Положение об оплате труда для коллективного договора

Одним из видов нормативных правовых договоров, содержащих принципы и нормы права, регулирующие социально-трудовые отношения, является коллективный договор.

коллективный договор – правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

Правовые элементы коллективного договора

Законодатель сознательно оставил решение широкого круга вопросов, возникающих в сфере использования наемного труда, на усмотрение работодателя во взаимодействии с работниками. Такой подход представляется обоснованным, поскольку в условиях рыночной экономики невозможно централизованно урегулировать трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в полном объеме вариативных ситуаций, возникающих в организациях различных организационно-правовых форм, имеющих самую разнообразную отраслевую принадлежность.

Работодатель и работники должны иметь определенную свободу в вопросах регулирования труда, которую законодатель им предоставил, наделив их правотворческой способностью и закрепив возможность коллективно-договорного регулирования социально-трудовых отношений. В соответствии с толкованием Конвенции МОТ № 98, который был дан Комитетом по коллективным переговорам МОТ в 1951 г., «стороны свободны в определении – в рамках закона и требований общественного порядка – содержания своих соглашений и, соответственно, свободны договариваться также о положениях, касающихся условий труда и жизни, включая социальные меры любого рода».1 Законодатель в ст. 24 ТК РФ также выделяет такой принцип социального партнерства, как «свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда». В ст. 41 ТК РФ закреплен перечень вопросов, которые могут быть урегулированы путем заключения коллективного договора.

науке трудового права устоялось выделение нормативной, обязательст-венной, информационной и организационной частей коллективного договора3, что представляется не вполне обоснованным. Рассмотрение элементов коллек-тивного договора необходимо осуществлять, прежде всего, с учетом его право-вой природы. Как нами было обосновано ранее, коллективный договор является видом нормативных правовых договоров, содержащим принципы и нормы пра-ва, которые регулируют социально-трудовые отношения.

В соответствии с ч. 4 ст. 41 ТК РФ в редакции, действующей до внесения изменений Федеральным законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г.1, в коллективный договор могли быть включены нормативные положения только в том случае, если в законах и иных нормативных правовых актах прямо предусматривалось обязательное установление таких нормативных положений коллективным до-говором. На основании Федерального закона № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. ч. 4 ст. 41 ТК РФ признана утратившей силу. В действующей редакции ст. 41 ТК РФ не устанавливает каких-либо ограничений на установление правовых норм кол-лективным договором. Системное толкование первоначальных и действующих в настоящее время норм права позволяет сделать вывод об отсутствии каких-либо обязательных условий коллективного договора. В вопросе определения «содержания и структуры» коллективного договора стороны свободны (ст. ст. 24, 37, 41 ТК РФ), что соответствует договорной сущности коллективного до-говора.

В то же время такая свобода не является абсолютной. Правотворчество в процессе заключения коллективного договора осуществляется в определенных пределах. Одно из таких ограничений установлено в ч. 2 ст. 9 ТК РФ, в соответ-ствии с которой коллективные договоры «не могут содержать условий, ограни-чивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными право-выми актами, содержащими нормы трудового права». Согласно ч. 3 ст. 50 ТК РФ, «условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению».

Некоторые ученые, как представляется, не вполне обоснованно полагают, что коллективные договоры «не должны противоречить законам и подзакон-ным правовым актам, принимаемым на государственном уровне».1 Такая пози-ция не соответствует действующему трудовому праву. В советское время такое положение действительно было закреплено в ст. 8 КЗоТ РСФСР 1971г., соглас-но которой положения коллективного договора не должны были противоречить «законодательству о труде». Однако действующий ТК РФ устанавливает запрет лишь на ухудшение положения работников в коллективном договоре. Хотя противоречие нормативным правовым актам, обладающим более высокой юри-дической силой, может заключаться не только в ухудшении положения работ-ников, но и в улучшении их положения. Кроме того, например, возложение в коллективном договоре на работодателя дополнительных обязанностей также может рассматриваться как противоречие нормативным правовым актам, обла-дающим более высокой юридической силой.

Следует заметить, что ТК РФ не устанавливает каких-либо критериев оп-ределения условий коллективного договора в качестве снижающих уровень га-рантий работников или ограничивающих их права по сравнению с вышестоя-щими нормативными правовыми актами. Прежде чем перейти к выявлению критериев ухудшения положения работников, хотелось бы отметить, что в кол-лективном договоре положение работников не может ухудшаться не только по сравнению с нормативными правовыми актами, но и нормативными правовыми соглашениями. Так, в соответствии с ч. 3 ст. 41 ТК РФ «в коллективном дого-воре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут уста-навливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более бла-гоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями». Кроме того, указанный вывод подтвержда-ется материалами судебной практики. Суды признают отсутствие в коллектив-ном договоре гарантий, установленных соответствующим нормативным право-вым соглашением, ухудшающим положение работников, и применяют положе-ния соответствующего нормативного правового соглашения (Апелляционное определение Смоленского областного суда от 11.06.2013 по делу № 33-2514/2013).1

Представляется, что критериями ухудшения положения работников в коллективном договоре по сравнению с нормативными правовыми актами и нормативными правовыми соглашениями, являются:

- ограничение или исключение прав работников;

- установление гарантий ниже минимальных.

Условия коллективного договора, отвечающие данным критериям, явля-ются ухудшающими положение работников и не могут включаться в коллек-тивный договор, за исключением случаев, установленных федеральным зако-ном. В качестве примера можно привести положения ч. 3 ст. 92 ТК РФ, позво-ляющей работодателю увеличить сокращенную продолжительность рабочего времени, установленную для работников с вредными и опасными условиями труда, на основании отраслевого (межотраслевого) соглашения и коллективно-го договора, а также письменного согласия работника, оформленного путем за-ключения отдельного соглашения к трудовому договору, но не более чем до 40 часов в неделю с выплатой работнику отдельно устанавливаемой денежной компенсации в порядке, размерах и на условиях, которые установлены отрасле-выми (межотраслевыми) соглашениями, коллективными договорами.

Правотворчество в процессе заключения коллективного договора ограни-чивается также предметом правового регулирования. Анализ положений ст. 40 ТК РФ позволяет прийти к выводу о том, что предметом коллективно-договорного регулирования выступают социально-трудовые отношения. Одна-ко не все разновидности социально-трудовых отношений могут быть урегули-рованы в коллективном договоре. Общепризнанным среди специалистов в об-ласти трудового права является ограничение на регулирование в коллективном договоре отношений, входящих в предмет трудового права, отнесенных в соот-ветствии со ст. 6 ТК РФ к исключительному ведению органов государственной власти. Такая позиция соответствует нормам международного трудового права. Так, контрольные органы МОТ позволяют исключать из круга переговоров «вопросы, относящиеся в первую очередь или по существу к сфере админист-ративно-оперативного ведения государственных дел».1 В этой связи Е.А. Ершо-ва обоснованно предлагает дополнить ТК РФ статьей, разграничивающей пол-номочия федеральных органов государственной власти, органов государствен-ной власти субъектов РФ и «иных лиц, вырабатывающих и принимающих пра-вовые нормы в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредст-венно связанных с ними отношений».2

Что касается регулирования коллективным договором общественных от-ношений, которые выходят за рамки предмета трудового права, представляется обоснованным мнение А.С. Лада: «…не стоит считать, что коллективный дого-вор может регулировать отношения, относящиеся к любой отрасли права. Так, если законодательство прямо предписывает регулировать определенные обще-ственные отношения конкретным нормативным правовым актом, то они и должны им регулироваться».3 Кроме того, не входящие в предмет трудового права общественные отношения могут регулироваться коллективным догово-ром, только если они связаны с трудовыми отношениями. Так, Комитет экспер-тов МОТ отметил, что «хотя список тем, по которым могут вестись переговоры, и их содержание весьма обширны, они не безграничны и должны четко соотно-ситься с условиями труда и занятости».4

Таким образом, правотворческая деятельность управомоченных юриди-ческих и физических лиц в процессе заключения коллективного договора огра-ничено предметом правового регулирования, а также запретом на включение в коллективный договор условий, снижающих уровень гарантий работников или ограничивающих их права по сравнению с установленными формами трудового права, имеющими более высокую юридическую силу. Некоторые ученые, как представляется, не вполне обоснованно предлагают ограничивать коллективно-договорное регулирование путем законодательного определения предмета кол-лективно-договорного регулирования.1 В таком случае применительно к кол-лективному договору будет установлен запретительный тип правового регули-рования, что видится противоречащим правовой природе коллективного дого-вора как вида нормативных правовых договоров. Более обоснованным пред-ставляется использование в отношении коллективного договора разрешитель-ного типа правового регулирования с учетом пределов коллективно-договорного регулирования.

