Правосубъектность работодателя определяется следующими критериями. Общее определение правосубъектности работодателя. Виды работодателей и особенности их правовой личности. Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, их субъекты

Работодатели (юридические и физические лица)-субъекты трудового права

В качестве субъектов выступают физические и юридические лица, т.е. коммерческие и некоммерческие организации в организационно-правовых формах, указанных в ст.50 ГК, обладающие трудовой правосубъектностью, которая заключается в предоставлении гражданам работы на основании трудового договора.

Трудовой правосубъектностью обладают организации, юридические лица, которые:

1. обладают правом приёма и увольнения работников;
2. организуют процесс труда и управляют им;
3. имеют денежные средства для оплаты труда;
4. несут ответственность по обязательствам с работником.

Согласно ст.20 ТК в случаях, предусмотренных федеральным законом, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделённый правом заключать трудовые договоры. Филиалы и представительства организаций осуществляют трудовую правосубъектность от имени организации. Они могут, если такое право им предоставлено, принимать на работу работников; предоставлять отпуска, оплачивать труд, увольнять, но ответчиком по обязательствам перед работником будет выступать сама организация как юридическое лицо. Трудовая правосубъектность не коммерческих и некоторых коммерческих организаций, таких как государственные и муниципальные унитарные предприятия, ипотечные агенты, является специальной, так как они могут принимать на работу граждан только тех профессий и специальностей, которые не обходимы для выполнения поставленных перед ними задач.

Момент возникновения и прекращения трудовой правосубъктности организации определяется в соответствии со ст. 49 и 51 ГК. Пределы трудовой правосубъектности организаций зависят от их организационно-правовых форм и форм собственности и определяются во-первых законами и иными нормативно-правовыми актами (ст. 22 ТК, законом «О производственных кооперативах»), которые устанавливают соотношение численности наемных работников и членов кооперативов. Во-вторых учредительными документами (учредительный устав, учредительный устав), которыми определяются основные направления деятельности организации, компетенция органов управления организации. В-третьих, штатным расписанием, которое определяет структуру управления, численность и кадровый состав работников; штатное расписание утверждает руководитель организации. В-четвертых, фондом оплаты труда, который формируется организацией самостоятельно с учетом экономических возможностей. Общие правомочия организации как субъекта предусмотрены ст. 22 ТК.

Если вы работодатель и вам нужны учебные материалы для обучения сотрудников, то вы всегда можете выбрать на заказ. Наши специалисты быстро составят грамотную презентацию.

По основным направлениям деятельности можно выделить 4 правомочия работодателя:

• Организационно-управленческие
• Нормотворческие
• Имущественные
• Дисциплинарно-материальные.

По обязательствам казенных предприятий, а также частных и бюджетных учреждений, финансируемых собственником, кроме автономных учреждений, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник, учредитель.

Согласно ст. 20 ТК права и обязанности работодателя осуществляют органы управления юридических лиц или уполномоченные ими лица (заместитель директора). Право приема (увольнения) работника принадлежит руководителю (другому уполномоченному им лицу). Право заключения трудового договора от имени работодателя может быть предоставлено другому должностному лицу по доверенности. Трудовой договор с руководителем организации заключает собственник или от его имени соответствующий орган управления.

Субъектом в качестве работодателя может быть физическое лицо. Физические лица (граждане РФ, лица без гражданства) могут выступать субъектами трудового права в качестве работодателя, если предоставляют другим гражданам работу по трудовому договору. Они могут воспользоваться трудом других лиц для выполнения не запрещенных законодательством работ. Ст. 20 ТК разделяет работодателей-физических лиц на две категории: индивидуальные предприниматели , к ним приравнены лица, занимающиеся частной практикой (частные адвокаты, нотариусы). ИП приравнены к юридическим лицам, поэтому индивидуальный предприниматель на каждого работника ведет трудовую книжку, проработавшего у него более 5 дней, если работа у данного предпринимателя у него является основной; коллективные переговоры; заключает коллективный договор. Вправе заключать с лицом, поступающим к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания 25 человек (ст. 29 ТК).

Собственно физические лица , не являющиеся индивидуальными предпринимателями, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (не для извлечения прибыли).

