Главная » Штрафы » П 2 ст 7 конвенции no 132. Международная конвенция об оплачиваемых отпусках. Действующее регулирование стажа для предоставления отпуска

П 2 ст 7 конвенции no 132. Международная конвенция об оплачиваемых отпусках. Действующее регулирование стажа для предоставления отпуска

В настоящей статье рассмотрим основные положения регулирования ежегодно оплачиваемых отпусков. Приведен сравнительный анализ норм международного акта и трудового законодательства о времени отдыха. Уделено внимание вопросам порядка предоставления отпуска и его оплате. Также выявлено некоторые пробелы в правовом регулировании и пути их разрешения.

Конвенция про ежегодно оплачиваемый отпуск

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.) ратифицирована Россией Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ. Ратификация этого документа вызвала множество комментариев в СМИ. Работающее население и профсоюзы озабочены возможными изменениями в привычной практике регулирования этого вопроса. Сотрудники опасаются, что международные нормы приведут к злоупотреблениям со стороны работодателей как в установлении, так и в оплате времени отдыха.

Прежде всего, отметим абсурдность самой идеи, что ратификация документа и последующее применение ее способны ухудшить положение сотрудников.

Безусловно, международные акты (к числу которых, разумеется, относятся и акты МОТ) в случае их ратификации государством обладают большей юридической силой, чем собственно российские законы. Вместе с тем в Уставе МОТ ясно и недвусмысленно подчеркивается, что ни принятие какой-либо Конвенции самой МОТ, ни ратификация ее государством, являющимся членом МОТ, ни в коем случае не затрагивают такие положения законодательства, судебных решений, обычаев и соглашений, которые обеспечивают трудящимся более благоприятные условия, чем предусмотренные Конвенцией.

Регулирование в ТК отпуска и Конвенции

В задачи актов МОТ не входит ухудшение условий труда или снижение прогрессивных стандартов, установленных отдельными странами, до некоторого минимального значения. Более того, любое ухудшение положения трудящихся прямо противоречит основным задачам МОТ, закрепленным в преамбуле ее Устава.

Обратите внимание!

В преамбуле Устава МОТ установлены задачи обеспечения всеобщего и длительного мира только на основе социальной справедливости и улучшения условий труда

Таким образом, если в российском законодательстве какой-либо аспект вопроса о регулируется более выгодным и удобным для человека образом, то к этому аспекту должно применяться именно российское законодательство. Решение вопроса о том, какой именно акт следует применять сводится к решению вопроса о том, норма какого из этих актов приведет к более благоприятным для человека результатам. Что благоприятнее -то и должно применяться, как в теории, так и на практике.

Действие Конвенции про ежегодно оплачиваемый отпуск по кругу лиц

Обратите внимание!

Применению подлежат те нормы, которые создают более благоприятный правовой режим для трудящихся.

Обратим внимание на сферу действия данного акта по кругу лиц. Положения данного документа не распространяются:

на моряков;
на категории лиц, исключенные из сферы действия документа компетентными органами власти или соответствующим государственным аппаратом. Это может быть ввиду наличия особых серьезных проблем, касающихся его применения к этим категориям либо же затрагивающих законодательные или конституционные вопросы.

При ратификации государство вправе указать, какие категории работников исключаются из сферы действия международного акта, объяснив причины такого исключения. Сделав такую оговорку, в дальнейшем государство приобретет обязанность сообщать о состоянии своего законодательства и практики в отношении таких категории. Также о том, в какой степени данный документ проводится в жизнь применительно к ним.

Что касается нашей страны - подобных оговорок она не делала, поэтому на сегодняшний день в России таких особых категорий не предусмотрено.

Кроме того, государства вправе принять на себя обязательства по соблюдению положений Конвенции «по частям» - отдельно в отношении трудящихся несельскохозяйственных отраслей и сельского хозяйства. Подобные «частичные» обязательства могут приниматься государством с любым интервалом времени и в любой последовательности.

Поскольку наша страна подобных оговорок при ратификации также не делала, в российском правовом поле из сферы действия документа исключены только моряки. Все остальные сотрудники включены в сферу его действия «оптом», без всякого деления по профессии или отраслевой принадлежности.

Выдержка из нормативных актов о ежегодно оплачиваемом отпуске про действие по кругу лиц

Ни в коем случае принятие какой-либо конвенции или рекомендации Конференцией или ратификация какой-либо конвенции любым членом Организации не будут рассматриваться как затрагивающие какой-либо закон, судебное решение, обычай или соглашение, которые обеспечивают заинтересованным трудящимся более благоприятные условия, чем те, которые предусматриваются конвенцией или рекомендацией.

Пункт 8 ст. 19 Устава Международной организации труда (ред. 1972).

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской

Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора.

Пункт 4 ст. 15 Конституции РФ

Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации в соответствии с Конституцией Российской Федерации являются составной частью правовой системы Российской Федерации.

Если международным договором Российской Федерации установлены другие правила, чем предусмотренные трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, применяются правила международного договора.

Статья 10 Трудового кодекса РФ

Посмотрите более подробное объяснение в видео:

Разница между положениями Конвенции и Трудового Кодекса о предоставлении отпуска

Международный акт в принципе закрепляет право каждого на отдых. В нем указано, что должна быть определена некоторая минимальная продолжительность времени отдыха, с тем чтобы было недопустимо устанавливать более короткие сроки.

Конечно, из этого не следует, что при невозможности в полном объеме минимально установленной продолжительности его запрещается предоставлять вообще. Не означает это и запрета на его предоставление по частям. Смысл и суть данной нормы следующие:

гарантировать трудящимся обязательный ежегодный отдых;
гарантировать обязательную его оплату;
предотвратить закрепление неприемлемо малой общей его продолжительности в законодательстве и иных источниках права.

Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска

Минимальный размер установлен непосредственно в Конвенции № 132. Этот минимум составляет три рабочие недели за один год работы.

Такова продолжительность всего времени отдыха в целом. И если ежегодный отдых по необходимости предоставляется в течение года по частям, то суммарная продолжительность всех его частей все равно должна составить не меньше трех рабочих недель за год работы. Кроме того, международный акт не конкретизирует вид отдыха, на который направлена данная норма. Поэтому можно сделать вывод, что она касается, прежде всего, основного.

Таким образом, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого освобождения от работы, предписанная актом № 132, составляет 21 календарный день. В то же время ТК РФ устанавливает минимальную продолжительность в размере 28 календарных дней. С учетом права на удлиненные основные и дополнительные отпуска суммарный ежегодный отдых может оказаться еще длиннее.

Сравнение норм Конвенции и российского трудового закона о минимальной продолжительности времени отдыха

Международный акт (п. 3 ст. 3) закрепляет: отпуск ни в коем случае не может составлять менее 3 рабочих недель за 1 год работы.

В ТК РФ (ст. 115) устанавливает его минимальную продолжительность в количестве 28 календарных дней.

Эти нормы российского законодательства применялись и до ратификации указанного акта и будут применяться впредь - как обеспечивающие сотрудникам более благоприятные условия.

Обратите внимание!

Минимальная продолжительность ежегодного основного в России - 28 календарных дней.

Вместе с тем отметим, что требования международных норм о минимальной продолжительности оплачиваемого освобождения от работы вряд ли применимы к дополнительному времени. Дело в том, что такой ситуации, когда у человека есть только дополнительное время отдыха и нет никакого другого в принципе не может быть. Дополнительное время освобождения по самой своей сути всегда дополняет основной отдых, лишь увеличивая его общую продолжительность. Их собственная величина может быть меньше указанной выше минимальной продолжительности. В общем случае при любой величине дополнительного времени отдыха и даже при полном его отсутствии ежегодное освобождение от трудовых обязанностей в целом все равно будет не менее, чем того требуют ТК РФ и международный акт № 132.

Исчисление продолжительности ежегодно оплачиваемого отдыха

Вопрос об исключении праздничных нерабочих дней из подсчета минимальной продолжительности времени отдыха одинаково решен в обоих актах. Эти дни в число дней отдыха не засчитываются.

Что же касается иных «официальных и традиционных» нерабочих дней, то расхождения между положениями международного акта и Кодекса здесь чисто технические.

Как уже было сказано, международный документ устанавливает минимальную продолжительность в рабочих неделях. Поэтому специально оговаривает исключение нерабочих дней из подсчета его продолжительности.

В российском трудовом законодательстве минимальная продолжительность указана преимущественно в календарных днях. Для тех лиц чье время отдыха, в отличие от общего правила, рассчитывается в рабочих днях, его продолжительность определяется на основании пересчета рабочих дней в календарные.

Мнение эксперта

С.В. Горшнева,
эксперт журнала «Справочник кадровика»

Перевод рабочих дней ежегодного оплачиваемого отпуска в календарные дни

В соответствии с ч. 1 ст. 120 ТК РФ продолжительность оплачиваемого освобождения от работы исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. В тех случаях, когда его длительность действующим законодательством установлена в рабочих днях, их необходимо перевести в календарные.

Какого-либо законодательного или иного нормативного правового акта, регулирующего данный вопрос, на настоящий момент нет.

Согласно письму Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ при исчислении общей продолжительности оплачиваемого освобождения от трудовых обязанностей дополнительное свободное время суммируется с . Если период отдыха, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях, то его продолжительность исчисляется следующим образом.

От даты начала отсчитывается определенное количество дней основного времени в календарных днях (28 календарных дней). Затем - определенное количество дней дополнительного времени отдыха в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней за вредные условия труда). Так определяется дата последнего дня отдыха. Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью. Его расчет следует производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Например, сотруднику установлено дополнительное время отдыха за работу во вредных условиях труда в размере 12 рабочих дней. По графику сотрудник уходит 14 февраля 2011 г. Тогда с 14 февраля по 15 марта включительно у трудящегося будет ежегодный основной оплачиваемый отпуск. А с 16 по 29 марта включительно - дополнительный с учетом перерасчета на шестидневную рабочую неделю. В итоге время отдыха будет предоставлено с 14 февраля по 29 марта 2011 г. в размере 42 календарных дней.

Особые правила пересчета рабочих дней ежегодного оплачиваемого отпуска

В локальном нормативном акте организации вы можете также закрепить свои «внутренние» правила перерасчета оплачиваемых периодов освобождения от работы, продолжительность которых установлена в рабочих днях. Безусловно, эти правила не должны нарушать права трудящихся относительно действующего законодательства.

Например, можно закрепить правило перерасчета не на шестидневную рабочую неделю, а на пятидневную. Это представляется более социально справедливым, если в организации действует пятидневка. При таком перерасчете, возвращаясь к рассмотренному примеру, время отдыха закончится 31 марта (а не 29, как получилось при расчете на шестидневную рабочую неделю) и составит в сумме 44 календарных дня.

В рабочих днях, например, рассчитывается время отдыха судей - п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации».

Соответственно в эти периоды автоматически включены и всевозможные нерабочие дни (за исключением уже упомянутых выше нерабочих праздничных дней).