Сфера регулирования коллективными договорами социально-трудовых отношений является довольно широкой. Так, А.Ф. Нуртдинова называет сле-дующие основные функции коллективных договоров в механизме регулирова-ния социально-трудовых отношений: 1) конкретизация правовых норм, содер-жащихся в нормативных правовых актах, которые принимают органы государ-ственной власти; 2) установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников; 3) установление льгот и преимуществ, не имеющих непосред-ственной связи с трудовыми отношениями; 4) осуществление первичного пра-вового регулирования; 5) восполнение пробелов в праве; 6) влияние на форми-рование правосознания и содержание государственного регулирования.2

Под функциями коллективного договора нами понимаются основные на-правления его правового регулирования социально-трудовых отношений. Рас-смотрим более подробно перечисленные выше функции.

Конкретизация представляет собой свойство правового регулирования, особый, объективно необходимый процесс, обусловленный такими признаками права, как неопределенность и абстрактность, элемент правового регулирова-ния, направленный на повышение определенности правового предписания.1 Как правило, конкретизации подлежат общие нормы права, которые не обрели за-конченного выражения. По справедливому замечанию А.Ф. Нуртдиновой, в данном случае речь идет о возникновении определенной зависимости между правовыми предписаниями, когда одними предписаниями устанавливается об-щее правило, а другими уточняются конкретные детали правового регулирова-ния.2

Конкретизация направлена на уточнение нормативного содержания пра-вового регулирования в целях создания более определенных предписаний, не-посредственно связанных и применяемых в сочетании с общими нормами пра-ва. Как обоснованно указал В.В. Ершов, конкретизация права «есть выработка в процессе правотворческой деятельности более детальных, дополнительных, уточняющих и т.д. принципов и норм права на основе имеющихся принципов и норм права, содержащихся в формах международного и национального права, реализующихся в государстве и имеющих большую юридическую силу».3

Таким образом, необходимость конкретизации права обусловлена неоп-ределенностью и абстрактностью общих правовых предписаний, динамикой общественных отношений, потребностью в единообразном и эффективном применении норм права.

В науке трудового права выделяют несколько способов конкретизации норм трудового права, в том числе в коллективных договорах.4 Конкретизация норм трудового права в коллективных договорах является одной из особенно-стей данной отрасли права. На рассматриваемую функцию коллективных дого-воров обращал внимание еще Н.Г. Александров: «Трудовые обязанности и пра-ва рабочих и служащих, установленные законодательством, конкретизируются в советских коллективных договорах и в местных дополнениях к правилам внутреннего трудового распорядка, вносимых в случае надобности директором предприятия (начальником учреждения) по соглашению с фабричным, заво-дским (местным) комитетом профессионального союза применительно к осо-бенностям отдельных предприятий (учреждений)».1 В.В. Ершов также выделяет такую форму конкретизации права, как «выработку иных форм национального права, например, нормативных правовых договоров и обычаев права».2

Большое количество статей ТК РФ предусматривает возможность кон-кретизации норм права в коллективных договорах. Как обоснованно отмечает М.В. Залоило, осуществление конкретизации возможно лишь в том случае, ко-гда законодатель специально допускает развитие содержания нормы права, в том числе абстрактно формулируя правовое установление, включая оценочные понятия в норму права.3 Так, в коллективных договорах могут конкретизиро-ваться некоторые нормы трудового права, регулирующие вопросы оплаты тру-да (ст. ст. 134, 136, 147, 149, 152, 153, 154, 157 ТК РФ). Например, в коллектив-ном договоре Воронежского вагоноремонтного завода (филиала ОАО «Вагон-реммаш»), заключенном на период с 29.07.2009 г. по 30.06.2010 г., в развитие положений ст. 136 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплачивать заработную плату два раза в месяц: за первую половину месяца в размере 40% тарифной ставки (оклада, должностного оклада) с учетом отработанного вре-мени не позднее 28 числа текущего месяца, а окончательный расчет не позднее 15 числа следующего месяца. Кроме того, в коллективных договорах могут конкретизироваться нормы трудового права, регулирующие некоторые вопросы рабочего времени и времени отдыха (ст. ст. 94, 101, 104, 108, 111, 112, 119 ТК РФ); предоставления гарантий и компенсаций (ст. ст. 168, 168.1 ТК РФ); введе-ния особенностей в регулировании трудовых отношений с отдельными катего-риями работников (ст. ст. 348.8, 302, 348.10 ТК РФ); о защите профессиональ-ными союзами трудовых прав и правовых интересов работников (ст. ст. 374, 377 ТК РФ) и др.

Таким образом, рассмотренная функция играет весьма важную роль, по-скольку в определенных случаях возможность применения общей нормы права зависит от конкретизации ее положений в коллективном договоре. По справед-ливому замечанию Н.С. Бондарь, «степенью конкретности правового регулиро-вания - особенно в рамках переходного типа общества - во многом определяет-ся возможность стабильного правопользования и правоприменения».1 Благода-ря включению в коллективный договор конкретизирующих положений, норма-тивным абстракциям придается реально действующее значение. Кроме того, в коллективных договорах могут конкретизироваться нормы права, установлен-ные не только нормативными правовыми актами, но и нормативными правовы-ми соглашениями. В связи с изложенными аргументами, обоснованным видит-ся мнение Е.А. Ершовой, которая считает, что рассмотренная функция, выпол-няемая коллективным договором, должна расширяться, и предлагает назвать ее «конкретизация российского трудового права».2

Следующей функцией коллективных договоров, выделяемой А.Ф. Нур-тдиновой, является «установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников».3 Согласно ч. 3 ст. 41 ТК РФ, «в коллективном договоре с уче-том финансово-экономического положения работодателя могут устанавливать-ся льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями».

В данном случае, как правило, первоначальная норма устанавливает ми-нимальный уровень гарантий, а в коллективном договоре этот уровень может повышаться. Возможность установления дополнительных трудовых прав и га-рантий для работников закреплена во многих нормах ТК РФ. В частности, в коллективных договорах могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, касающиеся вопросов изменения трудовых договоров (ст. ст. 74, 73 ТК РФ), прекращения трудовых договоров (ст. ст. 83, 81, 84 ТК РФ), рабочего времени и времени отдыха (ст. ст. 96, 128 ТК РФ), оплаты и нормирования тру-да (ст. ст. 158, 139 ТК РФ), гарантий и компенсаций (ст. ст. 174, 173, 178, 176, 179 ТК РФ), трудовой дисциплины (ст. 191 ТК РФ), охраны труда (ст. ст. 222, 219 ТК РФ), материальной ответственности сторон трудового договора (ст. 236 ТК РФ), особенностей регулирования труда отдельных категорий работников (ст. ст. 263, 270, 287, 292, 301, 313, 320, 323, 348.10 ТК РФ), защиты трудовых прав (ст. ст. 374, 377, 414 ТК РФ) и др. Данный перечень не является исчерпы-вающим, поскольку положения ч. 3 ст. 41 ТК РФ не ограничивают возможность улучшения положения работников в коллективном договоре только на основе норм, закрепленных в законе. В связи с этим справедливой представляется вы-веденная М.А. Драчук фикция, которая нигде в трудовом праве прямо не отра-жена, хотя чаще всего подразумевается: "Допускается любое изменение диспо-зитивных норм трудового законодательства в целях улучшения положения на-емных работников".1

Следует отметить, что рассматриваемая функция коллективного договора получила достаточно широкое распространение. Так, например, в коллектив-ном договоре ОАО «Российские железные дороги» на 2008 – 2010 годы преду-сматривалась обязанность работодателя выплачивать работникам дополнитель-ное вознаграждение за нерабочие праздничные дни, когда они не работали, в сумме 75 рублей за нерабочий праздничный день. Достаточно распространено включение в коллективные договоры положений, касающихся предоставления дополнительных отпусков. Например, в коллективном договоре Воронежского вагоноремонтного завода (филиала ОАО «Вагонреммаш»), заключенном на пе-риод с 29.07.2009 г. по 30.06.2010 г., предусматривалась обязанность работода-теля предоставлять по письменному заявлению ежегодные отпуска без сохра-нения заработной платы до 14 календарных дней работникам, которые имеют двух или более детей, не достигших возраста 14 лет, либо имеют ребенка-инвалида, не достигшего возраста 18 лет, а также одинокой матери или отцу, воспитывающему ребенка без матери, воспитывающим ребенка до достижения 14 лет, в удобное для них время.