По общему правилу трудовая работодательская правосубъектность возникает у граждан в момент возникновения гражданской правоспособности в полном объеме (по достижении 18 лет, вступления в брак, эмансипации). При наличии самостоятельного дохода могут заключать трудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства:

• Физические лица, достигшие 18 лет, но ограниченные в дееспособности – с письменного согласия попечителя.
• От имени недееспособных, достигших 18 лет-их опекуны.

Несовершеннолетние в возрасте 14-16 лет, которые не приобрели гражданской дееспособности в полном объеме, могут заключать трудовой договор с работниками при наличии дохода с письменного согласия своих законных представителей. Законные представители ограниченно дееспособных, недееспособных, малолетних в возрасте 14-16 лет, несут дополнительную ответственность по обязательствам, вытекающим из трудовых отношений.

Для работодателей-физических лиц ст. 303 и 307 ТК предусматривают дополнительные обязанности:

• Оформить трудовой договор в письменной форме, а работодатель собственно физическое лицо зарегистрировать в уведомительном порядке в органе местного самоуправления по месту своего жительства и факт его прекращения.
• Уплачивать страховые взносы и другие обязательные платежи в порядке и размерах, определенных федеральными законами.
• Оформлять страховые свидетельства обязательного пенсионного страхования для лиц, поступающих на работу впервые.

