Компенсации при увольнении топ-менеджеров (Дубинская С.). "Как уволить одного из топ-менеджеров?" В поисках новых горизонтов

Google на протяжении десяти лет скрывала от публики информацию о случаях, когда топ-менеджеры были вынуждены уйти из компании из-за обвинений в сексуальных домогательствах, сообщила на этой неделе The New York Times в большом расследовании. Один из таких случаев - увольнение из компании создателя Android Энди Рубина. Обвинения против него компания скрывала, а при уходе он получил гигантскую компенсацию в $90 млн.

Материал NYT написан на основе корпоративных и судебных документов, а также интервью с тремя десятками нынешних и бывших топ-менеджеров и сотрудников Google по поводу упомянутых эпизодов. Прочитать его целиком можно . The Bell приводит краткий пересказ.

• Формированию культуры вседозволенности в Google с самого начала потакали ее основатели - Ларри Пейдж и Сергей Брин, отмечает NYT. У Пейджа был роман с одним из первых инженеров компании Мариссой Майер, у Брина - внебрачные отношения с одной из сотрудниц в 2014 году. Сейчас в компании официально не одобряются отношения между менеджерами и их подчиненными.
• В уставе Google предусмотрено прекращение контракта в случае, если сотрудник обвиняется в сексуальных домогательствах. Но сама компания гибко подходила к применению этого правила, особенно если речь шла о ключевых сотрудниках, утверждает издание.
• Один из самых громких скандалов произошел с создателем операционной системы Android Энди Рубином, которого в неподобающем поведении обвинила сотрудница, состоявшая с ним ранее во внебрачных отношениях. Google не только держала в тайне истинную причину его увольнения, но и выплатила ему гигантскую компенсацию.

«Прощание с героем»

• Энди Рубин помог Google создать операционную систему Android, которая сейчас установлена на 80% смартфонов во всем мире. Отношение к нему в компании было особенным и до всяких обвинений. В должности старшего вице-президента, а затем и главы подразделения робототехники Googlе ему была положена зарплата в размере $20 млн, премия и бонусы в виде акций компании. В 2012 году компания также одолжила ему $14 млн на покупку дома на побережье в Японии меньше чем под 1%, утверждают источники NYT.
• Бывший топ-менеджер Google позволял себе многое, говорят работавшие с ним люди, - например, он часто называл своих подчиненных «тупыми» или «некомпетентными» (пресс-секретарь Рубина это отрицает). Руководство компании особо не вмешивалось - по крайней мере до того, как на его рабочем компьютере нашли видео с сексуальными сценами. По словам бывших и нынешних топ-менеджеров Google, за этот эпизод Рубина лишили премии.
• В 2014 году его бывшая коллега из подразделения Android подала в отдел кадров компании жалобу, в которой обвинила Рубина в сексуальных домогательствах. По ее словам, в 2013 году он вынудил ее заняться с ним оральным сексом в номере отеля. К этому времени женщина хотела разорвать их связь, хотя и опасалась последствий для своей карьеры. Инцидент в отеле поставил точку в этих отношениях.
• Google провела расследование инцидента, компания пришла к выбору, что жалоба против Рубина обоснованна, сообщили NYT два топ-менеджера компании. Рубин обвинения отрицал, но Пейдж решил, что ему следует покинуть компанию. Все это не помешало совету директоров компании утвердить выплату ему компенсации в форме акций на сумму $150 млн. Это была невероятно щедрая сумма даже по меркам Googlе, утверждают собеседники издания. Пейдж аргументировал это тем, что за предыдущие годы Рубин не получил соответствующую компенсацию за свой вклад в развитие Android. Знали ли члены совета директоров на момент решения о проводимом расследовании - неизвестно.
• После появления результатов расследования стороны сошлись на том, что Google поэтапно выплатит Рубину $90 млн - в первые два года он будет получать по $2,5 млн в месяц, а в следующие два - по $1,25 млн, сообщают источники, знакомые с условиями увольнения топ-менеджера. Также в соглашении об увольнении было указано, что Рубин не может работать на конкурирующие компании или негативно отзываться о Google. Наконец, в корпорации решили отсрочить возврат кредита на $14 млн.
• В публичном заявлении при увольнении Google поблагодарила Рубина, а затем - инвестировала миллионы долларов в его венчурную фирму Playground Global.
• За счет Google состояние Рубина менее чем за десять лет увеличилось в 35 раз - до $350 млн, следует из иска его бывшей жены.
• Пресс-секретарь Рубина Сэм Сингер опроверг сообщение NYT о том, что тот ушел из компании из-за обвинений в неподобающем поведении. По его словам, бывший топ-менеджер покинул Google по своему собственному желанию. «История The New York Times содержит много неточностей о моей работе в Google и невероятные преувеличения о моей компенсации», - отреагировал на публикацию сам Рубин. Он уточнил, что никогда не принуждал женщину к сексу в отеле. По словам Рубина, эти ложные заявления являются частью кампании его бывшей жены, которая стремится испортить его имидж во время развода и спора об опеке над детьми.

