Как правильно написать заявление на увольнение по соглашению сторон? Запись в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон

Расторжение трудового договора по соглашению сторон требует внимательного подхода: процедурная ошибка или неправильно оформленный документ могут привести работодателя в суд. Пошаговую инструкцию и образец приказа вы найдете в статье.

В статье:

Скачайте полезный документ:

Когда допускается расторжение договора по обоюдному согласию

Чтобы оформить расторжение и изменение трудового договора по соглашению сторон, особые причины не нужны. Достаточно составить документ, подтверждающий волеизъявление сторон. Такой сценарий приемлем даже в ситуациях, когда увольнение в одностороннем порядке попросту невозможно или трудновыполнимо - например, если нужно прекратить отношения с сотрудником, находящимся в отпуске или на больничном, многодетным родителем, беременной женщиной или подростком.

Но не только работодателю выгоден такой сценарий. Поскольку закон не требует указывать реальные причины расторжения договора по соглашению сторон, репутация сотрудника не пострадает, в отличие от увольнения «по статье» .

Риски

Увольнение по соглашению - наиболее мирный способ расстаться с проблемным работником, которому грозит увольнение за нарушение дисциплины или несоответствие занимаемой должности. Например, если учитель не выполняет требования к повышению квалификации педагогических работников. Риск судебного разбирательства - минимальный, если все документы оформлены правильно.

Договор ГПХ

Как происходит увольнение по обоюдному согласию (образец + пошаговая инструкция)

Инициатива может исходить как от работника, так и от работодателя. Предложение оформляется в письменном виде и передается другой стороне, которая вправе его принять или ответить отказом. Если обе стороны готовы расторгнуть договор, можно переходить к следующему этапу.

Порядок расторжения договора по соглашению сторон

1. Заключите письменное соглашение. Уточните сроки прекращения договора, пропишите все условия. Если компания планирует выплачивать сотруднику денежную компенсацию, укажите точную сумму выплаты. Подробности читайте в журнале «Кадровое дело»:
2. Заверьте соглашение подписями сторон. Убедитесь, что работник расписался на экземпляре работодателя.
3. Издайте приказ о расторжении договора. Правильно указывайте основание увольнения: «по соглашению сторон» со ссылкой на пункт 1 части 1 статьи 77 ТК РФ. Реквизиты соглашения укажите ниже. Составьте свой образец или скачайте его в «Системе Кадры:Образец приказа о расторжении трудового договора по соглашению сторон
4. Оформите личную карточку и трудовую книжку. Записи вносите в точном соответствии с формулировками приказа, на него же ссылайтесь при заполнении графы 4 трудовой книжки.
5. Рассчитайтесь с сотрудником. Выплатите зарплату и все положенные компенсации в полном объеме. Даже если сумма крупная, ее нужно выдать в день расчета полностью - закон не предусматривает рассрочку. Выдайте сотруднику трудовую книжку , выписку из формы СЗВ-М и другие документы, связанные с работой.

Как оформить отказ от расторжения договора по соглашению сторон

Отказаться от расторжения договора в одностороннем порядке нельзя. Но можно аннулировать ранее принятое решение по обоюдному согласию, действуя так же, как при внесении изменений в трудовой договор (ст. 72 ТК РФ).

Составьте еще одно письменное соглашение в свободной форме, указав реквизиты сторон, а также дату и номер аннулируемого документа. Укажите, что работник и работодатель пришли к взаимному согласию, впишите текущую дату, распечатайте соглашение в двух экземплярах и заверьте каждый подписями сторон. Работник должен расписаться в получении своего экземпляра на бланке, который остается в компании.

Внимание! Если сотрудница, подписавшая соглашение, узнала о своей беременности и попросила его аннулировать, лучше пойти ей навстречу. Беременная женщина имеет все шансы на восстановление в должности через суд.

Трудовые отношения с сотрудником, готовым договариваться, можно прекратить по соглашению сторон - быстро и без лишнего риска. Соглашение составляйте в свободной форме, избегая размытых формулировок, и обязательно выдайте один экземпляр работнику на руки. Отменить действие документа можно лишь по взаимному решению сторон, если только речь не идет о беременности сотрудницы.

Увольнение в связи с сокращением штата (численности) работников (п. 2 ст. 81 ТК РФ) — это сложная процедура. Работодателю необходимо заблаговременно предупредить сотрудников, предложить им другую работу, определить тех, кто имеет преимущественное право остаться, сообщить о сокращении в службу занятости, выплатить уволенным выходное пособие.

Трудовое законодательство предусматривает и более простые способы расставания с работниками, в частности увольнение по соглашению сторон (п. 1 ст. 77 ТК РФ). Важно отметить, что увольнение по данному основанию исключает какое-либо давление или принуждение к прекращению трудовых отношений. Если работник не согласен уволиться, данный способ расторжения трудового договора применять нельзя.

Норма статьи 78 Трудового кодекса гласит, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению его сторон. Что из этого следует? Трудовое законодательство прямо не указывает, какие условия должны быть соблюдены работодателем и работником. Постараемся их определить исходя из содержания других статей раздела III Трудового кодекса.

Документооборот при увольнении по соглашению сторон

Из требований части 1 статьи 67 и статьи 72 Трудового кодекса следует, что и сам трудовой договор, и соглашение об изменении его условий оформляются в письменной форме в двух экземплярах. Таким же образом составляют и соглашение об увольнении. Но, прежде чем его заключить, стороны должны договориться. Рассмотрим все этапы процедуры увольнения по соглашению сторон.

Работодатель — инициатор увольнения

Допустим, что инициатором расторжения трудового договора является работодатель. Свое намерение он должен выразить в письме работнику (образец см. ниже). В документе обязательно следует указать основание увольнения (по соглашению сторон) и его предполагаемую дату.

Образец письма работодателя о расторжении трудового договора

Работник не согласен

Если работник не согласен расторгнуть трудовой договор на условиях, предложенных работодателем, он вправе в ответном письме сообщить об этом и предложить свои условия (образец см. ниже).

Для того чтобы избежать длительной переписки, эффективнее сесть за стол переговоров и обсудить все нюансы расторжения трудового договора.

Образец ответного письма работника

Переговоры работника и работодателя

Как правило, в случае необходимости уволить значительное число сотрудников переговоры проводятся не с каждым в отдельности, а в ходе общего собрания заинтересованных лиц. Вести переговоры (собрание) может не только генеральный директор, но и любой сотрудник, уполномоченный администрацией, например специалист отдела кадров. Желательно, чтобы в ходе переговоров стороны пришли к полному взаимопониманию.

По результатам переговоров составляется текст соглашения об увольнении. Обратите внимание: даже если переговоры проводились в форме собрания, а условия расторжения трудового договора для всех увольняемых приняты единые, соглашение об увольнении составляется для каждого работника отдельно. Подписывает документы руководитель организации, а не работник, который был уполномочен вести переговоры.

Составляем соглашение о расторжении трудового договора

После переговоров, придя к обоюдовыгодному решению, стороны должны зафиксировать его в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже). В этом документе необходимо прописать основание увольнения (соглашение сторон), сроки, размер выходного пособия, если о его выплате есть договоренность. Советуем дополнительно обговорить тот факт, что размер выходного пособия является окончательным, изменению или дополнению не подлежит и стороны взаимных претензий друг к другу не имеют.

Соглашение составляют в двух экземплярах, как и трудовой договор. В случае масштабных увольнений рекомендуем присваивать соглашениям порядковый номер, который затем указывают в тексте приказа об увольнении в графе «Документ-основание».

Приказ об увольнении

После подписания сторонами соглашения о расторжении трудового договора специалисту кадровой службы предстоит составить приказ о расторжении (прекращении) трудового договора (образец см. ниже). Унифицированные формы приказа (№ Т-8 и Т-8а) утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1. Формулировка основания увольнения будет следующей: расторжение трудового договора по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации), а документом-основанием — соглашение о расторжении трудового договора.

Образец соглашения о расторжении трудового договора

Запись в трудовой книжке

В трудовой книжке нужно сделать запись: «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации». После внесения записи об увольнении работник должен с ней ознакомиться и расписаться в трудовой книжке. Можно попросить его сделать запись «Ознакомлен» и поставить подпись ниже подписи кадровика или же просто расписаться. После получения трудовой книжки работник также должен расписаться в книге учета трудовых книжек и вкладышей к ним по форме, утвержденной в приложении № 3 к постановлению № 69, и на последней странице личной карточки (унифицированная форма № Т-2 утверждена постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Образец записи в трудовой книжке

Выплаты увольняемому работнику и их налогообложение

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

Заработная плата . При увольнении по соглашению сторон работнику полагается выплатить заработную плату, начисленную включительно по последний день работы.