Еще одной функцией коллективных договоров является установление льгот и преимуществ, которые не имеют непосредственной связи с трудовыми отношениями.1 В результате осуществления указанной функции реализуется социальная роль коллективного договора, создается система стимулирования работников к добросовестному труду, компенсируются неблагоприятные про-изводственные факторы, низкая заработная плата. В данном случае коллектив-ным договором регулируются отношения, выходящие за рамки предмета тру-дового права, не связанные с наличием каких-либо достижений в труде. Эту функцию коллективных договоров можно назвать также функцией установле-ния норм права, предоставляющих социальные льготы и преимущества.

А.Ф. Нуртдинова выделяет нормы, предоставляющие работникам соци-альные льготы, касающиеся охраны здоровья, медицинского обслуживания, компенсации вреда, причиненного здоровью работника, поддержки работников в связи с различными семейными обстоятельствами, права на материальную помощь при использовании отпуска, компенсации транспортных расходов, культурного обслуживания работников, дополнительного обеспечения в связи с материнством и наличием детей, дополнительного пенсионного обеспечения, улучшения жилищных условий.2

Объективными пределами осуществления данной функции представляет-ся финансово-экономическое положение работодателя, поскольку принятие на себя перечисленных обязанностей является весьма затратным. Особенно это положение касается обязанностей в сфере негосударственного пенсионного обеспечения бывших работников. Следует отметить, что по сравнению с кол-включающую регламентацию не только вопросов заработной платы, рабочего времени и времени отдыха, но и пенсионного обеспечения, социально-бытового обслуживания работников, производственного обучения и профессиональной подготовки кадров.1 В России коллективные договоры с такими условиями за-ключаются, как правило, только в крупных компаниях, таких как ОАО «Газ-пром», ОАО «НК «Роснефть», ОАО «Сбербанк России» и др.

В Макете коллективного договора, который был разработан и рекомендо-ван Минтруда РФ, содержится специальный Раздел 6 «Социальные гарантии, непосредственно связанные с трудовыми отношениями».2 В данный раздел включены нормы, касающиеся поддержки работников в связи с разными се-мейными обстоятельствами, наличием детей, улучшения жилищных условий работников и др. Этот документ носит рекомендательный характер и стимули-рует работодателей включать различные социальные гарантии в коллективные договоры.

Кроме того, например, в Постановлении Исполкома ФНПР от 25.06.2014 № 3-3 «Об итогах коллективно-договорной кампании 2013 года и задачах на предстоящий период» членским организациям ФНПР и их структурам в пред-стоящей коллективно-договорной кампании рекомендовано добиваться вклю-чения в соглашения и коллективные договоры обязанностей работодателя по развитию системы дополнительной поддержки и мотивации работников, в том числе за счет предоставления дополнительных льгот и социальных выплат; распространению социальных программ, направленных на поддержание здоро-вья работников в организациях, включая прохождение диспансеризации, разви-тие системы добровольного медицинского страхования и лекарственного обес-печения, а также создание условий информирования работников о правах в сис-теме обязательного и добровольного медицинского страхования; созданию нормальных условий обеспечения работников горячим питанием; организации мероприятий, направленных на улучшение здоровья работников и членов их семей, в том числе организацию отдыха и лечения, обеспечение путевками в детские оздоровительные лагеря и поддержке организаций (предприятий), имеющих на балансе загородные детские оздоровительные лагеря.1 Будем на-деяться, что с улучшением финансового положения российских организаций в заключаемых коллективных договорах будет увеличиваться нормативная часть, улучшающая социальное положение работников.

Четвертой функцией коллективных договоров А.Ф. Нуртдинова называет осуществление первичного правового регулирования. По ее мнению, первичное правовое регулирование осуществляется коллективными договорами по вопро-сам, не относящимся к сфере государственного регулирования. Оно характери-зуется полнотой, то есть установлением и юридических прав, и порядка их пре-доставления, а также созданием оригинальных правовых предписаний.2 Ука-занная функция отличается тем, что законодатель делегирует социальным партнерам полномочия по регулированию определенных вопросов осуществле-ния трудовых отношений путем заключения коллективного договора.

Обоснованным представляется мнение Е.А. Ершовой: «…с позиции об-щей теории права предлагаю анализируемую функцию коллективных догово-ров назвать не функцией "первичного правового регулирования", а функцией "делегированного правового регулирования", так как, во-первых, в результате пробелов в трудовом праве, возникающих по объективным или субъективным причинам, в нормативных правовых соглашениях и коллективных договорах также вырабатываются правовые нормы, посредством которых производится "первичное правовое регулирование"; во-вторых, в данном случае законодатель осознанно допускает пробел в нормативных правовых актах, содержащих нор-мы трудового права, и делегирует (предоставляет) возможность регулирования трудовых отношений правовыми нормами, содержащимися в коллективных до-говорах».1

В условиях рыночной экономики при наличии многообразия форм собст-венности на средства производства законодатель не в состоянии уследить за всей сферой правового регулирования социально-трудовых отношений, и по-этому делегирует правотворческие полномочия сторонам социального партнер-ства. По справедливому замечанию Л.И. Петражицкого, «…существенно не то, от кого исходит закон, - от данного государства, его органов, или от кого-либо другого, а то, что соответственный акт получает в данном государстве силу нормативного факта, т.е. вызывает соответственное императивно-атрибутивное сознание».2 Сознательное делегирование законодателем правотворческих пол-номочий свидетельствует об ограничении вмешательства государства в эконо-мическую деятельность субъектов предпринимательства и трудовую деятель-ность.

Делегированное правовое регулирование, осуществляемое посредством заключения коллективного договора, имеет ряд важных преимуществ. Так, процесс выработки и закрепления правовых норм в коллективных договорах является менее трудоемким и затратным по сравнению с законодательным про-цессом (особенно, если учесть необходимость постоянного обновления законов и подзаконных актов). Кроме того, коллективно-договорное регулирование яв-ляется более гибким, позволяющим приспосабливать правовые нормы к быстро меняющимся общественным отношениям.

К сфере делегированного правового регулирования относятся вопросы рабочего времени и времени отдыха (ст. ст. 94, 96, 100, 113, 116 ТК РФ), оплаты и нормирования труда (ст. ст. 135, 143, 131, 144, 159 ТК РФ), введения гарантий и компенсаций (ст. 180 ТК РФ), трудовой дисциплины (ст. 189 ТК РФ), по про-фессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации (ст. 196 ТК РФ), особенностей регулирования труда отдельных категорий работни-ков (ст. ст. 252, 272, 323, 325, 326, 348.1, 351 ТК РФ), защиты трудовых прав (ст. 372 ТК РФ) и др.

Пятой функцией коллективных договоров А.Ф. Нуртдинова называет «восполнение пробелов в праве».1 В общей теории права под пробелом пони-маются случаи, когда определенные общественные отношения, находящиеся в сфере правового регулирования, оказываются по каким-то причинам не урегу-лированными нормами права.2 Устранение пробелов в праве осуществляется исключительно правотворческими органами.3

Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей. При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.

Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.

Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 Трудового Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом

Содержание и структура коллективного договора

Содержание и структура коллективного договора определяются сторонами.
В коллективный договор могут включаться обязательства работников и работодателя по следующим вопросам:
формы, системы и размеры оплаты труда;
выплата пособий, компенсаций;
механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;
улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи;
соблюдение интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества;
экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением;
оздоровление и отдых работников и членов их семей;
частичная или полная оплата питания работников;
контроль за выполнением коллективного договора, порядок внесения в него изменений и дополнений, ответственность сторон, обеспечение нормальных условий деятельности представителей работников, порядок информирования работников о выполнении коллективного договора;
отказ от забастовок при выполнении соответствующих условий коллективного договора;
другие вопросы, определенные сторонами.

В коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами, соглашениями.

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с Трудовым Кодексом и иными федеральными законами.

Действие коллективного договора

Коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором.

Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации, индивидуального предпринимателя, а действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения.

Коллективный договор сохраняет свое действие в случаях изменения наименования организации, изменения типа государственного или муниципального учреждения, реорганизации организации в форме преобразования, а также расторжения трудового договора с руководителем организации.

При смене формы собственности организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение трех месяцев со дня перехода прав собственности.

При реорганизации организации в форме слияния, присоединения, разделения, выделения коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока реорганизации.

При реорганизации или смене формы собственности организации любая из сторон имеет право направить другой стороне предложения о заключении нового коллективного договора или продлении действия прежнего на срок до трех лет.

При ликвидации организации коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации.

Изменение и дополнение коллективного договора

Изменение и дополнение коллективного договора производятся в порядке, установленном настоящим Кодексом для его заключения, либо в порядке, установленном коллективным договором.

КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР
_________________________________
(полное наименование организации)
на период с «____» _______ 20___ года по «____» ______ 20___год
(указать срок действия коллективного договора)

От работодателя:
__________________
(должность, Ф.И.О. руководителя организации, работодателя – индивидуального предпринимателя или уполномоченных ими лиц, подпись)
дата
место печати

От работников:
____________________
(должность, Ф.И.О. председателя первичной профсоюзной организации или иного представителя (членов представительного органа) организации, подпись)
дата
место печати

1. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1.1. Настоящий коллективный договор является правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации (у индивидуального предпринимателя) и заключенным между работниками и работодателем.
1.2. Сторонами коллективного договора являются:
работодатель -_____________________________________
(наименование организации, филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации)
в лице ___________________________________,
(должность, Ф.И.О. руководителя организации (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), индивидуального предпринимателя или уполномоченные ими лица)
действующего на основании ________________________________,
далее «Работодатель» и работники организации, представляемые (указать представителя, представляющего работников данной организации):
первичной профсоюзной организацией ____________________________,
(наименование)
далее «Профсоюз», действующей на основании ________________________________________,
(документ, подтверждающий полномочия)
в лице ее председателя ____________________________;
(Ф.И.О.)
иным представителем (представительным органом)__ ___ ___ ____________________, далее «Работники»,
(наименование)
действующим на основании _______ ___________ _________________________
(указать: избран в результате тайного голосования на общем собрании или конференции работников, протокол № от «____»____20__ года)
в лице________________,
(Ф.И.О.)
1.3. Коллективный договор заключен полномочными представителями сторон на добровольной и равноправной основе в целях:
установления социально-трудовых прав и гарантий, улучшающих положение работников по сравнению с действующим законодательством;
повышения уровня жизни работников и членов их семей;
создания благоприятного психологического климата в коллективе;
практической реализации принципов социального партнерства и взаимной ответственности сторон.
1.4. Коллективный договор заключен на срок ______(не более трех лет) и вступает в силу с момента подписания его сторонами (либо указать конкретную дату вступления коллективного договора в силу) и действует по « ___» ________ 20____ г. (указать дату).
Стороны имеют право продлевать действие коллективного договора на срок не более трех лет.
1.5. По взаимному согласию сторон в течение срока действия коллективного договора в него могут быть внесены изменения и дополнения в порядке, установленном ТК РФ для его заключения.
1.6. Действие коллективного договора распространяется на всех работников организации (индивидуального предпринимателя; действие коллективного договора, заключенного в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, — на всех работников соответствующего подразделения).
1.7.Локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права и трудовые договоры работников не должны ухудшать положение работников по сравнению с действующим законодательством и настоящим коллективным договором.
1.8. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется представителем работодателя на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду. Вступление коллективного договора в силу не зависит от факта уведомительной регистрации.

2. ПРАВА И ОБЯЗАННОСТИ СТОРОН

2.1.Работники имеют право на:
заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
предоставление им работы, обусловленной трудовым договором;
рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором;
своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте;
профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов;
участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также на информацию о выполнении коллективного договора, соглашений;
защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами;
разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
обязательное социальное страхование в случаях, предусмотренных федеральными законами.

2.2. Работники обязаны:
добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на них трудовым договором;
соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
соблюдать трудовую дисциплину;
выполнять установленные нормы труда;
соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
бережно относиться к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников;
незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества).

2.3.Работодатель имеет право:
заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами;
принимать локальные нормативные акты;
создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

2.4. Работодатель обязан:
соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
обеспечивать безопасность и условия труда, соответствующие государственным нормативным требованиям охраны труда;
обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей;
обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами;
вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ;
предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением;
знакомить работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью;
своевременно выполнять предписания федерального органа исполнительной власти, уполномоченного на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, других федеральных органов исполнительной власти, осуществляющих функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по устранению выявленных нарушений и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям;
создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором формах;
обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;
осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами;
возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;
исполнять иные обязанности, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

3. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР

3.1. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельность работника, коллективным договором.
3.2.Трудовой договор может быть заключен как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет. Срочный трудовой договор может быть заключен в случаях, предусмотренных ст.59 ТК РФ.
Срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
3.3. Работодатель и работники обязуются выполнять условия заключенного трудового договора. Работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую работу (постоянную или временную) без его письменного согласия, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ.
3.4. При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. Срок испытания не может превышать трех месяцев (для руководителей, главных бухгалтеров и их заместителей — не более шести месяцев), если иное не установлено федеральным законом.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для лиц, указанных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных актов.
3.5. Работодатель обязуется поощрять стремление работников к повышению своего квалификационного уровня путем предоставления возможности обучения на курсах повышения квалификации, участие в семинарах.
3.6. Работодатель создает работникам, совмещающим работу с обучением, следующие благоприятные условия труда: (перечислить, какие именно).

4. ОПЛАТА ТРУДА

4.1. Работодатель обязуется оплачивать труд работников на основе (указать локальные нормативные акты, устанавливающие систему и формы оплаты труда в организации) (Приложение №_).
4.2. Работодатель обязуется своевременно корректировать размер тарифных ставок и окладов работников с тем, чтобы тарифная часть заработка составляла не менее двух третей от общего его размера.
4.3. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего месячную норму рабочего времени, установленную законодательством Российской Федерации, и исполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда) не может быть ниже минимальной заработной платы, установленной на территории города Москвы (в соответствии с Соглашением о минимальной заработной плате в городе Москве на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей – с 1 января 2011 года - 10400 рублей, с 1 сентября 2011 года - 10900 рублей).
4.4.Работникам организации, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, производятся следующие доплаты: ____(указать размер доплат в процентах от тарифной ставки или оклада, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами).
4.5. При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличения объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы устанавливаются доплаты. Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется его соглашением с Работодателем с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, но не может быть менее ____% (указать конкретный размер) тарифной ставки (должностного оклада).
4.6. Работникам устанавливаются надбавки в размере не менее ___% (указать конкретный размер) тарифной ставки (оклада) за профессиональное мастерство, классность, наличие ученого или почетного звания, за добросовестное отношение к вверенной технике и работе, за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, срочность выполняемой работы, сложность порученного задания, в связи с разделением рабочего дня (смены) на части, за напряженность в труде, (перечислить все надбавки, которые установлены в организации).
4.7. За каждый час работы в ночное время (с 22 часов до 6 часов) производится доплата в размере _____% тарифной ставки (оклада) (указать размер доплат).
4.8. За каждый час работы в вечернее время (с 18 часов до 22 часов) производится доплата в размере ____% тарифной ставки (оклада) (указать размер доплат).
4.9. Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере (могут быть установлены иные размеры).
По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.
4.10. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в порядке, предусмотренном ст. 153 ТК РФ (может быть предусмотрен более высокий размер, чем это предусмотрено законодательством).
4.11. Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (в т.ч. простоя из-за несоответствия его рабочего места нормам охраны труда) оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.
4.12. Время простоя по причинам, не зависящим от рабо¬тодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.
4.13. Работникам, проходящим обучение, переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по направлению организации, на весь срок обучения сохраняется их средняя заработная плата.
4.14. При переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданном в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется его прежний средний заработок в течение течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.
4.15. За все рабочее время, затрачиваемое на прохождение периодических медицинских осмотров, за работником сохраняется средний заработок.
4.16. При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту работы.
Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности выполнения прежней работы переводятся по их заявлению на другую работу с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет.
4.17. Работникам организации выплачивается вознаграждение по итогам годовой работы и вознаграждение за непрерывный стаж работы в отрасли (в организации) в соответствии с локальными нормативными актами, устанавливающими систему и формы оплаты труда в организации (см. перечень Приложений).
4.18. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца ____ и ____ числа каждого месяца.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
4.19. При выплате заработной платы каждый работник извещается в письменной форме о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
4.20. Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
4.21. При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму.
4.22. При нарушении Работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ (в соответствии с п. 3.9 Московского трехстороннего соглашения на 2011 год между Правительством Москвы, московскими объединениями профсоюзов и московскими объединениями работодателей в Москве - не ниже одной двухсотой) от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты (аванса или заработной платы) по день фактического расчета включительно (размер может быть повышен). Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы (за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 ст. 142 ТК РФ).