Но NYT рассказала и о нескольких других случаях с обвинениями в сексуальных домогательствах против топ-менеджеров компании.

• Дэвид Драммонд занимал должность юриста Google на момент внебрачных отношений со своей коллегой и подчиненной своего заместителя Дженнифер Блэйкли. Они начали встречаться в 2004 году, в 2007 году у них родился сын, после чего Драммонд сообщил об их отношениях компании, рассказала газете Блэйкли. В Google приняли по этому поводу меры, поскольку формально в компании не допускались отношения между менеджерами и их подчиненными. «Один из нас должен был уйти из юридического отдела, - сказала Блэйкли. - И это определенно был не Дэвид». В 2007 году ее перевели в отдел по продажам, спустя год после этого она вовсе покинула компанию. Во время увольнения ее заставили подписать документы о ее уходе по собственному желанию. Вскоре они с Драммондом расстались и пережили судебный процесс по поводу опеки над ребенком. Он сейчас возглавляет юридический отдел компании и является председателем венчурного фонда Google под названием CapitalG.
• Старшему вице-президенту и главе поиска Google Амиту Сингхалу тоже заплатили миллионные компенсации во время его ухода из компании. В 2015 году сотрудница сообщила, что Сингхал приставал к ней на корпоративе компании, говорят источники NYT. В Google изучили этот инцидент и выяснили, что топ-менеджер находился тогда в нетрезвом состоянии и что никто из присутствующих не видел того, о чем рассказывает девушка. Однако ее утверждение компания все равно признала обоснованным. После ухода из Google Сингхал устроился в Uber на должность главы инженерного отдела. Но задержался он там ненадолго - через несколько недель издание Recode написало о его уходе из Google из-за обвинений в неподобающем поведении. Руководство Uber в ответ на это уволило Сингхала в связи с тем, что тот скрыл от них эту информацию.

Чем топ-менеджер отличается

от обычного работника? «Да

всем» - ответят многие. На са-

мом деле, если речь идет о наемном

топ-менеджере, а не акционере или

соучредителе, то с точки зрения за-

конодательства отличий между ним

и, скажем, вахтером или уборщицей

не так уж и много. К сожалению, за-

конодательство не понимает, что топ-

менеджер гораздо лучше осведомлен

обо всех внутренних делах компании,

в силу чего его увольнение несет в

себе значительный риск неблагопри-

ятных для компании инцидентов в

сфере информационной безопасно-

сти. Прежде всего речь, конечно, об

утечках информации, которой любой

Чем топ-менеджер отличается от обычного работника? «Да всем» - ответят многие. На самом деле, если речь идет о наемном топ-менеджере, а не акционере или соучредителе, то с точки зрения законодательства отличий между ним и, скажем, вахтером или уборщицей не так уж и много. К сожалению, законодательство не понимает, что топ-менеджер гораздо лучше осведомлен обо всех внутренних делах компании, в силу чего его увольнение несет в себе значительный риск неблагоприятных для компании инцидентов в сфере информационной безопасности. Прежде всего речь, конечно, об утечках информации, которой любой руководитель всегда владеет в избытке. Именно информированность руководителя является тем фактором, который обуславливает необходимость проведения предварительной подготовки перед увольнением коголибо из топ-менеджеров.

Как правило, топ-менеджеры увольняются либо в связи с полученным более выгодным предложением от другой компании, либо же их увольняют, потому что их деятельность нанесла ущерб той компании, в которой они работали. В первом случае возможна ситуация, когда менеджер переходит на работу в конкурирующую организацию, и одно из условий подобного перехода - предоставление конфиденциальной информации о текущем месте работы. Во втором случае компания тоже может пострадать, но уже из-за того, что уволенный из чувства мести будет распространять информацию через СМИ или Интернет. В любом случае риск заранее организованной утечки информации оказывается достаточно велик.

Как правило, о грядущем увольнении топ-менеджера известно заранее, причем не за день и не за два. Поэтому компания может предпринять меры, которые ее обезопасят от неприятных последствий его увольнения.

