Являются ли инструкции по от для работников в организации локальными нормативными правовыми актами. Локальные нормативные правовые акты

Локальным нормативным актом является внутренний документ, принимаемый руководством компании в рамках своей компетенции, и содержащий нормы трудового права. Он регламентирует трудовую деятельность в конкретной организации, обеспечивая эффективное управление персоналом. При принятии локальных нормативных актов работодатель должен ориентироваться на положения законодательства РФ и не противоречить им.

Локальные нормативные акты организации: перечень вопросов

Локальные акты (ЛНА) охватывают различные стороны отношений персонала и предприятия: финансовую, управленческую, кадровую, дисциплинарную и иные. Работодатель вправе по собственному усмотрению детализировать условия работы подчиненных, установить оптимальный распорядок рабочего дня, предусмотреть систему поощрений и взысканий. Главное, чтобы локальные нормативные акты, принимаемые работодателем, не нарушали положений Трудового кодекса и других законов. ЛНА не должны ухудшать положение сотрудников по сравнению с законодательными нормами (8-я статья ТК РФ).

Из словосочетания «локальные нормативные акты» можно понять:

• что они имеют ограниченную (локальную) территорию действия – в пределах одной организации / ИП;
• что содержащиеся в них предписания обязательны для всех работников, о которых идет речь в документах.

Локальные нормативные акты принимаются, чтобы с их помощью установить обязанности и права сотрудников, а также работодателя, в областях, жестко не регламентированных законодательством. Например, Трудовой кодекс определяет, что нормальная продолжительность рабочей недели составляет 40 часов (91-я статья ТК РФ). Однако им не установлено, когда начинается и завершается смена. Подобные уточняющие вопросы регулируются локальными документами компании или ИП.

Следует обратить внимание, что локальные нормативные акты принимают и организации, и индивидуальные предприниматели. Исключение составляют работодатели из числа физических лиц, имеющих наемных работников, но не зарегистрированных в качестве ИП.

Примеры локальных актов предприятия

Итак, локальные нормативные акты организации – это ее внутренние документы, детально регламентирующие производственный процесс, а также права и обязанности двух сторон трудовых взаимоотношений: сотрудников и работодателя. Ниже приводится несколько примеров, какая документация относится к локальным актам, а какая – нет.

Является ли приказ локальным нормативным актом организации

Мнение юристов по данному вопросу расходятся. Часть из них считают, что да, но только в том случае, когда он адресован к неограниченному количеству лиц, а не определенному работнику. То есть, например, приказ о премировании отдельного подчиненного не относится к ЛНА, а приказ о премировании всего трудового коллектива к ним можно отнести.

Однако более обоснованной кажется иная позиция. Ее сторонники считают, что приказ является не локальным нормативным актом, а организационно-распорядительным документом. Даже если приказ издан в отношении всех работающих подчиненных, под его действие не попадают сотрудники, которые трудоустроятся позже. Например, в случае с премированием никаких добавок к зарплате им не будет. Тогда как локальным нормативным правовым актом является документ, обязательный для выполнения независимо от момента трудоустройства сотрудника.

Является ли штатное расписание локальным нормативным актом

Штатное расписание является обязательным локальным нормативным актом, который должен иметься на предприятии. Хотя в Трудовом кодексе об этом прямо не говорится, такой позиции придерживаются чиновники Роструда (Письмо № ПГ/4653-6-1 от 15.05.2014). Они отмечают, что штатное расписание относится к ЛНА, где фиксируется разделение труда между сотрудниками.

Является ли коллективный договор локальным нормативным актом

Правильно оформленный коллективный договор является не локальным нормативным актом, а самостоятельным правовым документом (источником права, при нарушении которого можно обращаться в суд). Несколько статей Трудового кодекса противопоставляют колдоговор и ЛНА. В частности, 5-я статья ТК РФ устанавливает, что отношения между работодателем и сотрудниками регулируются коллективным договором и локальными нормативными актами.

Обязательные локальные нормативные акты организации - 2018

ЛНА подразделяются на обязательные и необязательные документы. К первым относят акты, наличие которых установлено законом. Если обязательные локальные акты в организации отсутствуют, работодатель может подвергнуться административному наказанию в соответствии со ст. 5.27 КоАП, так как это явится нарушением трудового законодательства.

К обязательным ЛНА, в частности, относятся:

• Правила внутреннего распорядка (189-я статья ТК РФ);
• Положение о персональных данных работников предприятия (86-я статья ТК РФ);
• Положение об оплате труда (135-я статья ТК РФ);
• Инструкция по охране труда – с учетом специфики деятельности (212-я статья ТК РФ);
• График отпусков (123-я статья ТК РФ), и т.п.