. Эта выплата гарантирована трудовым законодательством (ч. 1 ст. 127 ТК РФ). Она рассчитывается в обычном порядке в соответствии с нормами статей 127 и 139 Трудового кодекса.

При увольнении по соглашению сторон сотрудник имеет право воспользоваться отпуском с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Напомним, предоставление такого отпуска является не обязанностью работодателя, а его правом. Соответственно, если предоставить увольняемому работнику отпуск в полном объеме с учетом всех неиспользованных ранее дней, компенсацию за неиспользованный отпуск выплачивать не придется. Вместо нее будут выплачены отпускные.

Условие о предоставлении отпуска с последующим увольнением можно прописать в соглашении о расторжении трудового договора (образец см. ниже).

Отступное. Кроме заработной платы, стороны могут предусмотреть выплату выходного пособия (ч. 4 ст. 178 ТК РФ), то есть отступного. Порядок расчета данной выплаты следует предусмотреть в коллективном, трудовом договоре, положении об оплате труда или зафиксировать в соглашении о расторжении трудового договора, если системой оплаты труда они не предусмотрены.

Фрагмент соглашения о расторжении трудового договора

Налогообложение выплат работнику при увольнении по соглашению сторон

НДФЛ. При прекращении трудовых отношений до истечения календарного месяца датой фактического получения дохода в виде оплаты труда признается последний день работы, за который был начислен доход (п. 2 ст. 223 НК РФ).

НДФЛ с доходов увольняющегося работника должен быть уплачен в бюджет:

Не позднее дня получения средств в банке или дня перечисления денег на его счет;

Не позднее дня, следующего за днем увольнения, если расчет производится за счет поступившей в кассу выручки (п. 6 ст. 226 НК РФ).

Заметим, что сумма отступного облагается НДФЛ в общем порядке как доходы, полученные от источника в Российской Федерации (подп. 10 п. 1 ст. 208 НК РФ).

Налог на прибыль . В отношении сумм заработной платы действуют положения пунктов 1, 2 и 3 статьи 255 Налогового кодекса. Выплаты, начисленные в соответствии с этими нормами, в полном объеме уменьшают облагаемую базу по налогу на прибыль.

Компенсация за неиспользованный отпуск признается в расходах на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль, на основании пункта 8 статьи 255 Налогового кодекса.

С отступным дело обстоит сложнее. Если данная выплата не предусмотрена системой оплаты труда предприятия и не гарантирована трудовым договором, она не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (п. 21 ст. 270 НК РФ).

Если же сумма отступного установлена коллективным (трудовым) договором и включена в систему оплаты труда предприятия, она признается в составе расходов на оплату труда, уменьшающих облагаемую базу по налогу на прибыль на основании пункта 25 статьи 255 Налогового кодекса. Но ее размер должен соответствовать критерию экономической обоснованности затрат согласно пункту 1 статьи 252 Налогового кодекса. Как доказать, что расходы на выплату отступного экономически обоснованны? По нашему мнению, достаточно сократить размер данной выплаты по сравнению с выходным пособием, гарантированным трудовым законодательством при увольнении по сокращению штата (ч. 1 ст. 178 ТК РФ).

ЕСН, пенсионные взносы . Выплаты, предусмотренные трудовым (коллективным) договорами, уменьшающие облагаемую базу по налогу на прибыль, облагаются ЕСН (п. 1 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами (п. 2 ст. 10 Федерального закона от 15.12.2001 №167-ФЗ).

В том случае, если выплата не уменьшает облагаемую базу по налогу на прибыль (отступное вне системы оплаты труда), она не облагается ЕСН (п. 3 ст. 236 НК РФ) и пенсионными взносами. Компенсация за неиспользованный отпуск не облагается ЕСН (подп. 2 п. 1 ст. 238 НК РФ).

Взносы на травматизм . Взносами на травматизм не облагаются начисления в пользу работника, однозначно поименованные в Перечне выплат, на которые не начисляются страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации (утвержден постановлением Правительства РФ от 07.07.99 № 765).

В пункте 1 данного документа из вышеперечисленных выплат указана только денежная компенсация за неиспользованный отпуск. На сумму заработной платы (включая все ее составляющие) и сумму отступного (независимо от источника) взносы на травматизм следует начислить (п. 3 Правил начисления, учета и расходования средств на осуществление обязательного социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний, утвержденных постановлением Правительства РФ от 02.03.2000 № 184).

Аннулирование соглашения о расторжении трудового договора

Если намерения сторон изменились: работодатель изыскал возможность оставить сотрудника или последний нашел убедительный довод не увольнять его, аннулирование договоренности может быть произведено только при достижении обоюдного согласия. В этом случае инициатор аннулирования должен уведомить другую сторону об этом письменно.

Образец заявления об аннулировании соглашения

Если другая сторона согласна с данным предложением, необходимо аннулировать и соглашение о расторжении трудового договора, и приказ об увольнении. Образец приказа об аннулировании, который оформляется в произвольной форме, приведен ниже.

Образец соглашения

Образец приказа об аннулировании приказа об увольнении

Согласия нет . Если другая сторона не согласна, увольнение остается в силе и отменить его невозможно. Об этом говорится в пункте 20 постановления Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами РФ Трудового кодекса РФ»: «Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Но может возникнуть ситуация, когда увольняющийся начинает нарушать трудовую дисциплину. Тут работодателю не позавидуешь — уволить нарушителя по другим основаниям он уже будет не вправе.

Преимущества увольнения по соглашению сторон

Как видим, увольнение по соглашению сторон в современных условиях выгодно работодателю. Подведем итоги сказанному.

Проявить инициативу может каждый . Расторжение трудового договора может быть инициировано любой из сторон: как работником, так и работодателем. Такое увольнение устраивает обе стороны, это своего рода компромисс.

Причина. Инициатор расторжения трудового договора не обязан объяснять причину и указывать ее в каких-либо документах.

Срок предупреждения не определен . При увольнении по соглашению сторон нет необходимости соблюдать сроки предупреждения об увольнении, как это требуется, например, при увольнении по сокращению штата. Стороны сами договариваются о дате последнего дня работы. Например, это может быть следующий рабочий день.

Мнение профсоюза не учитывается . Работодателю не надо учитывать мнение профсоюзной организации, а при увольнении несовершеннолетнего сотрудника не требуется согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав, так как требования статьи 269 Трудового кодекса распространяются лишь на увольнения по инициативе работодателя.

Испытательный срок не помеха . Трудовой договор может быть расторгнут по соглашению сторон и во время испытательного срока сотрудника, и при заключении срочного трудового договора.

Любые условия . При увольнении по соглашению сторон можно определить особые условия расторжения трудового договора, согласовать сроки, размер и порядок компенсационных выплат (выходного пособия или отступного) и прочие обстоятельства.

Простая процедура . Стороны могут договориться устно и составить один документ. Многие активные сотрудники, не дожидаясь срока увольнения по сокращению и не желая иметь запись о сокращении в трудовой книжке, берут отступное и начинают поиски новой работы. Запись об увольнении по соглашению сторон не портит трудовую книжку. Такая формулировка в трудовой книжке не вызывает негативной реакции со стороны будущего работодателя, а в период кризиса характеризует кандидата с положительной стороны как способного идти на компромисс, не конфликтовать с работодателем.

Пособие по безработице больше . В случае увольнения по соглашению сторон, а не по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины работник может получать пособие в большем размере. Пособие по безработице уволенным по соглашению сторон устанавливается в процентном отношении к среднему заработку, исчисленному за последние три месяца по последнему месту работы (п. 1 ст. 30 Закона РФ от 19.04.91 №1032-1 «О занятости населения в РФ»). Отметим, что сотрудники, уволенные по собственному желанию или за виновные действия, могут рассчитывать на пособие по безработице, исчисленное в кратном отношении к его минимальной величине. На 2009 год минимальная величина пособия по безработице — 850 руб., максимальная — 4900 руб. (постановление Правительства РФ от 08.12.2008 №915).

Уволенный не вернется . Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника. Ни суд, ни инспекция по труду в случае жалоб бывшего сотрудника его не поддержат.

Размер выходного пособия . При увольнении по соглашению сторон размер выходного пособия определяется по взаимной договоренности.