Во-первых, если в компании есть DLP-система, то можно проследить, не общался ли уже менеджер с конкурентами или СМИ. В переписке могут оказаться пожелания «принимающей» его после увольнения стороны по поводу информации, которую он должен унести с собой. Руководствуясь ими, можно устроить дезинформацию, то есть подсунуть уходящему руководителю с собой документы, не имеющие ничего общего с реальным положением дел в компании. Такой подход будет более результативным, чем ограничение доступа к документам, поскольку руководитель до момента своего увольнения все-таки должен выполнять свои функции, и, кроме того, при ограничении доступа топ-менеджер обязательно что-то заподозрит и попробует найти альтернативный путь к интересующим его документам.

Впрочем, даже если в компании нет DLP-системы (что, безусловно, более чем негативно сказывается на состоянии ее защищенности от информационных угроз), есть некоторые шаги, которые стоит предпринять при увольнении руководящих работников. Самое главное - это сменить все основные логины и пароли и удалить учетную запись работника из Active Directory и всех баз данных в день увольнения. Это позволит защититься не столько от самого увольняемого, сколько от тех, кто попытается воспользоваться его учетной записью, предоставляющей доступ к интересной информации.

Второй эффективный прием, который компании могут использовать при увольнении топ-менеджеров, - это так называемые программы лояльности, направленные на то, чтобы сохранить лояльность увольняемого работника. Подобные программы не только сокращают риск утечки информации, но и повышают привлекательность компании как работодателя не только для других топ-менеджеров, но и для рядовых сотрудников.

Программы лояльности включают в себя выплату различных премий и бонусов, помощь в поиске новой работы и оказание психологической поддержки. Безусловно, что все это должно быть применимо в тех случаях, когда топ-менеджер не совершил каких-либо должностных преступлений и не принес компании значительных убытков, сделав это сознательно.

Выплаты премий и бонусов (часто эти выплаты называют «золотым парашютом») можно рассматривать как средство экономии - выплатив топменеджеру значительную сумму при увольнении, вы избавите его от необходимости торговать закрытыми корпоративными данными. Кроме того, как это ни парадоксально, но топменеджеры в основной своей массе - достаточно честные люди, которые не будут подставлять того, кто расстался с ними по-человечески. Опять-таки, мир тесен, и топ-менеджер понимает, что, организуя утечку информации, он тоже рискует приобрести не лучшую репутацию в профессиональном сообществе. Что касается помощи в поиске работы, то совсем необязательно выделять в компании специального человека, который будет устраивать на работу уволенного топ-менеджера. Часто достаточно дать бывшему работнику рекомендации и посоветовать ему, в какую из компаний, работающих на рынке, можно в данный момент обратиться. Психологическая поддержка тоже необязательно должна включать в себя помощь профессионального психолога - часто достаточно дать понять сотруднику, что никто его не «выбрасывает на мороз», что компания его ценит, но обстоятельства сложились так, что приходится расстаться. Как показывает опыт, топ-менеджеры менее склонны мстить бывшему работодателю путем разглашения принадлежащей конфиденциальной информации, если при увольнении собственники бизнеса расставили все точки над «i», рассказав, за что именно увольняют наемного работника.

Безусловно, оказание поддержки увольняемым топ-менеджерам сказывается благоприятно как на риске утечек информации из компании, так и на психологическом настрое всего остающегося коллектива. Но нужно понимать, что если топ-менеджер получит чисто символическую премию, или если процесс помощи в устройстве на новую работу будет заключаться в заполнении анкеты на HeadHunter’е, то подобная «поддержка» вызовет обратный эффект и менеджер будет с утроенной энергией искать возможность навредить своему бывшему работодателю.

Впрочем, ни программа лояльности, ни последующая смена паролей не в силах полностью гарантировать компании отсутствие утечек информации, спровоцированных уходом кого-либо из высшего руководства. Поэтому желательно не затягивать с внедрением в компании DLP-системы - это единственное эффективное средство борьбы с утечками конфиденциальной информации, которое поможет во многих ситуациях, а не только при увольнении кого-либо из топ-менеджеров. Как показывают исследования компании SearchInform, после установки в корпоративной сети DLP-системы более 40 % российских компаний узнавали о том, что их сотрудники передают закрытые корпоративные данные за пределы организации.

Подводя итоги, можно еще раз сказать, что увольнение топ-менеджера - это всегда не слишком тривиальная задача. Поэтому не стоит пытаться сэкономить на бонусах и прочем, если только сотрудник не слишком сильно проштрафился. Утечка информации обойдется вашей компании дороже, чем выплаты «золотого парашюта». По этой же причине не стоит затягивать с внедрением DLP-системы.

