Главная » Полезные советы » Как провести собеседование по компетенциям - техника STAR. Технология подбора персонала на позицию топ-менеджера. Интервью по компетенциям

Как провести собеседование по компетенциям - техника STAR. Технология подбора персонала на позицию топ-менеджера. Интервью по компетенциям

Интервью по компетенциям как метод оценки персонала при подборе

I . Понятие, цели и задачи применения критериального интервью. Технологии, при которых применяется критериальное интервью как методика - подбор персонала, оценка персонала.

Критериальное интервью или интервью по компетенциям - оценка уровня развития значимых качеств.

Представляет собой интервью, во время которого человеку задаются вопросы о том, что бы он сделал в определенной ситуации (связанной с будущей профессиональной деятельностью), а его ответы оцениваются с точки зрения выраженности заранее выбранных критериев. Для оценки качеств также могут использовать некоторые, специально созданные ситуации, например ситуации оперативного выбора из ряда возможностей или провокационные ситуации. Ограничения - ограниченность оцениваемых качеств кандидата и необходимость тщательной подготовки для проводящего интервью сотрудника.

Цель применения критериального интервью - оценка личностно-деловых компетенций человека, влияющих на успешность реализации им определенного вида деятельности.

С помощью критериального интервью решаются следующие задачи :

1. оценка степени выраженности у сотрудника определенного набора личностно-деловых компетенций;

2. прогнозирование поведения человека в определенных ситуациях;

3. отбор наиболее способного к выполнению определенного вида деятельности кандидата .

Преимущества использования критериального интервью.

Высокая стандартизированность - список компетенций, вопросы и возможные варианты ответов четко определены и готовятся заранее

Глубина и высокая точность оценки каждого критерия

Минимизация количества социально-желательных ответов за счет специальным образом сформулированных вопросов.

Сфера применения критериального интервью:

Критериальное интервью - это методика, традиционно применяемая в процедурах . При этом, эта методика может успешно применяться при отборе персонала . Благодаря стандартизированности и глубокой проработке каждого критерия он позволяет получить достаточно достоверные результаты для отбора кандидата и спрогнозировать его поведение в производственных ситуациях.

Как правило, при проведении собеседования критериальное интервью является составной частью смешанного интервью, где также могут присутствовать вопросы биографического интервью, профессионального и др. Возможно использование критериального интервью как отдельной процедуры. Часто при проведении Ассессмента индивидуального или группового, а также при отборе на топ-позиции проводится глубинное интервью , оно может длиться от 1-го до 3-х часов, и полностью или в основной части являться критериальным.

II . Структура критериального интервью.

Критериальное интервью состоит из блоков вопросов, направленных на определение степени выраженности каждого критерия.

Количество вопросов для каждого критерия зависит от целей интервью и времени, которым располагают интервьюер и оцениваемый.

Используются открытые вопросы, кейсовые, проективные. Вопросы могут касаться опыта работы кандидата, имеющихся у него знаний и навыков, опыта решения кандидатом производственных задач, возможных ситуаций, с которыми он мог сталкиваться в работе и в жизни, жизненных планов, целей и ценностей.

III . Этапы подготовки и проведения критериального интервью:

1. Определение критериев для оценки (компетенций) .

Проводится Заказчиком, либо совместно с Заказчиком. Сначала, как правило, разрабатывается расширенный список компетенций. Он может состоять из стандартных требований к специалисту и специфических требований, связанных с работой в конкретной организации. Далее из списка выбираются критерии, в наибольшей степени влияющие на эффективность деятельности в конкретной должности.

2. Расшифровка критериев . Определение содержания, которое вкладывается в каждый критерий.

3. Определение поведенческих индикаторов , говорящих в пользу наличия, либо отсутствия критерия.

4. Разработка "идеального" профиля компетенций должности, отражающего требуемый уровень выраженности каждой компетенции.

5. Разработка вопросов для выявления степени выраженности каждого критерия.

На 1 критерий, в среднем, от 10-ти вопросов. Наиболее эффективно задавать вопросы, касающиеся отдельных аспектов или этапов деятельности оцениваемого, способов и опыта применения им отдельных знаний, навыков. Вопросы должны быть нестандартными, эффективно их строить по принципу грозди, углубляясь в конкретные задачи, которые решал кандидат, его зоны ответственности и принятия решений, конкретные навыки Это позволит получить максимально объективную информацию и минимизировать количество социально-желательных и заранее предугаданных и подготовленных ответов.

Примеры:

Вам необходимо убедить руководство в необходимости проведения для вашего отдела тренинга по командообразованию, который стоит достаточно дорого. Пожалуйста, приведите как можно больше аргументов.

Вы можете в данный момент времени выполнить задачу рядового сотрудника лучше, чем это сделает он. Ваши действия.

Какая информация вам нужна для реализации задачи, полученной от руководителя? (забрать док-ты из пенсионного фонда).

Каким образом Вы определите, о чем необходимо говорить в презентации продукта для клиента?

На эту же цель работают кейсы и проективные вопросы, которые также используются при проведении критериального интервью.

Кейсы:

Вам и Вашему коллеге поручили одно задание на двоих, первую часть делает коллега, т.к. это в его компетенции, а после вторую делаете Вы, т.к. она больше близка Вам. Срок, в который Вы должны были выполнить Вашу часть истек уже на половину, а Вы так и не получили от коллеги его часть и не можете, соответственно приступить к работе. Как Вы поступите? Что бы Вы чувствовали в такой ситуации?

Вам нужно выполнить большой объем разноплановой работы (совершить звонки, ответить на письма, просчитать несколько вариантов бюджета) в очень сжатые сроки. Что Вы будете делать в такой ситуации?