По форме эти две нормы отличаются, но результат их применения идентичен.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона об учете нерабочих дней

Международный документ (п. 1 ст. 6) предусматривает: официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни не засчитываются как часть минимального . В результате к времени, исчисленному в рабочих неделях или днях прибавляются все приходящиеся на этот период нерабочие дни (как праздничные, так и просто выходные).

ТК РФ (ч. 1 ст. 120) закрепляет, что нерабочие праздничные дни в число календарных дней отпуска не включаются. В результате применение данной нормы аналогично с нормой международного документа.

Время болезни во время ежегодного оплачиваемого отпуска

Международный акт разрешает государствам не засчитывать периоды временной нетрудоспособности, вызванные болезнью или несчастным случаем, как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Это необязательная норма, однако российский законодатель еще до ратификации Конвенции использовал данный подход в регулировании вопросов продления и перенесения отпуска. На сегодняшний день периоды временной нетрудоспособности включены Кодексом в число оснований для продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска и в счет отпуска не засчитываются.

Сравнение норм Конвенции и трудового законодательства об учете периода нетрудоспособности в продолжительности отдыха

Международный документ (п. 2 ст. 6) закрепляет, что периоды нетрудоспособности, вызываемой болезнью или несчастным случаем, могут не засчитываться как часть минимального ежегодного оплачиваемого отдыха. Эти периоды определяются,компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

ТК РФ (ч. 1 ст. 124) предполагает, что должен быть продлен или перенесен на другой срок, определяемый работодателем с учетом пожеланий работника, в случаях:

временной нетрудоспособности работника;
исполнения работником государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
в других случаях, предусмотренных трудовым законодательством, локальными нормативными актами.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об учете периода нетрудоспособности в продолжительности отпуска

Стаж для предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска

Международный документ дозволяет государствам устанавливать минимальный период работы (стаж), необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, - в отношении как основного, так и дополнительного отпусков. Максимальная продолжительность данного периода ограничена шестью месяцами. Безусловно, установление такого барьера на подступах к возможности использовать конституционно гарантированный отпуск ограничивает права работников на то время, пока указанный период не будет ими отработан.

Российский же законодатель подходит к этому вопросу весьма творчески. С одной стороны, в ст. 121 ТК РФ закрепляется порядок подсчета стажа (т. е. фактически - минимального периода) работы, дающего право на сам ежегодный оплачиваемый отпуск, однако требования к продолжительности такого стажа не устанавливаются. С другой стороны, в ч. 2 ст. 122 ТК РФ как раз закреплена конкретная продолжительность периода работы (стажа), однако относится она не к самому праву на такой отпуск, а к праву на его использование.

Сравнение норм Конвенции и трудового законодательства о стаже

Международный документ (п. 1 и 2 ст. 5) предусматривает:

Для получения права на любой может требоваться минимальный период работы.

ТК РФ (ч. 2 ст. 122) в свою очередь закрепляет, что право на использование освобождения от трудовых обязанностей за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению сторон это время работнику может быть предоставлено и до истечения шести месяцев.

Чтобы понять разницу между получением собственно «права на отпуск» и получением «права на использование отпуска», можно привести пример с хорошо всем известным материнским капиталом: право на его получение возникает с рождением второго ребенка, а право на распоряжение полученным - лишь после достижения ребенком трех лет (ст. 3 и 7 Федерального закона от 29.12.2006 № 256-ФЗ «О дополнительных мерах государственной поддержки семей, имеющих детей»).

Рассмотрим указанные понятия подробнее.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Минимальный период выполнения трудовых обязанностей для приобретения собственно права на оплачиваемое освобождение от трудовой функции установлен в российском законодательстве только для некоторых ежегодных дополнительных отпусков. Они имеют специфический целевой характер и не могут гарантироваться любому лицу без объективных к тому оснований.

Например, для получения права на оплачиваемое освобождение от работы необходимо отработать определенное время во вредных условиях труда или в районах Крайнего Севера.

В остальном же приобретение этого права происходит практически безусловно.

Конвенция № 132 предусматривает включение в стаж, необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, периодов отсутствия на работе по ряду причин:

болезнь;
несчастный случай;
отпуск по беременности и родам.

В то же время ТК РФ на сегодняшний день не содержит явного указания на включение этих периодов в стаж, необходимый для приобретения права на . Теоретически они могут рассматриваться как «периоды времени, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с теми или иными источниками правового регулирования труда сохранялось место работы (должность)» в порядке абз. 3 ст. 121 ТК РФ.

Кодекс регулирует эти вопросы лишь косвенным образом и в определенных условных пределах.

Действительно, скажем, сохранение рабочего места (должности) за работником в период временной нетрудоспособности косвенно установлено через запрет увольнения человека по инициативе работодателя в этот период (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако этот запрет не распространяется на случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В тех же пределах рабочее место (должность) сохраняется и за беременными женщинами.

В этом смысле Конвенция № 132 дополняет российское законодательство прямым указанием на включение данных периодов в стаж, обеспечивающий работнику право на отпуск.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о включении в стаж периодов отсутствия на рабочем месте

Международный акт (п. 4 ст. 5) гласит, что отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или беременность и роды, засчитывается в стаж. Эти причины определяются компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

ТК РФ (ч. 1 ст. 121) предусматривает, что в стаж включается время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось его место.

Действующее регулирование стажа для предоставления отпуска

Если в Кодекс будут внесены поправки, связывающие стаж, упомянутый в ст. 121 ТК РФ, с правом на использование права на отпуск, установленным в ст. 122 ТК РФ, эта норма Конвенции, безусловно, послужит упрочению гарантий получения и использования права на ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренных для работников, отсутствующих на работе по не зависящим от собственной воли обстоятельствам.