Мне часто приходится проводить собеседования с топ-менеджерами, которые переходят из одной компании в другую. Они рассказывают о мотивах, которые заставляют их сменить работу. Но есть взгляд и с другой стороны — это точка зрения владельцев бизнеса. Что заставляет их расставаться со своими «топами»?

Безусловно, причин так же много, как и людей, однако, можно выделить несколько типов менеджеров, на мой взгляд, наиболее ярких и узнаваемых.

Рантье. Предположим, в компанию на определенную позицию приходит топ-менеджер, который был взят на новое перспективное направление (например, лизинг, факторинг или развитие сети в регионе). Владелец готов вложиться в этот проект и платить определенный процент топ-менеджеру. Они оговаривают бонус, например, 5 или 10% с каждого клиента. Такая схема пока очень выгодна владельцу. Менеджер работает, сдвигает дело с мертвой точки, развивает бизнес, создает имидж компании в регионе. Количество клиентов увеличивается, принося топу стабильный доход.

Однако со временем такое развитие ситуации начинает напрягать владельцев бизнеса. Вот что рассказал мне один из них: «Зарплата моего топа растет как на дрожжах, да ещё плюс обещанный опцион. Работает не больше других рядом сидящих менеджеров, не умнее их, а получает совершенно неадекватные деньги. Ведь клиенты приходят не лично к нему, а в компанию, которая имеет хороший имидж и репутацию и которая, между прочим, была создана благодаря моим усилиям».

Владелец невольно начинает выискивать негативные качества топа, который воспринимается теперь как человек, получающий такие деньжищи практически ни за что. Раздражение собственника растет. В ход идут, в зависимости от личных особенностей владельца, разные механизмы. Кто-то подключает службу безопасности, начинает прослушивать телефон, кто-то провоцирует скандал. Причем часто это делается невольно, владельцу просто нестерпимо каждый раз доставать деньги из кармана.

Что может сделать в этой ситуации топ-менеджер, который чувствует, что над его головой сгущаются тучи? В моей практике был случай, когда сам менеджер, понимая, что сумма, которую он получает, несопоставима его усилиям, вышел на откровенный разговор с владельцем: «Я понимаю, что уже не так активно работаю, но у нас была договоренность — мы оставим её в силе или будем менять?» Эта ситуация разрешилась благополучно, однако в 90% случаев судьба «рантье» предрешена. Споры заканчиваются увольнением менеджера. Решающее значение здесь имеют не только уровень вложений топа в дело, но и порядочность владельца.

Профкапиталист. Очень распространенный сейчас тип менеджеров. Обычно они работают в компании от полутора — максимум до двух лет. Их «продают» хед-хантинговые агентства за хорошие деньги, с хорошим резюме.

Владелец крупной консалтинговой компании недавно рассказал мне об одном своем топе: «Пришел в компанию, полгода адаптировался, а в следующие полгода я понял, что толку от него нет. Потом ещё полгода думал, как бы это дело „разрулить“, чтобы никто не понял, что я „попал“ на деньги, „клюнув“ на резюме, красивые слова, самопрезентацию. Как же я не увидел, что это „мыльный пузырь“?»

Как правило, в таких ситуациях владелец старается спокойно все устроить, «отдать» топа обратно в хедхантинговое агентство, а иногда даже специально организует звоночек, чтобы его переманили в другую компанию, лучше всего к конкурентам. И история повторяется снова.

Владельцы уже поняли, что люди такого рода, профкапиталисты, как бы собирают свое резюме, каждый раз переходя на более высокую позицию с более высокой зарплатой. Это — бойцы за выдающееся резюме, которые уже стали VIP-клиентами хедхантинговых компаний, куда возвращаются каждые полтора года, и те продают их с блестящими рекомендациями. Один собственник, «разоблачивший» такого менеджера, поделился со мной деталями этой истории: «Пока у меня работал, закончил МВА, выучил ещё один иностранный язык, добился, чтобы его должность называлась громко и звучно. Поучаствовал в разных презентациях и международных конференциях, в общем, повысил свою стоимость на рынке. Ушел он в конце года, после того, как получил все премии и бонусы».

Оппозиционер. Однажды ко мне обратился крупный промышленник, столкнувшийся с топом-оппозиционером: «Он, по сути, не может принять, — рассказывал клиент, — что над ним есть владелец — хозяин компании. Ведь это моя компания, я её придумал. Сотрудники имеют право высказать свое мнение, но в конечном итоге последнее слово за мной. Топ мне нужен для того, чтобы реализовывать мою стратегию бизнеса, а не для того, чтобы придумывать свою. Он может предложить свои идеи и на уровне обсуждения все его знания, весь его опыт будут очень важны, но он не должен оспаривать уже принятые мной решения».