По мнению И.Я. Киселева, различие между гражданской правосубъектностью юридического лица и трудовой правосубъектностью работодателя - юридического лица заключается только в том, что гражданско-правовая правосубъектность возникает с момента регистрации юридического лица в соответствующем государственном органе, а трудовая работодательская правосубъектность организации - юридического лица возникает несколько позднее, после ее регистрации и формирования фонда заработной платы, открытия в банке счета оплаты труда, регистрации в качестве плательщика единого социального налога, а также утверждения штатного расписания организации. Таким образом, различия заключаются в разнице моментов приобретения организацией права юридического лица и работодательской правосубъектности. Приобретение последней происходит с определенным временным лагом после наделения организации статусом юридического лица. На наш взгляд, такое разделение более обосновано с точки зрения правового статуса работодателя, но не момента возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Трудовая правосубъектность у юридических лиц возникает одновременно с гражданской правосубъектностью.
Достаточно интересными, хотя не новыми и относительно спорными, являются взгляды некоторых авторов на структуру работодательской правосубъектности, где наряду с правоспособностью, дееспособностью и деликтоспособностью выделяют также «соответствующие исходные (общие) права и обязанности». Представляется, что в указанной части смешиваются понятия правового статуса и правосубъектности, о чем мы уже говорили ранее. Авторы, к сожалению, не аргументируют, что заставляет их пересматривать традиционные взгляды на структуру данной категории, и не показывают практическую значимость подобной новации. При этом не поясняется, что следует понимать под «исходными» правами и обязанностями, как они соотносятся с основными (статутными) правами и обязанностями (ст. 21, 22 ТК РФ). Означает ли это, что существуют некие «неисходные права и обязанности»? Немало вопросов вызывает и обозначенное теми же авторами видение работодательской правосубъектности как неравной в отличие от правосубъектности работников, которая признается равной. Какую теоретическую или прикладную цель преследуют авторы, разграничивая в содержании правосубъектности организаций неимущественные и имущественные права и обязанности? С точки зрения теории права непонятна и трактовка специальной правосубъектности работодателя, тем более что они отрицают гражданско-правовые подходы к этому правовому явлению и связывают ее с филиалами и представительствами юридического лица, которые не признаются в законодательстве работодателями.
Работодательская (трудовая) правоспособность физического лица возникает одновременно с гражданско-правовой правоспособностью гражданина - с момента рождения (ст. 17 ГК РФ). В содержание правоспособности граждан входит занятие предпринимательской деятельностью (ст. 18 ГК РФ). При этом очевидно, что работодатель - физическое лицо не может обладать правоспособностью, не имея дееспособности, так как они неразрывны в силу личностного признака трудового правоотношения. Функции работодателя можно осуществлять только тому лицу, которое вступило в трудовые правоотношения на основании трудового договора.
Работодательская дееспособность возникает также одновременно с гражданско-правовой дееспособностью гражданина, т.е., как правило, с 18 либо с 16 лет в результате прохождения процедуры эмансипации, т.е. когда несовершеннолетний, достигший 16 лет, работает по трудовому договору или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимается предпринимательской деятельностью (ст. 27 ГК РФ). Еще один случай досрочного приобретения гражданином работодательской дееспособности - вступление в брак до достижения 18 лет (ст. 21 ГК РФ).
Что же касается деликтоспособности, то подросток приобретает ее с 14 лет (ст. 26, 1074 ГК РФ). Однако работодательскую правосубъектность в полном объеме, т.е. право лично нанимать работников, работодатель - физическое лицо может иметь только с 18 лет (если он ранее не приобрел гражданскую дееспособность в полном объеме). Вместе тем, согласно ч. 10 ст. 20 ТК РФ, несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей). Отметим, что законодатель в данном случае дает некорректную формулировку, так как по ст. 26 и 33 ГК РФ несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет могут по общему правилу совершать сделки с письменного согласия своих законных представителей, в качестве которых названы родители, усыновители или попечители. Опекуны являются законными представителями для малолетних (ст. 28, 32 ГК РФ). Совершеннолетние, ограниченные судом в дееспособности, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии у них собственного дохода и с письменного согласия попечителей в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (ч. 8 ст. 20 ТК РФ).
В новой редакции ТК РФ разрешен вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, признанное судом недееспособным применительно к ст. 29 ГК РФ, т.е. вследствие психического расстройства. Во-первых, такое лицо не в состоянии понимать значение своих действий и руководить ими. Во-вторых, психически больной не является деликтоспособным. Причиненный им вред возмещает опекун (ст. 1076 ГК РФ). Однако согласно ч. 9 ст. 20 ТК РФ от имени совершеннолетних недееспособных трудовой договор могут заключать их опекуны. Для этого недееспособный должен иметь самостоятельный доход, а целью договора должны быть личное обслуживание этих физических лиц и помощь им по ведению домашнего хозяйства. Таким образом, душевнобольной, обладая работодательской правоспособностью, как бы не наделен работодательской дееспособностью и деликтоспособностью. Работодательскую функцию от имени психически больного может фактически осуществлять его опекун. Очевидно, что это излишне сложная конструкция, при которой стороной трудового правоотношения остается недееспособное лицо, от имени которого работодательские функции практически осуществляет опекун. Теоретически это спорно, а практически бессмысленно, так как фактически работодателем будет не психически больной, а его опекун. На наш взгляд, достаточно было бы договора между опекуном и наемным работником (своеобразный договор в пользу третьих лиц).
Более дискуссионным является вопрос о том, может ли быть работодателем лицо, в отношении которого установлен патронаж применительно к ст. 41 ГК РФ. Патронаж (разновидность попечительства) устанавливается, как известно, в отношении совершеннолетнего дееспособного и деликтоспособного гражданина, который по состоянию здоровья не может самостоятельно осуществлять и защищать свои права и исполнять свои обязанности. Гражданин, находящийся под патронажем, является полностью дееспособным (ч. 1 ст. 41 ГК РФ), но распоряжение своим имуществом, в том числе для целей предпринимательской деятельности, и вместе с тем работодательские функции такое лицо передает своему попечителю (помощнику) по договору поручения или доверительного управления. По мнению И.Я. Киселева, с которым мы согласны, подопечный в отношениях патронажа не может сам быть работодателем, но может передать работодательские функции своему попечителю (помощнику), оформив это соответствующим договором.
Правовой режим индивидуальных предпринимателей-работодателей максимально приравнен к организациям-юридическим лицам (в части принятия локальных актов, ведения трудовых книжек, ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, создания КТС и др. (ст. 8, 66, 40, 384 ТК РФ и др.)). В сельском хозяйстве предпринимательской деятельностью могут заниматься две категории работодателей: крестьянское фермерское хозяйство с правом юридического лица (организация), индивидуальный фермер, осуществляющий свою деятельность без образования юридического лица (физическое лицо).
Равный правовой статус в соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ имеют:
1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
2) частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты;
3) иные лица, чья деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности. Все вышеназванные категории лиц официально поименованы работодателями - индивидуальными предпринимателями.