Должностная инструкция - это локальный нормативный акт, но она обязательна лишь в случае, когда в трудовом договоре с работником четко не перечислены его функции, а стоит отсылка: «Работник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной инструкцией».

Малым субъектам предпринимательства нужно знать, что если они являются микропредприятиями, то вправе отказаться от принятия ЛНА, даже обязательных, если условия, предусматриваемые такими актами, будут включены в трудовой договор (ст. 309.2 ТК РФ). К микропредприятиям относят компании, где трудится не более 15 человек, а годовой доход не превышает 120 млн. рублей.

Порядок разработки и принятия локальных нормативных актов

Вначале работодателем принимается решение о разработке определенного документа, назначается отдел, или лицо, ответственное за эту работу. Затем порядок принятия локальных нормативных актов включает несколько этапов:

1. Юристы проводят правовую экспертизу ЛНА.
2. Документ проходит стадию согласований с заинтересованными службами (отделом кадров, бухгалтерией, и т.д.), а также с профсоюзами, если это установлено законом (при их наличии).
3. Согласованный проект документа отдается на утверждение руководителю компании. Если есть замечания, текст корректируется.
4. ЛНА после утверждения регистрируется в соответствующем журнале.

Локальный нормативный акт вступает в силу либо со дня его утверждения, либо с даты, указанной в самом документе. Документ применяется к правоотношениям, возникшим после его принятия, и является обязательным как для работника, так и для работодателя. Работников знакомят под подпись с ЛНА, связанными с их трудовой деятельностью. За неисполнение норм ЛНА на персонал может налагаться дисциплинарная, а на работодателя – административная ответственность.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Локальные нормативные акты – документы, содержащие нормы трудового права, которые принимает работодатель в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного предприятия независимо от места выполнения ими работы ст. 13 ТК РФ.

Важнейшими актами являются коллективный договор и соглашение по охране труда, предусматривающие ознакомление работников с требованиями охраны труда, проведение обязательных медицинских осмотров и т.д.

К числу наиболее важных актов относятся инструкции по охране труда, в которых содержится информация об условиях труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, правила защиты от воздействия вредных и опасных производственных факторов.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций.

Коллективный договор – одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения её эффективности.

Инструкция по охране труда – локальный нормативный акт, устанавливающий конкретные обязанности работников организации по выполнению требований охраны труда. В соответствии со ст. 212 ТК РФ работодатель обязан обеспечивать разработку и утверждение инструкций по охране труда для работников.

Локальное соглашение – локальный нормативный акт, устанавливающий принципы регулирования по отдельным направлениям социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателя на уровне отдельной организации в пределах их компетенции.

Работодатель принимает локальные нормативные акты как единолично, так и с учётом мнения представительных органов работников.

Без учёта мнения (единолично) принимаются: штатное расписание, должностные инструкции, приказы, распоряжения и т.д.

По общему правилу с учетом мнения представительного органа работников принимаются:

-локальные нормативные акты, устанавливающие нормы труда, независимо от их наименования ст. 162 ТК РФ;

-графики сменности, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 103 ТК РФ;

-локальные нормативные акты об оплате труда (положения об оплате труда) ст. 135 ТК РФ;

Правила внутреннего трудового распорядка, которые, как правило, являются приложением к коллективному договору ст. 189, 190 ТК РФ.

По решению работодателя могут приниматься и другие локальные нормативные акты, например положение о персонале, положение о порядке ведения коллективных переговоров в организации, положение об участии работников в управлении организацией, положение о комиссии по трудовым спорам и т.п.

Не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения учёта мнения представительного органа работников ст.8 ТК РФ.

Порядок принятия локальных нормативных актов очень важен с точки зрения определения их действия. Акты, принятые с нарушением установленного порядка учёта мнения представительного органа работников, считаются недействительными и не подлежат применению.

Заключение

Источниками трудового права называются результаты правотворческой деятельности компетентных органов в сфере регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, составляющих предмет данной отрасли права. Весь комплекс источников трудового права определяется как трудовое законодательство. Составной частью системы источников трудового права России являются локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права. Работодатель принимает локальные нормативные акты в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. В современной науке трудового права по-прежнему основное внимание уделяется анализу федеральных норм, а за локальными нормативными актами традиционно признается только функция конкретизации федеральных норм трудового права.

В современной учебно-научной литературе источники трудового права - это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, акты соответствующих компетентных органов с нормативным содержанием, нормативные правовые акты, регулирующие трудовые отношения, устанавливающие права и обязанности участников этих отношений, результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права, различные формы выражения (установления и закрепления) государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, иные нормативные правовые акты, нормативные договоры и др.).

Создание в России рыночной экономики требует разработки прочной правовой базы, которая гарантировала бы основные трудовые права работников.