Оппозиционеры — всегда яркие личности: умеют хорошо говорить, вести за собой. Часто создают некие группировки в компании и вместо того, чтобы заниматься делом, азартно ведут оппозиционную борьбу против владельца, не всегда конструктивную, как бы «раскачивая» компанию изнутри. Владелец до поры до времени терпит, а потом, бывает, с треском выгоняет топа. Такие люди появляются на рынке труда и говорят: «Я был не согласен со стратегией бизнеса акционеров».

Откатчик. Считает, что платят ему незаслуженно мало, и компенсирует эту «несправедливость» тем, что просто зарабатывает деньги для себя, например, продавая продукцию по заниженной цене или заключая контракты на рекламу, получая разницу себе в карман. Об одном из таких менеджеров мне однажды рассказал совладелец рекламного агентства: «Я доверял этому человеку. А когда обман вскрылся, не мог сразу поверить, что он на такое способен. Конечно, мы с ним расстались, но я не стал выметать сор из избы и афишировать причины увольнения, чтобы другие не думали, что тоже могут три года подворовывать, а потом просто перейти в другую компанию».

Обычно такая информация утаивается, уголовных дел не возбуждают, жестких приказов не выпускают, с менеджером расстаются тихо-мирно. Что позволяет топам долго слоняться по рынку, получать хорошие деньги и жить припеваючи.

Демагог. Приходя в компанию, искренне хочет работать в ней долго. Он прекрасно подкован теоретически, может красиво рассуждать о стратегии и миссии компании, делегировании полномочий, согласованности функционально-ролевых ожиданий и многих других важных для компании вещах. Конечно, он затмевает людей менее ярких, ориентированных на дело, а не на красивые слова, и владелец «ведется» на это. «Он проводил длительные совещания, — рассказывал мой клиент, — организовывал обсуждения, все ходили вдохновленные, глаза горели... Но потом я понял, что реальной отдачи от него нет. Тратим время на совещания, а результата никакого».

Я попыталась описать те причины, которые, по мнению владельцев, приводят к увольнению топов. Когда менеджеры приходили в компании, владельцы надеялись, что те принесут пользу. Однако с ними приходилось расставаться.

Обычно, когда я разговариваю с разочаровавшимися владельцами, они спрашивают: «Скажите, что я сделал не так, можно ли было что-то поменять с самого начала? Не хочется платить большие деньги, а потом увольнять». Когда мы начинали обсуждение, то становилось понятно, что у каждого из этих топов, безусловно, ярких и интересных, были свои уникальные качества, на которые владелец мог опереться, чтобы максимально эффективно использовать своего сотрудника.

Например, профкапиталист прекрасно может создавать имидж компании, хорошо выступать на различных публичных мероприятиях, он может прекрасно представлять компанию на переговорах с иностранными партнерами или важными клиентами.

Оппозиционер, видящий в первую очередь проблемы компании, может быть полезен при обсуждении важных стратегических вопросов. Диалог с таким человеком может помочь более четко и ясно увидеть ситуацию в компании, когда нужно выявить риски проекта и вероятные трудности, и, может быть, в итоге принять решение о невозможности реализовать задуманное. И если энергию оппозиционера направить на такое обсуждение, а не на создание коалиций и интриг, он принесет пользу.

Рантье, который смог создать эффективный бизнес в одном регионе, вполне может сделать то же самое в другом.

Конечно, все намного сложнее с менеджерами, которые попадают в категории откатчиков и демагогов. Здесь я могу посоветовать уже на начальном этапе отделять зерна от плевел и не приписывать людям не присущих им качеств. Однако откатчик не всегда приходит с желанием поживиться. Многие становятся таковыми, когда сталкиваются с некой несправедливостью и отсутствием контроля. Поэтому надо с самого начала четко и ясно оговаривать условия, которые и для той, и для другой стороны будут справедливыми. А если это не удается, не приглашать человека в компанию.

Демагог тоже вряд ли нужен коммерческой организации, которая ориентирована на дело, но он может быть успешен в других сферах. В моей практике был случай, когда вице-президент крупной корпорации, вынужденный уйти из бизнеса, перешел в политику. Сейчас мы видим его на экранах телевизоров. Там его карьера сложилась удачно.

Я уверена, что каждый владелец, задумавшись над этими проблемами, сможет понять человека, с которым вступает в деловой контакт и, не приписывая ему несуществующих качеств, сможет актуализировать те, которые принесут успех.