Согласно ст. 20 ТК РФ права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом (если работодатель - физическое лицо), органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами.
Из сказанного следует, что когда работодателем выступает физическое лицо, оно, как правило, является одновременно и работодателем (владельцем имущества), и менеджером. Когда же работодателем выступает организация, то в этом случае происходит как бы «удвоение», «расщепление» работодательской стороны трудового отношения. Здесь можно говорить об отделении собственности от управления. В трудовых отношениях организацию, как правило, представляет единоличный или коллегиальный орган (руководство), не являющийся собственником имущества организации.
Соответственно, руководство представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Ранее в законодательстве применялся достаточно адекватный термин «администрация», но в настоящее время он не применяется. Наем руководителя организации является прерогативой собственника ее имущества, хотя последний может передать эти полномочия определенному органу организации (совету директоров или наблюдательному совету). В государственных и муниципальных унитарных предприятиях руководитель назначается государственным органом или органом местного самоуправления. С первым руководителем организации заключается особого рода трудовой договор, в котором руководство организацией рассматривается как разновидность трудовой функции. Правовой статус руководителей организации носит двойственный характер. С одной стороны, они наемные работники, содержанием трудовой деятельности которых является руководство организацией. С другой же стороны, особенно с точки зрения рядовых работников, они представляют «хозяина», непосредственно осуществляют важные аспекты работодательской функции и поэтому какой-то гранью своей деятельности относятся к работодательской стороне трудового отношения. В наибольшей мере это присуще высшему руководству организации. Специфика юридического положения первых руководителей организации объясняет то, что особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации выделены в главу 43 ТК РФ. Специфика трудовых договоров с данной категорией работников будет рассмотрена во втором томе данного Курса.
Институт трудоправового преемства (правопреемства). Правопреемство относится к межотраслевым институтам. Под правопреемством понимается переход прав и обязанностей от одного лица - правопредшественника к другому лицу - правопреемнику, заменяющему его в правоотношении, в силу закона или договора (соглашения). При правопреемстве происходит переход прав от одного лица (правопредшественника) к другому (правопреемнику), при этом изменяются не сами правоотношения, а только их субъект. Правопреемство представляет собой производное приобретение прав и обязанностей, оно основано на праве предшественника. Правопреемство осуществляется в силу закона или соглашения (договора). Институт правопреемства, связанный с заменой лиц в обязательствах, правоотношениях, также является межотраслевым. В трудовом праве он применяется чаще всего в отношении работодателя, в исключительных случаях - в отношении работника. В последнем случае ограничение обусловлено личным характером трудовых отношений. В этой связи к отраслевым особенностям рассматриваемого института следует отнести: 1) сингулярный исключительный характер трудоправового преемства в отношении работника; 2) универсальное правопреемство в отношении работодателя; 3) установление оснований и порядка правопреемства в индивидуальных трудовых и социально-партнерских отношениях, как правило, законом, но в рамках договора допустимо улучшение положения работников по сравнению с законом.
Правопреемство бывает двух видов: общее (универсальное) и частное (сингулярное). При частном (сингулярном) правопреемстве к правопреемнику переходит обычно отдельное правомочие правопредшественника или его право применительно к одному или нескольким правоотношениям. Например, заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов (ст. 141 ТК РФ).
При общем (универсальном) правопреемстве к правопреемнику от правопредшественника переходят не только все его права, но и обязанности. Иначе говоря, правопреемник занимает место правопредшественника во всех правоотношениях (за исключением тех, в которых правопреемство недопустимо). Например, при слиянии юридических лиц (работодателей) права и обязанности в полном объеме переходят к вновь возникшему юридическому лицу; акционерное общество (работодатель), создаваемое в соответствии с законодательством о приватизации, приобретает все права и обязанности государственного или муниципального предприятия, на базе которого оно создано. Согласно ТК РФ (ст. 75) реорганизация юридического лица, смена собственника имущества организации (за некоторым исключением) не могут являться основанием для расторжения трудового договора с работниками организации. Но личный характер трудовых отношений диктует наличие согласия работника на продолжение трудовых отношений при замене работодателя в связи со сменой собственника имущества организации. В случае отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества трудовой договор прекращается в соответствии с п. 6 ст. 77 ТК РФ.
В отличие от индивидуальных трудовых отношений в социально-партнерских отношениях общее (универсальное) правопреемство носит ограниченный временными рамками характер. В соответствии с ТК РФ (ст. 43) при реорганизации юридического лица в форме слияния, присоединения, разделения и выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации, при смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности. Исключение сделано только в отношении случаев реорганизации юридического лица в форме преобразования (изменения организационно-правовой формы юридического лица). Здесь коллективный договор сохраняет свое действие.
Между тем не исключается в договорном порядке установить более благоприятные условия трудоправового правопреемства при смене формы собственности организации или реорганизации, например, сохранив действие коллективного договора до истечения его срока.
Таким образом, в трудовом праве самостоятельное значение имеет институт трудоправового преемства как в индивидуальных, так и в коллективных правоотношениях. Он характеризуется отраслевым правовым режимом и не относится к случаям субсидиарного применения норм гражданского права к трудовым отношениям. Этот институт должен строиться в соответствии с социальным назначением трудового права, принципом защиты «наиболее слабой» стороны трудовых и социально-партнерских отношений. Это самодостаточный отраслевой институт правопреемства в трудовом праве. Об этом свидетельствует и опыт международно-правового регулирования трудовых отношений. Так, Директива ЕС от 14 февраля 1977 г. № 77/187 «Обеспечение прав работника при смене собственника имущества предприятия» предусматривает автоматический трансферт (переход) трудового отношения от отчуждателя к приобретателю. Иными словами, трудовое правоотношение в этом случае продолжается, и работник полностью сохраняет права и обязанности по трудовому договору, а права и обязанности отчуждателя предприятия переходят к приобретателю с момента перехода прав собственности. Кроме того, приобретатель обязан соблюдать существующий на отчуждаемом предприятии коллективный договор до истечения срока его действия или его расторжения или вступления в силу другого коллективного договора. При перемене собственника органы представительства работников (профсоюз, производственный совет) продолжают функционировать, пока предприятие сохраняет свою автономность и целостность. Если работник уволился из-за того, что смена собственника вызвала существенное ухудшение условий его труда, вина за такое увольнение возлагается на работодателя. Таким образом, оценивая содержание рассмотренной Директивы ЕС, следует согласиться с И.Я. Киселевым в том, что эта Директива знаменует собой отказ от традиционного принципа, согласно которому права и обязанности сторон в трудовых правоотношениях непередаваемы.