1. Чем увольнение по соглашению сторон отличается от увольнения по другим основаниям.

2. Как оформить расторжение трудового договора с работником по соглашению.

3. В каком порядке исчисляются налоги и взносы с компенсации, выплачиваемой при увольнении по соглашению.

Трудовой договор с работником может быть расторгнут как по инициативе самого работника, так и по инициативе работодателя, а также по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон. Помимо этих оснований ТК РФ предусматривает также увольнение по «обоюдному согласию», то есть по соглашению сторон. Однако ситуация, когда и работник, и работодатель одновременно заинтересованы в прекращении трудовых отношений, на практике встречается крайне редко. Как правило, инициатором все равно является какая-то одна сторона, и чаще всего, работодатель. Тогда почему же работодатели предпочитают вместо увольнения, например, по сокращению численности или штата, «договариваться» с работниками? Ответ на этот вопрос Вы найдете в этой статье. Кроме того выясним, в чем особенности оформления и проведения процедуры увольнения по соглашению сторон, чем она может быть выгодна работодателю и работнику.

Увольнению по соглашению сторон в ТК РФ посвящена статья 78. И дословно содержание всей этой статьи звучит следующим образом:

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора

Больше каких-либо разъяснений, касающихся порядка проведения и оформления увольнения работника по соглашению сторон, ТК не содержит. Поэтому при расторжении трудовых отношений с работником по данному основанию следует руководствоваться сложившейся практикой, прежде всего, судебной, а также разъяснениями, которые дают отдельные ведомства, такие как Минтруд России.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Для начала, давайте определим, чем увольнение по соглашению сторон принципиально отличается от увольнения по другим основаниям. Эти особенности как раз и объясняют, почему работодатели и работники в определенных ситуациях предпочитают разойтись, оформив соглашение.

• Простота оформления.

Все, что требуется для проведения увольнения по соглашению – это волеизъявление работника и работодателя, оформленное документально. При этом вся процедура может занять всего лишь один день – если день составления соглашения является днем увольнения. Ни работодатель, ни работник не обязаны заранее уведомлять друг друга о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Кроме того, работодателю нет необходимости извещать службу занятости и профсоюз. Таким образом, очевидно, что для работодателя гораздо проще «расстаться» с работником по соглашению, чем, например, по .

• Возможность согласовать условия увольнения.

По смыслу самой формулировки «увольнение по соглашению сторон» расторжение трудового договора в данном случае возможно, если работник и работодатель согласились на выдвигаемые друг другом условия, то есть достигли соглашения. При этом условия могут быть самыми различными. Например, в соглашении можно предусмотреть выплату денежной компенсации работнику (выходного пособия) и ее размер, а также срок отработки, порядок передачи дел и т.д. Следует отметить, что выплата выходного пособия при увольнении по соглашению не является обязательным условием, а ее минимальный и максимальный размер законодательно не установлен. Также и срок отработки – его может не быть совсем (увольнение в день подписания соглашения), или, напротив, он может быть довольно длительный (более двух недель). Очевидно, каким образом эти условия увольнения по соглашению затрагивают интересы работника и работодателя: для работника преимуществом является возможность получить денежную компенсацию, а для работодателя – возможность установить необходимый срок отработки и передачи дел новому сотруднику.

• Изменение и аннулирование только по обоюдному согласию.

После того, как соглашение, устанавливающее определенную дату и условия увольнения, подписано работником и работодателем, внести в него изменения или отказаться от него возможно лишь по взаимному соглашению. То есть, работник, с которым подписано соглашение о расторжении трудового договора, не может в одностороннем порядке «передумать» увольняться или выдвинуть новые условия увольнения (Письмо Минтруда от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347). В этом состоит одно из главных преимуществ увольнения по соглашению сторон для работодателя по сравнению, например, с увольнением работника по собственному желанию, при котором сотрудник вправе отозвать свое заявление об увольнении.

! Обратите внимание: В том случае если работник направляет письменное уведомление о своем желании расторгнуть или изменить подписанное ранее соглашение об увольнении, работодателю стоит ответить также в письменной форме, аргументировав свою позицию (пойти навстречу работнику или оставить соглашение без изменений).

• Отсутствие «исключительных» категорий работников, которые не подлежат увольнению по соглашению.

ТК РФ не предусматривает каких-либо ограничений в отношении работников, которые могут быть уволены по соглашению сторон. Поэтому нахождение работника в отпуске или на больничном не может рассматриваться как препятствие для расторжения с ним трудового договора по данному основанию, в отличие, например, от увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК). По соглашению могут быть уволены сотрудники, заключившие как срочный трудовой договор, так и бессрочный, а также работники в период испытательного срока.

Также с формальной точки зрения законодательство не запрещает увольнять по соглашению сторон беременную сотрудницу: такой запрет действует только при увольнении по инициативе работодателя (ч. 1 ст. 261 ТК). Однако при расторжении договора с беременной женщиной работодатель следует быть особенно осторожным: во-первых, согласие на расторжение договора действительно должно исходить от самой сотрудницы, а во-вторых, если сотрудница на момент подписания соглашения об увольнении не знала о своей беременности, а узнала позже и изъявила желание аннулировать соглашение, суд может признать ее требование законным (Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4).

• Не требуется специальных обоснований для увольнения.

В отличие, например, от увольнения за дисциплинарные нарушения, при котором работодателю необходимо иметь достаточные доказательства факта их совершения работником, увольнение по соглашению основано исключительно на воле сторон и не требует каких-либо доказательств или подтверждений (главное доказательство — само соглашение, подписанное сторонами). Таким образом, если работник «провинился», то увольнение по соглашению может быть выгодно обеим сторонам: работник избежит неприятной записи в трудовой книжке, а работодателю не придется дополнительно подтверждать законность увольнения.

Это основные отличительные особенности увольнения по соглашению сторон, которые и объясняют его привлекательность для обеих сторон трудовых отношений. Особенно увольнение по данному основанию «любят» работодатели: это наиболее быстрый и верный способ расстаться с неугодными работниками, который практически исключает возможность для работников оспорить его законность и восстановиться на работе – ведь они лично дали согласие на расторжение трудового договора. Конечно, речь идет о добровольном согласии работника на увольнение, а не о ситуациях, когда такое согласие получено под давлением или обманным путем (что, впрочем, работнику предстоит доказать в суде).

Порядок оформления увольнения по соглашению сторон

1. Оформление соглашения о расторжении трудового договора.

Такое соглашение между работником и работодателем является основанием для увольнения, поэтому оно в обязательном порядке должно быть оформлено документально. Однако форма соглашения об увольнении не регламентирована, то есть стороны вправе составить его в произвольной форме. Главное, что этот документ должен содержать:

• основание увольнения (соглашение сторон);
• дату увольнения (последний рабочий день);
• письменное волеизъявление сторон на расторжение трудового договора (подписи).

Соглашение о расторжении трудового договора может быть составлено:

• в виде заявления работника с письменной резолюцией работодателя. Этот вариант наиболее простой, однако подходит он в тех случаях, когда согласовывается только дата увольнения (которая указывается в заявлении);
• в виде отдельного документа – соглашения о расторжении трудового договора. Такое соглашение составляется в двух экземплярах, по одному для работника и работодателя. Помимо обязательных составляющих в нем могут содержаться дополнительные условия, о которых договорились стороны: размер денежной компенсации (выходного пособия), порядок передачи дел, предоставление отпуска с последующим увольнением и т.д.

1. Издание приказа на увольнение

Приказ на увольнение сотрудника по соглашению сторон, также как и на увольнение по другим основаниям, составляется по унифицированной форме Т-8 или Т-8а (утв. Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1) или по . При этом в приказе прописывается:

• в строке «Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)» — «Соглашение сторон, п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации»;
• в строке «Основание (документ, номер и дата)» — «Соглашение о расторжении трудового договора № … от … ».

1. Заполнение трудовой книжки

При увольнении сотрудника по соглашению сторон в его трудовой книжке делается следующая запись: «Трудовой договор прекращен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»

Запись об увольнении заверяется работником, ответственным за ведение трудовых книжек, печатью работодателя, а также подписью самого увольняемого сотрудника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»). Трудовая книжка выдается сотруднику в день увольнения (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ), а факт ее получения подтверждается подписью сотрудника в личной карточке и журнале учета трудовых книжек и вкладышей в них.