Увольнение - чаще всего непростой и болезненный процесс. В случае увольнения топ-менеджера из числа руководящих лиц компании это, зачастую, процесс еще и затратный.

В последние несколько лет в России сложилась устойчивая практика по выплате крупных компенсаций в случае, если топ-менеджер покидает свою компанию не по собственной инициативе или вынужден сделать это раньше предполагаемого срока окончания контракта.

Благодаря большой сумме выплат - обычно они составляют сумму окладов от шести месяцев до года - такие компенсации получили название "золотой парашют".

И на этой стадии часто возникает конфликт интересов: работодатель думает, как бы минимизировать размер выплат, а то и избежать их вовсе, а работник заинтересован в максимальной сумме компенсации.

В данной статье мы рассмотрим несколько вариантов судебных споров, сопровождающих подобные разногласия.

Действующее законодательство на сегодняшний день предполагает два основания выплаты компенсации:

В случае расторжения трудового договора с топ-менеджером в связи со сменой собственника имущества организации (ст. 181 ТК РФ);

В связи с принятием решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ).

В обоих случаях увольняемому лицу должна быть выплачена компенсация не ниже трехкратного среднемесячного заработка, что установлено ст. 279 ТК РФ.

Однако по выплатам сумм компенсации на настоящий момент сложилась разнообразная судебная практика, которую мы рассмотрим далее.

1. Суд отказывает в выплате трехкратного заработка по ст. 181 ТК РФ, поскольку истец, несмотря на руководящую должность, уволен по другим основаниям.

Сотруднику при требовании в выплате "золотого парашюта" бывает сложно доказать, что обстоятельства его увольнения дают ему право на компенсацию.

Судебная практика. Сотрудник обратился с иском о взыскании компенсации отпуска при увольнении, выходного пособия и морального вреда, ссылаясь на то, что при увольнении ему было выплачено выходное пособие лишь за 10 дней, а не в размере трех средних окладов, как предусмотрено ст. 181 ТК РФ в случае увольнения заместителя директора по сокращению штата.

Отказывая в удовлетворении требований, суд ссылался на обстоятельства, по которым запись в трудовой книжке истца о принятии его на руководящую должность не соответствует тексту приказа, на который имеется ссылка в трудовой книжке. Другие документы, которыми бы подтверждался факт принятия его на указанную должность в данное время, а именно заявление о приеме на работу, приказ, трудовой договор, отсутствуют.

В этой связи вывод суда относительно того, что наличие записи в трудовой книжке при отсутствии приказа, на основании которого она произведена, не подтверждает факт приема истца на руководящую должность, апелляционный суд счел обоснованным.

Отказывая в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия в размере трехмесячного оклада, суд руководствовался тем, что увольнение имело место по иному основанию, а именно в связи с отказом работника от продолжения работы при изменении условий трудового договора, что не дает ему права выплаты такой компенсации.

(Апелляционное определение Пензенского областного суда от 29.03.2016 по делу N 33-980/2016)

2. Если при смене собственника организации руководитель увольняется по собственной инициативе, компенсация не выплачивается.

Действующая редакция ТК не дает однозначного ответа на вопрос, во всех ли случаях прекращения трудового договора по п. 2 ст. 278 ТК РФ следует выплачивать данную компенсацию. Комментарий Пленума Верховного Суда в этом отношении представляется недостаточно полным и не разъясняет ряд вопросов, которые остаются открытыми.

В данном случае работник не может быть уволен по инициативе работодателя. Однако он может сам отказаться от продолжения работы в связи с названными обстоятельствами, новый собственник в течение 3 месяцев имеет право расторгнуть трудовой договор с топ-менеджером.

Судебная практика. Истец обратился в суд с требованием признать незаконным отказ работодателя произвести окончательный расчет при увольнении согласно ст. 181 ТК РФ.

Суд, отказывая в удовлетворении требований, обосновал свою позицию тем, что ст. 181 ТК РФ в редакции до 02.04.2014 устанавливала, что в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации новый собственник обязан выплатить указанным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника.

Указанная компенсация выплачивается руководителю организации, его заместителям и главному бухгалтеру в случае расторжения с ними трудового договора в связи со сменой собственника имущества организации, т.е. при расторжении договора по инициативе работодателя по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Пунктом 2 ст. 278 и ст. 279 ТК РФ, на которые также ссылался истец, установлена выплата руководителю организации компенсации за досрочное расторжение с ним трудового договора по решению уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лицом (органом) о прекращении трудового договора при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя.