Вторым субъектом большинства отношений трудового права является работодатель. Работодатель - физическое или юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником (ст. 20 ТК РФ). В законом установленных случаях им может быть иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры. Работодателем может быть предприятие, учреждение, организация любой формы собственности, т. е. государственное, муниципальное, частное (коллективное или индивидуальное) или общественные организации (профсоюзные, партийные, фонды и т. д.), обладающие трудовой правосубъектностью, и в первую очередь работодательской правоспособностью - способностью принимать граждан на работу, заключать с ними трудовые договоры. Поэтому трудовая правосубъектность у них возникает с момента регистрации как работодателя, имеющего определенный фонд заработной платы, расчетный счет в банке. Работодателем может быть и частный предприниматель, как россиянин, так и иностранец, орган общественной организации, принимающий сотрудников в свой аппарат, религиозная организация, принимающая (через профсоюз) работников, и отдельный гражданин, принимающий на работу домашнюю работницу, личного секретаря и т. д.

Предприятия, учреждения, организации по их уставам имеют определенные цели и задачи. Поэтому их трудовая (работодательская) правоспособность всегда специальная в соответствии с этими целями и задачами. Правовой статус предприятий, учреждений, организаций как работодателей включает не только их трудовую правосубъектность, работодательскую способность, ее объем, но и способность проводить подготовку, переподготовку кадров, осуществлять повышение квалификации работников, обеспечивать работникам необходимые условия, охрану и оплату труда, а также их деликтоспособность. Правовой статус работодателя включает не только его трудовую правосубъектность, но и основные трудовые обязанности и права по отношению к каждому его работнику, трудовому коллективу и профсоюзному органу в организации. Работодательская правосубъектность организаций возникает или одновременно с их гражданской правосубъектностью, или несколько позднее ее. Важно, чтобы работодатель имел фонд оплаты труда. Трудоправовой статус конкретного работодателя всегда конкретен.