Выплаты при увольнении по соглашению сторон

В день увольнения сотрудника, то есть в последний рабочий день, работодатель должен полностью с ним рассчитаться (ст. ст. 84.1, 140 ТК РФ). Выплате подлежат следующие суммы:

• оплата труда за отработанное время (по день увольнения включительно);
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выходное пособие (если его выплата предусмотрена соглашением сторон).

! Обратите внимание: Окончательный расчет с сотрудником должен быть произведен в день прекращения трудового договора. Установить более поздний срок выплат (уже после увольнения) работодатель не вправе, даже если сам работник не возражает и такой срок предусмотрен соглашением о расторжении трудового договора (ст. 140 ТК РФ).

Расчет и выплата заработной платы за отработанные дни и компенсации за неиспользованный отпуск (удержание за отпуск, использованный авансом) при увольнении по соглашению сторон ничем не отличаются от аналогичных выплат при увольнении по другим основаниям. Поэтому более подробно остановимся на «специфической» выплате – денежной компенсации в виде выходного пособия.

Как уже говорилось, сумма выходного пособия не имеет каких-либо законодательно установленных ограничений и определяется лишь соглашением сторон. На практике чаще всего сумма выходного пособия устанавливается работнику:

• в виде фиксированной суммы;
• исходя из должностного оклада (например, в двойном размере должностного оклада, установленного трудовым договором);
• исходя из среднего заработка за определенный период после увольнения (например, в размере среднего заработка за два месяца после увольнения).

! Обратите внимание: Если размер выходного пособия устанавливается из расчета среднего заработка, его сумма определяется в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы». При этом порядок расчета среднедневного заработка для выплаты выходного пособия отличается от того, который используется для начисления отпускных и компенсаций за неиспользованный отпуск. Среднедневной заработок для выплаты выходного пособия исчисляется путем деления суммы выплат, включаемых в расчет, за последние 12 календарных месяцев, предшествующих дню увольнения, на количество фактически отработанных за этот период дней (абз. 5 п. 9 Постановления № 922). Таким образом, сумма выходного пособия зависит от количества рабочих дней в том периоде, за который оно выплачивается.

Налоги и взносы с выходного пособия по соглашению сторон

• НДФЛ с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

В соответствии с п. 3 ст. 217 НК РФ, не облагаются НДФЛ следующие выплаты, связанные с увольнением работников:

• выходное пособие,
• средний месячный заработок на период трудоустройства,
• компенсации руководителю, заместителям руководителя и главному бухгалтеру организации,

при условии, что сумма таких выплат не превышает в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях). Суммы превышения трехкратного (шестикратного) среднего месячного заработка облагаются НДФЛ в общем порядке (Письмо Минфина России от 03.08.2015 № 03-04-06/44623).

! Обратите внимание: Согласно разъяснениям Минфина РФ, в целях применения п. 3 ст. 217 НК РФ необходимо учитывать следующее:

• Если выходное пособие, причитающееся работнику при увольнении по соглашению сторон, выплачивается ему по частям, то в целях определения суммы пособия, не облагаемой НДФЛ, необходимо суммировать все выплаты пособия , даже если они производятся в разные налоговые периоды (Письмо Минфина России от 21.08.2015 № 03-04-05/48347).

• Для определения трехкратного (шестикратного) размера среднего месячного заработка следует руководствоваться ст. 139 ТК РФ и порядком исчисления средней заработной платы (среднего заработка), установленным Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» (Письмо Минфина России от 30.06.2014 № 03-04-06/31391). Средний дневной заработок рассчитывается в следующем порядке:

* Расчетный период – равен 12 предшествующим календарным месяцам

• Взносы с выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон

По аналогии с НДФЛ, страховые взносы в ПФР, ФФОМС и ФСС не начисляются на суммы выплат в виде выходного пособия и среднего месячного заработка на период трудоустройства, не превышающие в целом трехкратный размер среднего месячного заработка (шестикратный – для работников организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях) (пп. «д» п. 2 ч. 1 ст. 9 Закона № 212-ФЗ, пп. 2 п. 1 ст. 20.2 Закона № 125-ФЗ). Часть выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по соглашению сторон, превышающая трехкратный (шестикратный) размер среднего месячного заработка, облагается страховыми взносами в общем порядке (Письмо Минтруда России от 24.09.2014 № 17-3/В-449).

• Налоговый учет компенсации при увольнении по соглашению сторон

Работодатели, применяющие как ОСН, так и УСН, имеют право учесть в расходах на оплату труда суммы выходного пособия сотрудникам, увольняемым по соглашению сторон (пп. 6 п. 1, п. 2 ст. 346.16; п. 9 ст. 255 НК РФ). Главное условие: выплата такого пособия должна быть предусмотрена трудовым или коллективным договором, дополнительным соглашением к трудовому договору или соглашением о расторжении трудового договора. Выходное пособие учитывается для целей налогообложения в полной сумме без каких-либо ограничений.

Считаете статью полезной и интересной – делитесь с коллегами в социальных сетях!

Остались вопросы – задавайте их в комментариях к статье!

Нормативная база

1. Трудовой Кодекс РФ
2. Налоговый кодекс РФ
3. Федеральный закон от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования»
4. Федеральный закон от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний»
5. Постановление Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»
6. Постановление Правительства РФ от 24.12.2007 № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
7. Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
8. Определение Верховного Суда РФ от 05.09.2014 № 37-КГ14-4
9. Письма Минтруда

• от 10.04.2014 № 14-2/ООГ-1347
• от 24.09.2014 № 17-3/В-449

10. Письма Минфина России

• от 03.08.2015 № 03-04-06/44623
• от 21.08.2015 № 03-04-05/48347
• от 30.06.2014 № 03-04-06/31391

Как ознакомиться с официальными текстами указанных документов, узнайте в разделе

Увольнение по соглашению сторон - распространённый способ расставания с работниками. Нередко он практикуется, когда попрощаться с ним надо быстрее, чем это позволят закон. Свои выгоды в этом варианте есть для обеих сторон. А выполнение положенных формальностей гарантирует, что вероятность обращения недовольного экс-работника в суд и его шансы на удовлетворение иска будут минимальны.

Что такое увольнение по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон регламентируется ст. 78 Трудового кодекса (ТК) РФ. В отношении него законом предусмотрено лишь одно ограничение - нельзя уволить с такой формулировкой первое лицо и главбуха компании, где государству принадлежит от 50% уставного капитала. Во всех остальных случаях сторонам предоставляется полная свобода действий, в частности, в таких принципиальных с точки зрения закона моментах, как срок предполагаемого увольнения и причитающиеся работнику выплаты. Иначе говоря: по соглашению сторон сотрудника можно уволить без обязательной при варианте по собственному желанию двухнедельной отработки, обойти обязательство за два месяца предупредить его о предстоящем сокращении штатов, а вот сумма причитающихся компенсаций может быть как меньше предусмотренной законом для каждого случая, так и больше - как договорятся.

Увольнение по соглашению сторон прописано в ст. 78 ТК РФ

Применительно к увольнению по собственному желанию стоит добавить, что когда речь идёт только об отработке и работодатель на ней не настаивает, даже если нет оснований для увольнения в желаемую им дату, как, например, выход на пенсию, переезд в другую местность или проблемы со здоровьем, прибегать к варианту соглашения сторон необязательно. Достаточно согласия руководителя компании уволить сотрудника раньше срока, отведённого тому законом на предупреждение о разрыве трудового договора. А вот когда речь заходит о сокращении штата или ликвидации организации, соглашение сторон играет роль оптимальной альтернативы.

Во время кризиса 2008 года компания, где на тот момент работал автор этих строк, оказалась в очень сложной ситуации. Проект ещё не успел выйти на окупаемость и развивался за счёт дотаций от иностранных учредителей. А те в условиях кризиса оказались вынуждены закрыть ранее предоставленную компании кредитную линию. Денег на полный расчёт с увольняемыми сотрудниками по варианту сокращения штатов генеральный директор не наскрёб, даже взяв в банке кредит под залог собственной квартиры. Однако после того, как ситуацию объяснили работникам, возражать никто не стал, и расставание прошло без взаимных претензий.

Нередко увольнение по соглашению сторон практикуется в ситуации, когда иных возможностей законно расстаться с увольняемым сотрудником нет. В частности, этот вариант позволяет безболезненно расторгнуть ученический договор или уволить виноватого сотрудника, не портя ему трудовую книжку.