Знаем, что в Компании воруют. Кто виноват: ОК, набравший таких сотрудников, или служба безопасности? Как распределить между ними функции и ответственность?

Проективные вопросы:

Почему одним нравится общаться с новыми незнакомыми людьми, а другие предпочитают постоянный круг общения? (Что именно Вам свойственно в большей степени…)

Что такое лидер в профессиональном коллективе? Какими качествами должен обладать человек, чтобы являться лидером в своем коллективе?

6. Определение "правильных" и "неправильных" ответов - возможных проявлений разработанных ранее индикаторов в ответах на вопросы.

7. Подготовка бланков для фиксации результатов.

8. Определение способа проведения интервью - последовательно по блокам, либо смешано.

Способы проведения критериально интервью.

Блоки могут идти последовательно , один критерий за другим, а могут быть смешаны.

1. Последовательный способ проведения - по блокам - удобнее для интервьюера, т.к. в этом случае проще фиксировать результаты и делать выводы.

Пример:

Ориентация на качество

1. Что Вы вкладываете в понятие «качественная работа с клиентом»? Приведите пример качественной работы с клиентом Ваших сотрудников.

Планирование и организация

1. Как Вы планируете свою деятельность? Приведите пример.

2. Как часто Вам приходится менять свои планы, с чем это связано? Как это отражается на Вас, на вашей работе?

Идейность

1. что может сделать руководитель для формирования корпоративного духа у подчиненных? Нужно ли это делать по Вашему мнению? Зачем? Приведите пример подобных мероприятий?Что вы как руководитель использовали в своем опыте (хотели бы использовать)?

Увлеченность

1. как вы оцениваете положение вашей компании на рынке, ее перспективы? Ваш вклад в достижение этих результатов?

2.каким образом вы отслеживаете последние новости в вашей сфере деятельности? Приведите пример.

Гибкость

1. Расскажите, какие изменения произошли в последнее время в Корпорации?

§ Как Вы к ним отнеслись?

§ Что Вы чувствовали?

2. Как Вы отнесетесь к тому, что руководство решит изменить график работы?

(Примечание: выяснить, как работает сейчас (если ответ с 9 до 18), соответственно график работы будет с 8 до 17 и наоборот.)

Проведение по блокам в процессе подбора персонала часто уже в процессе интервью позволяет определить соответствие кандидата ключевым критериямотбора и понять стоит ли продолжать беседу. Однако, в ситуации, когда набор критериев, которые учитываются при принятии решения, велик, либо не однозначно определен, и рассматривается соотношение сильных сторон и зон роста. В этом случае целесообразнее проводить интервью полностью и обрабатывать результаты после, как предполагает стандартная процедура проведения оценки персонала .

Проводить КИ при отборе персонала по блокам рекомендуется когда:

Время на отбор ограничено;

Отбор кандидатов ведется линейные должности;

Начинающим рекрутерам.

2. Смешанный способ - вопросы задаются из различных блоков в произвольном порядке.

Позволяет в наибольшей степени снизить влияние научаемости кандидата на характер его ответов, минимизировать социально-желательные ответы. Кроме того, позволяет дополнительно оценить переключаемость, динамику мышления, гибкость, утомляемость кандидата и его способность работать в условиях постоянной смены задач. Такой способ проведения требует детальной подготовки интервьюера и его высокой квалификации. Рекомендуется подробная фиксация ответов. Эффективнее проводить обработку и анализ результатов и принимать решение о соответствии кандидата требованиям после проведения интервью, т.к. в процессе проведения учесть всю полученную информацию может быть сложнее.

9. Проведение интервью .

В среднем на проведение КИ требуется 30-60 минут. Важно в ходе проведения интервью фиксировать ответы кандидата, это облегчает обработку результатов.

10. Обработка и анализ результатов .

Составление индивидуального профиля компетенций кандидата , отражающего актуальный уровень выраженности компетенций.

11. Отчет о проведении .

Может иметь вид сравнительного профиля компетенций , отражающего сильные стороны и зоны роста кандидата. Сравнительный профиль позволяет при подборе персонала отобрать наиболее эффективных кандидатов. При оценке персонала он показывает зоны роста и позволяет составить план дальнейшего развития сотрудника.

Материал подготовлен для доклада в рамках заседания Департамента рекрутмента Южно-Российского клуба менеджеров по персоналу.

г. Ростов-на-Дону

Интервью по компетенциям (поведенческое) — один из самых сложных и длительных видов интервью при отборе кандидатов. В отличие от ситуационного (кейс) интервью, когда кандидату проектируется гипотетическая ситуация и предлагается смоделировать свое поведение, интервью по компетенциям оценивает только его реальный опыт. Вопросы открытого типа подразумевают развернутый ответ и обычно начинаются со слов «Вспомните случай...», «Расскажите о том, как Вы...» и т.д. Наиболее часто данный тип интервью используется при поиске кандидатов на управляющие позиции, но может применяться и как способ отбора соискателей на самые разные должности. Также данная техника собеседования эффективна при подборе молодых специалистов и при отборе сотрудников компании для формирования кадрового резерва. Метод поведенческого интервью требует тщательной подготовки со стороны интервьюера: проработка модели компетенций, выбор вопросов для их оценки, составление оценочного листа.

Рассмотрим для начала определение понятия «компетенция». Это характеристика, личностная особенность, способность, позволяющая человеку эффективно выполнять определенную работу. Модель компетенций — набор качеств, который принят для оценки персонала на ту или иную должность.

Итак, для начала необходимо разработать модель компетенций. В качестве прикладного инструмента бывает достаточно 7-10 характеристик. Например, какие компетенции должны быть у успешного управленца?