В условиях перехода Российской Федерации к цивилизованному рынку труда, интеграции национальной экономики в мировую систему важной задачей становится реформа трудового законодательства. В стране наблюдается бурный процесс обновления действующего трудового законодательства.

Надо полагать, что и в дальнейшем структура занятости будет меняться, что приведет к появлению новых нестандартных форм организации труда, к которым невозможно будет применять Трудовой кодекс в полном объеме, и понадобятся специальные правила для регламентации особых видов трудовой связи.

Следует отметить и противоположную тенденцию - исключение из сферы действия трудового права отношений по прохождению государственной гражданской службы. В соответствии со ст. 73 Федерального закона от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации" трудовое законодательство применяется к государственным гражданским служащим по "остаточному" принципу - в части, не урегулированной Законом о государственной гражданской службе.

В качестве итога выделим основную, на наш взгляд, тенденцию развития трудового законодательства - это поиск адекватных правовых механизмов для достижения установленных в ст. 1 Трудового кодекса Российской Федерации целей в условиях становления постиндустриального общества с его новыми социальными технологиями и интеграции России в мировые глобальные процессы.

Список используемой литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 (в ред. ФКЗ от 25.03.2004 № 1 - ФКЗ) // Российская газета. - 1993. - № 237. - 25 дек.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 07.01.2002 №197-ФЗ (в ред. 30.06.2006 № 90-ФЗ) // Собрание законодательства РФ. - 2002. - №1.

3. Кодекс законов о труде Российской Федерации от 9.12.1971 (в ред. ФЗ от 30.04.1999)// Вед. ВС РСФСР. - 1971. - № 50 (утратил силу - 07.01.2002 № 84-ФЗ).

4. Анисимов А.Л. Рассмотрение и разрешение индивидуальных трудовых споров в суде// Трудовое право. - 2008. - № 3 (97).

5. Анисимов Л.Н. Трудовой договор, трудовые отношения// Трудовое право. - 2008. - № 4 (98).

6. Барбашова Т.П., Миронов В.И. Защита трудовых прав работников. – М.: «Трудовое право», 2007. – 104 с.

7. Викторов И.С. Современное состояние трудовых прав граждан// Трудовое право. - 2007. - № 4 (86).

8. Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России: Учебник. – М.: ТК Велби, 2006. – 496 с.

9. Ершова Е.А. Спорные теоретические и практические правовые вопросы заключения трудового договора// Трудовое право. - 2007. - № 3 (85).

10. Киселев И.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда: Учебник. – М.: Эксмо, 2006. – 608 с.

11. Кочеткова М.А. Трудовые права работника. – М.: ИКФ «ЭKMOC», 2002. – 288 с.

12. Миронов В.И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации - М.: ЗАО «Интел-Синтез», 2002. - 768 с.

13. Орловский Ю.П. 500 актуальных вопросов по Трудовому Кодексу Российской Федерации. – М.: Юрайт-Издат, 2007. – 550 с.

14. Петров А.Я. Трудовой договор – институт современного российского трудового права и его совершенствование//Трудовое право. - 2008. - № 1

15. Снежко О.А. Проблемы судебной защиты трудовых прав// Трудовое право. - 2007. - № 9 (91).

16. Толкунова В.Н. Трудовое право. Курс лекций. – М.: ТК Велби, 2002. – 320 с.

17. Трудовое право: Учебник/Под ред. Ф.Г. Мышко. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. – 463 с.

Размещено на Allbest.ru

Ершова Е.А. Источники и формы трудового права в России // Трудовое право, 2007. № 10. С. 4.

Орловский Ю.П., Кузнецов Д.Л., Белицкая И.Я., Корякина Ю.С. Кадровое делопроизводство (правовые основы). Практическое пособие // Инфра-М., 2008. С. 53.

Правоведение. Учебник для высших учебных заведений. Под ред. Абдуллаева М.И. // М., Магистр-Пресс, 2004. С. 44-45.

См. «право вето» ст. 107 Конституции РФ.

"Руководитель бюджетной организации", 2012, N 4

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на всех распространяется единый локальный акт. Рассмотрим особенности создания некоторых таких документов.

Локальные акты: общие положения

В соответствии со ст. 5 ТК РФ регулирование трудовых и иных отношений, непосредственно связанных с ними, осуществляется трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, все локальные нормативные акты организации являются частью системы трудового законодательства.

Работодатели принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты) для своей деятельности, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями <1>.

<1> Статья 8 ТК РФ.

Примечание. Обратите внимание, что работодатели - юридические лица должны утверждать локальные нормативные акты с учетом мнения представительного органа работников, к компетенции которого отнесены соответствующие полномочия (ст. 8 ТК РФ).

Исходя из положений ТК РФ различают два вида локальных нормативных актов:

• акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса);
• акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации.

Разновидности локальных актов

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач.

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера .

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила реализации организацией какого-либо из своих правомочий.

Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания.

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Перечень локальных нормативных актов

Каждая организация должна иметь комплект локальных нормативных актов, соответствующих профилю ее деятельности, которые разрабатываются в этой организации на основе действующих нормативных правовых документов РФ.

В организации должны быть следующие локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права:

• штатное расписание (Постановление Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты" (далее - Постановление N 1)). Обязательно для составления в организации;
• должностные инструкции по каждой должности в соответствии со штатным расписанием (Единый тарифно-квалификационный справочник). Обязательны для составления, если должностные обязанности не урегулированы в трудовых договорах;
• приказы и распоряжения, имеющие нормативное содержание;
• положение о персональных данных работников (ст. 86 ТК РФ). Обязательно для составления;
• положение о коммерческой тайне <2>. Обязательно, если в трудовом договоре указано, что работник должен сохранять коммерческую тайну;
• положение о порядке ведения коллективных переговоров (гл. 6 ТК РФ);
• положение о комиссии по трудовым спорам. Должно быть принято по согласованию с представительным органом работников в установленном порядке (ст. 372 ТК РФ);
• правила внутреннего трудового распорядка (ст. 189 ТК РФ). Обязательны для составления;
• графики сменности (ст. 103 ТК РФ). Обязательны при наличии сменной работы;
• положение об оплате труда и стимулирующих выплатах (разд. VI ТК РФ). Обязательно, если вопросы оплаты труда не урегулированы в трудовых договорах;
• график очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ, Постановление N 1). Обязателен для составления;
• инструкции по охране труда (ст. 212 ТК РФ). Обязательны для составления.

<2> Федеральный закон от 29.07.2004 N 98-ФЗ "О коммерческой тайне".

В случае отсутствия обязательных локальных нормативных актов организация может быть привлечена к административной ответственности на основании ст. 5.27 КоАП РФ. В частности:

• нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток;
• нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.

Локальные нормативные акты, устанавливающие порядок приема на работу и трудовой распорядок

Остановимся подробнее на некоторых локальных нормативных актах, разрабатываемых в организации, а именно на штатном расписании, правилах внутреннего трудового распорядка и положении об оплате труда.

Прежде чем принять работника, организация должна составить и утвердить штатное расписание . Оно применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением).

Штатное расписание - это организационно-распорядительный документ, в котором оформляются структура, штатный состав и численность организации, перечень наименований должностей, профессий с указанием квалификаций и окладов, а также возможных надбавок для каждой из должности.

Штатное расписание составляется по форме N Т-3 в соответствии с Постановлением N 1. Утверждается приказом (распоряжением) руководителя организации или уполномоченным им лицом. Данная форма не является обязательной для применения, а носит лишь рекомендательный характер, но, несмотря на это, желательно применять ее в работе, поскольку она содержит все необходимые реквизиты.

В форме N Т-3 предусмотрен реквизит "Личная подпись главного бухгалтера". Исходя из Закона о бухгалтерском учете <3> в случае разногласий между руководителем организации и главным бухгалтером по осуществлению отдельных хозяйственных операций документы по ним могут быть приняты к исполнению с письменного распоряжения руководителя организации. Руководитель несет всю полноту ответственности за последствия осуществления таких операций <4>.

<3> Федеральный закон от 21.11.1996 N 129-ФЗ "О бухгалтерском учете" (ред. от 28.11.2011).
<4> Письмо Минфина России от 19.05.2005 N 07-05-04/11.

Изменения в штатном расписании можно оформлять двумя способами:

• изданием приказа (распоряжения) руководителя организации о соответствующем изменении;
• утверждением нового штатного расписания.

Если у организации есть филиалы или представительства, она может сделать либо одно штатное расписание на всю организацию, либо отдельный документ на каждое подразделение. Руководитель филиала назначается приказом руководителя головной организации и действует, как правило, по доверенности, выданной руководителем головной организации <5>. Таким образом, полномочия начальника утверждать штатное расписание в филиале могут быть закреплены в этой доверенности или в учредительных документах организации.

<5> Абзац 2 п. 3 ст. 55 ГК РФ.

Штатное расписание служит документом, в котором обобщены данные по расходам на заработную плату, а также количеству работников организации. Благодаря наличию штатного расписания кадровая служба знает, сколько у нее остается вакансий (при необходимости приема новых работников штатное расписание можно изменить или дополнить), а в случае увольнения какого-либо работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ есть возможность доказать в суде, что у организации не было возможности его трудоустроить, что увольнение было законным и не была нарушена норма о преимущественном праве на оставление на работе <6>.

<6> Статья 179 ТК РФ.