Процедура увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон открывает максимальный простор для действий и перед работником, и перед работодателем. Единственным ограничителем здесь выступает только согласие второй стороны на предлагаемые условия. Такое положение дел позволяет обойти или сгладить большинство острых углов, которыми чреваты такие коллизии, как увольнение работника во время отпуска или больничного, материально ответственного лица, пенсионера и даже беременной сотрудницы.

В начале нулевых компания, где я работал в то время, внепланово закрыла один из реализуемых проектов и уволила всех задействованных в нём сотрудников. На первый взгляд, особых сложностей не предполагалось. Персонал был оформлен по срочным трудовым договорам, до истечения очередных контрактов оставалось два месяца. Людей на это время перевели в вынужденный простой не по вине работника. И большинство было этим вариантом довольно: хоть какие-то деньги капают, при этом можно на работу вообще не ходить, для подработок и поиска новой работы возможностей выше крыши.

А вот руководство компании ждал неприятный сюрприз. Одна из увольняемых сотрудниц принесла справку о беременности. В итоге её всё же уволили - по соглашению сторон, но с очень хорошей компенсацией.

Похожая история была уже в упомянутой ситуации в 2008 году. Одна из коллег, попавших под сокращение, вместо которого нас увольняли по соглашению сторон, оказалась в положении. И даже физически не могла подписать соглашение, так как лежала на сохранении в больнице. Её пришлось увольнять в связи с ликвидацией организации - директор и учредитель в одном лице создал новое юрлицо, куда перешли все сотрудники, не попавшие под сокращение. Впрочем, все полагающиеся компенсации ей выплатили, а соответствующая формулировка в трудовой книжке позволила претендовать на дополнительные выплаты от государства.

Увольнение по соглашению сторон возможно на любых условиях, если против них не возражают ни работник, ни работодатель

В процедуре увольнения по соглашению сторон можно выделить такие этапы:

1. Одна из сторон озвучивает в устной или письменной форме предложение о расторжении трудового договора по этому основанию.
2. Обсуждаются условия соглашения, достигаются компромиссы по вопросам, вызывающим разногласия.
3. Достигнутые договорённости фиксируются документально непосредственно в тексте составляемого соглашения.
4. Если новых спорных моментов нет, соглашение скрепляют подписями обе стороны. После этого все дальнейшие споры становятся за редким исключением беспредметными.
5. Готовится приказ об увольнении по соглашению сторон.
6. В день увольнения в трудовую книжку работника вносится соответствующая запись. Трудовая книжка вместе с прочими документами о работе в день прекращения трудовых отношений выдаётся ему на руки.
7. С работником производится расчёт, который должен быть выдан ему сполна в последний рабочий день, считающийся по закону днём увольнения.

Изъявление желания расторгнуть трудовой договор работником или работодателем

Какие-либо особые требования к форме, в которой выражается желание одной из сторон расторгнуть трудовые отношения по этому основанию, в законе не предусмотрены. Но письменная форма для обеих сторон по факту остаётся более предпочтительной с позиций доказуемости на случай, если впоследствии возникнут спорные вопросы и дело дойдёт до судебных тяжб.

Чёткое соблюдение всех процедур при увольнении по соглашению сторон минимизирует возможные проблемы в будущем

Если инициатором своего увольнения по соглашению сторон выступает работник, он может изложить свои предложения в виде, например, служебной записки или заявления об уходе, где наряду с просьбой об увольнении приводит пункты, которые, по его мнению, должны содержаться в соглашении. Нередко на практике написанию заявления или иного документа предшествуют устные переговоры между увольняемым работником и руководителем организации, одним из итогов которых становится и рекомендация написать соответствующий документ, например: «Пиши заявление, в нём обозначь всё, о чём мы договорились, а я подпишу и запущу в работу».

Чаще бывает так, что инициатором увольнения по соглашению сторон становится работодатель. Но бывает, что это и в интересах работника.

Несколько лет назад один журналист решил уйти с работы и заняться сразу двумя направлениями - писать книги для издательства, с которым у него была предварительная договорённость, и параллельно реализовать собственный бизнес-проект.

Предполагалось, что работа над книгой займёт два-три месяца. А по факту ушло и все четыре: ведь текст немаленького объёма должны были прочесть несколько редакторов, и у каждого нашлись свои гениальные идеи по части корректив. Ну а на время до получения гонорара он встал на учёт в центре занятости как безработный и получал весь этот период максимальное пособие, право на которое ему дала запись об увольнении по соглашению сторон.

Заодно он воспользовался услугой службы занятости по помощи в старте своего дела, рамках которой получил от государства 300 тысяч рублей на закупку оборудования.

Когда он изложил свои мотивы руководителю компании, тот не имел принципиальных возражений, но попросил его увольняться не через две недели, а через месяц, чтобы завершить все проекты, находившиеся у него в работе, и передать дела коллегам. Этот вариант устроил обе стороны.

Когда инициатором увольнения по соглашению сторон выступает работодатель, порядок уведомления им работников определяется правилами внутрикорпоративной бюрократии. Допускается любой вариант. Например, вызвать сотрудника на беседу, созвать общее собрание, если предполагается уволить много народу, или же изначально вести все коммуникации в письменном виде - по корпоративной электронной почте или на личные адреса сотрудников, через службу персонала с вручением посланий под роспись и др.

В 2008 году генеральный директор компании, где я работал, созвал общее собрание всех сотрудников, чтобы оповестить нас об увольнении по соглашению сторон. Он рассказал, какая сложилась ситуация, сообщил, кто попадает под сокращение (высвободились два подразделения в полном составе, во главе с руководителями) и поручил раздать увольняемым работникам заранее подготовленные тексты соглашений. Впрочем, как показал и мой вышеописанный случай с неправильно посчитанной компенсацией, тексты этих соглашений были неокончательными и при необходимости легко корректировались до взаимоприемлемого варианта.

Особый случай представляет собой увольнение генерального директора. Поскольку его принимать на работу и увольнять правомочно только общее собрание учредителей, все кадровые решения и по этому случаю оформляются протоколом такого собрания. К его компетенции относится, в частности, утверждение текста соглашения сторон об увольнении.

Составление соглашения сторон об увольнении

Какой-либо рекомендованной формы соглашения сторон о расторжении трудового договора нет. И в этом, с одной стороны, плюс - чем меньше требований, тем лучше. Но с другой - зачастую непонятно, что именно должно быть написано в этом документе. Решить эту проблему поможет примерный образец этого документа.

Как до составления, так и после возможны двухсторонние обсуждения его содержания

Сама логика делопроизводства указывает, что в соглашении нужно отразить такие сведения:

• дату и место составления документа. Например: «10.02.2018, г. Москва»;
• наименование документа - Соглашение о расторжении трудового договора. Если договор срочный и увольнение происходит до его истечения, желательно добавить слово «досрочном»;
• преамбулу с наименованиями сторон - полным названием работодателя, Ф. И. О. и должностью работника и, если применимо, названием структурного подразделения, за которым он числится. Например: «Общество с ограниченной ответственностью «Рога и копыта» с одной стороны и менеджер отдела продаж Иванов Сидор Петрович с другой стороны заключили настоящее соглашение о нижеследующем…»;
• предмет соглашения - сведения об увольнении работника и дате прекращения трудовых отношений с ним;
• существенные условия, где закрепляются все обязательства сторон, на которых они сошлись при предварительных устных переговорах, или предлагаемые одной из сторон, как правило, работодателем, но вправе, как уже говорилось, выступить с такой инициативой и работник. Здесь, в частности, есть смысл отразить виды и размер причитающихся работнику компенсаций и все взаимные обязательства, которые стороны считают нужным упомянуть;
• порядок разрешения спорных вопросов - необязательно, и так понятно, они в соответствии с законом разрешаются через суд, но лишним не будет, стоит упомянуть и о возможности и порядке досудебного разрешения конфликтов в связи с соглашением;
• адреса и реквизиты сторон;
• подписи сторон.

Допускается и вариант, когда функциями соглашения сторон фактически наделяется заявление работника, выступившего инициатором прекращения трудовых отношений по этому основанию. В этом случае руководителю достаточно лишь наложить на него соответствующую резолюцию. Но когда документ оформлен именно как соглашение, подписанное сторонами, всё же надёжнее.

Соглашение, как правило, подписывается в двух экземплярах, один из которых остаётся на руках у работника. Если в роли соглашения используется заявление работника, с него после наложения руководителем компании резолюции делается заверенная копия для работника.