Лидерство
Способность к планированию и организации
Способность принимать решения
Коммуникативные навыки
Стрессоустойчивость
Аналитические способности
Умение работать в команде, делегировать полномочия
Многозадачность

Каждая компетенция имеет перечень поведенческих проявлений. Например, лидерство: кандидат ставит ясные и достижимые цели, мотивирует подчиненных, помогает им преодолеть трудности, умеет брать на себя ответственность за работу других людей, способен принимать непопулярные решения. Далее нужно составить список вопросов для проверки каждой компетенции и анализа поведенческих проявлений. При подготовке вопросов следует учитывать:

Были ли у кандидата возможности продемонстрировать навыки и качества, соответствующие той или иной компетенции.
Как кандидат сам оценивает проявление у себя данной компетенции.
Как кандидат оценивает проявление интересующего нас качества в сравнении себя с другими людьми.
Как, по мнению кандидата, другие люди оценивают его по данному параметру.
Ведет ли кандидат он рассказ от первого лица. Нам важно получить информацию именно о его опыте, а не об опыте его коллег или команды.
О чем кандидат избегает говорить.
Какие выводы он себя делает, как описывает завершение ситуации.

Приведем пример вопросов для проверки компетенции «Планирование и организация»:

Опишите Ваш опыт в планировании и реализации проектов.
Расскажите, как Вы рассчитывали бюджет этого проекта.
Как Вам удалось организовать работу по данному проекту?
Какие трудности у Вас возникли при его реализации?
Оцените свои сильные стороны, которые помогли Вам реализовать проект.
Каковы были результаты проекта, осуществленного под Вашим руководством, а отличие от проектов, которыми руководили Ваши коллеги?
Как и кем оценивались Ваши организаторские способности?

Западный консультант по карьерному росту Арлин С. Хирш в своей книге «101 проверенный рецепт для организации и планирования вашей карьеры» приводит список самых популярных вопросов для интервью по компетенциям.

Расскажите мне о том, как вы:

Эффективно выполнили работу под прессингом.
Разрешили конфликтную ситуацию с сотрудником.
Использовали свои творческие способности для решения проблемы.
Пропустили очевидное решение проблемы.
Убедили членов команды работать по вашей схеме.
Не смогли вовремя завершить проект.
Сумели предсказать и предотвратить возможные проблемы.
Отчитались о хорошо сделанной работе.
Должны были принять ответственное решение при нехватке информации.
Были вынуждены принять непопулярное решение.
Должны были приспособиться к сложной обстановке.
Согласились с мнением, которое отличалось от вашей точки зрения.
Чувствовали неудовлетворение от собственного поведения.
Использовали свои личностные качества для достижения цели.
Общались с разгневанным клиентом.
Представили успешное решение или проект.
Преодолели сложное препятствие.
Переоценили или недооценили важность чего-либо.
Устанавливали порядок срочности в работе над комплексным проектом.
Выиграли или потеряли важный контракт.
Были вынуждены уволить кого-либо по веским основаниям.
Выбрали неправильное решение.
Ошиблись в выборе кандидатуры при приеме на работу.
Отвергли хорошую работу.
Были отстранены от работы.

В России используется несколько западных методик проведения поведенческого интервью. Заместитель генерального директора кадрового холдинга «Ancor», автор книги «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина описывает две самые популярные — STAR и PARLA.

STAR (Situation — Target — Action — Result) подразумевает такую логику вопросов:

S — о конкретной ситуации из прошлого опыта кандидата.
T — о стоявшей перед кандидатом цели/задаче.
А — о предпринятых им действиях для достижения цели.
R — о достигнутом результате.

PARLA — (Problem — Action — Result — Learned — Applied):

Р — о конкретной проблемной ситуации из прошлого опыта кандидата.
А — о предпринятых им действиях для решения проблемы.
R — о достигнутом результате и трудностях, с которыми он столкнулся.
L — о том, чему научился на примере данной ситуации.
A — о том, какие сделал выводы и как применял полученный опыт.

Интерпритация результатов поведенческого интервью более эффективна, если в процессе собеседования использовались оценочные бланки, в которых прописывается список проверяемых компетенций и шкала для оценки поведенческих индикаторов, состоящая обычно от 3 до 5 баллов. Действительно, развитая компетенция проявляется во многих поведенческих факторов. Пример оценочного бланка:

Компетенции	Поведенческие индикаторы.

Интервью по компетенциям, которое фокусируется на вашем прошлом опыте и компетенциях, и как они могут быть связаны с подобными ситуациями, с которыми вы можете столкнуться в компании.

Поведенческое собеседование проводится с целью оценки ваших технических или профессиональных компетенций, необходимых для данной позиции. На таком типе собеседования вы должны привести конкретные примеры, когда вы использовали эти компетенции, чтобы продемонстрировать, как они применимы к вашей новой должности в компании. Эта встреча может быть продолжительностью от 60 до 90 минут в зависимости от уровня позиции. В конечном счете, это интервью проводится с целью, чтобы определить, являетесь ли вы в состоянии успешно управлять различными ситуациями на работе, которые могут возникнуть в будущем. Вы должны подготовить й из вашего предыдущего опыта работы по каждой компетенции и качеству, которые вы заявили в резюме и подтвердили на первом собеседовании.

Предлагаю вам на примере неудачных ответов на вопросы поведенческого собеседования подготовиться к успешному прохождению такого типа собеседования.

Примеры вопросов и ответов на интервью по компетенциям.

Вопрос 1

Как вы думаете, каких результатов вы могли бы достичь в течение 12 месяцев, если мы предложим вам эту позицию?