В то же время, пока такие поправки не внесены, регулирование данного вопроса международным актом не имеет существенного значения для российской практики. В данный момент право на сам отдых изначально гарантировано Конституцией РФ всем лицам. Это право не обусловлено требованиями «отработки» некоторого стажа. Установлен лишь порядок исчисления стажа. Но не установлены никакие пороговые значения, по достижении которых (и с использованием указанного в ст. 121 ТК РФ метода исчисления) сотрудник получил бы право на данный вид оплачиваемого освобождения от работы.

Впрочем, указанная проблема и возможная поправка в ТК РФ никак не связаны с фактом ратификации Россией Конвенции № 132. Такая поправка всего лишь позволила бы устранить техническую неточность в соотношении формулировок положений ст. 121 и 122 ТК РФ.

Срок для использования ежегодного оплачиваемого отпуска

В общем случае воспользоваться правом на можно преимущественно по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако из этого правила имеются исключения. Для некоторых категорий лиц предпочтительный (более краткий) период установлен непосредственно в ТК РФ, а для всех остальных этот вопрос может быть изменен в более благоприятную сторону по соглашению с работодателем.

Таким образом, даже в той части, где российским законодательством установлен определенный минимальный период, связанный с возможностью реализации работниками права на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, этот предел в целом соответствует международным нормам.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о минимальном стаже и его исключениях

Международный документ (п. 1 и 2 ст. 5) закрепляет:

Для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.
Продолжительность любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но не должна превышать шести месяцев.

ТК РФ (ч. 3 ст. 122) содержит норму, что до истечения шести месяцев непрерывной работы оплачиваемое освобождение от трудовых обязанностей по заявлению работника должен быть предоставлено:

женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него;
работникам в возрасте до восемнадцати лет;
работникам, усыновившим ребенка (детей) в возрасте до трех месяцев;
в других случаях, предусмотренных федеральными законами.

На самом деле Конвенция № 132 никак не регулирует какие-либо иные параметры стажа. Т. е. в этом вопросе она просто не способна повлиять на российское законодательство. В свою очередь, российское законодательство на самом деле (при дословном прочтении) никак не регулирует продолжительность стажа. Этот вопрос вполне детально урегулирован в Конвенции. Это приводит к применению российских норм как более благоприятных для человека и не устанавливающих никаких ограничений на приобретение собственно права на указанный вид отдыха.

С другой стороны, как мы видим, в российском законодательстве предусмотрены и различные методы сокращения этого периода. Это существенно улучшает положение работника по сравнению с минимальными международными стандартами, предусмотренными Конвенцией № 132.

Право на отпуск и его продолжительность в случаях невыполнения требований к минимальному стажу

В год, когда время работы сотрудника меньше того, которое требуется для приобретения права на полный период отдыха, Конвенция закрепляет право на . Освобождение от работы происходит пропорционально времени его отработки в течение такого года. То есть «неотработка» соответствующего стажа влечет за собой неполное время отдыха.

В свою очередь, Конституция РФ гарантирует право на оплачиваемый ежегодный отдых любому человеку. ТК РФ требует предоставлять его ежегодно.

Соответственно российское законодательство не предусматривает никакого усечения общего времени оплачиваемого освобождения ввиду «недоработки» минимального стажа. Так, статья 120 ТК РФ не содержит никаких указаний на возможность его усечения.

Исключение составляют те случаи, когда из характера трудового отношения следует нецелесообразность предоставления отдыха минимально допустимой продолжительности.

Например, сотрудникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Статья 295 ТК РФ предусматривает, что лицам, занятым на сезонных работах, предоставляется оплачиваемое освобождение от работы из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В таких случаях его длительность рассчитывается пропорционально стажу, что вполне соответствует упомянутому требованию международного акта. Таким образом, все подобные ситуации регулируются нормами российского права. Поскольку его нормы либо соответствуют международным, либо очевидно благоприятнее для трудящихся.

Оплата ежегодного оплачиваемого отпуска

Положения ТК РФ об оплате полностью удовлетворяют требованиям международного документа. Они предполагают сохранение за сотрудником среднего заработка на период отдыха.

Международный документ (п. 1 и 2 ст. 7) предполагает, что каждое лицо, пользующееся отдыхом, предусмотренным в данной Конвенции, получает за его полный период по крайней мере свою нормальную или среднюю заработную плату. В нее включается эквивалент наличными любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой. Метод подсчета определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

Суммы, причитающиеся к выплате выплачиваются заинтересованному лицу до ухода, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

ТК РФ (ст. 114) закрепляет, что работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка. Их оплата производится не позднее чем за три дня до их начала (часть 9 ст. 136 ТК РФ).

Порядок оплаты отпуска, предусмотренный ТК РФ, отличается от положений международного акта по двум направлениям:

Конвенция не предусматривает конкретного срока выплаты денежных средства. Тогда как ч. 9 ст. 136 ТК РФ предписывает произвести эту выплату в срок не позднее, чем за три дня до начала отдыха.
Согласно Конвенции оплачиваемое время освобождения от работы может быть оплачено не до его начала, а в иное время. Это может быть предусмотрено в соглашении, касающемся работника и работодателя.

Объективно говоря, установление жестких сроков оплаты отдыха до его начала при невозможности изменить их каким-либо соглашением существенно благоприятнее для сотрудника. В таких условиях у работодателя не остается возможности перенести срок оплаты на более позднее время ни в одностороннем порядке, ни соглашением сторон.

