Иск о признании трудового договора заключенным. О признании трудового договора заключенным. Основания для заключения срочного трудового договора

Ногинский городской суд Московской области

Дело № 2-3558/2010

РЕШЕНИЕ СУДА

Именем Российской Федерации

Ногинский городской суд Московской области в составе:

Председательствующего судьи Лебедевой В.Ю.,

С участием прокурора Мальковой Н.Б.,

При секретаре Максимовой Т.Н.,

Рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Федотовой Н.В. к ООО «МЕРКАТУС НОВА КОМПАНИ» о признании трудового договора заключенным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оплаты за время вынужденного прогула,

установил:

Истец Федотова Н.В. обратилась в суд с иском к ООО «МЕРКАТУС НОВА КОМПАНИ» (далее - ООО «МНК») о признании трудового договора заключенным и о взыскании заработной платы, просила суд признать заключенным трудовой договор между ней и ответчиком ООО «МНК» в должности торгового представителя с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ , взыскать заработную плату с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> . без учета удержания НДФЛ.

В ходе рассмотрения дела истец уточнила свои исковые требования, просила суд:

признать заключенным трудовой договор между ней и ответчиком ООО «МНК» в должности торгового представителя с ДД.ММ.ГГГГ , взыскать заработную плату за период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ в размере <данные изъяты> без учета удержания НДФЛ, признать увольнение ДД.ММ.ГГГГ незаконным, восстановить на работе в должности торгового представителя с ДД.ММ.ГГГГ , взыскать оплату за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истец Федотова Н.В. ссылалась на то, что в августе 2009г. она была принята на работу в ООО «МНК» на должность торгового представителя с установлением заработной платы в размере <данные изъяты> в месяц и <данные изъяты> компенсации ГСМ ежемесячно, но в трудовую книжку запись о приеме на работу не вносилась, трудовой договор в письменном виде не заключался, однако по ее мнению в соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения между ней и ответчиком возникли на основании фактического допуска к работе, что подтверждается выданным ей пропуском как сотруднику ООО «МНК» для посещения офиса в здании <данные изъяты> в <адрес> , договором поставки № , доверенностью на получение денежных средств № , № , докладной от ДД.ММ.ГГГГ

В судебном заседании истец Федотова Н.В. исковые требования поддержала в полном объеме, дала суду объяснения, аналогичные доводам, изложенным в исковом заявлении, дополнительно пояснила, что на работу она была принята в личной беседе с исполнительным директором ООО «МНК» Редько А.В. Офис в здании <данные изъяты> в <адрес> она посещала с целью работы один раз в две недели (во вторник или в пятницу) в период с августа 2009 г. по сентябрь 2009 г. После сентября 2009 г. офис компании переехал по адресу: <адрес> . Фактически она работала по территории: <данные изъяты> и прилегающие районы. Супервайзером у нее был ФИО . Начальником торгового отдела – ФИО2 Она работала с торговыми точками, заключала договоры на поставку продукции – безалкогольные напитки, слабый алкоголь, продавцами которой выступал ООО «МНК». Она договаривалась о цене, о поставке, получала заказы на поставку, передавала указанные заказы в ООО «МНК», в колцентр. Свою подпись она на договорах не ставила, но она их заполняла собственноручно. Кроме того, она забирала у торговых точек денежные средства. Факт ее работы подтверждается прайс-листом, который она получала в ООО «МНК» и на котором написан ее телефон, а также договорами поставки с <данные изъяты> , <данные изъяты> , которые заполнены ее рукой собственноручно, копиями ее объяснительной записки от ДД.ММ.ГГГГ , которая ранее была приобщена к материалам гражданского дела № , докладной на имя начальник отдела продаж. Она в январе 2010 г забирала денежные средства из <данные изъяты> в сумме <данные изъяты> . Данные денежные средства ООО «МНК» отказывается у нее принимать. В основном все клиенты оплачивали все по безналичному расчету. Помимо указанных выше денежных средств, она никаких других денежных средств у клиентов не получала и не сдавала в ООО «МНК». Заработную плату в ООО «МНК» она ни разу не получала. С требованием о выплате заработной платы она обращалась только в устной форме. Заявление о принятии на работу она не писала. Ее трудовая книжки была в ООО «Аква-маркет», где она работала по май 2010 г. Директор ООО «Аква-маркет» является исполнительным директором ООО «МНК». Именно поэтому она и проходила собеседования с ним. Лично с директором ООО «МНК» по поводу приема на работу она не общалась. В настоящее время она работает в <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ

Представитель ответчика ООО «МНК» Шакирова А.А. иск Федотовой Н.В. не признала, пояснила суду, что Федотова Н.В. никогда в ООО «МНК» не работала. Заявление о приеме на работу от Федотовой Н.В. никогда в ООО «МНК» не поступало, трудовой договор не заключался, фактического допущения к работе не производилось. С ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ Федотова Н.В. работала в ООО «Аква-маркет» на должности торгового представителя, уволена в соответствии с подпунктом «а» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ за прогул. Доводы истца о том, что в период с августа 2009г. по июнь 2010 года она совмещала работу в двух компаниях на полных рабочих ставках, не соответствуют действительности, поскольку это невозможно физически и противоречит трудовому законодательству. Компания ООО «Аква-маркет» и ООО «МНК» самостоятельные юридические лица. Их связывают отношения только в том, что они являются дистрибьюторами компании <данные изъяты> . ООО «МНК» являлось представителем оптовой торговли, а ООО «Аква-маркет» - розничной. Именно в ООО «Аква-маркет» и работала Федотова Н.В. в качестве торгового представителя в розничном отделе. С декабря 2009 г. в ООО «МНК» был организован розничный отдел (отдел прямых продаж). Некоторым сотрудникам розничного отдела ООО «Аква-маркет» было предложено перевестись в розничный отдел ООО «МНК», Федотова Н.В. в их число не входила. Приговором мирового судьи 308 судебного участка Ногинского судебного района от ДД.ММ.ГГГГ Федотова Н.В. признана виновной в совершении преступлений, предусмотренных ст.160 ч.1 и 160 ч.1 УК РФ (хищение чужого имущества, вверенного виновному) в связи с работой в должности торгового представителя ООО «Аква-маркет» и ей было назначено наказание в виде штрафа в размере <данные изъяты> . Что касается пропуска, выданного на имя Федотовой Н.В. в здание <данные изъяты> то здание было арендовано ООО «МНК» до ДД.ММ.ГГГГ Сотрудники ООО «Аква-маркет» проходили в здание по пропускам ООО «МНК», поскольку им было разрешено там проводить совещания. Что касается офиса <адрес> , то там заключен договор субаренды между ООО «МНК» и ООО «Аква-маркет». ООО «Аква-маркет» арендовал помещение у ООО «МНК». При этом, офисы ООО «МНК» и ООО «Аква-маркет» расположены на одном этаже и у всех сотрудников есть доступ к типовым бланкам и печатям обоих организаций. Все торговые представители работают по трудовому договору с окладом. У них бывают премии. За каждым закреплена своя территория. Фирмы <данные изъяты> , <данные изъяты> - это клиенты истца в ООО «Аква-маркет». Копия приложенного истцом договора поставки товара между ООО «МНК» и <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ не отражает возникновения трудовых отношений между истцом и ответчиком. Представленные истцом доверенности № , № от ДД.ММ.ГГГГ Федотовой Н.В. не выдавалась. Данные доверенности являются сфальсифицированными, так как все данные в отношении истца вписаны рукой Федотовой Н.В. собственноручно, а подпись руководителя и главного бухгалтера не соответствуют оригиналу. Ранее требования о заключении трудового договора и о выплате заработной платы к ООО «МНК» от Федотовой Н.В. не предъявлялись.

