.

Законодательство позволяет в любое время заключить соглашение между работодателем и работником и внести любые поправки в трудовой договор. Все изменения нужно зафиксировать в дополнительном соглашении (ст. 72 ТК РФ). На его основании издается приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При финансовых трудностях

Финансовый кризис как основание сокращения зарплаты

Работник имеет более слабую экономическую позицию в трудовых отношениях и не несет финансовые издержки работодателя. Организации и частные предприниматели ведут коммерческую деятельность на свой страх и риск и не имеют права перекладывать на своих сотрудников.

Обоснования для уменьшения оплаты труда, связанные с финансовыми трудностями организации, не являются правомерными. Сокращать расходы на зарплату персонала работодателю следует по законным механизмам.

Если спрос на продукцию или услугу компании падает до критического уровня, руководитель вправе принять решение о приостановке деятельности компании по причине неблагоприятных экономических условий. При этом может быть остановлена работа как компании в целом, так и отдельных подразделений и сотрудников. Работодатель в таком случае должен выплатить персоналу 2/3 средней зарплаты.

Документальное оформление

Если в компании произошли реорганизационные преобразования, в результате которых возникла необходимость в сокращения зарплат сотрудников, следует отразить весь процесс.

Требуемые документы:

1. Приказ об организационных и технологических изменениях условий труда.
2. Приказ об изменениях условий трудового договора.
3. Уведомление для работников о предстоящих изменениях.

Если работник соглашается с новыми условиями, с ним заключается дополнительное соглашение об изменении заработной платы. В случае отказа он подлежит увольнению (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

При уменьшении зарплаты по соглашению сторон потребуется оформить следующие документы:

• дополнительное соглашение к трудовому договору;
• приказ об изменении оплаты труда и штатного расписания.

При изменении переменной части зарплаты:

• приказ об изменении положения о премировании;
• новая редакция положения с измененными условиями.

Пределы уменьшения

МРОТ — предел уменьшения зарплаты

По закону общий доход работника за месяц не должен быть меньше, чем установленный государством минимальный размер оплаты труда (МРОТ). В общий доход служащего входят как основной оклад, так и премии, и надбавки.

В некоторых регионах РФ вводится свой аналог МРОТ – минимальная заработная плата (МЗП). Эта величина не может быть меньше МРОТ, как правило, она намного выше. Организация, работающая в регионе, должна ориентироваться на местный показатель МЗП в своей зарплатной политике.

Существуют оговорки: законодательство обязывает работодателя выплачивать зарплату не ниже минимального значения только в том случае, если сотрудник добросовестно отработал положенную ему норму времени. Служащие, которые работают по сокращенному графику, могут получать меньше МРОТ.

При этом расчет выплаты производится пропорционально отработанному времени. Понижая уровень оплаты труда любым из возможных способов, работодатель должен следить за соответствием своих решений положениям закона о МРОТ.

Можно ли оспорить

Заработная плата является основным источником дохода большинства граждан РФ. Ее понижение несет негативные последствия. Если процесс обоснован – оспорить его невозможно.

Но часто работодатели преследуют корыстные цели, урезая зарплату служащим. Такие явления подлежат оспариванию в суде, и сотрудники в праве требовать компенсацию.

Если руководство понизило заработную плату в одностороннем порядке по причине, не предусмотренной ТК РФ, при этом не предоставило письменных объяснений, то нужно подавать иск в суд или трудовую инспекцию. Чаще всего такие обращения рассматриваются в пользу сотрудников.

Через суд

Исковое заявление в суд на работодателя подается, согласно (ст. 391 ТК РФ). Срок подачи иска составляет 3 месяца с момента уведомления о понижении зарплаты (ст.386 ТК РФ).

Важные пункты иска:

• наименование суда;
• должность заявителя;
• размер выплат, которых лишился истец;
• указание нарушений со стороны работодателя;
• сумма взысканий с ответчика;
• перечень документов, приложенных к заявлению.

Через трудовую инспекцию

Граждане, чьи права были нарушены в ходе трудовых отношений, вправе обращаться в Федеральную . Незаконное понижение зарплаты относится к таким правонарушениям.

После рассмотрения заявления, по месту работы направляется инспектор. Он проверяет соблюдение работодателем трудового законодательства РФ. При обнаружении нарушений руководству предприятия будет вручено предписание, которое обязывает устранить их к определенному сроку.

Способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников

Для руководителей молодых компаний, где еще только формируется система , рекомендуются следующие способы более гибкого регулирования вознаграждения сотрудников:

• все надбавки к зарплате следует прописывать в положении о премировании, в дальнейшем его можно пересмотреть;
• не стоит указывать размер премиальной части непосредственно в самом договоре.