Издание приказа об увольнении по соглашению сторон

К приказу об увольнении по этому основанию нет каких-либо специфических требований, кроме изложения самой формулировки причины увольнения - по соглашению сторон. В роли основания для издания приказа выступает само это соглашение, поэтому в тексте приводятся и его реквизиты: номер, если присвоен, и дата.

В отличие от приказа об увольнении по собственному желанию, где в качестве основания используется соответствующее заявление работника, при расторжении трудового договора по соглашению сторон потребность в этом заявлении отпадает, в роли основания выступает само соглашение.

В остальном требования к этому документы универсальные для любого приказа об увольнении, которые заключаются в том, что он должен содержать:

• дату и место издания и номер;
• наименование работодателя;
• Ф. И. О. и должность увольняемого сотрудника, наименование структурного подразделения, к которому тот приписан;
• реквизиты трудового договора: дату и номер;
• сведения об увольнении, основании увольнения (по соглашению сторон), ссылку на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;
• дату увольнения;
• основание - соглашение сторон с приведением его реквизитов: дата и, если присвоен, номер;
• подпись руководителя компании;
• подпись работника об ознакомлении с приказом.

Составить приказ об увольнении по соглашению сторон поможет образец .

Копия приказа об увольнении выдаётся на руки сотруднику в последний рабочий день вместе с трудовой книжкой и остальными документами.

Внесение в трудовую книжку записи об увольнении по соглашению сторон

При заполнении раздела три сведений о работе в трудовой книжке допускаются такие варианты формулировок:

• «Трудовой договор прекращён по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
• «Трудовой договор расторгнут по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации»
• «Уволен по соглашению сторон, пункт 1 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

Все приведённые варианты не считаются ошибкой.

Образец записи в трудовой книжке об увольнении по соглашению сторон

Особое внимание нужно обратить на то, что ссылаться при внесении такой записи нужно строго на п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ . Ведь увольнение именно там прописано это основание для прекращения трудовых отношений. Ссылка на ст. 78 ТК РФ, регламентирующую увольнение по соглашению сторон, будет ошибкой.

В остальном требования к записи об увольнении в трудовой книжке универсальны. В соответствующих графах должны быть указаны:

• порядковый номер записи;
• дата её внесения - строго последний рабочий день сотрудника;
• основание с выходными данными (номером и датой) приказа об увольнении;
• запись в третьем разделе заверяется уполномоченным представителем работодателя, сделавшим запись (инспектор по кадрам, бухгалтер или первое лицо), печатью компании и подписью самого работника.

При увольнении по соглашению сторон основанием для внесения записи в трудовую книжку служит именно приказ об увольнении, а не соглашение. Соглашение выступает основанием только для издания приказа.

Расчёт при увольнении по соглашению сторон: полагающиеся выплаты и сроки

Как и при увольнении, например, по собственному желанию или иным основаниям, полный расчёт должен быть произведён в день увольнения.

При задержке выплат работник имеет право обратиться в суд и требовать взыскания с работодателя пеней в размере 1/150 ставки рефинансирования Банка России за каждый день просрочки. А вот поводом для восстановления на работе задержка расчёта не признаётся, и заявлять такое исковое требование на её основании бесполезно. Суд пени взыщет, но в восстановлении на работе откажет.

По закону увольняемому по соглашению сторон работнику причитаются две выплаты:

• зарплата за фактически отработанные и неоплаченные дни;
• компенсация неиспользованного отпуска.

Если перед работником у работодателя накопились какие-либо долги по зарплате или иным компенсациям, в день увольнения должны быть сполна погашены и они.

Остальные возможные выплаты допускаются. Но право настаивать на них у работника возникает, если те были предусмотрены трудовым договором или в тексте самого соглашения. Впрочем, судебная практика свидетельтвует, что с пособиями, прописанными непосредственно в соглашении, ситуация двоякая. Решения судов в отношении них порой взаимоисключающие.

В 2012 году Мосгорсуд признал право за бывшим работником на дополнительное выходное пособие в размере трёх месячных укладов при расторжении трудового договора, отдельно предусмотренное соглашением об увольнении, хотя в трудовом договоре о нём речи не шло.

Соглашением от 11.10.2011 г. о расторжении трудового договора N … от 22.08.2011 г. предусмотрено, что работодатель выплачивает работнику окончательный расчет, состоящий из заработной платы за фактически отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, выходное пособие в размере трех должностных окладов в сумме … руб. и дополнительно вместе с окончательным расчетом выплачивает работнику выходное пособие по увольнению в размере … руб.

…суд отказал истице в иске о взыскании дополнительно выходного пособия в размере … руб., придя к выводу, что условие соглашения о расторжении трудового договора от 11.10.2011 противоречат условиям трудового договора и не предусмотрено системой оплаты труда.

Однако с данным выводом суда судебная коллегия согласиться не может, поскольку, заключая соглашение о расторжении трудового договора по основаниям пункта 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, работодатель и работник достигли соглашение о дате расторжения трудового договора и выплат, которые произведёт работодатель работнику. Условия соглашения о расторжении трудового договора не оспорены работодателем и не отменены в установленном законом порядке, а поэтому действительность соглашения о расторжении трудового договора от 11.102011 года порождает обязанность сторон по исполнению условий заключённого соглашения.

Содержащаяся в соглашении о расторжении трудового договора дополнительная гарантия по выплате выходного пособия не противоречит трудовому законодательству, а поэтому судебная коллегия пришла к выводу, что решение суда в части отказа истице в иске о взыскании выходного пособия, предусмотренного пунктом 5 соглашения о расторжении трудового договора, подлежит отмене и в пользу истицы подлежит взысканию дополнительное выходное пособие в размере … руб., которое было начислено истице при увольнении.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 06.09.12 по делу № 11–19912

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/57712735/

А вот годом ранее в Ижевске суд в похожей ситуации вынес решение в пользу работодателя, не выплатившего прописанное в соглашении дополнительное пособие.

…частью 4 ст. 178 ТК РФ, предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий.

Таким образом, основанием для выплаты выходного пособия при увольнении работника является наличие в трудовом договоре с работником или коллективном договоре условий о выплате выходного пособия.

Иные соглашения между работником и работодателем не порождают обязанности работодателя выплатить работнику при увольнении выходное пособие.

Из материалов дела усматривается, что в трудовых договорах с работниками и дополнительных соглашениях к таким договорам, отсутствуют условия выплаты выходного пособия работникам при увольнении.

Коллективный договор в суд не представлен, из чего, следует, что истцы не доказали наличия своего права на получении выходного пособия в соответствии с условиями коллективного договора.

Соглашение о расторжении трудового договора нельзя отождествлять с самим трудовым договором, так как такое соглашение содержит только условия расторжения трудового договора, что не соответствует положениям ст.ст. 56 , 57 ТК РФ.

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора, не может являться основанием для взыскания с работодателя, выходного пособия.

Определение Верховного суда Республики Удмуртия от 16.02.11 по делу № 33–492

http://www.garant.ru/products/ipo/prime/doc/15659596/

Из компенсации за неиспользованный отпуск удерживается НДФЛ по ставке 13% для резидента и 30% для нерезидента. А вот с остальных выплат, если они в сумме не превышают зарплату работника за три месяца, НДФЛ не взимается. Удерживается только с части, превышающей этот предел.

Например, работник был уволен по соглашению сторон, одним из условий которого была выплата ему оклада за шесть месяцев. Оклад равнялся 50 тысячам рублей. Получается, что из них со 150 тысяч НДФЛ не взимается, а вот с оставшихся 150 удерживается.

Эксперт по трудовому праву, юрист Карина Ераносян отмечает, что часто работники подписывают соглашения об увольнении после обещания работодателя выплатить премию за отработанный период. Но здесь обычно возникает проблема с расчётом в день увольнения, поскольку размер таких вознаграждений определяется уже по итогам расчётного периода - месяца, квартала, а то и года.

Основные выплаты работник должен получить в день увольнения

Ераносян отмечает, что дополнительные выплаты после увольнения закону не противоречат и рекомендует прописать все нюансы относительно них в тексте соглашения.

ТК РФ не запрещает такие выплаты. И совершенно необязательно указывать точную сумму. В соглашении можно прописать порядок расчёта и сроки начисления премии и указать реквизиты, по которым работнику будут перечислены деньги.

Разумеется, соблюдение данного условия будет зависеть от добросовестности сторон. Однако сам способ расторжения договора предполагает достаточную степень взаимного доверия сторон и добросовестности.