Обратите внимание, что так называемую "вилку" <7> для окладов нельзя указывать в штатном расписании, так как согласно ст. 22 ТК РФ оплата должна быть равной за равный труд. Поэтому, если в одном подразделении существуют две (или более) штатные единицы по одной должности, например "учитель истории", напротив каждой такой должности в этой графе должен указываться одинаковый размер оклада. Возможность же выплачивать заработную плату (а не должностной оклад) в большем размере одному из работников может быть реализована путем установления ему надбавок или иных доплат.

<7> "Вилка" - это введение по определенной должности не твердого оклада, а минимального и максимального его размера.

Все суммы и условия оплаты должны быть прописаны в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). При указании конкретной суммы заработной платы, а также частей, из которых она состоит, и ознакомлении с локальными нормативными актами, регламентирующими порядок ее начисления и систему оплаты труда в организации, нет необходимости знакомить работника со штатным расписанием.

Обратите внимание, что работодатель обязан ежемесячно представлять в органы службы занятости сведения о наличии вакантных рабочих мест (должностей) <8>.

<8> Пункт 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации".

В соответствии с пп. "а" ст. 71 разд. 1.2 "Организационные основы управления" Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения <9> штатные расписания организации по месту разработки и утверждения имеют постоянный срок хранения.

<9> Утвержден Приказом Минкультуры России от 25.08.2010 N 558.

Правила внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка - локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя <10>.

<10> Статья 189 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка должны быть разработаны в соответствии с ТК РФ и распространяться на всех работников предприятия <11>.

<11> Статьи 15, 56 ТК РФ.

Правила внутреннего распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников организации и, как правило, являются приложением к коллективному договору <12>.

<12> Статья 190 ТК РФ.

Правила внутреннего трудового распорядка обычно включают в себя следующие разделы:

1. Общие положения.
2. Порядок приема на работу.
3. Основные обязанности работников.
4. Основные права работников.
5. Основные права и обязанности работодателя.
6. Режим рабочего времени.
7. Время отдыха.
8. Меры морального и материального поощрения.
9. Ответственность за нарушение трудовой дисциплины.
10. Заключительные положения.

Одним из основных разделов правил внутреннего распорядка является раздел "Рабочее время", который может включать следующие составные элементы:

• вид и продолжительность рабочей недели;
• продолжительность ежедневного рабочего времени;
• график рабочего дня;
• работа в ночное время;
• работа в выходные и праздничные дни;
• работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени.

В соответствии с правилами внутреннего распорядка работник должен выполнять трудовые обязанности в течение рабочего времени. В него включаются не только периоды, когда работник непосредственно исполняет трудовые функции, но и периоды, которые стороны определяют сами, например время приема-передачи смены.

Положение об оплате труда

Положение об оплате труда - локальный нормативный акт организации, который утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Положение об оплате труда также разрабатывается в соответствии с ТК РФ. В нем организация прописывает систему оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях <13>. Условия оплаты труда, определенные локальными нормативными актами, не могут ухудшать положения работников по сравнению с условиями, установленными ТК РФ и иными нормативными правовыми актами.

<13> Статья 135 ТК РФ.

Должностные оклады (тарифные ставки) администрация устанавливает в соответствии с должностью и квалификацией работника и с утвержденным штатным расписанием. По сути, штатное расписание является неотъемлемой частью положения об оплате труда.

Рекомендуем в положении об оплате труда предусмотреть порядок обеспечения повышения уровня реального содержания заработной платы путем индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.

При формировании положения об оплате труда работодателю следует установить конкретные размеры повышенной оплаты труда. Это необходимо для случаев выполнения работы в условиях, отличающихся от нормальных. Например , в повышенном размере должна производиться оплата:

• труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда (ст. 147 ТК РФ);
• труда работников, занятых на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК РФ);
• труда в ночное время (ст. 154 ТК РФ);
• труда в выходные и нерабочие праздничные дни (ст. 153 ТК РФ);
• сверхурочных работ (ст. 152 ТК РФ).

В положении об оплате труда можно описать систему премирования и депремирования, хотя работодатель имеет право разработать и утвердить в организации два отдельных документа - положение об оплате труда и положение о материальном стимулировании, разграничив в каждом из них расходы на оплату труда за фактически отработанное время и расходы на материальное стимулирование труда сотрудников.

Стимулирование труда - это вознаграждения и премии за производственные результаты, надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные показатели (сложность работы, добросовестное и качественное выполнение должностных обязанностей), вознаграждение за выслугу лет. Премирование возможно только при достижении определенных производственных показателей.

Производственные показатели премирования могут пересматриваться по мере необходимости по согласованию с представительным органом работников.

Под депремированием понимается снижение размера премии или лишение премии в полном размере коллективов структурных подразделений организации, а также конкретных работников. В зависимости от значимости производственного упущения, повлекшего за собой причинение организации убытков, премия может не выплачиваться в полном размере или выплачиваться в определенном проценте от суммы, подлежащей выплате.