Пример ответа, который чаще всего получают интервьюеры от кандидатов:

В первые три месяца я завершил бы программу интеграции в компании для новых сотрудников и уверен, что достигну компетентности базового уровня для моей позиции в соответствии с предложенным мне планом развития.
В это же время я хотел бы сосредоточиться на ознакомлении со всеми внутренними процессами и стандартами, принятыми в компании. А так же построил бы сеть контактов с моими ключевыми клиентами и смежными службами в компании для качественного выполнения своих обязанностей и выполнения плановых показателей.
В течение следующих 3-х месяцев, я хотел бы не только выполнить, но и превзойти поставленные перед мной цели, благодаря моему предыдущему опыту и полученным профессиональным знаниям на новой позиции.
После шести месяцев работы, я уже буду в состоянии взять на себя дополнительные проекты и выполнять задачи более высокого уровня.

Не думайте, что такой ответ на вопрос может закончиться job offer. Совсем наоборот: кандидаты, которые дают такой расплывчатый и обобщающий ответ на самом деле не оставляют себе никакого шанса на успешный исход собеседования и оказывают себе медвежью услугу.

Запомните: Все, что вы ответили на вопрос будет использовано против вас. Дальнейший разговор на собеседовании после такого ответа может пойти следующим образом. После такой «тронной» амбициозной речи кандидату будет задано много вопросов, на которые ответить уже будет намного сложнее.

Вот примеры вопросов, которые вы можете получить после ответа на вопрос 1:

1. Как вы будете развивать свои отношения с ключевыми клиентами?
2. Как вы познакомитесь с внутренними процессами в компании?
3. Какие компетенции вы хотите получать на новой должности? Каких знаний вам не хватает для качественного выполнения своих обязанностей в первые три месяца работы?

Согласитесь, что ответить на такие вопросы уже не так просто, так что прежде чем произносить общие фразы, вы должны понимать, что за них придется расплачиваться с полна. И порой цена вопроса слишком высока.

В чем состоит главная ошибка при ответе на поведенческие вопросы?

Кандидат не рассказывает, как и что конкретно он будет делать, и закрывается общими фразами, за которыми ничего не стоит . Чтобы составить полный ответ на предлагаемый вопрос на поведенческом собеседовании, для начала подготовьте ответы на вопросы выше, а затем объедините ваши ответы в одну замечательную историю и постарайтесь придать ей индивидуальность. Всеми средствами вы должны в своем ответе показать свои амбиции и проактивность, при этом указывая реалистичные сроки и конкретные действия. В ответе на этот вопрос вам поможет техника STAR.

Я подготовила для читателей своего блога серию статей для подготовки к вопросам по компетенциям с использованием техники STAR. Изучите их, придумайте свои примеры из прошлого опыта и составьте ответы по предложенному мной методу.

Таким образом, вы должны понять, что вопросы на интервью по компетенциям требуют ответа по STAR и время общих вопросов уже закончилось. На таких собеседованиях работодатель хочет еще раз убедиться в профессиональной компетентности и принять окончательное решение в пользу того или иного кандидата. Самое главное, что вы должны сделать на таком собеседовании, так это показать, что вы идеально подходите и постараться снять оставшиеся сомнения или возражения у работодателя в том, что вы являетесь для него идеальным кандидатом.

Вопрос 2.

В нашей компании очень часто приходится вносить изменения в режиме нон — стоп, чтобы сделать работу более эффективной.
Расскажите, пожалуйста, о времени, когда вам нужно было применить новый подход к выполнению задачи. Что вы предприняли и каковы оказались ваши результаты?

Интервьюеры, задавая такой вопрос, ищут доказательства того, что вы в состоянии оценить свою работу, проанализировать собственную эффективность, определить, когда необходимо вносить изменения, а когда стоит адаптироваться под внешние обстоятельства, если это является наиболее оптимальным вариантом. Вы должны привести примеры конкретных действий, которые привели к изменениям и показать себя результативным и эффективным членом команды. Это шанс продемонстрировать ваши компетенции.

Пример ответа:

Когда я работал в компании»Х» в период с 2013 по 2014 год в должности консультанта по продажам, я осуществлял более 100 телефонных звонков ежедневно, предлагая услуги подключения к Интернет. В период моей работы компания ввела несколько новых продуктов и я должен был начать продавать их по той же схеме, что и прежние услуги компании. Всем сотрудникам рекомендовали использовать старые сценарии продаж для новых продуктов.
Я всегда выполнял планы продаж и даже победил в конкурсе за перевыполнение плана по итогам 6 месяцев работы. Мне сразу стало понятно, что существующая техника продажи не работает для новых продуктов, так как я я не успевал осуществить продажу потенциальным клиентам. Они просто бросали трубки, прежде чем я имел возможность представить им продукт. Я вынес на обсуждение эту проблему моему руководителю и предложил рекомендации по улучшению сценарию и использованию новой техники продажи. Мой руководитель отработал на практике оба сценария и согласился со моим предложением. В итоге, техника продаж была изменена для всех продавцов в компании и мы смогли выполнить планы продаж.

Опять приготовьтесь к следующим вопросам после такого «замечательного ответа»:

1.Каковы были конкретные улучшения в новом сценарии продаж, который вы предложили?
2. Как вы были вознаграждены за это нововведение?

Ответом на такой вопрос вы должны показать, что можете вносить изменения и быстро реагировать на проблемы, чтобы увеличить не только собственные результаты, но и готовы нести ответственность за вклад в изменения и улучшения для всех членов команды.

Вопрос 3

Приведите примеры с последнего места работы, где ваши качества, которые вы указали в резюме, такие как проактивность и эффективность помогли вам добиться экстра результата?