Карина Ераносян, юрист

http://www.pbu.ru/pbu/article/1901#.Wng00-GWTIU

Компенсации при увольнении по соглашению сторон (видео)

Плюсы и минусы увольнения по соглашению сторон для работника и работодателя

С точки зрения работника увольнение по соглашению сторон предполагает такие преимущества:

• не нужно мотивировать перед текущим работодателем причины увольнения, ведь чаще инициатором расставания по этому варианту выступает именно он;
• возможность уволиться без отработки - хоть прямо в день подписания соглашения даже когда нет оснований для увольнения по собственному желанию, при которых ст. 80 ТК РФ исключает необходимость заблаговременного предупреждения работодателя;
• шанс не испортить трудовую книжку в условиях, когда истинной причиной увольнения становится проступок работника. Впрочем, при поиске новой работы в любом случае надо быть готовым к тому, что на собеседовании поинтересуются причинами увольнения и заготовить правдоподобную версию. Однако нельзя исключать и вероятность так называемого перезвона, когда потенциальный работодатель связывается с теми, с кем кандидат состоял в трудовых отношениях раньше, и собирает информацию о нём. Впрочем, обязательства работодателя не разглашать негативную информацию о работнике можно прописать отдельным пунктом. На практике работники часто идут навстречу работодателю при увольнении по сокращению сторон ради, в том числе и рекомендаций;
• возможность в выгодном свете представить себя новому работодателю, ведь факт подписания работником соглашения автоматически свидетельствует о его договороспособности;
• вероятность договориться о предоставлении времени для поиска новой работы;
• право на повышенное пособие по безработице, если работник после увольнения планирует воспользоваться услугами службы занятости.

В 2008, а затем и в 2009 году, после увольнения по соглашению сторон, автору этих строк пришлось некоторое время постоять на учёте в центре занятости: поиск новой сферы приложения сил в условиях кризиса затянулся на четыре месяца. При виде формулировки в трудовой книжке сотрудники центра занятости сказали, что мне полагается максимальный размер пособия. Сумма его была невелика, но, уволься я, например, по собственному желанию, она оказалась бы ещё меньше.

В свою очередь, позитивные стороны увольнение по соглашению сторон имеет и для работодателя:

• возможность избавиться от нежелательного сотрудника с минимальными правовыми последствиями;
• шанс уволить сотрудника, законно расстаться с которым по иным основаниям затруднительно;
• отсутствие необходимости согласовывать увольнение по этому основанию с профсоюзом, если он на предприятии есть - ведь на практике в большинстве коммерческих компаний первичные профсоюзные организации отсутствуют;
• возможность позаботиться о неразглашении увольняемым работником коммерческой тайны и конфиденциальной информации, прописав отдельным пунктом соглашения это обязательство и ответственность за его нарушение;
• возможность уволить несовершеннолетнего без согласования с инспекцией по труду;
• простота и гибкость процедуры;
• возможность фактически сократить штаты, при этом минимизировав издержки;
• возможность уволить работника без объяснения причин.

В 2008 году при увольнении по соглашению сторон бухгалтерия неправильно посчитала мне причитающиеся выплаты, где-то потеряв около 20 тысяч рублей. Бухгалтер после долгого спора пересчитывать наотрез отказалась. Но генеральный директор, согласившись с моими доводами он просто поручил службе персонала подготовить новую редакцию соглашения с правильной суммой. При увольнении по иным основаниям он, конечно, заставил бы бухгалтера сделать всё, как надо. Но благодаря специфике соглашения сторон ситуация разрешилась проще и быстрее.

Однако наряду с плюсами увольнение по соглашению сторон обладает и минусами.

С точки зрения работника к ним относятся:

• проблематичность внесения корректив в условия соглашения после того, как работник уже его подписал;
• невозможность подключения в качестве третьей стороны профсоюза, который, если вообще есть на предприятии, всё-таки хотя бы формально обязан заботиться об интересах сотрудников;
• минимальное количество компенсаций, предусмотренных для увольнения на этом основании по закону. Сотрудник вправе рассчитывать только на оплату последнего отработанного периода и компенсации за неиспользованный отпуск. Всё остальное - только если предусмотрено трудовым договором или текстом самого соглашения;
• затруднительность доказать свою правоту в суде при спорных ситуациях: под текстом соглашения стоит подпись самого работника, а доказать в суде, что он поставил её под давлением, крайне непросто.

Минус для работодателя выделяется один. Если сотрудник всё же сможет доказать в суде, что подписал соглашение вынужденно или вследствие обмана, придётся нести все издержки, связанные с восстановлением на работе, оплатой вынужденного прогула и судебными издержками.

Плюсы увольнения по соглашению сторон (видео)

Можно ли отозвать соглашение об увольнении

Когда под соглашением уже стоят подписи сторон или они скрепили его как-то иначе (например, работник написал заявление с указанием этого основания для увольнения), отозвать его нельзя так запросто, как заявление об уходе.

Пересмотр условий теоретически возможен. Но на практике это случается только, когда новая версия выгодна работодателю или, если он выступает организатором пересмотра, с его предложениями согласен работник. Торг уместен до подписания. После - нет.

После подписания соглашения сторон об увольнении «включить заднюю» оказывается проблематичным

В 2010 году работник написал заявление об увольнении по соглашению сторон, не ознакомившись предварительно с текстом самого соглашения. Когда же его прочитал, не согласился с финансовой составляющей. Но отозвать заявление не смог. А суд решил, что это заявление и есть подтверждения согласия уволиться и надо было в нём и озвучить свои пожелания по выплатам. А коль истец этого не сделал, поздно пить «Боржоми».

Как видно из материалов дела, в заявлении на увольнение истец просил его уволить <…>, в тот же день заявление было подписано руководителем, достигнуто соглашение и издан приказ об увольнении.
Таким образом, учитывая, что доказательства оказания на истца давления со стороны работодателя при написании им заявления в материалах дела отсутствуют, с соответствующим заявлением в правоохранительные органы истец не обращался, судебная коллегия полагает, что истец, реализуя свои права, установленные ст. 21 ТК РФ, обратился к ответчику с письменным заявлением с просьбой расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, а работодатель, изъявив своё согласие на увольнение истца, обоснованно и в соответствии с установленной ТК РФ процедурой произвёл увольнение истца.

Мнение истца о том, что соглашение сторон означало для него увольнение с выплатой ему <…> месячных заработков, безосновательно, учитывая, что такого условия в своём заявлении он не ставил. По мнению судебной коллегии, в рассматриваемом случае условием соглашения сторон является прекращение трудового договора в день написания заявления.

Определение городского суда Санкт-Петербурга от 18.10.10 № 33–14177/2010

https://www.lawmix.ru/spb-sydu/1290

А вот годом ранее в Санкт-Петербурге же и районный, и городской суд, где работодатель пытался обжаловать первоначальное решение, встали на сторону уволенной работницы. Женщина подписала соглашение, а через месяц узнала о беременности и что была в положении уже на момент, когда ставила подпись под документом. Её всё равно уволили. Но суд, куда она обратилась, решил, что при таком раскладе были все основания отыграть назад. Ведь сроки беременности и дата, когда истице стало известно о своём состоянии, подтверждались справками из женской консультации.

…подписывая 02.02.2009 дополнительное соглашение к трудовому договору от 03.12. 2001 о его расторжении, В. не знала, что находится в состоянии беременности.

При таком положении суд пришёл к выводу о том, что В., подписывая дополнительное соглашение, исходила из того, что её увольнение влечёт правовые последствия исключительно для неё лично.

Узнав о беременности, заявлением от 27.03.2009 В. отказалась от исполнения соглашения об увольнении, приложив соответствующую справку из СПб ГУЗ «<Наименование>» от 23.03.2009 о сроке беременности 11 недель (л. д. 12, 14).

При таких обстоятельствах заявление В. об отказе от соблюдения условий дополнительного соглашения от 02.02.2009 о расторжении трудового договора по соглашению сторон суд счёл правомерным, поскольку в момент его подписания истица полагала, что у неё состояние беременности отсутствует, расторжение трудового договора при условии наличия у неё беременности влечёт для неё такой ущерб, который в значительной степени лишал её и будущего ребёнка того, на что она была вправе рассчитывать при сохранении трудовых отношений с ответчиком; риск наступления беременности трудовым законодательством на работника не возлагается.

1. Инициатор пересмотра соглашения направляет второй стороне свои предложения.
2. Предложения обсуждаются, могут высказываться и встречные.
3. Когда согласие достигнуто, подписывается соглашение об аннулировании ранее подписанного документа.
4. Готовится и подписывается новое соглашение.