5. ВОПРОСЫ ЗАНЯТОСТИ

5.1. Все вопросы, связанные с изменением структуры организации, реорганизацией, а также сокращением численности и штата, рассматриваются Работодателем предварительно с участием первичной профсоюзной организации. Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ.
Работодатель и Профсоюз (в отсутствие профсоюза – иной представитель или представительный орган) обязуются совместно разрабатывать программы (планы) обеспечения занятости и меры по социальной защите работников, увольняемых в связи с реорганизацией, ликвидацией организации, сокращением объемов производства, ухудшением финансово-экономического положения организации.
5.2. Работодатель обязуется предоставить в _____ году рабочих мест для трудоустройства лиц моложе 18 лет; ______рабочих мест для молодежи, окончившей общеобразовательные школы, профессионально-технические учебные заведения, а также рабочих мест для лиц с пониженной трудоспособностью (инвалидов) и пострадавших на производстве.
5.3. Привлечение и использование в организации иностранной рабочей силы допускается лишь с соблюдением требований действующего законодательства и с учетом мнения первичной профсоюзной организации.
Здесь и далее по тексту Примерного макета коллективного договора — учет мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации необходим при наличии в организации указанного органа. При его отсутствии в коллективный договор положение об учете мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не вносится.
5.4. Работодатель обязуется заблаговременно, не менее чем за ___ (не менее чем за два) месяца, представлять выборному профсоюзному органу организации проекты приказов о сокращении численности и штата работников, планы-графики увольнения работников с разбивкой по месяцам, список сокращаемых должностей и работников, перечень вакансий, предполагаемые варианты трудоустройства.
5.5. Проведение сокращения осуществляется лишь тогда, когда Работодателем исчерпаны все возможные меры для его не допущения.
5.6. При сокращении численности или штата преимущественное право на оставление на работе, помимо лиц, указанных в ст.179 ТК РФ, имеют также следующие категории работников:
— (перечень определяется сторонами).
5.7. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (может быть определен более длительный период).
Лицам, получившим уведомление об увольнении по п. 1, 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предоставляется свободное от работы время (не менее ____часов в неделю) для поиска нового места работы с сохранением среднего заработка (указать конкретно количество часов).
5.8. Увольнение по основанию, предусмотренному п.2 или п.3 ч.1 ст. 81 ТК РФ допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
5.9. Профсоюз обязуется сохранять увольняемых работников на профсоюзном учете вплоть до трудоустройства, осуществлять содействие им в поиске работы через государственную и профсоюзные службы занятости, оказывать посильную материальную помощь (пункт вносится в коллективный договор при наличии выборного профсоюзного органа в организации).
5.10. Работодатель обязуется выплачивать высвобождаемым работникам предпенсионного возраста (за ____ года до пенсии) ежемесячную материальную помощь в размере ____ (указать конкретный размер) до достижения ими установленного пенсионного возраста.
5.11. При расширении производства обеспечивается приоритет приема на работу лиц, ранее уволенных из организации в связи с сокращением численности или штата и добросовестно работавших в ней.
5.12. При проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть трудовой договор без предупреждения об увольнении за два месяца с одновременной выплатой дополнительной компенсации в размере двухмесячного среднего заработка.
5.13. При увольнении работника по сокращению численности или штата выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). (Размер пособия может быть установлен в повышенном размере по сравнению с установленным законодательством).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

6. РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ И ВРЕМЯ ОТДЫХА

6.1. Режим рабочего времени в организации определяется Правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (см. перечень приложений), а также графиками сменности (см. перечень приложений), составленными с учетом мнения представительного органа работников в вышеуказанном порядке.
Графики сменности доводятся до сведения работников не менее чем за один месяц (может быть установлен больший срок) до их введения в действие.
6.2. Нормальная продолжительность рабочего времени — 40 часов в неделю (для отдельных категорий работников установлена меньшая продолжительность рабочего времени — указать категории работников и продолжительность рабочего времени).
6.3. Работники могут привлекаться к сверхурочным работам только в порядке, предусмотренном ст. 99 ТК РФ. Продолжительность таких работ не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
6.4. Выходные дни предоставляются работникам в следующем порядке _______ (указать).
Привлечение Работника к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с его письменного согласия и с учетом мнения выборного профсоюзного органа организации по письменному распоряжению Работодателя в порядке, установленном ст.113 ТК РФ.
6.5. Отдельные работники могут по распоряжению Работодателя при необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей Работников с ненормированным рабочим днем установлен в Приложении № __ к настоящему договору.
6.6. Отдельные категории работников имеют право на оплачиваемые дополнительные выходные дни:
одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляется четыре дополнительных оплачиваемых дня в месяц;
донорам — ____ дней, которые можно присоединить к очередному отпуску или использовать в течение года после сдачи крови;
работникам, совмещающих работу с учебой — _____ дней в месяц;
всем работникам для прохождения медицинских обследований — ___ дней в месяц;
6.7. Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени — ___ (не более 36) часов в неделю.
6.8. Стороны установили, что право на неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю, помимо категорий работников, установленных ст. 93 ТК РФ, имеют также следующие категории работников: (перечислить).
6.9. Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.
В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.
Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.
6.10. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается.
Время предоставления перерыва и его конкретная продолжительность устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка или по соглашению между работником и работодателем.
На работах, где по условиям производства (работы) предоставление перерыва для отдыха и питания невозможно, работодатель обязан обеспечить работнику возможность отдыха и приема пищи в рабочее время. Перечень таких работ, а также места для отдыха и приема пищи устанавливаются Правилами внутреннего трудового распорядка.
6.11. Работодатель предоставляет работникам ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью (не менее 28 календарных дней, указать категории работников, для которых установлен ежегодный оплачиваемый отпуск большей продолжительности)..
6.12. Очередность предоставления отпусков устанавливается графиками отпусков, утверждаемыми Работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Преимущественным правом на получение отпуска в летнее или любое удобное для них время пользуются следующие работники: (указать). Работодатель обязуется о времени начала отпуска известить работника не позднее, чем за две недели до начала отпуска. Право на использование ежегодного отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении 6 месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.
До истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемый отпуск по заявлению работника должен быть предоставлен:
женщинам — перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.
Oтпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной у данного работодателя.
6.13. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней.
Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. Неиспользованная в связи с этим часть отпуска должна быть предоставлена по выбору работника в удобное для него время в течение текущего рабочего года или присоединена к отпуску за следующий рабочий год.
Не допускается отзыв из отпуска работников в возрасте до восемнадцати лет, беременных женщин и работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
6.14. По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
Работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы:
участникам Великой Отечественной войны — до 35 календарных дней в году;
работающим пенсионерам по старости (по возрасту) — до 14 календарных дней в году;
родителям и женам (мужьям) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы, — до 14 календарных дней в году;
работающим инвалидам — до 60 календарных дней в году;
работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников — до пяти календарных дней;
6.15. По просьбе работника Работодатель предоставляет (помимо предусмотренных законодательством Российской Федерации случаев) дополнительный оплачиваемый отпуск с сохранением среднего заработка в случаях: — (указать конкретные случаи, например, собственной свадьбы работника – 3 дня; для сопровождения детей в школу в первый день учебного года -1 день).
Дополнительный оплачиваемый отпуск предоставляется Работникам в календарных днях.