Установление метода подсчета средней заработной платы (среднего заработка) непосредственно в ст. 139 ТК РФ также не противоречит международному документу. Этот метод должен определяться компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Органы законодательной власти, принявшие Трудовой кодекс РФ, безусловно, входят в число «компетентных» и «соответствующих» по данному вопросу.

Таким образом, порядок оплаты также регулируется нормами российского трудового законодательства. Применительно к данному вопросу положения Конвенции № 132 не используются.

Разделение отпуска на части

Одним из самых обсуждаемых после ратификации Конвенции № 132 стал вопрос о разделении времени отдыха на части и порядке предоставления этих частей.

В ТК РФ реализована предусмотренная международным актом возможность такого разделения. Такое деление допускается Кодексом по соглашению между сотрудником и работодателем. Закрепление этой нормы в ТК РФ, принятом органами законодательной власти РФ, безусловно, соответствует требованию Конвенции. Она предписывает разрешать такое деление «компетентным органом власти или иным соответствующим органом в каждой стране».

Вопрос о минимальной продолжительности одной из частей отпуска урегулирован Конвенцией и Кодексом практически идентично.

Сравнение норм Конвенции и трудового законодательства о разделении отпуска на части

Международный документ (ст. 8) предусматривает, что разбивка ежегодного оплачиваемого времени отдыха на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

Если иное не предусмотрено в соглашении одна из таких частей состоит по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель.

ТК РФ (ч. 1 ст. 125) закрепляет, что по соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей должна быть не менее 14 календарных дней.

При этом ТК РФ ничего не упоминает о случаях, когда весь период отдыха в целом составляет 14 календарных дней и менее (например, при работе по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, и др.).

Этот пробел восполнен Конвенцией. 14-дневная минимальная продолжительность одной из частей действует только в отношении тех лиц, стаж работы которых у данного работодателя дает им право на такую продолжительность.

Кроме того, в подобных случаях международный акт допускает также оговорить иную минимальную продолжительность в соглашении. А ТК РФ не предусматривает такой возможности. Правомерность такого соглашения в российском правовом поле определяется исходя из его соответствия интересам трудящегося. Поскольку на общую продолжительность такое сокращение одной из его частей не влияет, вопрос о его допустимости должен решаться исходя из обстоятельств конкретной ситуации. А также необходимо учитывать принцип применимости нормы, наиболее благоприятной для сотрудников, упомянутого нами в начале данной статьи.

Самая «скандальная» норма Конвенции № 132 - о времени предоставления отдельных частей. Она является одной из самых жестких в данном документе. Согласно Конвенции непрерывная часть должна быть не только предоставлена, но и использована работником не позднее чем в течение года. А оставшаяся часть - не позднее чем в течение 18 месяцев (т. е. полутора лет), считая с конца года.

В связи с этим на практике возникли некоторые опасения, точнее сказать, заблуждения:1. Отпуск нельзя будет перенести на более поздний срок (например, на следующий год.2. Неиспользованное время отдыха и его части будут пропадать («сгорать»). Рассмотрим эти заблуждения подробнее.

Заблуждение о запрете переноса на поздний срок ежегодного оплачиваемого отпуска

Конвенция предписывает «предоставить и использовать» текущий отпуск в соответствующем году или как минимум в течение последующих полутора лет. Тогда как ТК РФ запрещает непредоставление времени отдыха в текущем и следующем за ним годах.

Результат применения этих положений единообразен - отличаются только сроки. Учитывая, что регулярное и своевременное предоставление времени отдыха отвечает интересам работника, в отношении сроков должна применяться более жесткая норма ТК РФ. Согласно ней время освобождения от трудовых обязанностей не должно переноситься больше, чем на период «в течение года, следующего за годом изначального предоставления».

Обратите внимание!

После ратификации международного акта переносить отпуск можно, как и раньше, в тех же пределах времени.

Международный документ предоставляет сторонам возможность отложить любую часть (за вычетом его минимальной непрерывной части) на более поздние периоды, превышающие указанные полтора года. Это возможно при соблюдении следующих условий:

имеется согласие сотрудника на то, что будет отложена на указанный период;
указанный период ограничен некоторым определенным пределом (не бесконечен), причем предел этот должен быть установлен в законодательстве, подзаконных актах, коллективном договоре или другим методом, соответствующим практике, принятой в данном государстве, и имеющимся условиям.

В то же время здесь нужно учитывать: ТК РФ запрещает непредоставление оплачиваемого времени освобождения от работы в течение двух лет подряд. Эта норма действует в интересах трудящихся, стремясь защитить их от злоупотреблений со стороны работодателя. Тем самым Кодекс делает указанные положения Конвенции неприменимыми в большинстве случаев. Исключением могли бы стать ситуации, когда сторонам трудовых отношений удалось бы доказать, что такое перенесение отвечает интересам сотрудника в большей степени, чем ограничения, установленные ТК РФ.

Заблуждение об исчезновении неотгуленной части ежегодного оплачиваемого отпуска

Конвенция никак не регулирует данный вопрос и ничего не говорит о том, что человек должен быть навсегда лишен всех своевременно не использованных отпусков. Все это бурная фантазия отдельных СМИ! Даже устанавливая запрет заключения соглашений об отказе от права на ежегодный оплачиваемый отпуск или от права на его использование либо их недействительность, Конвенция ничего не говорит о том, что отпуск сам по себе может или должен куда-то пропасть. Она лишь указывает на незаконность такого подхода и недействительность опосредующих его соглашений. Тем самым обеспечивает законодателю возможность использовать эти характеристики для установления ответственности работодателя за подобные действия. Это, кстати, уже давно сделано в Кодексе РФ об административных правонарушениях РФ, предусматривающем ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27).