Представитель третьего лица ООО «Аква-маркет» Доничева Г.Ю. против удовлетворения исковых требований Федотовой Н.В. возражала, в судебном заседании пояснила, что телефон Федотовой Н.В. выдавался ООО «Аква - Маркет». ООО «Аква - Маркет» выдавал истцу SIM-карту с номером <данные изъяты> . Все расходы за телефонные переговоры нес ООО «Аква - Маркет». В декабре 2009г. ООО «Аква - Маркет» передал все SIM -карты в ООО «МНК», о чем был составлен акт приема-передачи от ДД.ММ.ГГГГ По данному акту были переданы все телефоны торговых представителей. Телефоны передавались в связи с тем, что планировался перевод сотрудников в ООО «МНК». Перевелись не все сотрудники. Сотрудники, которые не были переведены, были уволены. С июня 2010г. в ООО «Аква - Маркет» продажа не велась. Бухгалтерия ООО «МНК» оплачивала все телефонные номера, поскольку нигде не отражено, за кем закреплен телефон. Место данного телефона, который у торгового представителя можно отследить по навигатору или через Интернет, что подтверждается договором. Истец уволена из ООО «Аква - Маркет» ДД.ММ.ГГГГ . Истцу они не смогли вернуть трудовую книжку, но они отправили телеграмму о том, что ей необходимо прийти за трудовой книжкой и за получением денежных средств при увольнении. Они вручили ей трудовую книжку лишь при рассмотрение уголовного дела. Уволили истца за прогул, так как она на рабочем месте не появлялась. Одной из причин увольнения также было то, что у истца было выявлено хищение. С ДД.ММ.ГГГГ две организации находились по одному адресу: <адрес> . ООО «Аква - Маркет» занимал одну комнату, а ООО «МНК» все остальное помещение. Юридический адрес организации находился: <адрес> . Дополнительно по ДД.ММ.ГГГГ у ООО «МНК» был офис в <адрес> . ФИО3 работал по совместительству исполнительным директором ООО «МНК» ранее августа 2009 года. ООО «Аква - Маркет» было направлено письмо в адрес контрагентов в отношении Федотовой Н.В. , поскольку к ней было утрачено доверие и заведено уголовное дело. Истцу было предложено отчитаться за территорию, на которой она работала, представить отчет, какие есть задолженности по территории и сдать документы, которые находились у нее руках. В распоряжении был установлен срок, в течении которого она обязана была предоставить истребуемте документы и приступить к работе на новой территории. Истец предоставила служебную записку, что он не согласна с распоряжением, мотивирую тем, что ей не удобно ездить на новую территорию. Помимо того, что она отказалась ездить на новую территорию, ООО «Аква - Маркет» не получило отчет, в связи с чем были трудности в проверке дебиторской задолженности контрагентов. Приходилось ездить по всей территории и узнавать с ними ли заключала истец договор.

Выслушав объяснения сторон, огласив показания свидетелей, исследовав письменные доказательства, выслушав заключение прокурора, полагавшего, что исковые требования Федотовой Н.В. не подлежат удовлетворению, суд приходит к следующему.

В соответствии со ст. 16 ТК РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора;

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В соответствии со ст. 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 настоящего Кодекса. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.

В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Судом установлено, что истец Федотова Н.В. в период с ДД.ММ.ГГГГ по ДД.ММ.ГГГГ работала в ООО «Аква-маркет» в должности торгового представителя торгового отдела, откуда была уволена по инициативе работодателя по п.6 ч.1 ст. 81 ТК РФ (за прогул), что подтверждается не только объяснениями сторон, но и записями в трудовой книжке (л.д.36-38,т.1).

Также судом установлено, что приговором мирового судьи 308 судебного участка Ногинского судебного района от ДД.ММ.ГГГГ Федотова Н.В. признана виновной в совершении преступлений, предусмотренных ст.160 ч.1 и 160 ч.1 УК РФ (хищение чужого имущества, вверенного виновному), в связи с исполнением трудовых работой в должности торгового представителя ООО «Аква-маркет» и ей было назначено наказание в виде штрафа в размере <данные изъяты> . Постановлением Ногинского городского суда от ДД.ММ.ГГГГ приговор мирового судьи 308 судебного участка Ногинского судебного района от ДД.ММ.ГГГГ оставлен без изменения, а апелляционная жалоба Федотовой Н.В. без удовлетворения.

Истец утверждает, что с ДД.ММ.ГГГГ она осуществляла трудовую деятельность одновременно и в ООО «Аква-маркет» и в ООО «МНК» в должности торгового представителя. При этом, из объяснений истца следует, что на работу в ООО «МНК» ее принимал исполнительный директор ООО «МНК» ФИО3 ., и именно он допустил ее фактически до работы.

Вместе с тем, судом установлено, что до октября 2009 года ООО «МНК» занималось лишь оптовыми и сетевыми продажами продукции. Согласно приказу о внесении изменений в штатное расписание № от ДД.ММ.ГГГГ «отдел прямых продаж» был введен в штатное расписание ООО «МНК» с ДД.ММ.ГГГГ и было введено 30 штатных единиц торговых представителей (л.д.115-120 – штатное расписание от ДД.ММ.ГГГГ , л.д.121- приказ № от ДД.ММ.ГГГГ ). Таким образом, истец Федотова Н.В. не могла была быть принята на работу в ООО «МНК» в августе 2009 года на должность торгового представителя. Более того, фактически отдел прямых продаж ООО «МНК» стал функционировать с декабря 2009 года, что подтверждается не только объяснениями представителей ответчика и третьего лица, но и показаниями свидетелей ФИО3 ФИО2 а также табелями учета рабочего времени работников ООО «МНК» (л.д.176,т.1- л.д.192,т.2), списком сотрудников ООО «МНК» (л.д.193-196,т.2), из которых следует, что на должности торговых представителей и супервайзеров отдела прямых продаж сотрудники принимались на работу в ООО «МНК» начиная с ДД.ММ.ГГГГ

Объяснения истца о собеседовании с исполнительным директором ООО «МНК» ФИО3 являются непоследовательными. В судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ она говорила, что собеседование проходило в <адрес> , а в судебном заседании ДД.ММ.ГГГГ – что указанное собеседование проходило в здании <данные изъяты> в <адрес> .