Собственник имущества производства может сам руководить этим производством, а может и через назначенных им должностных лиц его администрации. Права и обязанности работодателя в отношениях трудового права осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законодательством, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. По обязательствам учреждения, вытекающим из трудовых отношений, дополнительную ответственность несет собственник (учредитель), его финансирующий (полностью или частично) в установленном законом порядке (ст. 20 Кодекса). Администрация является представителем работодателя, но в отношениях с работниками, их трудовым коллективом, на государственных и муниципальных производствах она является и самостоятельным субъектом трудового права, имеющим определенные статутные трудовые обязанности и права по управлению, руководству трудом, его организацией. В администрацию производства входят все должностные лица, имеющие в своем подчинении работников. Технические исполнители аппарата администрации (секретари, машинистки и т. д.) не относятся к администрации.

Администрация, все ее должностные лица обязаны соблюдать трудовое законодательство, правильно организовать труд работников, эффективную их работу и обеспечить безопасное для здоровья каждого работника рабочее место.

У общественных органов их трудовая правосубъектность как работодателей возникает с момента утверждения ими штатного расписания и фонда оплаты труда.

Прием (назначение, избрание) руководителя организации является правом собственника производства. Руководитель организации имеет свой трудоправовой статус. Он обладает правом приема, перевода, наложения дисциплинарных взысканий, увольнения.

Основные (статутные) трудовые права и обязанности работодателя предусмотрены ст. 22 ТК РФ.

Работодатель имеет право:

1. заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

2. вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;

3. поощрять работников за добросовестный эффективный труд;

4. требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;

5.привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;

6. принимать локальные нормативные акты;

7. создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Работодатель обязан:

1. соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;

2. предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

3. обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

4. обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;

5. обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;

6. выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;

7. вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном настоящим Кодексом;

8. предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;

9. своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

10. рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;

11. создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами и коллективным договором формах;

12. обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

13.осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;

14. возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

15. исполнять иные обязанности, предусмотренные настоящим Кодексом, федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Поскольку согласно ст. 11 ТК РФ действие его и других нормативных правовых актов трудового права распространяется и на трудовые отношения иностранных граждан, лиц без гражданства, организаций, ими созданных или учрежденных, или с их участием, работников международных организаций и иностранных юридических лиц, то иностранец и лицо без гражданства могут быть как работниками, так и работодателями со всеми их правами и обязанностями.

Согласно ст. 20 ТК, работодатель – физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры.

Трудовая правосубъектность юридического лица наступает с момента регистрации. После регистрации в качестве юридического лица организация может принимать на работу работников, осуществлять предусмотренные учредительными документами виды деятельности.

Работодатели - физические лица делятся на две категории:

1) физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации или лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности (работодатели-индивидуальные предприниматели);

2) физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (работодатели-физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями).

Трудовая правосубъектность работодателя - физического лица возникает, по общему правилу, по достижении 18-летнего возраста, при условии наличия у него гражданской дееспособности в полном объеме или ранее этого возраста – со дня приобретения им гражданской дееспособности в полном объеме.

Трудовая правосубъектность работодателя-физического лица может также возникать у несовершеннолетних в возрасте от 14 до 18 лет при условии наличия у них собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей), которые в таких случаях несут дополнительную ответственность по обязательствам несовершеннолетнего работодателя - физического лица.

Трудовая правосубъектность работодателя складывается так же, как и у работника, из прав и обязанностей в трудовых отношениях. Основное право работодателя – осуществлять наем работников, руководить трудовым процессом. Главная обязанность работодателя: предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права

Основные права и обязанности работодателя закреплены в ст. 22 ТК.