7. ОХРАНА ТРУДА И ЗДОРОВЬЯ

7.1. Работодатель обязан обеспечить:
безопасность работников при эксплуатации зданий, сооружений, оборудования, осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов;
применение прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке средств индивидуальной и коллективной защиты работников;
соответствующие требованиям охраны труда условия труда на каждом рабочем месте;
режим труда и отдыха работников в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
приобретение и выдачу за счет собственных средств специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, смывающих и обезвреживающих средств, прошедших обязательную сертификацию или декларирование соответствия в установленном законодательством Российской Федерации о техническом регулировании порядке, в соответствии с установленными нормами работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также на работах, выполняемых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением (см. перечень приложений);
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, проведение инструктажа по охране труда, стажировки на рабочем месте и проверки знания требований охраны труда;
недопущение к работе лиц, не прошедших в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда, стажировку и проверку знаний требований охраны труда;
организацию контроля за состоянием условий труда на рабочих местах, а также за правильностью применения работниками средств индивидуальной и коллективной защиты;
проведение аттестации рабочих мест по условиям труда с последующей сертификацией организации работ по охране труда;
в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, организовывать проведение за счет собственных средств обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников, внеочередных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований работников по их просьбам в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ними места работы (должности) и среднего заработка на время прохождения указанных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований;
недопущение работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), обязательных психиатрических освидетельствований, а также в случае медицинских противопоказаний;
информирование работников об условиях и охране труда на рабочих местах, о риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
предоставление федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, федеральным органам исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другим федеральным органам исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органам исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органам профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, информации и документов, необходимых для осуществления ими своих полномочий;
принятие мер по предотвращению аварийных ситуаций, сохранению жизни и здоровья работников при возникновении таких ситуаций, в том числе по оказанию пострадавшим первой помощи;
расследование и учет в установленном ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации порядке несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
санитарно-бытовое и лечебно-профилактическое обслуживание работников в соответствии с требованиями охраны труда, а также доставку работников, заболевших на рабочем месте, в медицинскую организацию в случае необходимости оказания им неотложной медицинской помощи (см. перечень приложений);
беспрепятственный допуск должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации в области охраны труда, органов Фонда социального страхования Российской Федерации, а также представителей органов общественного контроля в целях проведения проверок условий и охраны труда и расследования несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
выполнение предписаний должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного надзора и контроля, и рассмотрение представлений органов общественного контроля в установленные ТК РФ, иными федеральными законами сроки;
обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
ознакомление работников с требованиями охраны труда;
разработку и утверждение правил и инструкций по охране труда для работников с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации или иного уполномоченного работниками органа в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов;
наличие комплекта нормативных правовых актов, содержащих требования охраны труда в соответствии со спецификой своей деятельности;
7.2.Работники обязаны:
соблюдать требования охраны труда;
правильно применять средства индивидуальной и коллективной защиты;
проходить обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первой помощи пострадавшим на производстве, инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте, проверку знаний требований охраны труда;
немедленно извещать своего непосредственного или вышестоящего руководителя о любой ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей, о каждом несчастном случае, происшедшем на производстве, или об ухудшении состояния своего здоровья, в том числе о проявлении признаков острого профессионального заболевания (отравления);
проходить обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (в течение трудовой деятельности) медицинские осмотры (обследования), а также проходить внеочередные медицинские осмотры (обследования) по направлению работодателя в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.
7.3. Работники имеет право на:
рабочее место, соответствующее требованиям охраны труда;
обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний в соответствии с федеральным законом;
получение достоверной информации от работодателя, соответствующих государственных органов и общественных организаций об условиях и охране труда на рабочем месте, о существующем риске повреждения здоровья, а также о мерах по защите от воздействия вредных и (или) опасных производственных факторов;
отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
обеспечение средствами индивидуальной и коллективной защиты в соответствии с требованиями охраны труда за счет средств работодателя; обучение безопасным методам и приемам труда за счет средств работодателя;
профессиональную переподготовку за счет средств работодателя в случае ликвидации рабочего места вследствие нарушения требований охраны труда;
запрос о проведении проверки условий и охраны труда на его рабочем месте федеральным органом исполнительной власти, уполномоченным на проведение государственного надзора и контроля за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, другими федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности, органами исполнительной власти, осуществляющими государственную экспертизу условий труда, а также органами профсоюзного контроля за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
обращение в органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъектов Российской Федерации и органы местного самоуправления, к работодателю, в объединения работодателей, а также в профессиональные союзы, их объединения и иные уполномоченные работниками представительные органы по вопросам охраны труда;
личное участие или участие через своих представителей в рассмотрении вопросов, связанных с обеспечением безопасных условий труда на его рабочем месте, и в расследовании происшедшего с ним несчастного случая на производстве или профессионального заболевания;
внеочередной медицинский осмотр (обследование) в соответствии с медицинскими рекомендациями с сохранением за ним места работы (должности) и среднего заработка во время прохождения указанного медицинского осмотра (обследования) (см. перечень приложений);
компенсации, установленные в соответствии с ТК РФ, коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом, трудовым договором, если он занят на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
7.4. Стороны договорились осуществить ряд мероприятий по охране и улучшению безопасности труда. Перечень этих мероприятий, сроки, стоимость их реализации и ответственные за осуществление должностные лица указаны в Соглашении по охране труда (см. перечень приложений).

8. СОЦИАЛЬНЫЕ ЛЬГОТЫ И ГАРАНТИИ

8.1. Работодатель оказывает материальную помощь работникам:
— (перечислить в каких случаях и в каком размере, например, в связи с рождением ребенка — в размере ____; в связи с регистрацией брака, серебряной или золотой свадьбой — в размере ____;).
8.2. На похороны неработающих пенсионеров по старости, проработавших в организации более _____лет и пенсионеров по инвалидности, ушедших на пенсию из организации, их семьям выделяется материальная помощь в размере ___.
8.3. Работникам организации, нуждающимся в санаторно-курортном лечении или отдыхе, предоставляется возможность приобретения путевок за ___ % их полной стоимости, а (указать — кому) путевки предоставляются бесплатно.
8.4. Работники, имеющие детей, обеспечиваются путевками в детские оздоровительные лагеря за _____% полной стоимости.
Многодетным семьям, семьям с детьми-инвалидами, одиноким родителям гарантируется бесплатное получение путевки.
8.5. Работодатель обеспечивает детей работников новогодними подарками и билетами на новогодние представления за _____% их полной стоимости, а детей из многодетных семей, семей с детьми-инвалидами, детей одиноких родителей обеспечивает подарками и билетами бесплатно.
8.6. Работодатель обеспечивает работников горячим питанием в столовой и выплачивает компенсацию стоимости питания из расчета _____ рублей за каждый отработанный день. Работающие в ночных сменах обеспечиваются горячей пищей бесплатно.
8.7. Работодатель осуществляет компенсацию расходов работников на транспорт в следующем порядке: (указать).
Работодатель организует бесплатную перевозку до места работы и обратно работников, занятых в вечернюю смену и ночную смены (вариант — всех работников) транспортом организации или по договору с транспортной организацией.
8.8. Работодатель ежемесячно перечисляет первичной профсоюзной организации (при ее наличии в организации) денежные средства в размере ____ (например, 0,3% фонда оплаты труда) на культурно-массовую и спортивно-оздоровительную работу в организации (указать размер).

9. ГАРАНТИИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ПРОФСОЮЗНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
(данный раздел вносится в коллективный договор при наличии профсоюзной организации)
9.1. Работодатель и первичная профсоюзная организация строят свои взаимоотношения, руководствуясь законодательством РФ, (указать законы субъекта Федерации — например, Закон города Москвы «О социальном партнерстве в городе Москве»), отраслевым тарифным соглашением, (другие виды соглашений, распространяющихся на организацию), настоящим коллективным договором.
9.2. Первичная профсоюзная организация представляет и защищает права и интересы членов профсоюза по вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области коллективных прав и интересов -указанные права и интересы работников независимо от членства в профсоюзах в соответствии с полномочиями, предусмотренными Уставом отраслевого профсоюза, Положением о первичной профсоюзной организации и полномочиями, полученными в соответствии со ст. 30 ТК РФ от работников, не являющихся членами профсоюза (последнее — обязательно нужно указать в случае, если первичная профсоюзная организация объединяет менее половины работников).
9.3. Работодатель содействует деятельности первичной профсоюзной организации, реализации законных прав работников и их представителей.
Работодатель обеспечивает содействие деятельности первичной профсоюзной организации со стороны руководителей организации и структурных подразделений, других должностных лиц организации. Вновь принимаемых на работу сотрудников Работодатель должен знакомить с деятельностью первичной профсоюзной организации, коллективным договором, ориентируя на социальное партнерство с первичной профсоюзной организацией.
9.4. Работодатель бесплатно предоставляет первичной профсоюзной организации на период действия коллективного договора в бесплатное пользование ____(указать).
Работодатель бесплатно предоставляет первичной профсоюзной организации (или арендует) зал для проведения профсоюзных собраний (конференций).
9.5. Для обеспечения деятельности первичной профсоюзной организации бесплатно предоставляются городской телефон, местный телефон, возможность пользования электронной и факсимильной связью, оплачиваются услуги междугородной и международной связи. Первичной профсоюзной организации предоставляются следующие транспортные средства (указать в каких случаях и на какое время).
9.6. Работодатель бесплатно производит машинописные, множительные и переплетные работы для нужд первичной профсоюзной организации.
9.7. Работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские профсоюзные взносы из заработной платы работников на основании личных письменных заявлений членов профсоюза, в размере, предусмотренном Уставом отраслевого профсоюза.
В таком же порядке и на тех же условиях Работодатель перечисляет на счет профсоюза денежные средства из заработной платы работников, не являющихся членами профсоюза, но на которых распространяется настоящий коллективный договор, в размере ___ % от их заработной платы. (В случае, если в организации действует несколько профсоюзов, участвовавших в подписании коллективного договора, денежные средства перечисляются на счета этих профсоюзов пропорционально числу их членов).
9.8. Для осуществления уставной деятельности первичной профсоюзной организации Работодатель бесплатно и беспрепятственно предоставляет всю необходимую информацию по социально-трудовым и другим вопросам.
9.9. Работодатель учитывает мнение первичной профсоюзной организации по вопросам, касающихся оплаты труда, занятости, рабочего времени и времени отдыха, охраны и безопасности труда, социальных льгот и гарантий работникам.
Работодатель в предусмотренных настоящим коллективным договором случаях перед принятием решения направляет проект локального нормативного акта, содержащего нормы трудового права, и обоснования по нему в выборный профсоюзный орган.
9.10. Первичная профсоюзная организация вправе вносить Работодателю предложения о принятии локальных нормативных актов, регулирующих вопросы социально-трудовых отношений. Работодатель обязуется в (указать, какой именно) срок рассматривать по существу предложения первичной профсоюзной организации и сообщать мотивированные решения.
9.11. Работодатель обеспечивает участие с правом совещательного голоса: председателя первичной профсоюзной организации или его представителя в совещаниях по вопросам управления и развития организации.
Представители первичной профсоюзной организации в обязательном порядке включаются в комиссии: по приватизации, реорганизации, ликвидации организации; по аттестации работников; по проверке деятельности подразделений; по расследованию несчастных случаев на производстве (указать виды комиссий, создаваемых в организации).
9.12. На освобожденных и штатных профсоюзных работников распространяются все социальные льготы и гарантии, премирование, вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет, предусмотренные для работников настоящим коллективным договором.
9.13. Руководителям профсоюзных органов, не освобожденным от основной работы, за дополнительную к трудовым обязанностям работу в коллективе предоставляются дополнительные отпуска с оплатой из расчета средней заработной платы:
председателю Профкома ___рабочих дней;
председателям цехкомов ___рабочих дней.
9.14. Членам выборных профсоюзных органов, не освобожденным от производственной работы, представителям профсоюза в комиссиях организации предоставляется свободное время с сохранением средней заработной платы за счет Работодателя для выполнения общественных обязанностей:
председателю профкома ___часов в неделю;
председателям цехкомов ____часов в неделю;
членам выборных профсоюзных органов и профсоюзным представителям ___ часов в неделю.
9.15. Члены профсоюзных органов, представители Профсоюза в комиссиях организации освобождаются от основной работы с сохранением средней заработной платы за счет Работодателя на время краткосрочной профсоюзной учебы в соответствии с планом и сроками такой учебы, утвержденными профсоюзными органами.
9.16. Члены профсоюзных органов, не освобожденные от основной работы, освобождаются от нее для участия в качестве делегатов съездов, конференций, созываемых профсоюзами, а также для участия в работе их органов (заседаниях советов, исполкомов, президиумов и т. п.) с сохранением средней заработной платы за счет Работодателя.