Тем самым, учитывая, что истец уволен не по основаниям, предусмотренным п. 4 ч. 1 ст. 81 либо п. 2 ст. 278, п. 3 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, правовые основания для удовлетворения иска отсутствуют.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам ВС Республики Бурятия от 02.04.2014 по делу N 33-1456)

Судебная практика. Истица обратилась в суд с иском о взыскании выходного пособия и компенсации за нарушение срока ее выплаты, а также денежной компенсации по день фактической выплаты пособия.

Решением районного суда иск удовлетворен частично, с работодателя взыскано выходное пособие единовременно и проценты в размере 1/300 действующей ставки рефинансирования Банка России от не выплаченных в срок сумм задолженности окончательного расчета за каждый день задержки по день фактического расчета включительно.

Апелляционным определением СК по гражданским делам данное решение было отменено по следующим основаниям.

При разрешении данных исковых требований надлежало руководствоваться положениями ст. 78 ТК РФ, предусматривающей, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон, а также положениями гл. 27 ТК РФ, регулирующей выплаты компенсаций увольняемым работникам.

Из соглашения о расторжении трудового договора следует, что дополнительно к расчету при увольнении работнику подлежит выплатить выходное пособие в размере пяти должностных окладов в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон.

Суд не учел, что указанным соглашением данная сумма подлежит выплате дополнительно к расчету при увольнении и является дополнительной компенсационной выплатой за расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Поэтому суду надлежало проверить и дать оценку доводам сторон о наличии у истицы права на получение данной компенсационной выплаты, то есть о нарушении прав истицы на ее получение при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных настоящим Кодексом и другими федеральными законами.

Выплата компенсаций работнику в связи с увольнением по собственному желанию, в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон законом не предусмотрена; у ответчика также отсутствуют локальные нормативные акты по вопросу таких компенсационных выплат.

Удовлетворяя исковые требования о взыскании выходного пособия в связи с расторжением трудового договора по соглашению сторон, суд первой инстанции не учел установленные по делу обстоятельства, не руководствовался положениями трудового законодательства, в том числе ст. ст. 164, 178 Трудового кодекса Российской Федерации, не учел, что трудовым договором с истицей, локальными актами ответчика не установлена выплата компенсации на основаниях и в размере, определенных в соглашении о расторжении трудового договора между сторонами, а также не принял во внимание основание увольнения истицы и вследствие этого пришел к ошибочному выводу о наличии оснований для взыскания в пользу истицы компенсации при увольнении по соглашению сторон в сумме <...> и производных от этого требований о денежной компенсации за нарушение сроков выплаты при увольнении, процентов.

Из вышеизложенного следует, что у истицы не возникло право требования от работодателя выплаты компенсационного возмещения.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Алтайского краевого суда от 03.09.2014 по делу N 33-7125/2014)

3. Если увольнение руководителя произошло в связи с принятием им необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации, компенсация не выплачивается.

Работодатель вправе уволить заместителя руководителя организации за принятие необоснованного решения, если докажет, что именно такое решение повлекло неблагоприятные последствия для организации.

Согласно п. 48 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 при рассмотрении вопроса о том, являлось ли принятое решение необоснованным, необходимо учитывать, наступили ли неблагоприятные последствия именно в результате принятия этого решения и можно ли было их избежать в случае принятия иного. При этом работодатель должен представить подтверждение наступления неблагоприятных последствий.

Судебная практика. Суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что правовых оснований для взыскания с ответчика в пользу истцов компенсации в размере трех окладов в соответствии со ст. 181 Трудового кодекса РФ не имеется, поскольку компенсация при увольнении, предусмотренная ст. 181 Трудового кодекса РФ, выплачивается исключительно в случае расторжения трудового договора с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации, то есть по основанию, предусмотренному п. 4 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Поскольку истцы уволены по основанию, предусмотренному п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, основания и законность увольнения истцами не оспаривались, то оснований для удовлетворения заявленных требований не имеется.

(Апелляционное определение СК по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2014 по делу N 33-3988/2014)

Таким образом, из вышеприведенной судебной практики можно сделать вывод о том, что при желании и должном нормативном обосновании работодатель может либо свести компенсационные выплаты к минимуму, либо избежать их вовсе. Но, принимая такое решение, нужно учитывать возможные последствия, поскольку такая практика увольнений может в будущем отпугнуть потенциальных заместителей уволенных топ-менеджеров. Чаще всего в таких ситуациях стороны находят компромисс в перечислении компенсации, равной трехмесячному заработку сотрудника.