Права и обязанности ра ботодателя в трудовых отношениях осуществляются:

физическим лицом, являющимся работодателем;

органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами. Это могут быть как руководитель организации, так и коллегиальный исполнительный орган организации. Особенности регулирования их труда установлены гл. 43 ТК. Права и обязанности руководителя организации определяются Трудовым кодексом РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Когда работодателем выступает физическое лицо, гражданин, то он непосредственно является стороной трудового отношения и субъектом трудового права. Когда работодателем выступает организация, то часть прав и обязанностей работодателя реализуется организацией в целом, другая часть - органами этой организации, обычно именуемыми администрацией. Администрация – собирательное понятие, оно охватывает руководителей и должностных лиц организации, которые управляют деятельностью организации. В состав администрации входят первый руководитель, его заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений и другие лица, имеющие в своем подчинении работников. Администрация представляет организацию в трудовых отношениях и реализует трудовые права и обязанности работодателя. Трудовым законодательством предусмотрена материальная ответственность работодателя (гл. 38 ТК) и дисциплинарная ответственность руководителя организации (ст. 195 ТК).

Кроме того, КоАП РФ ст.ст. 5.27-5.34, 5.42, 5.44, 14.23, 18.10, 18.15, 18.16 установлена административная ответственность, а УК РФ ст. ст. 143, 145, 145.1 установлена уголовная ответственность.

Работодателями в трудовых правоотношениях, как уже отмечалось, являются, по общему правилу, физические или юридические лица (организации). Физические лица чаще всего выступают работодателями, если они занимаются предпринима­тельской деятельностью без образования юридического лица, т. е. имеют статус индивидуального предпринимателя. Развитие ры­ночной экономики в России потребовало законодательного за­крепления их трудовой правосубъектности, поскольку граждане-предприниматели в своей деятельности широко используют наемный труд. Трудовую правосубъектность такие граждане приобретают в момент их государственной регистрации в качестве индивиду­альных предпринимателей. Кроме того, работодателями выступают граждане, не осуществляющие предпринимательской деятельности, но использующие наемный труд других граждан в своих интере­сах, не связанных с предпринимательством. Наиболее распрост­ранено использование гражданами труда «домработниц» (убор­щиц, горничных, кухарок и т. п.), а также сторожей, садовников, гувернёров, водителей автомобилей и др.

Юридические лица (организации) приобретают трудовую правосубъектность одновременно с гражданской, т. е. в момент их государственной регистрации. Права и обязанности организа­ций-работодателей в трудовых отношениях осуществляются их органами управления или уполномоченными ими лицами (адми­нистрацией). В состав администрации входят руководитель, его заместители, руководители структурных подразделений органи­зации и другие должностные лица, имеющие в своем подчинении работников. При этом представители администрации действуют в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица локальными нормативными актами.

Правоотношения, непосредственно связанные с трудовыми, их субъекты.

Помимо основного трудового правоотношения, содержанием которого является обязанность работника трудиться с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, а работодателя - обеспечивать надлежащие условия труда и выплачивать заработную плату, суще­ствует ряд иных правоотношений в сфере труда, производных от ос­новного. Это коллективно-трудовые отношения, возникающие, напри­мер, в связи с заключением коллективного договора; охранительные правоотношения, в рамках которых реализуются меры дисциплинар­ной и материальной ответственности сторон трудового договора; пра­воотношения по профессиональному обучению на производстве; про­цедурные и процессуальные отношения, возникающие в связи с рас­смотрением индивидуальных и коллективных трудовых споров, и т. п. Участниками указанных правоотношений, наряду с работниками и работодателями, могут выступать и иные субъекты. Таковыми, напри­мер, являются профессиональные союзы и их организации, представ­ляющие интересы работников в сфере социального партнерства, а также в сфере общественного контроля за соблюдением трудового законодательства. Субъектами правоотношений в сфере государст­венного надзора и контроля за соблюдением трудового законодатель­ства выступают органы федеральной инспекции труда. Участниками отношений по рассмотрению индивидуальных трудовых споров явля­ются комиссии по трудовым спорам (КТС) и суды, а коллективных -примирительная комиссия, посредник, трудовой арбитраж, Служба по урегулированию коллективных трудовых споров.