Допрошенный в качестве свидетеля исполнительный директор ООО «МНК» ФИО3 показал, что истец работала в ООО «Аква – маркет» торговым представителем с августа по апрель или май 2010г. Он в ООО «Аква – маркет» был директором. В данный момент он работает в ООО «МНК» в должности исполнительного директора. Он с истцом беседовал два раза по поводу неправильности ее работы. Он подписывает все трудовые договора с сотрудниками от имени организации. С истцом он подписывал трудовой договор от имени ООО «Аква-маркет». Он с истцом не беседовал по поводу ее приема на работу в ООО «МНК». ООО «Аква-маркет» занимался розничными продажами, а ООО «МНК» - оптовыми и сетевыми продажами. Поскольку ООО «Аква- маркет» перестала заниматься продажами, все торговые представители, которые устраивали компанию, были переведены в ООО «МНК». Переводить Федотову Н.В. в ООО «МНК» не стали, поскольку она плохо работала. В ООО «Аква-маркет» истец прошла испытательный срок и продолжала работать по 2010г. Когда в конце 2009 года возникли подозрения в работе истца, то ей предложили уволиться, но истец отказалась. Истец Федотова Н.В. из ООО «Аква-маркет» была уволена за прогул, а до этого в отношении нее еще было возбуждено уголовное дело по факту хищения. В договорах от ДД.ММ.ГГГГ , от ДД.ММ.ГГГГ , от ДД.ММ.ГГГГ - подпись не его. Бланки договоров лежат в доступном для всех месте. Объяснительную записку от ДД.ММ.ГГГГ он не видел.

Таким образом, доводы истца о том, что у нее в августе 2009 года был разговор с исполнительным директором ООО «МНК» ФИО3 . о ее приеме на работу в ООО «МНК» на должность торгового представителя, суд считает надуманными. Указанные объяснения истца опровергаются показаниями исполнительного директора ООО «МНК» ФИО3 . и штатными расписаниями ООО «МНК», списком сотрудников.

Доводы истца Федотовой Н.В. о ее фактическом допуске к работе в ООО «МНК» опровергаются и показаниями свидетеля ФИО2

Свидетель ФИО2 показал, что работает в ООО «МНК» в должности руководителя прямых продаж с ДД.ММ.ГГГГ В ООО «Аква - Маркет», он работал в должности заместителя руководителя прямых продаж с октября 2007г. по ДД.ММ.ГГГГ Был уволен в порядке перевода в ООО «МНК». Истец работала в ООО «Аква - маркет» с августа 2009г. Он уже не работал в ООО «Аква-маркет», когда уволилась истец. В ООО «МНК» истец не работала. У него в подчинении находятся торговые представители. У него истца, как торгового представителя ООО «МНК», в подчинении не было. Предусматривался перевод лучших сотрудников из ООО «Аква-маркет» в ООО «МНК». Истец не всегда сдавала денежные средства, и решения о ее переводе не было. При работе в ООО «Аква - маркет» истец находилась у него в подчинении. В ООО «МНК» разработан регламент отдела прямых продаж, в которых прописаны обязанности всех сотрудников. Он возглавляет отдел прямых продаж ООО «МНК» с ДД.ММ.ГГГГ , до этого времени должность начальника отдела была вакантной, часть сотрудников, которые были переведены, уже работали. Возможно, отдел прямых продаж и был создан в октябре 2009г., но функционировать он стал с декабря 2009г.. При заключении договора купли-продажи (поставки) продукции оформляется пакет документов, в которые входит: договор, уставные документы. В ООО «МНК» предусмотрен лист согласования, который оформляется на финальной стадии. В данном листе согласования заполняется адрес, уставные документы, ставится дата заполнения листа и подпись, которые ставит супервайзер и торговый представитель. В самом листе согласования указывается фамилия подписавшихся. Лист лежит в офисе. В ООО «МНК» как начальник отдела он работает непосредственно с супервайзерами, непосредственно с торговыми представителями не работает. На объяснительной записке от ДД.ММ.ГГГГ его подпись. Он не помнит, по каким обстоятельствам поставил подпись. К актам сверки он никого отношения не имеет. За Ананенко он не расписывался.

В обосновании своих доводов о фактическом допуске к работе истец ссылается также на на то, что ей был выдан пропуск в здание <данные изъяты> как работнику ООО «МНК», также ей была выдана SIM-карта на сотовый телефон.

Суд считает, что сами по себе пропуск в здание <данные изъяты> и SIM -карта на сотовый телефон не могут свидетельствовать о наличии трудовых отношений между Федотовой Н.В. и ООО «МНК».

При этом, как следует из объяснений представителей ответчика ООО «МНК» и третьего лица ООО «Аква-маркет», договор субаренды на указанное помещение был заключен ООО «МНК» до ДД.ММ.ГГГГ , что также подтверждается копиями договора аренды (л.д.103-113,т.1), решением <данные изъяты> (л.д.142-145,т.1). Сотрудники ООО «Аква-маркет» проходили в здание <данные изъяты> по пропускам ООО «МНК», поскольку им было разрешено там проводить совещания, что также подтверждается пропусками на других сотрудников ООО «Аква-маркет» (л.д.146,147-149, т.1).

Что касается SIM-карты на сотовый телефон с номером <данные изъяты> , которая, как утверждает истец, ей была выдана как сотруднику ООО «МНК», то указанные доводы суд считает также надуманными.

Судом установлено, что SIM-карта с указанным телефонным номером была передана по акту приема-передачи прав и обязанностей от ДД.ММ.ГГГГ в числе других SIM -карт от ООО «Аква-маркет» к ООО «МНК» (л.д. 155-156). Таким образом, выдана истцу указанная SIM-карта была именно как работнику ООО «Аква-маркет» при приеме на работу. Последующая передача SIM-карты к ООО «МНК» не может служить доказательством возникновения трудовых отношений между истцом и ООО «МНК». Более того запись фамилии истца и номера телефона на прайс-листе ООО «МНК» (л.д.44,т.1) произведена лично истцом.

Также суд принимает во внимание, что организации ООО «Аква-маркет» и ООО «МНК» фактически находились в одном здании по адресу: <адрес> , при этом ООО «Аква-маркет» по договору субаренды от ДД.ММ.ГГГГ арендовало указанное помещение у ООО «МНК» (л.д.89-91,92), ООО «МНК» указанное помещение арендовало с ДД.ММ.ГГГГ (л.д.94-102,т.1).