Безусловно, никакого положения об исчезновении неиспользованных отпусков в ТК РФ нет и в обозримом будущем не будет.

Обратите внимание!

Своевременно неиспользованный работником отпуск никуда не «исчезает» и не «сгорает».

Таким образом, не использованный ранее время по-прежнему можно отгулять в текущем году. А при определенных условиях это можно сделать, перенеся на следующий год. Как уже было сказано, согласно ч. 3 и 4 ст. 124 ТК РФ переносить время отдыха таким образом можно лишь в исключительных случаях. Это возможно с согласия работника и при условии, что его предоставление в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Между тем надо заметить: если непрерывная часть, составляющая 14 календарных дней, уже предоставлена работнику в текущем году и использована им, то оставшуюся часть на самом деле можно было бы предоставить когда угодно. В данном случае не действуют ни положение ч. 4 ст. 124 ТК РФ, ни положения ч. 2 ст. 125 ТК РФ. И здесь на защиту интересов трудящегося встает Конвенция № 132. Она устанавливает требование предоставить оставшуюся часть в течение полутора лет после окончания года или - с согласия работника - в течение иного, но обязательно конечного периода.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск при увольнении

Все непредоставленные и неиспользованные отпуска по-прежнему можно отгулять при увольнении, если человек согласен на это. Если же нет - ему будет выплачена соответствующая денежная компенсация.

В этом плане положения международного акта и ТК РФ практически совпадают (за исключением запрета на замену денежной компенсацией для некоторых категорий работников). Кроме того, Конвенция также предусматривает возможность замены предоставления времени отдыха в натуре и денежной компенсации «правом на будущий отпуск». Однако для России это дополнение не имеет решающего значения. В общем случае данное право по российскому законодательству уже предоставляется работникам практически безусловно. Это лишает работодателя возможности предоставлять это право от своего имени.

Сравнение норм Конвенции и трудового закона о компенсации неиспользованного отпуска при увольнении

Международный акт (ст. 11) декларирует, что работающему по найму лицу, проработавшему минимальный период предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отпуск. Он должен быть пропорционален продолжительности периода его работы, за который он еще его не получил. Или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное право на будущее оплачиваемое освобождение от трудовых обязанностей.

ТК РФ (ст. 127) предусматривает, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованное время отдыха. По письменному заявлению работника они могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).

Роль Конвенции в вопросах предоставления отпуска

Таким образом, следует заключить, что ратификация Конвенции № 132 не повлекла существенных изменений в правовом регулировании отпусков на территории нашей страны. Кроме того, проанализировав ее положения, можно убедиться, что российское законодательство по ряду аспектов содержит более прогрессивные и благоприятные нормы, чем установленные международными стандартами труда.

И наконец, существенное примечание: несмотря на то, что Федеральный закон от 01.07.2010 № 139-ФЗ «О ратификации Конвенции (пересмотренной в 1970 году) об оплачиваемых отпусках (Конвенции № 132)» вступил в силу еще в июле 2010 г. (по истечении 10 дней после дня официального опубликования), сама Конвенция, в соответствии с предусмотренным в ней порядком вступления в силу отдельно для ратифицирующих ее государств, начнет действовать в России значительно позднее.

Она вступает в силу через 12 месяцев после даты регистрации документов о ее ратификации нашим государством.

В июле Президент России подписал федеральные законы, которыми ратифицированы сразу три конвенции Международной организации труда: об оплачиваемых отпусках, о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях, а также о содействии коллективным переговорам. Как нововведения отразятся на взаимоотношениях работодателей и работников? Этот вопрос сегодня волнует многих.

Несгораемые дни ежегодного отпуска

Конвенция об оплачиваемых отпусках (Конвенция № 132) защищает права работника, связанные с гарантированным оплачиваемым ежегодным отпуском. Документ предусматривает минимальную продолжительность такого отпуска (три недели), минимальный период работы (не более шести месяцев), необходимый для получения права на этот отпуск и ряд других показателей и правил.

По словам Александра САФОНОВА, «ориентировочно грамота о ратификации будет внесена в реестр МОТ в осеннюю сессию этой организации» , скорее всего в ноябре. После этого дается переходный период (год), в течение которого национальное законодательство нужно гармонизировать с конвенцией. Таким образом, она вступит в силу на территории России не раньше ноября 2011 года.

Государственно-правовое управление Президента РФ проанализировало российское законодательство (в частности главу 19 ТК РФ «Отпуска») на предмет соответствия Конвенции № 132 и пришло к заключению, что имеет место полное соответствие. А значит, поправки в действующее законодательство в связи с ратификацией конвенции не требуются. Замминистра здравоохранения и социального развития также считает, что с подписанием конвенции в нашем трудовом законодательстве не произойдет кардинальных перемен, оно уже соответствует международным нормам, а по ряду параметров даже превосходит их.

Словарь кадровика

Международная организация труда (МОТ) – специализированное учреждение Организации объединенных наций, которое занимается вопросами регулирования трудовых отношений. Участниками МОТ являются 182 государства. 31 марта 2010 года Минздравсоцразвития России и МОТ подписали программу сотрудничества до 2012 года. Со стороны МОТ Россия получает консультационную помощь в проведении экспертной оценки социально-трудового законодательства и по другим вопросам. Так, общая безработица рассчитывается по методике МОТ.

Сходства

1. Минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного Трудовым кодексом, составляет 28 календарных дней. Это на неделю больше минимума, установленного конвенцией.