Жестко, не правда ли. Однако вы же сами указали в своем резюме, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный и т.д. и т.п.? Отличные качества, чтобы использовать их, когда вы пытаетесь убедить кого-то взять вас на работу. Но знаете, что на это может сказать вам HR- менеджер?: «Последний кандидат тоже был проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный? Но он не смог справиться с новой ролью в компании….. »

Понимаете о чем я? Это действительно хорошие качества, и они постоянно украшают резюме каждого второго соискателя. Однако, если вы не можете привести конкретных примеров, чтобы доказать на собеседовании, что вы проактивный, ответственный, честный, эффективный, энергичный, то эти качества не будут работать на вас, а с точностью наоборот, застанут вас в врасплох, когда менеджер по персоналу задаст вам подобный вопрос.

До тех пор пока вы не подготовите ответы на возможные вопросы по каждому предложению, указанному в вашем резюме, вы будете терпеть фиаско на собеседованиях. Если вы указали, что вы проактивный, то вы должны подготовить пример из опыта работы, когда вы, благодаря такому качеству смогли внести значимый вклад в результаты компании. Если вы эффективный, то какие конкретные преимущества получил ваш прежний работодатель? Если вы ответственный, то где, когда и за что вы отвечали? Конкретно, измеримо, амбициозно и реалистично. Опять все тот же SMART. Без него никуда, как не верти. Если вы владеете техниками SMART и STAR, то вы сможете ответить на любой вопрос компетенционного интервью, если нет- не все потеряно- техника изучаем, тренируемся, отрабатываем навык. Про STAR я в начале статьи уже посоветовала вам прочитать 5 статей с использованием этой техники.

Золотое правило поведенческого собеседования

Не ждите, чтобы вас попросили доказать, что вы проактивный и ответственный. Скажите им об этом сами и заранее подготовьте примеры из вашего опыта работы.

Совет: Вы можете в свои ответы про личные качества привнести немного юмора или рассказать в легкой развлекательной манере, чтобы привлечь к себе внимание и остаться в памяти.

Пример:

« Я был единственный, кто добрался до офиса в сильный снегопад в день Х вовремя, потому что я ненавижу опаздывать и принял превентивные меры предосторожности. Зная, что дорога займет намного больше времени, я выехал на час раньше.»

Подготовка к компетенционному собеседованию одна их самых сложных для соискателей. Но только не для вас, теперь вы не только знаете основные правила ответов на поведенческие вопросы, но и при изучении всех предложенных материалов, сможете овладеть техникой STAR и выгодно отличаться своими ответами на собеседовании. В случае, если у вас возникли трудности с составлением примеров из прошлого опыта и вы не уверены, что все делаете правильно, я буду рада вам помочь на одном из моих курсов по подготовке к собеседованию.

Следующие две вкладки изменить содержание ниже.

Коуч-консультант по поиску работы и построению карьеры. Единственный в России тренер-интервьюер, который готовит к прохождению всех видов собеседований. Эксперт по написанию резюме. Автор книг: "Я боюсь собеседований!", "Сразить наповал #Резюме", "Сразить наповал #Сопроводительное письмо".

Интервью по компетенциям позволяет выявить значимые поведенческие реакции кандидата .

Интервью по компетенциям — это то, которое также называют критериальным, заключается в том, что кандидата спрашивают, как бы он повел себя в той или иной ситуации, значимой для профессиональной деятельности.

Его ответы оценивают с точки зрения заранее разработанных критериев . Такое интервью показывает степень развития тех или иных качеств кандидата. Ему могут быть предложены провокационные вопросы или вопросы с несколькими вариантами ответов для выбора.

В некоторых обстоятельствах критериальное интервью может смешиваться с биографическим и профессиональным.

С кем обычно проводят?

Интервью по компетенциям позволяет выявить личностно-деловые качества испытуемого.

Оно позволяет спрогнозировать поведение соискателя в той или иной ситуации .

Обычно интервью по компетенциям проводится с соискателями, чья профессиональная деятельность будет связана с управлением и принятием решений .

Отличный пример интервью по компетенциям — это собеседование с менеджерами, администраторами, руководителями.

Как проводят?

В ходе интервью испытуемому называются ситуации, на которые он дает ответы в произвольной форме.

Какие вопросы задают

Количество вопросов будет зависеть от времени проведения интервью и его целей. Иногда собеседование по компетенциям может занимать до 3 часов . На выявление каждой компетенции в среднем рассчитано от 10 вопросов.

Приведем примерные вопросы интервью по компетенциям и (ожидаемые ответы):

1.Как обычно проходит ваш рабочий день?

В ответе важно зафиксировать, сколько раз соискатель произносил глаголы , например, иду, делаю, звоню, решаю, анализирую, планирую, встречаюсь. Чем больше будет глаголов, тем больше человек склонен к конкретным действиям.

2.Приведите пример ситуации, когда вы интуитивно почувствовали, что дело надо взять в свои руки.

Здесь важно, чтобы кандидат чаще начинал предложение с «я», а не говорил пассивными конструкциями, вроде «нужно было», «должно было сделать».

Кроме того, в речи должен быть соблюден баланс положительного и отрицательного , например, «меня критиковали», «мне помогали».

3.Вы считаете, что вашему отделу необходим тренинг по командообразованию, а стоить он будет довольно дорого. Как вы убедите начальство в том, что оно должно профинансировать мероприятие?

Здесь важны и глубина и убедительность доводов , и нестандартность мышления, и уверенность в себе.

4.Если вы можете качественнее выполнить обязанности сотрудника, занимающего более низкую должность, что вы будете делать?

Здесь важно отследить, будет ли соискатель хвататься за все и сразу в ущерб своим основным обязанностям или же найдет способ гибко и быстро обучать нижестоящий персонал, давать сотрудникам емкие и дельные советы.

5.Как вы убедите команду работать по вашей схеме?