В перечень производственных упущений, за которые работники могут лишиться премии полностью или частично, можно, например, включить:

• упущения, связанные с обязанностями работника, предусмотренными должностной инструкцией, неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей;
• нарушения правил внутреннего трудового распорядка, техники безопасности и противопожарной защиты;
• невыполнение приказов и распоряжений руководства и других организационно-распорядительных документов предприятия;
• ненадлежащее хранение вверенных материальных ценностей или совершение хищения;
• прогул, а также появление на работе в нетрезвом состоянии либо отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов непрерывно или суммарно в течение рабочего дня, распитие спиртных напитков в рабочее время;
• утрата, повреждение и причинение ущерба имуществу предприятия или иное причинение ущерба виновными действиями работника.

Недействительность локальных нормативных актов

Исходя из иерархии нормативных правовых актов закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями <14>.

<14> Статья 8 ТК РФ.

Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность.

В таких случаях должны применяться законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

Ю.Н.Калмыкова

Эксперт журнала

"Руководитель

бюджетной организации"

Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества.

Организациям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия.

Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности , устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации.

Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил.

Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач (Приложение 4, 5, 6, 7).

Решение - локальный акт, применяемый общим собранием для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением (Приложение 8). Решения не носят нормативного характера .

Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий (Приложение 9, 10).

Инструкция - локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо . Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания (Приложение 11, 12 , 13, 14).

Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора.

Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками.

1 Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза.

2 Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права.

3 Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность.

Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам.

4 Локальные акты рассчитаны на многократное применение.

Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт.

5 Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения.

6 Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт.

Таким образом, локальные нормативные акты – это документы, разрабатываемые для регламентации отношений между органами управления организации, работодателем и работниками для установления работодателем условий труда в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором и соглашениями.

О составе локальных нормативных актов, обязательных для каждой организации, говорится в ТК РФ:

Штатное расписание (ст. 57 ТК РФ)

Правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56, 189, 190 ТК РФ)

Документы, устанавливающие порядок обработки персональных данных работников, их права и обязанности в этой области (п. 8 ст. 86 ТК РФ)

При сменной работе каждая группа работников должна производить работу в течение установленной продолжительности рабочего времени в соответствии с графиком сменности (ст. 103 ТК РФ)

График отпусков (ст. 123 ТК РФ)

Наряду с прямо предусмотренными ТК РФ локальными актами работодатель может принимать и другие документы, содержащие нормы права, необходимые для решения возникающих проблем во взаимоотношениях с работниками, например: положение о персонале, положения о структурных подразделениях (отделах), должностные инструкции.

К локальным актам также относятся:

Контракт с руководителем;

Контракт с главным бухгалтером;

Должностные инструкции;

Положение об охране труда;

Приказ о приеме на работу;

Приказ о поощрении;

Приказ о наложении взыскания;

Приказ о материально ответственном лице;

Приказ об увольнении;

Инструкция по противопожарной безопасности;

Приказ о командировке;

Вышеназванные документы могут иметь иное название. Этот вопрос законодатель не регулирует, но при их разработке следует учитывать, что в конечном итоге они должны представлять собой единую систему локальных нормативных актов организации. Перечень действующих локальных актов организации может быть отражен в Номенклатуре дел предприятия, которая в свою очередь является локальным актом (Приложение 15).

Среди документов, регулирующих трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения, законодатель устанавливает:

Локальные нормативные акты (статья 8 ТК РФ),

Коллективный договор (статья 40 ТК РФ) и коллективные соглашения (статья 45 ТК РФ),

Трудовой договор (статья 56 ТК РФ).

К локальным нормативным актам отнесены акты, принимаемые работодателем в пределах его компетенции и содержащие нормы трудового права. Таким образом, законодательно закреплено право работодателя принимать подобные акты самостоятельно.

Некоторые локальные нормативные акты работодатель должен принимать, учитывая мнение представительного органа работников, что предусмотрено ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами. Примерами таких актов могут служить Правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 190 ТК РФ), графики отпусков (статья 123 ТК РФ). Перечень локальных нормативных актов, принимаемых с учетом мнения представительного органа работников, может быть дополнен коллективным договором, отраслевыми и иными соглашениями.

Локальные нормативные акты не должны ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями. Если локальный нормативный акт ухудшает положение работников, то он является недействительным. Недействителен и локальный нормативный акт, принятый без соблюдения предусмотренного ТК РФ порядка учета мнения представительного органа работников. Если представительный орган работников отсутствует в организации, то в этом случае работодатель посредством коллективного (с участием работников) и индивидуального договоров (с участием представителя работников) устанавливает и согласовывает условия труда. Если локальный нормативный акт недействителен, то применяются законы или иные локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (статья 8 ТК РФ).