Законодательные органы достаточно пристально следят за соблюдением прав работников. Судебные процессы по вопросам оплаты труда в большинстве случаев заканчиваются не в пользу работодателей.

Результатами необдуманных, а иногда и корыстных решений руководства в изменении зарплатной системы на предприятии могут стать штрафы, расходы на суды и выплаты компенсаций сотрудникам.

Следующее видео расскажет все о теории и практике изменения оплаты труда на предприятии:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Зачастую во взаимоотношениях работодателя и сотрудников возникает большое количество ситуаций недопонимания. Во-первых, это связано с тем, что каждый из них преследует цель максимизации собственного дохода при условии минимизации затраченных усилий (хотя, безусловно, более правильным и эффективным является подход сотрудничества для достижения общей цели). Во-вторых, не всегда четко прописываются условия договора и т. п.

Таким образом, со стороны работодателя может возникнуть желание уменьшить заработную плату работнику. В данной статье подробно рассматривается вопрос о том, может ли он это сделать законно, и если да, то как это оформить.

Уменьшение по инициативе работодателя

Среди причин, по которым руководитель может захотеть снизить зарплату сотруднику, можно выделить:

• Снижение эффективности последнего и его нежелание развиваться ввиду длительного срока работы в компании.
• В случае работник не может справиться с непривычными задачами.
• Обманутые ожидания после собеседования ввиду высоких навыков самопрезентации принятого кандидата и т. п.

Работодатель не может уменьшить заработную плату только по собственному желанию или потому, что на рынке наблюдаются кризисные тенденции. Законными основаниями для уменьшения дохода сотрудника в одностороннем порядке могут быть:

• В случае отсутствия изменения должности — изменение технологических и/или организационных условий труда (данное условие прописано в статье 74 Трудового Кодекса РФ). Примерами подобных изменений условий могут быть:
  • изменение технологии производства;
  • изменение техники производства;
  • совершенствование рабочих мест (например, по результатам );
  • реорганизация производства (например, структурная).

  Важно понимать, что работодателю по постановлению Верховного Суда необходимо иметь подтверждение проводимых изменений в документальном виде.

• При изменении переменной части оплаты труда с использованием системы показателей эффективности или так называемых грейдов (таких уровней, в пределах которых можно менять размер дохода сотрудника). В этом случае зарплата может зависеть от таких факторов, как:
  • качество труда;
  • количество затраченных усилий;
  • квалификация;
  • сложность выполняемых обязанностей.

  В данном случае в договоре должна быть прописана основная (постоянная часть зарплаты) и та переменная часть, которую может получить работник. Например, при вилке от 25 до 40 тысяч рублей, постоянными будут 25 тысяч, а 15 тысяч будут переменной частью, зависящей от результатов деятельности лица. Однако, необходимо грамотно разработать систему показателей, установить план и отслеживать его выполнение каждый месяц.

По соглашению сторон

Как видно из предыдущего раздела, у работодателя есть всего 2 способа для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику без его согласия. Для ситуации обоюдного согласия также выделяется несколько опций по законному снижению оплаты труда:

• В случае проведения и признания компетенции работника несоответствующей для выполнения должностных обязанностей (статья 81 ТК РФ). В этом случае существуют варианты перевести трудящегося на другую (чаще всего нижестоящую) должность, которую он может выполнять. При этом необходимо принимать во внимание его состояние здоровья. Важным условием является оформление процедуры аттестации и соблюдение регламентов ее проведения.
• В случае перевода на другую должность со снижением размера оплаты труда (основанием является 72 статья). При этом он может быть как постоянным, так и временным. Обязательно письменное согласие работника (особенно в случае перевода на должность более низкой квалификации).
• В ситуации или численности . Данное правило действует как для организаций, так и для ИП. В этом случае схема будет похожа на предыдущую ситуацию, поскольку работодатель сможет уменьшить заработную плату в связи с предложением новой позиции. Если действующий сотрудник отказывается от перевода, руководитель обязан уволить его и выплатить , размер которого соответствует среднемесячному заработку. Кроме того, выдается компенсация, соответствующая средней зарплате, которая будет выплачиваться на период трудоустройства (до 60 дней со дня увольнения).
• Наконец, в связи с установлением по какой-либо причине неполного рабочего времени (статья 93 ТК РФ). Здесь может быть установлен либо неполный рабочий день (работник находится на работе меньшее количество часов ежедневно в течение рабочей недели) либо (он работает часть дней рабочей недели, чаще всего в течение полного рабочего дня). Выплата в данной ситуации может производиться либо исходя из отработанного времени, либо на основании выполненного объема. Работодатель должен отдавать себе отчет в том, что он не имеет права уменьшить продолжительность ежегодного отпуска, изменить порядок исчисления стажа и т. п.