2. Минимальный период работы, необходимый для возникновения права на ежегодный оплачиваемый отпуск по Трудовому кодексу, – шесть месяцев. Такой же срок установлен и конвенцией.

3. Минимальный неделимый размер одной из частей отпуска при его дроблении по Кодексу – 14 дней, что так же соответствует международным требованиям.

Возникает закономерный вопрос: зачем ратифицировать документ, если российское законодательство и так соответствует международным правилам? По мнению Александра САФОНОВА, «время от времени трудовое законодательство может корректироваться, но в любом случае изменить его в сторону уменьшения гарантий на отпуск ниже параметров, прописанных в конвенции, будет уже невозможно».

Цитируем закон

1. Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска*, упомянутая в пункте 2 статьи 8 настоящей конвенции, предоставляется и используется не позже чем в течение одного года, и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

2. Любая часть ежегодного отпуска сверх определенной минимальной продолжительности может быть отсрочена с согласия заинтересованного лица, работающего по найму, на период, превышающий тот, который указан в пункте 1 настоящей статьи, но не выходящий за определенный предел.

3. Минимум и предел времени, упомянутые в пункте 2 настоящей статьи, определяются компетентным органом после консультации с заинтересованными организациями предпринимателей и трудящихся или посредством коллективных переговоров или таким другим методом, соответствующим национальной практике, который может быть совместим с национальными условиями.

Статья 9 Конвенции № 132

* Имеются в виду две недели.

Различия

Расхождения между Конвенцией № 132 и Трудовым кодексом все же есть. Насколько они существенны – судите сами.

1. В пункте 1 статьи 4 Конвенции № 132 предусмотрено следующее. Лицо, продолжительность работы которого в течение года меньше той, что требуется для приобретения права на полный отпуск, может рассчитывать на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности работы в течение этого года. В пункте 2 этой статьи разъясняется выражение «год» – это календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный компетентным органом власти каждой страны.

В российском трудовом законодательстве порядок пропорционального расчета предусмотрен только для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Но применить его к рассматриваемой ситуации по аналогии нельзя. Дело в том, что, согласно статье 7 Конвенции № 132, каждый отпускник получает за полный отпуск «по крайней мере свою нормальную или среднюю зарплату, подсчитанную в соответствии с методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране». Официальный метод, которым рассчитывается , таков, что компенсируемая сумма всегда меньше нормальной или средней зарплаты. Иными словами, чтобы применить положения статьи 4 Конвенции № 132 в российской практике, необходимо установить на национальном уровне соответствующую методику расчета.

2. Конвенция запрещает (признает недействительными) соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск (п. 3 ст. 3 Конвенции № 132) или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией. В Трудовом кодексе такого прямого запрета нет.

3. Еще одно разночтение, которое уже вызвало массу споров в СМИ, – дробление отпуска на части и временные ограничения, предусмотренные для использования одной из таких частей (ст. 9 Конвенции № 132).

Так, по конвенции одна из частей ежегодного оплачиваемого отпуска (минимум две недели) должна быть использована в том году, за который предоставляется отпуск. Остаток отпуска нужно использовать в течение 18 месяцев (и не позднее), считая с конца того года, за который предоставляется отпуск. Например, в 2011 году нужно использовать минимум 14 дней отпуска за этот год, а оставшиеся дни – не позднее 1 июля 2013 года. Как решили многие, если эти дни не использовать в установленный срок (или не получить за них компенсацию), они «сгорят». Но для такого вывода нет оснований.

Действительно, сейчас статья 124 Трудового кодекса позволяет в исключительных случаях (когда предоставление отпуска в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы) с согласия работника перенести отпуск на следующий рабочий год. Такой отпуск должен быть использован не позднее 12 месяцев после окончания того рабочего года, за который он предоставляется. Эта же статья запрещает непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд, а также непредоставление такого отпуска работникам до 18 лет и тем, кто занят на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

Если сравнить положения статьи 124 Трудового кодекса с положениями статьи 9 Конвенции № 132, разница очевидна. Сейчас по российским правилам можно в порядке исключения оставить работника без отпуска в течение года. С вступлением в силу конвенции каждому работнику гарантирован отпуск минимальной продолжительности, а на то, чтобы отгулять неиспользованную часть ежегодного отпуска, работнику отводится минимум 18 месяцев, а не 12, как у нас. Этот предел может быть расширен, например, отраслевым соглашением или коллективным договором (см. п. 2 и 3 ст. 9 Конвенции № 132).

Так что поводов для опасений действительно нет, если только имеющиеся на сегодняшний день гарантии, связанные с отпусками, не будут в обозримом будущем сужены до минимальных пределов, обозначенных в конвенции.

Продолжительность ежегодных оплачиваемых отпусков в государствах, которые ратифицировали Конвенцию № 132

Представителям работников обеспечена дополнительная защита

Деятельность представителей работников на предприятии нередко вызывает недовольство работодателя, который своими действиями может нанести им ущерб. Например, незаконно уволить. Если связано именно со статусом (деятельностью) представителя или его членством в профсоюзе, можно рассчитывать на Конвенцию о защите прав представителей работников на предприятии и предоставляемых им возможностях (Конвенция № 135). Подразумевается, что сам представитель действует в соответствии с законодательством, коллективными договорами или другими совместно согласованными условиями. Иными словами, представители работников должны соблюдать требования законодательства, а защита (гарантии) обеспечивается им лишь в связи с непосредственным осуществлением профсоюзной деятельности.