В связи с чем, суд принимает во внимание доводы представителя ответчика о том, что Федотова Н.В. имела доступ к бланкам ООО «МНК», так как с августа 2009 года являлась работником ООО «Аква-маркет».

Более того, наименование организации и реквизиты ООО «МНК» в договоре купли-продажи (поставки) товара с <данные изъяты> (л.д.51-52,т.1), на которые истец ссылается как на доказательства ее трудовых отношений с ООО «МНК», внесены рукой истца. На договорах от имени ООО «МНК» с <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.5-6,т.1), с <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.45-46,т.1), печать организации ООО «МНК» не стоит, а подпись от имени исполнительного директора ФИО3 ., как утверждал свидетель ФИО3 ему не принадлежит, также не стоит его подпись в договоре от ДД.ММ.ГГГГ с <данные изъяты> (л.д.51-52,т.1), в договоре с <данные изъяты> от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.214,т.2) отсутствует и подпись исполнительного директора и печать ООО «МНК».

В связи с чем, указанные договоры поставки не могут рассматриваться судом как доказательство наличия трудовых отношений между истцом и ООО «МНК».

Также суд критически относится к представленным истцом доверенностям № и № от ДД.ММ.ГГГГ на получение денежных средств от <данные изъяты> (л.д.50,т.1,л.д.201,т.2), поскольку согласно реестру доверенностей доверенности за указанными номерами выдавались на имя супервайзера ФИО4 (л.д.243,т.2), трудовой договор с которым был расторгнут в связи со смертью ДД.ММ.ГГГГ (л.д.47-50,т.3), данные в отношении истца в представленных в суд доверенностях записаны рукой истца.

Кроме того, как утверждает представитель ответчика ООО «МНК», подписи от имени генерального директора и главного бухгалтера ООО «МНК» в указанных доверенностях им не принадлежат, и не соответствуют их подписям на других документах.

Как указывается в п.12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"(с изменениями от 28 декабря 2006 г., 28 сентября 2010 г.) если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть вторая статьи 67 ТК РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Анализируя исследованные по делу доказательства, суд приходит к выводу, что истцом Федотовой Н.В. не представлены бесспорные доказательства того, что она была фактически допущена до работы в ООО «МНК» с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, а потому исковые требования истца Федотовой Н.В. к ООО «МНК» о признании трудового договора заключенным являются необоснованными и не подлежат удовлетворению, а потому не подлежат удовлетворению и ее требования о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оплаты за время вынужденного прогула.

Руководствуясь ст.ст. 194-169, ст. 198 ГПК РФ, суд

В удовлетворении иска Федотовой Н.В. к ООО «МЕРКАТУС НОВА КОМПАНИ» о признании трудового договора заключенным, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, оплаты за время вынужденного прогула отказать.

Решение суда может быть обжаловано в Московский областной суд через Ногинский городской суд в течение десяти дней.

"Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 11

В статье автор анализирует некоторые правовые проблемы, касающиеся заключения трудового договора и его содержания. Статья 57 ТК РФ закрепляет правила заключения трудового договора и достаточно большой перечень условий, по которым стороны - работник и работодатель - должны достичь соглашения. Какие же правовые последствия наступают в том случае, если договор подписан, а соглашение по некоторым условиям не достигнуто?

В науке трудового права много внимания уделено определению понятия "трудовой договор". Трудовой договор, относясь к частноправовому способу регулирования трудовых отношений, позволяет полнее учесть специфику труда каждого работника, характер поручаемой ему работы, имеющийся опыт работы, личностные особенности гражданина (пол, возраст) и др.

Практически общепризнанным в современной российской юридической литературе является положение, согласно которому содержание любого договора составляют его условия.

Статья 57 ТК РФ определяет перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор, и условий дополнительных.

Если обязательные условия должны быть в обязательном порядке прописаны в трудовом договоре (стороны должны о них договориться), то дополнительные условия становятся обязательными только тогда, когда сами стороны договорятся о том, что то или иное условие из числа дополнительных будет считаться для них обязательным. Например , если работодатель выдвигает условие об испытании при приеме на работу, то это условие становится обязательным условием трудового договора для обеих сторон.

На наш взгляд, в правовом аспекте, обозначенном в названии статьи, существуют как минимум две нерешенные проблемы.

Действительность заключенного трудового договора

Раз условия обязательные и в обязательном порядке должны быть прописаны в любом трудовом договоре, значит, должны быть правовые последствия при невыполнении такого требования законодателя. К примеру, отсутствие таких условий в трудовом договоре должно свидетельствовать об отсутствии самого трудового договора.

Возникает вопрос. Означает ли это то, что стороны обязаны договориться обо всех обязательных условиях трудового договора, иначе договор не будет считаться заключенным? Исходя из общей теории договорного права, так и должно быть. Как указывает С.Ю. Головина, обязательная письменная форма трудового договора, предусмотренная ТК РФ, должна обеспечить реализацию названного требования о необходимости достижения согласия сторон по всем обязательным условиям трудового договора .

Однако ч. 3 ст. 57 ТК РФ закрепляет положение о том, что если при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо условия из числа обязательных, то это не является основанием для признания трудового договора незаключенным. Трудовой договор должен быть дополнен недостающими условиями. Недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением, заключаемым в письменной форме, которое является неотъемлемой частью трудового договора.

Таким образом, трудовой договор, в отличие от гражданско-правовых договоров, которые не могут считаться заключенными без наличия между сторонами соглашения по всем существенным условиям, признается заключенным, даже если он не содержит всех обязательных условий. Более того, в соответствии со ст. 61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу даже без письменного оформления трудовых отношений, просто со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Конечно, презумпция заключенного трудового договора является одной из гарантий прав работников в области социально-трудовых отношений. Потому как отсутствие самой письменной формы трудового договора или любого условия из числа обязательных не говорит о том, что стороны не достигли определенного согласия относительно их трудовых отношений.

Также трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. Обоснованный вывод дал в своем Определении Верховный Суд РФ, где справедливо указал на то, что в отличие от гражданского законодательства в трудовом законодательстве отсутствует понятие недействительности трудового договора. Верховный Суд РФ отметил, что трудовые договоры представляют особый вид договоров, объект которых - выполнение трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или в должности) с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка. Именно в силу специфики предмета и метода регулирования, а также с учетом невозможности возвращения сторон в первоначальное положение после исполнения условий трудового договора полностью или частично в трудовом законодательстве отсутствуют нормы о недействительности трудового договора.