Увольнение топ-менеджера требует в несколько раз больше времени, чем расставание с рядовым сотрудником. Компаниям выгодно, чтобы наемные руководители не увольнялись до окончания контракта - в этом случае увольнение обходится дешевле.

Уволить топ-менеджера сложнее, чем рядового сотрудника. По словам директора по персоналу кадрового агентства Kelly Services Галины Шириновой, это длительный процесс, который сопровождается сложными переговорами между руководством компании, юристами и отделом персонала. На такое увольнение нужно больше времени. Обычные сотрудники могут уйти через две недели после написания заявления, если работают в штате. «Увольнение топ-менеджера предусматривает разные стадии передачи дел, сроком один-два месяца, включающее общение с акционерами компании, HR-департаментом и службой безопасности, а иногда и подготовку преемника из подчиненных», - говорит коммерческий директор международного кадрового агентства «Виват персонал» Сергей Новиков.
Условия увольнения сотрудников, занимающих руководящие должности, оговариваются до поступления на работу. «У топ-менеджера, в отличие от всех остальных работников, в трудовом договоре заранее прописаны условия увольнения, - объясняет Галина Ширинова. - Если условий расставания в договоре нет, топ-менеджер все равно получает компенсацию. Ее сумма всегда индивидуальна и зависит от результата переговоров между работодателем и топ-менеджером».

По словам Галины Шириновой, даже когда увольнение сопровождается серьезным конфликтом, топ-менеджеры не уходят на общих основаниях: работодатели опасаются проблем, которые при желании может создать руководитель высшего звена. «Негативная оценка компании при конфликтном увольнении может повлиять на репутацию и имидж, что косвенно скажется на восприятии бренда будущими партнерами и поставщиками», - пояснил Сергей Новиков.

На топ-менеджеров надевают парашюты

Во время кризиса при увольнении высокопоставленных сотрудников часто используют формулировку «по соглашению сторон». Чтобы сохранить отношения с бывшим топ-менеджером, компании иногда используют аутплейсмент: нанимают хедхантера, который мотивирует управленца на смену работы. «При этом топ-менеджер не подразумевает об участии родной компании в его карьере», - отмечает президент рекрутингового портала SuperJob. ru Алексей Захаров.

Компенсация увольняемому топ-менеджеру называется «золотой парашют». Она складывается из нескольких окладов топ-менеджера. В среднем за период от шести месяцев до года.

«В «золотой парашют» может входить медицинская страховка бывшего работника и его семьи. Нередко топ-менеджеру оставляют служебный автомобиль или компенсируют сумму покупки равноценной машины. Иногда топ-менеджер может рассчитывать на заработанные бонусы - в полном объеме или частичную выплату», - перечислила Галина Ширинова.

Размер выплат зависит от срока, в течение которого топ-менеджер работал на компанию, условий увольнения и количества времени, оставшегося до истечения контракта. Если с сотрудником заключен договор на пять лет, а он уходит через два, то работодатель (если это оговорено) обязан возместить ему доход за все оставшиеся три года. В некоторых случаях сумма может достигать нескольких миллионов долларов. Кроме вознаграждения «парашют» предполагает обязанности. В соответствии с ними уволенный топ-менеджер берет на себя ряд обязательств, в частности - не работать у прямых конкурентов прежнего работодателя в течение определенного времени.

Кризис не мешает приземлиться

Партнер рекрутинговой компании «Antal Russia» Люк Джонс, говорит, что масштабы и распространенность «золотых парашютов» в России не сопоставимы с зарубежными. «Многие считают практику обязательных вознаграждений топ-менеджеров нелогичной, - говорит он. - Почему человек, даже если результаты его работы были неудачными, должен от этого выигрывать? Но «золотой парашют» необходим для привлечения топ-менеджеров, ведь иначе нужный сотрудник просто не придет работать в ту или иную компанию», - объяснил Люк Джонс.

По словам Галины Шириновой, из-за кризиса количество составляющих «парашюта» сократилось, но основная часть, в которой суммируются оклады, осталась без изменений. Топ-менеджер, начавший работать в компании до кризиса, может не бояться изменения условий.

«Золотой парашют» прописан в контракте, поэтому сотрудник все равно получает все оговоренные бонусы. Теоретически работодатель может попытаться изменить условия, но на такое он идет крайне редко», - уверяет Люк Джонс.

По словам Сергея Новикова, некоторые компании стараются уходить от практики «золотых парашютов», когда нанимают топ-менеджеров. Но политика глобальных брендов не меняется. В этом году ряд российских топ-менеджеров розничной сети «Билла», принадлежащей австрийскому холдингу REWE, при увольнении получили «парашюты» на сумму годового оклада.