Подробная инструкция оформления последнего случая — на следующем видео:

Порядок данной процедуры

Порядок снижения заработной платы будет следующим:

1. Изначально работодатель обязан сообщить работнику, что его зарплата будет понижена, не менее чем за 60 дней до непосредственного снижения. Оповещение должно быть в письменной форме. При этом, если работодатель является индивидуальным предпринимателем, этот срок серьезно сокращается – ИП должен уведомить сотрудника всего за 14 дней до факта понижения оплаты труда.
2. Если работник не согласен на снижение оклада, работодатель может предложить ему другую имеющуюся должность (которая обязательно должна соответствовать его квалификации). При этом должны предлагаться все вакантные места, соответствующие навыкам трудящегося.
3. Если сотрудник откажется от вакансий (либо в компании отсутствуют вакантные позиции), трудовой договор может быть расторгнут по статье 77 (пункт 7, часть 4). При этом выплачивается выходное пособие.

Отдельно учитывается ситуация с переходом на неполный рабочий день. Во-первых, подобный режим может использоваться не более чем полгода. Во-вторых, он применяется только с целью сохранения рабочих мест в случае, если в организации возникает угроза массовых увольнений персонала, и данная мера является превентивной.

В случае отказа сотрудника его можно уволить по статье 81 ТК РФ при условии выдачи компенсации и гарантий, положенных ему по 74 статье.

Последствия незаконного снижения

Незаконным снижением зарплаты считаются следующие ситуации:

• Внесение каких-либо несогласованных изменений в .
• Внесение изменений в некоторые другие виды договоров (в частности, ) с нарушением существующего порядка.
• Принятие необоснованных решений и т. п.

В этой ситуации работодатель может быть привлечен к одному из следующих видов ответственности:

• Дисциплинарная – замечание или выговор (увольнение руководителя в данной ситуации не предусмотрено, поскольку оно касается только ситуаций, связанных с управлением имуществом).
• Гражданско-правовая.
• Административная – она закреплена статьей 5.27 Кодекса об административных правонарушениях.

Таким образом, существует целый ряд оснований в рамках законодательства РФ для того, чтобы снизить заработную плату сотруднику. Однако, важно помнить, что в основной массе подобных ситуаций необходимо заручиться письменным подтверждением о том, что работник согласен с таким положением дел.

По разным причинам работодатели периодически уменьшают размеры зарплат у сотрудников. Сделать это можно разными способами, но нужно всегда помнить о том, что для этого должны быть серьёзные причины, законно подтверждены. Неправомерное снижение заработной платы и нарушения этой процедуры влекут за собой соответствующие последствия.

Как можно уменьшить заработную плату работнику

Причин для понижения размера оклада для сотрудника может быть несколько:

• разнообразные финансовые проблемы в организации;
• снижение эффективности работника (усталость, отсутствие желания совершенствоваться и т. д.);
• неоправдавшиеся ожидания на счёт сотрудника при собеседовании и т. д.

Понизить заработную плату сотруднику на законных условиях работодатель может при наличии двух пунктов:

• по согласию работника (ст. 72 ТК РФ);
• с изменениями организационного и технологического характеров, из-за которых возникает необходимость в понижении оклада (ст. 74 ТК).

Если оба этих пункта присутствуют, то уменьшить заработную плату работодатель может путём следующих изменений:

1. Перевести сотрудника в отпуск без сохранения зарплаты (ст. 128 ТК).
2. Осуществить перевод работника на неполный рабочий день/неделю (ст. 93 ТК).
3. Перевод работника на иную должность, с меньшей зарплатой (ст. 72.1 ТК) по причине, например, недостаточных знаний в связи с аттестацией (п. 3 ст. 81 ТК).
4. Отмена выплат компенсационного характера (ст. 150-154 ТК):

• работающим в нестандартных условиях (вредная среда, особые климатические условия и т.д.);
• работникам с дополнительными требованиями (работа ночью, сверхурочная, в праздники, совмещение должностей и квалификаций).

Важно помнить, что для уменьшения зарплаты сотруднику работодатель обязан предоставить существенные причины, подтверждающие необходимость такого шага. Если этого не сделать, работник имеет возможность обратиться в суд или трудовую комиссию и обжаловать данное решение.

Сложность работы напрямую зависит от заработной платы и наоборот. Поэтому при понижении зарплаты должна быть уменьшена нагрузка на сотрудника соответственно новой сумме оклада.

Что касается способов уменьшения оклада через отмену премий и надбавок, то иногда работодатели могут прибегать к такому виду изменений. Данные об этих суммах находятся в коллективном договоре, положении о премировании и т. д. Поэтому если в этих документах нет чёткого определения или указаний по этим выплатам и нет пункта о том, что предоставлять их – это обязательное условие, то в таких условиях работодатель может не выдавать премии на законном основании.