Возможность признания недействительным трудового договора, к примеру, когда трудовой договор заключен лицом, не имеющим полномочий на его заключение, в силу аналогии закона, а именно на основании ст. 168 ГК РФ, Верховный Суд РФ также исключает. Отношения, регулируемые гражданским законодательством, определены в ст. 2 ГК РФ. Гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации (интеллектуальных прав), регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, автономии воли и имущественной самостоятельности участников. Гражданское законодательство регулирует отношения между лицами, осуществляющими предпринимательскую деятельность, или с их участием исходя из того, что предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.

В силу ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса, иных федеральных законов и законов субъектов РФ, содержащих нормы трудового права, и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления). Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Таким образом, регулирование трудовых отношений с помощью применения норм гражданского законодательства противоречит ст. 5 ТК РФ, не предусмотрено ст. 2 ГК РФ и основано на неправильном толковании и применении норм этих двух самостоятельных отраслей законодательства.

Следовательно, трудовое законодательство не содержит механизма признания трудового договора недействительным. В нем нет аналога ст. 168 Гражданского кодекса РФ.

Мнение о возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) существует. Однако, как нам кажется, правовые последствия от признания возможности расторжения трудового договора путем признания его незаключенным (недействительным) должны быть максимально продуманны, с соблюдением всех правовых норм, правовых гарантий за период работы (так, как будто работа выполнялась по действительному трудовому договору).

Справедливо будет, если при признании возможности расторжения трудового договора (признании его незаключенным (недействительным)) сами трудовые отношения будут сохранять свое действие как основанные на общей норме закона о труде (о недопущении ухудшения положения работника). Работник вполне может иметь право требовать в судебном порядке перезаключить с ним трудовой договор или включить условия из числа обязательных в заключенный трудовой договор.

Обязательные условия трудового договора

В ст. 57 ТК РФ к обязательным условиям трудового договора относятся следующие условия: место работы, трудовая функция, дата начала работы, условия оплаты труда, режим рабочего времени и времени отдыха, компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; условия, определяющие в необходимых случаях характер работы; условие об обязательном социальном страховании работника и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Наличие такого обширного перечня, как нам кажется, вряд ли необходимо. Некоторые из обязательных условий, перечисленных в ст. 57 ТК РФ, не являются обязательными для трудовых договоров с каждым работником. Разные авторы по-разному определяют тот необходимый круг обязательных условий, без которых трудовой договор считался бы незаключенным . Вполне достаточны для перечня обязательных условий, на наш взгляд: рабочее место, трудовая функция, оплата труда, режим рабочего времени.

К примеру, такое условие, как компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, является в большей мере специальным при заключении трудового договора с гражданином, трудоустраивающимся на работу с вредными и опасными условиями труда.

Указанное условие не является обязательным для каждого трудового договора, поскольку не каждый работник принимается на работу в соответствующих условиях. В связи с этим было бы правильным закрепить такое условие трудового договора, как компенсации за работу с вредными и опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте, как специальное условие только для трудовых договоров с указанной категорией работников.

Вместе с тем такое специальное условие трудового договора с работниками, занятыми во вредных и опасных условиях труда, необходимо понимать в расширенном значении. К такому условию необходимо отнести характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места, средства компенсационной направленности, гарантии работникам, занятым во вредных и опасных условиях труда.

Конечно, указание на характеристику условий труда с приложением карты аттестации рабочего места носит в какой-то мере информационный характер, и это правильно. Некоторые специалисты указывают на то, что характеристика условий труда - это объективно существующий фактор, не зависящий от воли сторон, и, соответственно, не может являться обязательным условием трудового договора, о котором стороны должны договориться, тем не менее сам законодатель предусматривает это условие в числе обязательных (ч. 2 ст. 57 ТК РФ).

Данное условие является важным для работников с позиции оценки степени воздействия того или иного вредного фактора. Оно необходимо в той мере, в какой необходимо отразить эту степень воздействия на конкретного работника.

Выполнение такого обязательного условия работодателем позволит исполнить его обязанность по информированию работника об условиях труда на его рабочем месте. Так как в соответствии со ст. 219 ТК РФ работодатель должен проинформировать работника об условиях и охране труда на его будущем рабочем месте, возможном риске повреждения здоровья, полагающихся компенсациях, а также о мерах по защите от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Включение такого специального условия труда в трудовой договор не должно быть обременительным для работодателя. Во-первых, работодатель, имеющий обоснованные аргументы для изменения, к примеру, организационных условий труда, может отменить их, при необходимости доказав правомерность этого решения в суде. Например , подтвердить обоснованность отмены компенсаций в связи с обеспечением работника нормальными условиями труда, отраженными в карте аттестации рабочего места.

Библиографический список

1. Головина С.Ю. Понятийный аппарат трудового права: Дис. ... д-ра юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 120 - 121.
2. Козлова Т.А. Трудовой договор: понятие и его содержание // Трудовое право. 2006. N 2. С. 18 - 37.

О.Домрачева

Преподаватель

трудового права

Нижнетагильского филиала

Международного юридического института

Как и в любом процессе, при заключении, изменении или прекращении трудовых договоров работодатели могут допускать различные ошибки, приводящие к трудовым спорам.

В этой связи возникает вопрос о том, какие нарушения норм трудового законодательства о сроке трудового договора допускаются работодателем и каким образом судебные инстанции оценивают подобные нарушения.

1. «Фальшивая срочность» трудового договора.

Выявить «фальшивую срочность» трудового договора позволяет многократность его заключения, а также отсутствие оснований для заключения срочного трудового договора.

Согласно позиции, изложенной в п. 14 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», при установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Рассмотрим судебную практику.

Р. обратился в суд с иском к ООО "В", мотивируя требования тем, что он был принят в ООО "В" на должность инженера. Трудовой договор с ним заключен не был. Впоследствии он написал заявление об увольнении по собственному желанию. Ему была выдана трудовая книжка с записью об увольнении и приказ о расторжении трудового договора. При этом, в сентябре он не писал заявление об увольнении. При увольнении ему не была выплачена заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск. Действиями ответчика ему также причинен моральный вред.

После уточнения исковых требований истец окончательно просил суд, в том числе, признать трудовой договор, заключенный между ним и ответчиком, заключенным на неопределенный срок.