В данной ситуации важны и сила убеждения, и глубина доводов , и умение построить хорошие отношения с коллективом и взять на себя роль лидера.

6.Что вы будете делать, если вы будете отстранены от работы?

Здесь важно, насколько человек не поддается стрессовым ситуациям , умеет быстро реагировать, возобновлять работу, восстанавливать профессиональную репутацию и отношения с начальством.

7.Что вы будете делать, если из трех предложений работы вы выбрали самое неудачное, а два других, более перспективных отвергли?

Здесь важно, насколько кандидат умеет не поддаться стрессу, будет ли он пытаться вернуть себе утраченную вакансию.

8.Что вы будете делать, если вы приняли на работу неудачного кандидата?

В ответе на данный вопрос значимо, будет ли кандидат пытаться скрыть или смягчить оплошности неправильно выбранного сотрудника или же уволит его.

Характеристики

Ориентация на качество

Для выявления компетенции имеет смысл спросить, что испытуемый вкладывает в понятие «качественный товар» , «качественная работа с клиентом»

Идейность

Для выявления компетенции стоит спросить, какие действия можно провести для формирования корпоративного духа у сотрудников.

Гибкость

Здесь можно спросить, как соискатель относится к изменениям в работе компании , новым креативным задачам, смене графика работы.

Планирование и организация.

В связи с этой компетенцией можно спросить, каким образом испытуемый планирует свою деятельность , как часто он меняет свои планы и с чем это связано.

Увлеченность

При оценке данной характеристики очень важно узнать следующее:

Отслеживает ли кандидат последние новости из своей сферы деятельности ?

Читает ли литературу по специальности, повышает ли квалификацию при помощи тренингов и семинаров?

Как он оценивает свой возможный вклад в будущность компании и перспективы ее развития?

Лидерство и способность принимать решения

Тут важно узнать, как кандидат поведет себя в сложной нестандартной ситуации в отсутствие руководства и времени на ожидания.

Стрессоустойчивость

Отразить степень развития этой компетенции может конфликт с тяжелым клиентом или начальником.

Коммуникабельность

У кандидата можно спросить, как быстро влиться в новый коллектив и стать в нем своим .

Аналитические способности

Допустим, у кандидата на столе целая кипа информации для написания отчета, а времени всего 3-4 часа. Что он будет делать?

Многозадачность

Кандидату нужно реализовывать сразу несколько разноплановых проектов. При этом времени дано минимум. Что он будет делать, как будет осуществлять планирование, как будет работать в команде ?

Умение работать в команде, делегировать полномочия

Если соискатель может справиться с каждой из поставленных задач, но имеется временной лимит, каким образом он будет распределять обязанности ?

Оценка

Оценку интервью по компетенциям следует многопланово.

Важно и то, сколько кандидат обдумывает вопросы для интервью по компетенциям , и то, о чем он избегает говорить, и то, какие слова он чаще всего выбирает, насколько уверенно отвечает, четко, точно и ясно излагает свои мысли.

Перед проведением мероприятия определяются критерии отбора, уровень образования, опыта работы сотрудника, делается прогноз желаемого в разных ситуациях поведения.

С учетом заранее созданного психологического портрета идеального кандидата формируются и блоки вопросов.

После проведения интервью качества соискателя сравниваются с этим психологическим портретом.

По окончанию собеседования интервьювер пишет подробный отчет с указанием сильных и слабых сторон испытуемого по каждой компетенции.

Преимущества

При подготовке собеседование по компетенциям, вопросы готовятся заранее и содержат большое количество компетенций. Вопросы позволяют глубоко выявить степень развития каждой из них. Сформулированы они таким образом, что вероятность социально-ожидаемых ответов сведена к минимуму .

Структурированное интервью

Структурированное интервью по компетенциям включает в себя несколько блоков вопросов по каждому из критериев . Как правило, в структурированном варианте таких блоков много. Критериальное собеседование, как мы знаем, может быть урезанным в зависимости от конкретной должности.

Структурированная форма хороша именно тем, то в зависимости от профиля должности она позволяет максимально формализовать и упростить процесс , составить конкретные блоки вопросов и методику анализа и пользоваться ими постоянно.

Структурированность процесса позволяет работать быстро и эффективно и подбирать наиболее подходящего кандидата для каждой вакансии.

Заключение

Интервью по компетенциям может результативно выявить степень развития у кандидата тех или иных качеств, а также увидеть свойственные ему поведенческие реакции. Критериальное интервью довольно формализовано, и то же время оно четко показывает личность кандидата с точки ее соответствия предполагаемой должности.

Полезное видео

В данном видео подробно рассмотрена подготовка плана к интервью и методика проведения:

Вопрос подбора «правильных» людей, думаю, будет стоять всегда — независимо от экономической ситуации, популярности удалённой работы и фриланса, IT-революций в рабочих процессах, эффективности обучения и развития в организациях. Ведь ставки очень высоки: сможет ли человек достойно справляться с задачами на новом месте работы? Можно ли провести собеседование и ответить на этот вопрос уверенно или остаётся лишь играть в русскую рулетку и надеяться на успешность понравившегося кандидата?
Поведенческое интервью (интервью по компетенциям) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности. В ходе структурированного интервью по компетенциям рекрутер собирает полные поведенческие примеры (ППП) из опыта кандидата. Ниже приводится оценка по компетенциям, пример. Из каждого такого становятся ясны:

Ситуация , с которой кандидат столкнулся (Situation);
Задача , которая стояла перед ним (Task);
Действия , предпринятые кандидатом (Action);
Результат , итог ситуации (Result).