10. ЗАКЛЮЧИТЕЛЬНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ

10.1. Работодатель обеспечивает тиражирование коллективного договора и ознакомление с ним работников организации в 7-дневный срок с момента его подписания, а всех вновь поступающих работников знакомит с коллективным договором непосредственно при приеме на работу до подписания трудового договора.
10.2. Работодатель обязуется направить настоящий коллективный договор, равно как и все возможные его изменения и дополнения, на регистрацию в Комитет общественных связей города Москвы в семидневный срок со дня подписания.
10.3. Стороны предоставляют друг другу полную и своевременную информацию о ходе выполнения коллективного договора, о принимаемых решениях, затрагивающих социально-трудовые права и интересы Работников организации, проводят взаимные консультации по социально-экономическим проблемам и задачам организации.
10.4. Ни одна из сторон коллективного договора не может в течение срока действия договора в одностороннем порядке прекратить выполнение принятых обязательств.
10.5. Контроль за выполнением коллективного договора осуществляется обеими сторонами, соответствующими органами по труду.
10.6. Для урегулирования разногласий в ходе коллективных переговоров и выполнения коллективного договора стороны используют примирительные процедуры в соответствии с ТК РФ.
10.7. В случае возникновения коллективных трудовых споров стороны обязуются передавать их рассмотрение в учреждение «Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров» (Протопоповский пер., д. 25) и выполнять его решения.
10.8. Лица, представляющие работодателя либо представляющие работников, виновные в нарушении или невыполнении обязательств, предусмотренных коллективным договором, соглашением, подвергаются административному штрафу в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей.

ПОДПИСИ СТОРОН
_______________________
______________________

Коллективный договор и Положение об оплате труда являются одними из основополагающих локальных нормативных актов, устанавливающих определенные правила на предприятии в сфере оплаты труда. О том, что следует учесть при составлении этих документов, вы узнаете далее из статьи.

Об оплате труда в коллективном договоре

Как указывается в ст. 41 ТК РФ, в коллективном договоре сторонами (работодателем и сотрудниками предприятия) прописываются двусторонние обязательства. В частности, при составлении коллективного договора оплата труда должна быть выделена отдельным разделом.

В колдоговоре следует предусмотреть пункты по внедренным на предприятии системам, формам оплаты труда, существующей системе премирования, порядке произведения доплат, надбавок и прочее. Также в колдоговоре может быть расписан механизм урегулирования уровня оплаты труда с учетом уровня инфляции, выполнения определенных производственных показателей и т. п.

Обязанностью работодателя, которая закрепляется колдоговоре или специальном локальном акте, регулирующем правоотношения по оплате труда, является поддержание уровня реального содержания зарплаты наравне с растущими потребительскими ценами.

Чаще всего такие вопросы не рассматриваются подробно именно в коллективном договоре - Положение об оплате труда является как раз такимотдельным внутренним документом, ссылка на который отображается непосредственно в колдоговоре, в разделе «Оплата труда». При утверждении Положения об оплате труда необходимость дублировать все нюансы произведения начисления и выдачи заработка и других выплат в колдоговоре отпадает.

Итак, Положение об оплате труда может быть издано как самостоятельный локальный акт (это актуально для компаний с большим штатом и используемыми разнообразными системами оплаты и премирования), а может быть частью колдоговора. Причем чаще всего именно в колдоговоре оговариваются условия по оплате труда в компании.

Основные требования к Положению об оплате труда

Назначение и отмена разнообразных систем оплаты труда сотрудников должны происходить в согласованности с профсоюзом (при его наличии), согласно ч. 2 ст. 8 ТК, если такая обязанность предусмотрена колдоговором (ч. 1 ст. 372 ТК). Это же касается и согласования с профсоюзом и Положения об оплате труда — на данную обязанность может быть ссылка непосредственно в самом колдоговоре (ч. 3 ст. 8 ТК).

Важно, чтобы в таком локальном нормативном акте, как Положение об оплате труда, все прописанные нормы соответствовали требованиям российского трудового законодательства и при этом не ухудшали положение работающих там сотрудников. В том случае если в локальном нормативном акте содержатся нормы, ухудшающие положение сотрудников в сравнении с установленными трудовым законодательством, то применяться будут именно правовые нормы, а не те, которые прописаны во внутреннем документе (ч. 4 ст. 8 ТК).

Структура Положения об оплате труда

Каждый работодатель, исходя из специфики своего вида хозяйственной деятельности, численности сотрудников и финансовых возможностей, разрабатывает собственное Положение об оплате труда (далее по тексту — Положение). То есть какого-либо шаблона для этого локального нормативного документа нет.

Основная цель разработки и утверждения Положения — улучшение условий оплаты труда и обеспечение соблюдения работодателем гарантий для сотрудников, установленных Трудовым кодексом и отраслевыми нормативами.

Чаще всего руководители предприятий разрабатывают Положение, структура которого выглядит следующим образом:

• общая информация;
• системы и формы оплаты труда;
• порядок расчета и выплаты зарплаты;
• порядок выплаты отпускных и больничных;
• порядок оплаты сверхурочных (по ст. 152 ТК), за ночное время (ст. 154 ТК) и в нерабочие дни — праздничные и выходные (ст. 153 ТК);
• порядок премирования сотрудников;
• порядок повышения размера зарплаты за работу во вредных условиях (ст. 147 ТК);
• порядок осуществления доплат (например, за вахтовый метод работы и т. д.);
• порядок начисления надбавок, например, за допуск к гостайне (правительственное постановление «О предоставлении соцгарантий…» от 18.09.2006 № 573);
• утвержденные формы расчетных листов;
• порядок индексации зарплаты;
• порядок оплаты времени простоя (ст. 157 ТК);
• порядок выплаты вознаграждений в связи с выслугой лет;
• социальные гарантии;
• другие пункты.