Разрешая спорные трудовые правоотношения, суд первой инстанции, с которым согласился суд второй инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года №2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу об отсутствии у работодателя предусмотренных законом оснований для заключения срочного трудового договора, поскольку трудовые договоры заключались между сторонами для выполнения одной и той же трудовой функции инженера сервисного центра, при этом Р. замещал штатную единицу по указанной должности. По делу по иску Р. к ООО "В." о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок, признании увольнения незаконным, изменении даты и формулировки увольнения, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за неиспользованный отпуск и компенсации морального вреда: апелляционное определение Кемеровского областного суда от 08 июля 2014 №33-6435 // КонсультантПлюс: справочно-правовая система [Электронный ресурс] / ЗАО «КонсультантПлюс». Версия 4012.00.37

Иной пример из судебной практики. Работник обратился в суд с иском к ЗАО «А.» о восстановлении на работе, оплате времени вынужденного прогула. В обоснование иска он указал, что был уволен в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Представленными документами было подтверждено наличие многократно перезаключенных трудовых договоров. Суд посчитал, что в силу ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации условие трудового договора о срочном характере этого договора утратило силу. Суд признал, что этот договор считается заключенным на неопределенный срок. А потому увольнение по избранному основанию незаконно, работник подлежит восстановлению на работе. Решение Центрального районного суда г. Барнаула от 19.11.2010 г. (Дело №3-1676/2010)

Работник предъявил иск к М. областной психиатрической больнице №9 (МОПБ №9) о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Истец считал увольнение незаконным по основанию необоснованности заключения срочного трудового договора и многократности заключения однотипных трудовых договоров. Суд установил, что работник был уволен по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с окончанием срока трудового договора. Изучив материалы, суд не усмотрел, что срочный трудовой договор заключался при наличии добровольного согласия со стороны истца, при подаче заявления о приеме его на работу истец не выражал своего согласия работать временно какой-то определенный период. Из имеющихся на заявлении резолюций следует, что вопрос о срочности или бессрочности был решен администрацией ответчика в одностороннем порядке. Не имелось препятствий к заключению трудового договора на неопределенный срок в силу возраста и состояния здоровья истца: истец пенсионного возраста не достиг, он инвалид III группы, которая является рабочей, каких-либо ограничений к работе согласно имеющемуся заключению не имеет. Учитывая, что срочный трудовой договор на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции подписывался многократно (более пяти раз), суд признал, что между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор на неопределенный срок, увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, произведено быть не могло. Суд восстановил истца на работе. Решение Дмитровского городского суда Московской области от 23.02.2011 г. (Дело №2-1648/2011)

Таким образом, суды признают, что многократность заключения однотипных договоров свидетельствует о возникновении трудовых отношений на неопределенный срок.

2. Расторжение срочного трудового договора после преобразования его в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

В соответствии с ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации, если ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок. Ошибка работодателя заключается в том, что, несмотря на пропуск срока для расторжения срочного трудового договора (а также трехдневного срока предупреждения о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия), он расторгает трудовой договор как срочный.

Так, бывшая работница обратилась с иском к ГУП НАО «Н. фармация» о признании незаконным приказа о ее увольнении, признании срочного трудового договора заключенным на неопределенный срок, о восстановлении на работе. В обоснование иска указала, что была уволена 10.01.2012 в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации. Полагала, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства, поскольку неоднократное заключение срочного трудового договора и множества дополнительных соглашений к нему противоречит положениям ст. ст. 58 и 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Суд установил, что истица была принята на работу с 31.10.2005 на должность заместителя генерального директора по финансам и экономике на неопределенный срок. Впоследствии с ней был заключен срочный трудовой договор сроком на три года. Через три года между сторонами было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору, которым текст трудового договора был изложен в новой редакции, а именно установлен новый срок действия - с 01.01.2009 по 31.12.2011. В соответствии с ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный, но не более пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами. Суд исходил из того, что из анализа положений ч. 2 ст. 58 и ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что с истицей как с заместителем руководителя организации мог быть заключен срочный трудовой договор. Однако из представленных документов также видно, что фактически она проработала по заключенному трудовому договору шесть лет. При этом работодатель не подтвердил доказательствами свой довод о том, что между сторонами были заключены два разных трудовых договора. С учетом максимального срока действия срочного трудового договора 5 лет действие такого договора в течение более продолжительного периода делает данный договор заключенным на неопределенный срок. Суд удовлетворил требования истицы, восстановив ее в должности. Решение Нарьян-Марского городского суда (отменено) от 03.02.2011 г. (Дело №2-1286/2011)

3. Порок воли, то есть заключение договора, который не соответствует действительному волеизъявлению сторон (стороны).

Работник настаивает на том, что под давлением работодателя подписал срочный трудовой договор вместо договора на неопределенный срок, на заключение которого он рассчитывал.

Работник обратился в суд с иском к Военному комиссариату П. края о признании увольнения незаконным, восстановлении ее на работе. По словам истицы, ее в принудительном порядке заставили подписать срочный трудовой договор. Суд установил, что между истицей и ответчиком в период с 1988 по 2010 г. было заключено несколько трудовых договоров по разным должностям и окладам. Каждый предыдущий при этом расторгался. Суд, изучив последний из трудовых договоров, при прекращении которого и была уволена истица по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с истечением срока трудового договора), пришел к выводу об отсутствии оснований для заключения его на определенный срок. В трудовом договоре не было указано обстоятельство, на основании которого трудовой договор имеет определенный срок действия, в формулировке, соответствующей тому или иному случаю, перечень которых приведен в ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации. Кроме того, расторгаемый срочный трудовой договор был заключен на основании заявления истицы о переводе на другую должность и действительно не свидетельствовал о воле работника на заключение срочного трудового договора. Те обстоятельства, что истица лично написала заявление о переводе и подписала срочный трудовой договор, не свидетельствуют о законности заключения с ней срочного трудового договора, поскольку ни одно из указанных в ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса Российской Федерации оснований для заключения срочного договора по соглашению сторон к истице не относится. Следовательно, она не могла быть уволена в связи с истечением срока трудового договора, поскольку оснований для заключения срочного трудового договора у работодателя не имелось Решение Ленинского районного суда г. Перми от 06.05.2010 (Дело №5-1286/2019) (отменено).

Представляется, что воля работника на заключение срочного трудового договора может быть подтверждена собственноручно написанным им заявлением, из которого временный характер трудовых отношений следовал бы явно и четко.

4. Мнимое ущемление прав

Ситуация с мнимым ущемлением прав возможна, например, при расторжении срочного трудового договора с беременными сотрудницами. Ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации допускается увольнение таких лиц, однако при соблюдении определенных условий. Согласно названной норме права в случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности. Женщина, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности, обязана по запросу работодателя, но не чаще чем один раз в три месяца, предоставлять медицинскую справку, подтверждающую состояние беременности. Если при этом женщина фактически продолжает работать после окончания беременности, то работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с ней в связи с истечением срока его действия в течение недели со дня, когда работодатель узнал или должен был узнать о факте окончания беременности.

Допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Показателен пример из судебной практики. Истица обратилась в суд с иском к ответчику о признании увольнения незаконным. В обоснование требований она указала, что работала директором по срочному трудовому договору, заключенному на три года. На основании ее заявления трудовой договор с ней был продлен до окончания беременности. После рождения ребенка она получила уведомление о расторжении с ней трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которым ее вскоре уволили. Считает увольнение незаконным, так как в день увольнения она находилась в отпуске по беременности и родам. Также считает, что работодатель обязан был по ее заявлению предоставить ей отпуск до достижения ребенком возраста трех лет и продлить с ней срок трудового договора на этот период. Суд отказал в удовлетворении данных требований по следующим основаниям. Трудовой договор с истицей носил срочный характер, был продлен работодателем до окончания беременности истицы. Решение об увольнении принято в течение недели с того момента, как работодателю стало известно об окончании беременности работника, срок предупреждения о предстоящем увольнении в связи с окончанием срока трудового договора, установленный ст. 79 Трудового кодекса Российской Федерации, работодателем соблюден. Относительно обязанности предоставить отпуск по уходу за ребенком с последующим увольнением суд указал, что ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации допускает возможность предоставления в случае увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора ежегодного оплачиваемого отпуска, а не отпуска по беременности и родам. При этом по смыслу ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса Российской Федерации для получения отпуска с последующим увольнением недостаточно одностороннего волеизъявления работника, требуется также согласие работодателя. Запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске не допускается только в случае увольнения работника по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации). Истечение же срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Суд обоснованно не удовлетворил требования бывшей работницы. Решение Ленинского районного суда г. Барнаула от 11.11.2009 г. (Дело №11-1473/2009)

Таким образом, суд согласился с позицией работодателя о правомерности увольнения родившей работницы по окончании срока ее беременности по п. 2 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Следует отметить, что спор, вытекающий из срочности трудового договора, далеко не всегда заканчивается восстановлением работника. Суд может быть ограничен требованиями истца. Так, согласно ч. 3 ст. 196 ГПК РФ суд принимает решение только по заявленным истцом требованиям. Выйти за пределы заявленных требований (разрешить требование, которое не заявлено, удовлетворить требование истца в большем размере, чем оно было заявлено) суд имеет право лишь в случаях, прямо предусмотренных федеральными законами. Другими словами, если работник не требует восстановления на работе, то и суд не может обязать своим решением восстановить работника.

Рассмотрим судебную практику. Уволенный работник обратился к ЗАО «С» с иском о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование иска указал, что трудовой договор с ним был расторгнут в связи с истечением срока договора, однако окончательный расчет произведен не был. Заработная плата была выплачена с опозданием, а компенсацию за неиспользованный отпуск так и не выплатили. Суд на основании представленных документов сделал вывод, что имело место многократное перезаключение срочного трудового договора на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции, в связи с чем суд считает, что необходимо было бы признать указанный трудовой договор заключенным на неопределенный срок (п. 14 Постановления Пленума ВС РФ №2), но в связи с отсутствием данного требования у истца не может выйти за пределы иска. Ответчик представил суду расчетные листки за спорный период о выплате истцу заработной платы и отпускных, однако доказательств того, что истец получал указанные суммы, ответчик не представил, подписей истца, свидетельствующих о получении данных денежных средств, ответчик также не представил. Исковые требования о взыскании компенсации за неиспользованный отпуск были удовлетворены в размере, определенном судом расчетным методом, то есть частично.

Таким образом, можно сделать следующие выводы.

Во-первых, трудовое законодательство возможность продления срока действия срочного трудового договора не предусматривает (за исключением беременных женщин). Следовательно, работник, у которого закончился срок действия срочного трудового договора, должен быть уволен с внесением соответствующей записи в трудовую книжку, а затем с ним в случае достижения соглашения о продолжении трудовых отношений заключается срочный трудовой договор на новый срок.

Во-вторых, в ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрена дополнительная гарантия права на труд для беременных женщин по окончании их срочного трудового договора, по которой, если срок трудового договора истекает в период беременности, работодатель обязан по письменному заявлению женщины продлить срок договора до окончания беременности. Эта норма направлена на то, чтобы не лишать беременную женщину оплачиваемого отпуска по беременности и родам. При этом факт окончания беременности является юридическим фактом, с которым законодатель связывает возможность прекращения срочного трудового договора, который был продлен в связи с беременностью работницы.

В-третьих, в силу ч. 6 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации запрет на увольнение работника в период нахождения его в отпуске применим только в случае увольнения работника по инициативе работодателя. Истечение срока трудового договора является самостоятельным основанием прекращения трудового договора и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Законодательством не предусмотрено каких-либо ограничений и запретов по прекращению срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия с женщинами после окончания беременности независимо от нахождения их в отпуске по беременности и родам.

В-четвертых, в соответствии с ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и такой договор считается заключенным на неопределенный срок.

В-пятых, суд, признавая трудовой договор заключенным на неопределенный срок, учитывает, что срочные трудовые договоры для выполнения одной и той же трудовой функции заключаются многократно, на непродолжительный срок. При этом первоначальный трудовой договор, как и последующие срочные трудовые договоры, не расторгается, ответчик не предупреждает истца о прекращении срочных трудовых договоров, а напротив, перезаключает договор, впоследствии же неоднократно продлевает его действие, что свидетельствует о том, что трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не требует их прекращения.

Анализ судебной практики показывает, что при похожих на первый взгляд вводных данных, суды принимают диаметрально противоположные решения. Рассмотрим на примере нескольких типичных судебных решений, в чем заключались ошибки компаний-работодателей и работников.

Решение суда - в пользу работника

ДЕЛО 1

Между истцом (работником) и ответчиком (работодателем) заключен трудовой договор, по которому истец был принят на работу - начальной и конечной датой работы. К трудовому договору были составлены и подписаны с обеих сторон несколько дополнительных соглашений, в соответствии с которыми у работника менялись должность, место работы, оклад. Впоследствии работодатель расторг рассматриваемый трудовой договор - на основании п.2 статьи 77 ТК РФ - .

Истец не мог согласиться с таким решением работодателя и подал иск в суд. В исковом заявлении он потребовал признать , признать приказ о расторжении трудового договора в связи с истечением срока договора незаконным, восстановить его на работу в прежней должности, а также произвести соответствующие выплаты и компенсацию нанесенного морального вреда.

В свою очередь, компания-работодатель не признала иск, аргументируя свою позицию тем, что основанием для заключения срочного трудового договора с истцом являлось заключение государственного контракта по комплексному обслуживанию систем водоснабжения, связанного с заведомо временным (до одного года) расширением объема оказываемых услуг. Срок действия данного государственного контракта был определен конкретной датой. Одно из дополнительных соглашений к трудовому договору содержало ссылку на государственный контракт как на основание для заключения срочного трудового договора. Правовым основанием своей позиции в суде работодатель посчитал абзац 6 части 1 статьи 59 ТК РФ : «для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг».