Отдельным пунктом следует вынести штрафные санкции . Некоторые работодатели прибегают к этому способу уменьшения заработной платы сотрудника. В большинстве случаев он выражается в штрафах за:

• опоздание на работу;
• невыполнение объёма работ в указанные сроки и т. п.

Однако согласно ст. 192 ТК РФ за подобные нарушения можно назначить лишь:

• замечание;
• выговор;
• прекращение трудовых отношений.

Говоря иными словами – мера наказания за проступок в виде уменьшения зарплаты не предусмотрена законодательством. Следовательно, это действие является незаконным во всех смыслах. При таких условиях сотрудник может обратиться в суд, где в конечном итоге, с большой долей вероятности, выиграет дело.

Лишение зарплаты из-за тяжёлого положения предприятия и другим причинам также является незаконным действием. Согласно законодательству, сотрудник должен получить минимум половину причитающейся ему заработной платы.

Необходимая документация

При совершении любых действий с зарплатой важно правильно составить и оформить соглашения и уведомления с помощью приказа, содержащего в себе планируемые изменения, перечень сотрудников и причины снижения заработной платы:

1. Сотруднику, которому понижается зарплата, руководство должно предоставить соответствующее уведомление за 60 дней (2 месяца) до события.
2. Если работник согласен на снижение заработной платы, ему необходимо поставить подпись в уведомлении и вернуть его руководству. Если же согласия нет, важно поставить подпись и в обязательном порядке сделать пометку об отсутствии согласия на снижение оклада.
3. Если сотрудник в принципе отказывается принимать уведомление, то работодателю следует оформить соответствующий акт. Для его составления необходимо наличие 2 свидетелей.
4. После получения всех необходимых уведомлений составляются приказы об изменениях (перевод на должность, неоплачиваемый отпуск и т. д.) и заносятся изменения в трудовой договор (либо создаётся дополнительное соглашение).

Не существует законодательного образца состава уведомления, поэтому его написание допустимо в произвольной форме. Указать в нём следует:

• название организации;
• адрес месторасположения;
• число всех работающих в организации;
• реквизиты;
• данные, связанные с понижением размера оклада, в том числе причины;
• полное имя работника (или нескольких), которому грозит сокращение зарплаты;
• последствия при неудовлетворении снижения оклада сотрудников;
• подпись и печать.

Уведомление предоставляется каждому из работников лично. Образец такого уведомления можно .

Если зарплата уменьшается по обоюдному согласию сторон, то ждать 60 дней до вступления решения в силу не нужно. Сниженная заработная плата начинает выплачиваться с первого числа следующего месяца – сразу после подписания всех необходимых документов. Учитывая вышесказанное, на подобное согласятся далеко не все сотрудники (а возможно не согласится никто), но другим способом в одностороннем порядке уменьшить размер оклада и условия трудового договора не представляется возможным.

Последствия за незаконное уменьшение зарплаты

Если работодатель снижает заработную плату сотруднику, игнорируя законодательство, на него могут быть наложены следующие санкции:

1. Материальная ответственность. Ст. 236 ТК гласит, что работодатель должен выплатить заработную плату с процентами, если была задержка. Это распространяется и на вариант, когда снижение оклада произошло неправомерно.
2. Дисциплинарная. Если руководитель, снизивший зарплату, не является владельцем организации либо предприятия, то ему можно назначить замечание, выговор, а в некоторых случаях и увольнение.
3. Гражданско-правовая. Работодатель должен выплатить не только саму зарплату, но и моральный и материальный ущерб, причинённый сотруднику неправомерным понижением заработной платы.
4. Административная. Она заключается в штрафе (не свыше 5 тыс. руб.) или предупреждении, в том числе предпринимательскую деятельность могут приостановить на определённый срок.
5. Уголовная. Гораздо более серьёзная ответственность, назначается она согласно составу ст. 145.1 УК РФ, однако это скорее исключение из правил, так как в большинстве случаев суд выносит наказания, идентичные пункту 4 (предупреждение/штраф). Но и о таком возможном развитии событий следует помнить при неправомерном занижении заработной платы.

Уголовная ответственность гораздо чаще преследует работодателя, если его действия способствовали нанесению вреда жизни и здоровью работника либо его семье.

Понижение зарплаты является сложным моментом и не всегда удаётся достичь компромисса в этом вопросе. Однако при успехе в таком направлении следует помнить, что независимо от любых действий, причин или других событий по уменьшению зарплаты, последняя не должна быть меньше , установленного законодательством.