В соответствии со статьей 68 п. 3 ТК РФ работодатель при приеме на работу обязан ознакомить работника с действующими в организации локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника.

К разработке локальных нормативных актов следует привлекать сотрудников кадрового, юридического и иных отделов. Действующие в организации локальные нормы существенным образом влияют на налогообложение организации, поэтому в разработке локальных нормативных актов должны также участвовать финансовые службы организации.

Часто в организациях порядок разработки, утверждения и вступления в силу локальных нормативных актов регулируется отдельным документом, утверждаемым высшим органом управления организации. Пример такого положения представлен в Приложениях 16, 17.

Государственная инспекция труда РФ при проверке организации проверяет наличие и порядок ведения кадровой документации. За нарушение трудового законодательства на руководителя организации могут быть наложены штрафные санкции.

Некоторые отношения между работодателем и работником могут оказаться неурегулированными. Это, в свою очередь, может привести к конфликтным ситуациям между работниками организации и работодателем.

Рассмотрим некоторые виды локальных нормативных актов, принимаемых в организациях.

Регулирование хозяйственной деятельности компании осуществляется на нескольких уровнях. Компания вправе разрабатывать свои локальные нормативные акты, которые адаптируют действующие нормы законодательства под условия существования и работы предприятия. Ведь законы часто предлагают несколько вариантов регулирования. Законодательно определены обязательные локальные нормативные акты организации перечень.

Это составленные на предприятии нормы, регулирующие определенные вопросы взаимоотношения сотрудников и руководства, а также осуществления бизнеса компанией.

Среди них важное место занимают локальные нормативные акты содержащие нормы трудового права, которые призваны урегулировать возникающие между сторонами разногласия, а также обеспечивать безопасность условий работы.

Эти документы позволяют не только разрешать мирным путем споры с работниками, но и избегать привлечение администрации компании к ответственности.

Внимание: локальные нормативные акты должны быть составлены на основании действующих законодательных документов, поэтому не допускается чтобы данные нормативы противоречили друг другу.

Закреплено, что если содержание локального акта приводит к ухудшению положения работников, то руководствоваться следует законами, а акт организации признается недействующим либо только в определенной части, либо полностью.

Важность нормативов хозяйствующих субъектов приводит к тому, что порядок разработки и принятия локальных нормативных актов регулируется на уровне законодательства. К их созданию привлекаются различные специалисты компании - работники экономического, юридического и иных отделов, а также кадровые работники.

Внимание: довольно часто локальные нормативные акты отождествляются с кадровой документацией. Но между ними существуют значительные отличия.

Документация отдела кадров отражает и фиксируют только события на определенный момент работы предприятия. Локальные нормативы же осуществляют регулирование взаимоотношений на протяжении всего периода их действия, который часто выходит за рамки календарного года.

Например, и журналы, фиксирующие ознакомлении работника с действующими правилами являются кадровыми бланками и не носят нормативный характер.

Кому необходимо формировать локальные акт

Законодательно устанавливается локальные нормативные акты организации перечень, которые должны разрабатываться субъектом, если он прошел регистрацию в ИФНС как юрлицо и привлекает по трудовым соглашениям сотрудников.

В связи с этим все организации, являющиеся работодателя, должны разрабатывать и утверждать локальные акты. Это желательно делать даже если в компании один работник - директор организации.

Данную обязанность могут не выполнять только фирмы, которые отнесены к микроорганизациям. Их деятельность предполагает либо разработку локальных актов, либо включение информации, содержащейся в них, в каждый подписанный трудовой контракт с работником.

Внимание: для предпринимателей составление локальной нормативной документации является добровольной. Если они хотят, то могут формировать и вводить в действие локальные нормативы. Так же как и микропредприятия, если ИП отказывается от этого, ему регулирующие нормативы нужно рассматривать в трудовых соглашениях.

Полное освобождение от формирования локальной нормативной документации имеют физлица, не являющиеся ИП, но заключающее с другими лицами трудовые соглашения.

Локальные нормативные акты организации перечень для ООО или ИП

Не существует строго списка нормативов компании, которые должны быть у субъектов. Рассмотрим их виды и для кого они являются обязательными:

Наименование ЛНА	Обязательность	Примечание
	Обязательны	Обязательны для организации, если в трудовых контрактах существует ссылка на них. ИП формируют по желанию.
Норматив, в котором определяются основные понятия и меры по сотрудников фирмы.	Обязательны	Формируют все работодатели как операторы по работе с ПД.
Положения по охране труда	Обязательны	Составляются всеми субъектами, у которых существуют работники. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Если есть хоть один работник, штатное расписание должно формироваться. ТК РФ требует обязательного соответствия между ним и оформленным трудовым контрактом. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Обязателен для организации, если хотя бы один из работников компании заявить о желании его заключить. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязательны	Обязательно, если в трудовом контракте работника содержится ссылка на него. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
	Обязателен
Должностные инструкции работников на предприятии	Обязательны	Если есть в компании хоть один работник. Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение, определяющее этику поведения в организации	Обязательно	Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение по противодействию коррупции в компании	Обязательно	Для организаций является обязательным нормативом, ИП формируют по желанию.
Положение о коммерческой тайне	Необязательно
	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию. Часто оно разрабатывается в компаниях, где частые служебные поездки. .
Положение по аттестации	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию.
Положение о структурных подразделениях фирмы.	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию. Часто оно разрабатывается в крупных компаниях.
сотрудников компании.	Необязательно	Организации и ИП формируют его по желанию.
Положение о медосмотрах сотрудников предприятия	Необязательно
Норматив об установлении испытательного срока для работников	Необязательно
Нормативный акт о материальной и дисциплинарной ответственности сотрудников	Необязательно
Нормативный акт организации обучения, повышения квалификации сотрудников	Необязательно
Положение по адаптации сотрудников	Необязательно
Норматив о добровольном медицинском страховании	Необязательно
Положение о выдаче материальной помощи	Необязательно
Норматив по персоналу компании.	Необязательно

Внимание: данный перечень не является закрытым списком нормативных актов, которые могут формироваться в компании. В него могут включаться и иные локальные нормативы.

Нужно ли знакомить с данными документами сотрудников

Если в компании принят какой-либо нормативный акт, то все работники должны быть ознакомлены с ним под роспись.

Отметить факт ознакомления можно одним из следующих способов:

1. Проставление подписей на самом нормативном акте. Для этого на последнем листе можно сделать специальную таблицу, где работники будут указывать свою фамилию, дату ознакомления и проставлять личную подпись. Данный способ ознакомления является самым оптимальным с точки зрения проверяющих органов, потому как не позволяет администрации в одностороннем порядке менять текст нормативного акта, либо вообще приложить новую версию.
2. Оформить отдельный , и на нем проставлять подписи. Такой способ дает возможность заводить отдельный лист на каждый из принятых в субъекте бизнеса нормативных актов, либо вести единый лист для всех сразу. Последний способ будет оптимальным, если в компании небольшое количество действующих НМА и небольшая численность работников. В такого рода листах очень важное значение занимает графа с датой, поскольку она даст возможность соотнести факт ознакомления с редакцией документа. По факту, у работником необходимо брать подписи каждый раз, как принимается новая версия нормативного акта.
3. Оформить журнал ознакомления с локальными нормативными актами. Все его листы должны быть пронумерованы и прошнурованы, а данные должны вноситься последовательно без пропусков строк. Одна строка должны относиться к одному факту ознакомления с нормативным актом.
4. В добавляется пункт о том, что он ознакомился со всеми имеющимися нормативными актами. Данный способ применяется, если в компании не используются ни журналы ознакомления, ни листы опроса, ни любые иные акты. При этом сотрудник при подписании трудового соглашения и проставлении отметки о получении своей копии еще и ставит отметку об ознакомлении с нормативными актами. Такой способ, обычно, суды признают правомочными, и считают, что сотрудник принял на себя все обязательства, когда подписал трудовое соглашение.

Порядок утверждения

Все локальные нормативные акты должны в обязательном порядке проходить процедуру утверждения. Это относится даже к тем ЛНА, которые не считаются обязательными к использованию.

Если в компании организован профсоюз, то проект нормативного акта должен быть представлен туда для согласования. Профсоюз должен рассмотреть его и предоставить либо письменное согласие, либо протокол разногласий, если он не согласен с какими-либо пунктами. В последнем случае администрация и представители профсоюзе должны произвести переговоры.

Внимание: руководящее лицо может в одностороннем порядке ввести в действие ЛНА, с которым не согласен профсоюз. Однако при возникновении спорных отношений этот орган может оспорить их через суд.

Данный шаг опускается, если профсоюз в субъекте бизнеса не сформирован.

Лицо, которое будет производить ввод локального акта в действие, должно иметь на это необходимые полномочия. Как правило, они определяются Уставом фирмы.

Ввести документ в действие можно при помощи одного из следующих способов:

• На самом ЛНА проставляется гриф «Утверждаю», после чего руководитель проставляет на нем свою подпись. В случае, если производилось согласование документа с профсоюзом либо иными ответственными работниками, то они также должны проставить свои подписи рядом с грифом «Согласовано».
• Можно оформить специальный приказ на ввод в действие локального акта. В нем нужно описать, с какой даты либо при каких условиях новый документ обретает силу. При этом на самом акте необходимо проставить гриф «Утверждено», после чего записать сведения о приказе.