Проанализировав представленные материалы, суд удовлетворил иск работника, немедленно восстановив его на работе.

Какие ошибки допустил работодатель?

Работодатель не смог доказать кратковременность трудовых отношений. Решающими аргументами в пользу работника в рассматриваемом деле для суда стали следующие:

Местом работы истца-работника являлись филиалы ответчика, постоянно действующее структурное подразделение компании (финансовый отдел), что никак не может свидетельствовать о временном характере его работы.

Выписка из ЕГРЮЛ, Устав, другие учредительные документы юридического лица свидетельствовали о том, что основным видом экономической деятельности являются именно те услуги, которые оказывались во исполнение государственных контрактов. Указанная производственная деятельность является основной, а значит постоянной для данной компании.

Многократное заключение различных дополнительных соглашений с продлением срока трудового договора было расценено судом как производственная необходимость в исполнении работником его трудовых функций на постоянной основе, а переводы и повышение в должности - на полезность деятельности работника, ее ценность, нуждаемость в его услугах.

Ответчик не представил никаких доказательств, что работы, которые выполняла истец, были необходимы ему в течение определенного срока. Общий стаж работы истца в компании существенный - 4 года.

Итак, несмотря на то, что договор был добровольно подписан обеими сторонами, содержал условие об определенном сроке действия, в данном судебном деле суд принял сторону работника и удовлетворил его иск по признанию трудового договора бессрочным, а работодатель понес связанные с этим незапланированные финансовые расходы.

Что еще необходимо учитывать?

Кроме вышеуказанных нарушений, которые допускают большинство работодателей при заключении временных трудовых контрактов, можно выделить и другие. Они встречаются в подавляющем большинстве судебных дел по признанию срочного трудового договора - заключенным на неопределенный срок:

В трудовой книжке истцов (работников) при внесении записи о приеме на работу отсутствует запись о том, что прием работника осуществлен именно по срочному трудовому договору (временно).

У работодателя отсутствуют надлежащие доказательства добровольного согласия работника на срочный трудовой договор:

• основания для заключения срочного трудового договора с соответствующими ссылками на (они должны быть обязательно указаны в договоре);

  личное заявление о приеме работника должно содержать его волеизъявления заключить трудовой срок на время;

  в документах отсутствует явно выраженная воля сторон. Если согласие на заключение трудового договора было дано работником вынужденно, то оно не является добровольным, в таком случае суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок (Определение Конституционного Суда РФ от 15.05.2007 N 378-О-П.).

  из личного заявления работника о приеме на работу не усматривается выраженного ею добровольного волеизъявления на заключение трудового договора с работником - по конкретному основанию, например, как с пенсионера по возрасту.

Штатное расписание подтверждает наличие в компании должностей, отделов с идентичными трудовыми функциями, целями и задачами, что и у истца, но трудовыми договорами, заключенными на неопределенный срок. Таким образом, суд усматривает нарушение трудовых прав работника, чьим трудовым договором срок установлен, по сравнению с остальными.

Должностная инструкция работника, по содержанию которой усматривается конкретная трудовая функция в рамках обычной постоянной хозяйственной деятельности компании-работодателя, не имеющая признаков временного характера.

Неоднократное заключение трудовых договоров на короткий срок для выполнения идентичной трудовой функции по одной и той же должности (исключение - сезонные работы). Если в процессе рассмотрения судебного дела установлен такой факт, суд с большой степенью вероятности, с учетом других доказательств по делу, признает трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

Работы в должности, в которой работал уволенный работник, продолжаются по настоящее время (после расторжения спорного трудового договора должность из штатного расписания не исключена, принят новый работник, выполняющий идентичные должностные обязанности).

Судом может быть учтено, также и выполнение временным работником во время трудовой деятельности иных трудовых обязанностей, поручение ему работы на других объектах компании, подтвержденное материалами дела.

Отсутствуют документальные доказательства и сведения о срочном проекте, о времени окончания проекта или работы, на основании которых был заключен срочный трудовой договор, а также сведения об ознакомлении истца с ними, применительно к трудовой функции работника.

В случае, если ни работник, ни работодатель не инициировали расторжение заключенного срочного трудового договора в установленный им срок, при этом работник продолжает выполнять работу после истечения этого срока, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу, трудовой договор автоматически считается заключенным на неопределенный срок. Сотрудникам отдела кадров следует отслеживать сроки трудовых договоров и своевременно расторгать такие трудовые договоры в соответствии с требованиями трудового законодательства.

Обязанность по доказыванию наличия оснований для заключения трудового договора на определенный срок возложена на работодателя, именно он должен обосновать и представить доказательства тому, что заключение срочного трудового договора произведено в полном соответствии с буквой закона, а также чем обусловлена невозможность заключения бессрочного трудового договора.

Решение суда - в пользу работодателя

ДЕЛО 2

Работник (истец по делу) подал в суд исковое заявление к ответчику (работодателю) о признании договора заключенным на неопределенный срок, настаивая на том, что выполняемая им работа носила постоянный характер.

Ответчик иск не признал и представил на обозрение суда письменные доказательства - , - с четким указанием на определенный срок работ, документы, бесспорно подтверждающие временное расширение производственной деятельности компании.

Суд не удовлетворил иск, так как не усмотрел в представленных письменных документах каких-либо нарушений, счел временность работ, к которым был привлечен истец в полной мере доказанной работодателем.

Какие еще доказательства обычно представляют работодатели в подтверждение законности заключения срочного трудового договора в интересах компании:

Прежде всего, исковая давность. Значительное количество судебных исков подается с пропуском сроков исковой давности, предусмотренной для дел такой категории - как правило, не соблюдается срок для подачи иска в суд, предусмотренный статьей 392 Трудового кодекса РФ . За работником закреплено право обращения в суд по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Срок может быть восстановлен судом, но только при наличии доказанных уважительных причин.

Работодатель представляет доказательства, надлежащим образом подтверждающие добровольное согласие работника по всем условиям срочного контракта. Отсутствие у работника доказательства того, что согласие на заключение такого договора не было добровольным, либо что он не был надлежащим образом информирован о таких условиях заключения срочного трудового договора.

Наличие надлежащих доказательств прекращения действия контракта, договора компании работодателя с контрагентом, на срок которого работник был принят, совпадение конечных сроков действия со сроком расторжения трудового договора.

В заключение нельзя не упомянуть о том, что часть 6 статьи 58 ТК РФ содержит прямой запрет заключать срочные трудовые договоры в целях дискриминации трудовых прав и гарантий работников, с которыми заключены бессрочные трудовые договоры. Допустившее нарушение юридическое лицо может быть привлечено к административной ответственности за нарушение трудового законодательства РФ.