Что необходимо учесть при составлении Положения об оплате труда

Разрабатывая свое индивидуальное Положение, работодатели должны подробно рассмотреть в нем такие вопросы:

1. Согласно ч. 6 ст. 136 ТК, должна быть установлена конкретная дата выплаты, причем зарплата должна выдаваться как минимум дважды в течение месяца. Указание временного периода вместо конкретных дат не является правомерным.
2. В Положении необходимо прописать порядок выдачи зарплаты — как рассчитывается, и каким именно образом она выплачивается. Важно точно прописать размер зарплаты за первую половину месяца, дату и место ее выплаты. Подробное раскрытие всех вопросов, касающихся оплаты труда, важно, чтобы в случае непроинформированности работники не обращались с жалобами в трудовую инспекцию, считая, что их права каким-то образом были нарушены. Не стоит забывать и о правах новых сотрудников, которые еще не успели отработать полный месяц, но за первые полмесяца должны уже получить первую часть зарплаты.
3. При установлении даты выплаты зарплаты работодатель должен принимать во внимание график и условия работы банковских учреждений для своевременного снятия наличных на произведение выплаты зарплаты или для своевременного перечисления средств работникам на их зарплатные карты. Сроки выплаты не должны нарушаться ни при каких обстоятельствах.
4. Форма расчетного листа, предоставляемого сотрудником, как правило, утверждается в Положении. Так, в этом бланке должна обязательно содержаться информация о размерах начислений, составных частях зарплаты, размерах произведенных удержаний с указанием на их обоснованность, итоговая сумма выплат.
5. Не стоит упускать из виду обязанность работодателя регулярно индексировать размер зарплаты — порядок ее проведения должен быть указан в Положении согласно ст. 134 ТК. Об обязательности включения порядка индексации в Положение указывает и Роструд в своем официальном письме «Об индексации заработной платы…» от 19.04.2010 № 1073-6-1. Отсутствие пункта об индексации в локальном нормативном акте может быть расценено контролирующими органами как правонарушение, за которое следует административная ответственность, согласно ст. 5.27 КоАП России.

Положение об оплате труда для коллективного договора является особым внутренним нормативным актом, в котором подробно раскрываются все вопросы о порядке начисления и выплаты зарплаты, о премировании и допустимых удержаниях из доходов сотрудников. При этом в самом колдоговоре можно указать общие положения оплаты труда на предприятии, а подробно расписать правила, порядок начисления, условия увеличения заработной платы и прочее можно непосредственно в Положении.

С повышением правовой грамотности населения заключение договоров и соглашений перестает быть чем-то пугающим, напротив люди пытаются четко определить границы своих прав и обязанностей, зафиксировать их документально. Зачастую сотрудники самостоятельно выходят к руководству с инициативой оформить коллективный договор, регулирующий социально-трудовые отношения на предприятии.

Согласование в коллективном договоре порядка оплаты труда

В коллективном договоре фиксируются соглашения сторон по различным аспектам взаимоотношений, однако особое внимание уделяется вопросам выплаты вознаграждений сотрудникам.

Стороны должны согласовать и утвердить систему оплаты труда, применяемую в организации, зафиксировать должностные оклады и ставки, установить виды и размер надбавок (за сверхурочную работу, работу в выходные и праздники, за вредность, за совмещение, за работу ночью и т.д.), определить премиальную составляющую выплат и возможные удержания.

На практике данные вопросы выделяют в специальное дополнение к коллективному договору – Положение об оплате труда. В тексте коллективного договора делается ссылка на действующее Положение об оплате труда.

Назначения положения о премировании

При применении повременно-премиальной или сдельно-премиальной форм оплаты труда обычно разрабатывается дополнительное положение о премировании. При единичных случаях премирования, стимулирующие выплаты описываются в составе положения об оплате труда.
В положении о премировании устанавливается:

• вид премии;
• алгоритм расчета;
• перечень должностей, подлежащих премированию;
• сроки проведения расчетов;
• обстоятельства, исключающие выплату.

Основные требования к положению об оплате труда

Законодательно не установлены требования к форме соглашения, однако в Трудовом кодексе определены основные требования к содержанию и применению документа, а именно.

1. Не подлежат включению в текст соглашения условия, ухудшающие либо ограничивающие права персонала, снижающие гарантии, предоставленные действующим законодательством. При наличии таких ограничений, они считаются ничтожными и не подлежат применению. (Ст. 9 ТК РФ , Ст. 135 ТК РФ).
2. Запрещается указывать в тексте документа условия, носящие дискриминационный характер и не связанные с деловыми качествами сотрудников. Также запрещается предоставлять сотрудникам преимущества по критериям не связанным с трудовой функцией (к примеру, указывать преимущественное право членов профсоюза на получение компенсаций).
3. Не допускается утверждать зарплату за полностью отработанный месяц и выполнение норм труда менее минимальной величины зарплаты, утвержденной в субъекте Российской Федерации, в котором работает организация.
4. Разработанный документ подлежит согласованию с представительным органом сотрудников.
5. Применяется для расчета вознаграждения всех без исключения работников организации.
6. Должно утверждать сроки и порядок индексации заработной платы.

Структура положения об оплате труда

Поскольку положение относится к документам, разрабатываемым внутри организации, критериев устанавливающих полноту раскрытия не существует. Состав локального акта зависит от особенностей предприятия: вида хозяйственной деятельности, организационной структуры, экономического потенциала. Обычно включают следующие составные части:

• общие положения;
• условия оплаты труда;
• оплата труда за отработанное время;
• доплаты за условия труда, отличающиеся от нормальных;
• компенсационные выплаты;
• оплата ежегодного отпуска;
• средний заработок;
• оплата неотработанного времени;
• удержания;
• стимулирующие надбавки;
• социальные платежи;
• выходные пособия;
• индексация заработной платы;
• заключительные положения.

Особенности формирования

С целью предотвращения претензий фискальных органов в положении об оплате труда необходимо четко описать порядок платежей персоналу. Принимаемых сотрудников в обязательном порядке под роспись знакомят с содержанием документа, чтобы пресечь жалобы на недостаток информации и нарушении прав трудящихся. Следует учитывать следующее.

1. Заработная плата должна выплачиваться не реже двух раз в месяц, не позднее 15 календарных дней после окончания периода начисления. Даже добровольный отказ работников от получения денег дважды в месяц, расценивается как нарушение трудового законодательства и чреват существенными штрафами.
2. Организация обязана установить конкретные даты выплат, учитывать, что при выпадении указанной даты на нерабочий день, платёж должен производиться в предшествующий рабочий день. Отпускные должны перечисляться не позднее трех дней до начала отпуска.
3. Если организация планирует осуществлять выплаты сотрудникам безналичным путем, такая возможность должна быть предусмотрена в положении. Там же прописывается процесс получения от трудящегося согласия на перечисление его вознаграждения на счет в кредитной организации с указанием реквизитов счета, форма уведомления об изменения реквизитов и сроки представления документов.
4. Если планируется использовать неденежные формы расчетов с персоналом, следует предусмотреть в тексте данный вариант выплат, указать долю оплаты в натуральной форме, способ получения согласия на неденежную форму расчетов, определить место и сроки указанных выплат.
5. Необходимо четко определить порядок расчета всех составляющих вознаграждения сотрудника за каждый отработанный период, величину удержаний и расчет итоговой суммы к выплате. Эта информация подлежит отражению в расчетных листах сотрудников, бланк которых утверждается в Положении.
6. При формировании текста акта рекомендуется использовать формулировки, предусмотренные статьей 255 и 270 Налогового кодекса РФ, что позволит учесть их при снижении налогооблагаемой базы по налогу на прибыль.

Определение механизма индексации заработной платы

Недостаточно прописать в Положении конкретные оклады, надбавки и удержания, чтобы нивелировать негативное влияние инфляционных процессов и обеспечить повышение реального дохода персонала, работодатель обязан обеспечить механизм индексации заработной платы.

Необходимость индексации закреплена законодательно в Трудовом кодексе и подтверждена определением Конституционного суда от 17.07.2017N 1707-О, поэтому отказ от нее нелегитимен. На текущий момент, законодательство определяет обязанность проведения перерасчетов, однако требований к срокам проведения перерасчетов и их размерам для коммерческих лиц не установлено.

Организация самостоятельно выбирает способ индексации выплат, ориентируясь на индекс инфляции или индекс роста потребительских цен. В качестве коэффициента роста зарплат могут выступать коэффициенты, установленные Минэкономразвития на текущий год, либо утвержденные в региональном бюджете.

Подлежит ли регистрации

Законодательство обязывает производить регистрацию локального документа в уведомительном порядке. В течение 7 дней с момента подписания договора в региональный отдел, регулирующий вопросы труда и занятости, работодатель обязан направить сопроводительное письмо с приложением трёх экземпляров подписанного и сшитого коллективного договора.

После истечения периода регистрационных действий работодателю возвращается пакет документов со штампом о проведенной регистрации. Документ применяется со следующего после подписания дня, либо с конкретной даты, указанной в тексте, не зависимо от регистрации.

Для облегчения процесса согласования акта внутри предприятия, Министерство труда РФ 6 ноября 2003 года разработало макет коллективного договора, являющийся основой для создания собственного коллективного договора.

Подведение итогов

Коллективный договор — важный инструмент регулирования трудовых взаимоотношений, позволяющий укрепить социальное партнерство, повысить заинтересованность трудящихся в результатах деятельности предприятия и использовать работодателем легальный способ снижения налоговой нагрузки.