Краткий алгоритм на примере интервью по компетенциям:

ПОДГОТОВКА.
Перед структурированным интервью по компетенциям изучите компетенции, которые оцениваются, и вопросы из интервью по компетенциям.
УСТАНОВКА КОНТАКТА
Интервью по методу STAR начинается с вводной части, целью которой является объяснение интервьюируемому целей и регламента предстоящего диалога, а также установление контакта.
ПОЛУЧЕНИЕ ПОВЕДЕНЧЕСКИХ ПРИМЕРОВ.
Поведенческий пример получен, когда у нас складывается «мини-фильм» происходящего.

Описание должно соответствовать принципу STAR (поведенческие примеры также называют star-примерами):

S (situation) - ситуация. Каков был общий контекст?
T (target) - цель. Какую цель перед собой ставил интервьюируемый?
A (action) - действие. Что конкретно он сделал?
R (result) - результат. К чему это привело?

Как правило, оцениваемый редко ведет рассказ по принципу STAR. Поэтому понадобятся уточняющие вопросы в рамках структурированного интервью по компетенциям:

Подождите, Вы говорите, что «оптимизировали маршруты». А каковы они был первоначально?
Какую цель Вы перед собой ставили? Кому принадлежала идея оптимизации?
С чего Вы начали? Был ли у Вас план действий? С какими сложностями столкнулись?
Какие конкретные результаты были получены по итогам оптимизации? Как правило, хороший STAR-пример дает информацию сразу по нескольким компетенциям (и по многим индикаторам).

Приведенные ниже вопросы можно использовать в качестве опросника, при проведении структурированного интервью по компетенциям по методу STAR.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «АНАЛИТИЧЕСКОЕ МЫШЛЕНИЕ И ПЛАНИРОВАНИЕ»

Какие цели Вы ставите для себя на ближайший год? Насколько эти цели сложны для Вас? Какие трудности Вы можете предвидеть? Что может помешать реализации Ваших планов?
Приведите пример, когда Вы не полностью справились с поставленной задачей. В чем причина произошедшего?
Расскажите о тех решениях, которые Вы принимаете в ежедневной практике? Приведите пример решения, которое Вы принимали не так давно. Насколько самостоятельно Вы приняли это решение? С кем Вы обсуждали это решение?
Приведите пример Вашего решения, которое оказалось неверным. Каковы были последствия? В чем Вы видите причину того, что Вы приняли неверное решение? Изменили бы Вы что-нибудь в своих действиях, если бы оказались в подобной ситуации снова?
Приведите пример ситуации, когда Вам удалось успешно выполнить какую-либо сложную или срочную работу вопреки имеющимся помехам (недостаток времени, информации, невыполнение задач другими сотрудниками). За счет чего Вы добились успеха? Что помогло Вам в решении возникших проблем?
Были ли в Вашей деятельности ситуации неуспеха (не достижение целей)? Приведите пример подобной ситуации. Как вы действовали. Что предпринимали? Что Вам помешало? В чем была причина неуспеха?
В чем состоят факторы успеха Вашей деятельности?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОРИЕНТАЦИЯ НА РЕЗУЛЬТАТ»

Опишите ситуацию, когда Вам не удалось достичь поставленной цели в профессиональной деятельности? В чем причины неуспеха?
За счет каких собственных качеств Вы. Как правило, достигаете намеченной цели?
Что Вас может «выбить из колеи», когда Вы работаете над реализацией цели? Пример?
Что может Вам помочь и ускорить работу над достижением поставленной цели в работе? В личной жизни?
На что Вы можете пойти при достижении личной цели?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛОЯЛЬНОСТЬ К ОРГАНИЗАЦИИ»

Опишите идеального работодателя?
Как Вы относитесь к корпоративным ценностям нашей компании?
Как Вы будете поступать, если Ваши цели будут противоречить целям компании?
Что Вы привносите в нашу компанию? Что компания даёт Вам?
Расскажите, какие профессиональные мотивы движут Вами?
Что Вы будете делать, если посчитаете, что компания вас обманывает или манипулирует?
Как поступите, если Вам сделает предложение о работе наш конкурент на более выгодных условиях?
Опишите ситуации, когда Вы задумывались о смене места работы?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «СТРЕССОУСТОЙЧИВОСТЬ»

Что Вас может вывести из уравновешенного состояния? Приведите пример последнего Вашего стресса на работе?
Как Вы возвращаете себя к устойчивому состоянию? Почему именно это вам помогает?
Почему, на Ваш взгляд, люди курят или употребляют алкоголь, находясь в стрессовой ситуации?
Что Вы будете делать, если видите, что близкий Вам человек находятся в эмоциональном напряжении?
Сегодня на оценке Вы испытывали стресс?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИЧНАЯ АКТИВНОСТЬ И КРЕАТИВНОСТЬ»

Расскажите, при какой системе управления, вам наиболее комфортно работать?
Считаете ли себя ленивым человеком? Обоснуйте свой ответ конкретными примерами из жизни?
На ваш взгляд, в Вашей профессии творческий подход к делу обязателен? Обоснуйте свой ответ?
Какое у Вас хобби? Почему именно оно?
Перечислите 2-3 последние инициативы, которые Вы проявили на своей работе?
Какие «рационализаторские» предложения Вы выдвигали на своей работе?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «КОММУНИКАБЕЛЬНОСТЬ»

Расскажите на конкретном примере о том, как Вы готовитесь к важным встречам. Что Вы делаете для того, чтобы доходчиво донести свои идеи до собеседников/клиентов?
Приходилось ли Вам отстаивать свои идеи перед руководством, коллегами? Как Вы это делали? Приведите пример.
Сталкивались ли Вы когда-либо с ситуациями недопонимания со стороны коллег, руководства. Приведите пример. В чем на ваш взгляд была причина того, что Вас недопоняли? Как Вы действовали? Чем разрешилась ситуация?
Кого бы Вы назвали «трудным» в общении человеком? Приведите пример (без имен). Опишите какой-нибудь случай взаимодействия с этим человеком. Что было для Вас особенно сложным? Какова была Ваша цель, цель Вашего собеседника? Как Вы поняли, что у него такие интересы? Чем все закончилось?
Какого рода аргументы на Ваш взгляд оказывают наибольшее воздействие на собеседника/клиента? Приведите пример ситуации, когда «аргументы не действовали»? Что вы делали? Чем завершилась ситуация.
В каких ситуациях общения Вы чувствуете себя неуверенно, испытываете дискомфорт?