Можно ли признать увольнение по соглашению сторон незаконным через суд

Можно, но сложно. Подтвердить в суде, что работника принудили подписать соглашение или добились от него этого обманом, очень непросто.

Однако есть и примеры, когда истцам это удавалось.

Доказать незаконность увольнения по соглашению сторон в суде непросто. Но иногда получается

Так, в 2011 году в Кызыле уволили по соглашению сторон бывшего сотрудника местного филиала «Почты России». Истца за два месяца до увольнения вызвали в отдел кадров, предупредили, что сокращают, и вручили предложение об увольнении по соглашению сторон. Затем непосредственно перед увольнением кадровики попросили его подписать документы. Он заметил, что желательно бы их детально изучить и во всём разобраться. Но услышал, что это только формальность. И лишь дома, ознакомившись с полученными бумагами, истец убедился, что основание для увольнения в них отличается от ранее озвученного, а никакие выплаты ему не положены. В районном суде решение оказалось в пользу работодателя. Но вот обжалование этого вердикта на более высоком уровне оказалось результативным.

…судебная коллегия находит, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора.

Следовательно, основание для увольнения С. по соглашению сторон отсутствовало, в связи с чем вывод суда о законности увольнения истца нельзя признать обоснованным, а состоявшееся по делу решение - законным.

Определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.11 по делу № 33–853/2011

http://www.ourcourt.ru/verhovnyj-sud-respubliki-tyva/2011/10/11/716818.htm

Проще доказать свою правоту, когда компания должным образом не позаботилась о формальной стороне дела. А именно: о доказательствах, что увольняемый выразил согласие с предложенными условиями, будь то его заявление об увольнении, подпись под соглашением или иные.

Именно в такой ситуации оказалась в 2009 году продавец-консультант из Каменска-Уральского Свердловской области, работавшая в магазине у местного ИП.

Районный суд решил, что раз истица была в курсе планов начальства уволить её по соглашению сторон и не высказалась против этого, значит, всё в порядке. Поддержал эту позицию и областной суд. А вот Верховный Суд (ВС) РФ счёл эти решения неправильными и вернул дело на пересмотр.

Из материалов дела видно, что С. с заявлением о прекращении трудовых отношений к работодателю не обращалась доказательств, свидетельствующих о согласии истицы на предстоящее прекращение трудового договора, работодателем не представлено и в судебном заседании не добыто.

Определение ВС РФ от 14.05.10 № 45-В10–7

https://www.zakonrf.info/suddoc/e7d61dd4ac7debccadf469a9ee64ed1e/

Увольнение работника по соглашению сторон позволяет работнику и работодателю расстаться быстро и безболезненно. Однако компании стоит позаботиться о соблюдении всех необходимых формальностей. А работнику - тщательно изучить проект соглашения, обдумать условия и не стесняться предлагать встречные, в том числе в формате, например, заявления, пока документ не подписан или согласие не выражено другим способом.

Несмотря на то, что Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ) действует уже свыше 4-х лет, в нем имеются правовые нормы, которые на первый взгляд кажутся ничем не примечательными и совсем несложными в применении. Однако, при более пристальном изучении и анализе их текста, реализация положений, прописанных в них, вызывает значительные сложности. Так, статья 78 ТК РФ, регламентирующая увольнение по соглашению сторон, по лаконичности уверенно держит пальму первенства среди своих «соседок» по Трудовому кодексу. Процедура расторжения трудового договора по данному основанию не прописана ни в одном нормативном документе, поэтому наши практические рекомендации по документальному оформлению должны прийтись как нельзя кстати.

Особенности увольнения по соглашению сторон

Увольнение по соглашению сторон имеет свои особенности.

Во-первых, в соответствии со статьей 78 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по данному основанию в любое время. Это значит, что статья 78 ТК РФ позволяет уволить работника и в период нахождения его в отпуске, и в период его временной нетрудоспособости, чего нельзя сделать при расторжении договора по инициативе работодателя (за исключением случаев ликвидации организации или прекращения деятельности работодателя-физического лица). При этом никакого контроля со стороны профсоюзных организаций за увольнением работников по этому основанию не предусмотрено.

Во-вторых, таким образом может быть прекращено действие не только трудового договора, но и ученического, который, согласно статье 208 Трудового кодекса Российской Федерации, расторгается по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора.

Техника расторжения договора по соглашению сторон

Обратите внимание на следующий момент. Регламентирует увольнение по соглашению сторон статья 78 ТК РФ. Но Инструкция по заполнению трудовой книжки требует ссылки в данном случае на пункт 1 статьи 77 ТК РФ. Так как основанием для внесения записи в трудовую книжку является приказ, то и в нем должна быть ссылка на п. 1 ст. 77 ТК РФ. По этой же причине мы указываем данную статью во всех возможных документах, предваряющих издание приказа.

Теперь мы попытаемся разъяснить саму процедуру проведения подобного увольнения. Прежде чем расторгнуть трудовой договор таким способом, какая-то из сторон (работник или работодатель) должна предложить это сделать.

Инициирующий документ

Представим себе вначале, что это работник изъявил желание расстаться по взаимному согласию. В таком случае ему следует направить одностороннее предложение в адрес работодателя о расторжении с ним трудовых отношений , говоря терминами гражданского права, оферту , которая может быть акцептирована («одобрена») работодателем либо нет. Предложение направляется в форме заявления.

Вот тут-то и возникают проблемы с написанием текста документа. Довольно распространенной ошибкой является применение следующей формулировки:

Каких сторон? Читая такое заявление, думаешь, что в тайне от работника работодатель вынужден будет отпустить его на все четыре стороны только после заключения соглашения с некой таинственной третьей стороной.

Представляется, что более правильным будет составить текст заявления одним из следующих способов:

Обратите внимание на следующий момент. Чтобы расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон , просьба работника должна быть выражена одним из вышеуказанных способов (Примеры 2 и 3). Если же работник написал заявление с просьбой об увольнении его по собственному желанию , оно даже при выражении согласия работодателем автоматически не трансформируется в соглашение сторон.

Образец правильного составления заявления представлен в Примере 4.

Если инициатором расторжения договора является работодатель, то он должен будет отправить «несчастному» работнику предложение. При составлении текста данного документа следует помнить, что работодатель не обязан как-либо мотивировать свое предложение.

Предложение о расторжении трудового договора может выглядеть так, как показано в Примере 5.

Соглашение и приказ о расторжении трудового договора

После того, как стороны придут к консенсусу, необходимо составить само соглашение о расторжении трудового договора .

Удобно, если изначально условия прекращения трудового договора по этому основанию были внесены в текст раздела трудового договора, предусматривающего основания его расторжения. Фрагмент трудового договора в таком случае может выглядеть следующим образом:

Процедура расторжения трудовых отношений по данному основанию может быть также оговорена в коллективном договоре между работниками и работодателем.

При составлении соглашения вы можете воспользоваться формулировками, представленными в Примере 7.

Стоит отметить, что в тексте статьи 78 ТК РФ не сказано о необходимости письменной формы соглашения сторон при расторжении трудового договора . По этой причине нередко работодатель и работник, не имея друг к другу каких-либо претензий и не будучи заинтересованы друг в друге, никак не оформляют письменно это самое «соглашение». Однако, по мнению автора статьи, это не совсем верно. Соглашение необходимо составить в любом случае. На его основе издается приказ. Заполненная форма приказа об увольнении по соглашению сторон приведена в Примере 8.

«Плюсы» увольнения по пункту 1 статьи 77 ТК РФ

Как для работника, так и для работодателя имеются свои преимущества применения п. 1 ст. 77 ТК РФ.

«Плюсы» для работника в данном случае следующие:

• непрерывный стаж сохраняется в течение одного месяца после увольнения, а не в течение трех недель, как при расторжении трудового договора по собственному желанию без уважительных причин;
• в случае, если человек встанет на учет в службу занятости, пособие ему будет выплачиваться в гораздо большем размере и более длительный промежуток времени, чем при увольнении по собственному желанию без уважительных причин.

Выгоды работодателя:

• не требуется согласования увольнения с профсоюзным органом, а в случаях с работниками, не достигшими восемнадцатилетнего возраста — с государственной инспекцией труда и комиссией по делам несовершеннолетних;
• не предусматривается каких-либо компенсаций или иных гарантий при прекращении трудовых отношений с работником (если это прямо не указано в трудовом или коллективном договоре).