Косвенный замер: во время интервью необходимо обратить внимание, насколько оцениваемый внимателен к Вашим вопросам. Дослушивает ли он вопросы, перебивает ли и т.д.

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТОМ»

Вы считаете себя конфликтным человеком? Почему?
Приведите пример Вашего последнего конфликта на работе? Что Вы предпринимали, чтобы выйти из него?
На Ваш взгляд, что Вам необходимо иметь (личностные качества), чтобы выйти из конфликта победителем? (Данный вопрос - ловушка, т.к. идеальный способ выхода из конфликта - это тактика «победитель-победитель»)
Что, как правило, является источником большинства межличностных конфликтов?
Вы считаете себя эгоистом? Обоснуйте свой ответ реальными примерами из Вашей жизни?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УМЕНИЕ РАБОТАТЬ В КОМАНДЕ»

Кого Вы можете назвать своей командой? Что Вы, как член команды, делаете для того, чтобы работа команды была эффективной? Приведите пример.
Приведите пример того, как Вы работали над решением общей командной задачи. Как было организовано взаимодействие? Какие функции в команде Вы выполняли? Какие сложности возникали в процессе совместной работе? Какие действия Вы предпринимали для их разрешения? Каков был результат?
Бывает ли так, что Ваши интересы вступают в противоречие с интересами вашей команды? Опишите такую ситуацию. Какова была Ваша цель? Как Вы действовали? Каким образом разрешилась ситуация?
Бывает ли так, что коллеги обращаются к Вам за помощью? Как Вы поступаете? Приведите пример. Как это отражается на Вашей собственной деятельности?
Что для Вас «командный дух» и что Вы предпринимаете для его поддержания и укрепления в своей команде? Расскажите на примере конкретных действий.
Бывало ли так, что к Вам обращались за помощью в урегулировании конфликта, спорного вопроса Ваши коллеги? Приведите пример такой ситуации. Что Вы предприняли? Чем разрешилась ситуация? За счет чего удалось найти выход, решение?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ЛИДЕРСТВО»

Считаете ли Вы себя лидером при командной работе? Почему? Приведите пример из сегодняшних упражнений?
За счет каких качеств Вы добиваетесь лидерской позиции?
Какие качества Вам необходимо развивать, чтобы стать лидером?
Приведите пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы были в роли лидера?
Что Вы делаете, чтобы выполнять роль лидера?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «УПРАВЛЕНИЕ ИСПОЛНЕНИЕМ»

Опишите конкретную профессиональную ситуацию, когда Вы делегировали своему подчиненному определенное задание?
Каков алгоритм правильного поручения своему подчиненному?
Расскажите, как правильно организовать контроль выполнения поручения своим подчиненным?
Как правильно и эффективно мотивировать своего подчиненного на выполнение определенного задания? Как профессиональные мотивы преобладают у Ваших подчиненных? У Вас лично?
Расскажите, какие способы нематериальной мотивации подчиненных Вы знаете и используете в своей профессиональной деятельности?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ПРИНЯТИЕ РЕШЕНИЙ И УМЕНИЕ БРАТЬ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ»

Что для Вас означает термин «управленческая ответственность»?
Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вы несли ответственность за принятое Вами управленческое решение?
Приведите пример из Вашей жизни, когда Вы несли управленческую ответственность за неправильные действия своих подчиненных?
Приведите конкретный пример из Вашей жизни, когда Вам трудно и сложно давалось принятие управленческого решения?
Расскажите, какие личностные качества помогаю принимать эффективные управленческие решения и нести в дальнейшем за это персональную ответственность? Какие качества из перечисленных, свойственны Вам лично, а какие нет?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «НАСТАВНИЧЕСТВО»

Приведите конкретный пример из Вашей профессиональной деятельности, когда Вы осуществляли наставничество?
Какова связь, на Ваш взгляд, между процедурами наставничества и адаптации?
Расскажите, каким образом построить/модернизировать систему наставничества в компании?
Какими личностными качествами должен обладать эффективный наставник?
Какие, из перечисленных Вами качеств, свойственны Вам, а какие нет?

ВОПРОСЫ ПО ОЦЕНКЕ КОМПЕТЕНЦИИ «ОБУЧАЕМОСТЬ И САМОРАЗВИТИЕ»

Расскажите, какие Ваши профессиональные качества и личностные характеристики развиты сильно? Приведите конкретные примеры? Почему у Вас развиты именно эти качества? Что для этого Вы делаете?
Расскажите, какие качества у Вас развиты недостаточно? Приведите конкретные примеры?
Что читали вы в последнее время? Почему именно эту литературу?
Планируете ли Вы повышать свою квалификацию? Чему именно планируете обучаться?
Если бы у Вас была возможность, то какое высшее образование Вы бы сейчас получили? Почему?
Кем себя видите через 3 года и 7 лет? Почему?

Структурированное интервью оценки по компетенциям (пример выше) применимо для кандидатов из любой сферы деятельности.

Или разработку опросников структурированного интервью по компетенциям по методу Star для вашей компании вы можете в соответствующем каталоге или написав сообщение автору статьи.

Просмотров