Сказанное относится как к представителям профсоюзов, которые назначены или избраны профсоюзами (их членами), так и к выборным представителям – свободно избранным работниками предприятия в соответствии с положениями национального законодательства. Таким представителям должны быть обеспечены возможности для быстрого и эффективного выполнения функций. При этом учитываются особенности системы трудовых отношений страны, ратифицирующей названную конвенцию, а также потребности, размер и возможности конкретного бизнеса.

Поправки в Трудовой кодекс неизбежны

На вопросы отвечает Евгений ГОНТМАХЕР, доктор экономических наук, директор по социально-экономическим проблемам Института современного развития (ИНСОР).

– Как повлияет ратификация конвенций МОТ на взаимоотношения профсоюзных работников и работодателей, на практику разрешения коллективных трудовых споров и практику предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков?

– Никак не повлияет, так как в России преобладают неформальные отношения в социально-трудовой сфере. Официально все будет оформляться по-новому, а по факту работник будет договариваться с работодателем по старым порядкам.

– ГПУ Президента сделало выводы о том, что положения всех трех конвенций полностью реализованы в российском трудовом законодательстве. Но даже беглого знакомства, например, с Конвенцией № 132 об оплачиваемых отпусках достаточно, чтобы найти нестыковки. Вы согласны, что изменения в Трудовой кодекс не нужны?

– Не согласен. Внесение изменений в Трудовой кодекс необходимо. Во-первых, он должен быть приведен в соответствие с ратифицированной Конвенцией № 132, и, во-вторых, надо рассчитывать на перспективу: когда-нибудь трудовые отношения будут в основном легальными.

– Пресса подняла шум по поводу того, что работники могут потерять дни, не использованные в течение 18 месяцев после того года, за который предоставляется отпуск. Как вы считаете, имеют ли эти опасения под собой почву? Не появится ли у законодателя искушение буквально перенести в Трудовой кодекс положения Конвенции № 132?

– Внесение изменений в Трудовой кодекс произойдет потому, что это требование нашего же законодательства, предусматривающего инкорпорирование российского правового регулирования в международное (тем более из-за того, что Конвенция № 132 Россией ратифицирована). Но на реальные процессы предоставления и использования оплачиваемых отпусков это никак не повлияет.

Беседовала Наталья ЛИТВИНОВА,
эксперт журнала «Кадровое дело»

Коллективные переговоры: правила не меняются

Конвенция о содействии коллективным переговорам (Конвенция № 154) направлена на поддержку свободных и добровольных коллективных переговоров. К последним, согласно конвенции, относятся все переговоры, которые проводятся между работодателями и работниками для определения условий труда и занятости, регулирования трудовых отношений.

По мнению специалистов ГПУ Президента РФ, требования конвенции соответствуют нормам Трудового кодекса, что дает возможность сторонам социального партнерства при ведении коллективных переговоров применять национальные нормы. И с этим можно согласиться.

Татьяна ПОНОМАРЕВА, экономист,
шеф-редактор журнала «Кадровое дело»

Принята 54-й сессией Генеральной конференции МОТ 24 июня 1970 г. и вступила в силу 30 июня 1973 г. Россия – 36-е по счету государство, которое ратифицировало эту конвенцию (Федеральный закон от 1 июля 2010 г. № 139-ФЗ).

Заместитель Министра здравоохранения и социального развития РФ заявил об этом на пресс-конференции, посвященной принятию Конвенции № 132.

Справка ГПУ на сайте Президента РФ (www.kremlin.ru/news/8224).

Принята 56-й сессией Генеральной конференции МОТ 23 июня 1971 г. и вступила в силу 30 июня 1973 г. Ратифицирована Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 137-ФЗ. Россия – 84-е государство, которое ратифицировало эту конвенцию.

Принята 67-й сессией Генеральной конференции МОТ в Женеве 19 июня 1981 г., вступила в силу 11 августа 1983 г. Ратифицирована Федеральным законом от 1 июля 2010 г. № 138?ФЗ. Россия – 41-я в списке стран, которые ратифицировали эту конвенцию.

Работодателем, группой работодателей либо одной или несколькими организациями работодателей.

Одной или несколькими организациями работников.

Раздел II «Социальное партнерство в сфере труда» ТК РФ (справка ГПУ на сайте Президента РФ

Конвенция Международной организации труда (МОТ) № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (пересмотренная в 1970 г.) ратифицирована Россией Федеральным законом от 01.07.2010 № 139-ФЗ. Ратификация этого документа вызвала множество комментариев в СМИ. Работающее население и профсоюзы озабочены возможными изменениями в привычной практике регулирования ежегодных отпусков, опасаясь, что нормы Конвенции приведут к злоупотреблениям со стороны работодателей как в установлении, так и в оплате отпускного периода.

КОНВЕНЦИЯ МОТ ИЛИ ТК РФ: ЧТО В ПРИОРИТЕТЕ?

Прежде всего, отметим абсурдность самой идеи, что ратификация Конвенции и последующее применение ее предписаний на практике способны ухудшить положение работников.

Безусловно, и Конституция РФ, и Трудовой кодекс РФ предусматривают, что международные акты (к числу которых, разумеется, относятся и конвенции МОТ) в случае их ратификации государством обладают большей юридической силой, чем собственно российские законы. Вместе с тем в Уставе МОТ ясно и недвусмысленно подчеркивается, что ни принятие какой-либо Конвенции самой МОТ, ни ратификация ее государством, являющимся членом МОТ, ни в коем случае не затрагивают такие положения законодательства, судебных решений, обычаев и соглашений, которые обеспечивают трудящимся более благоприятные условия, чем предусмотренные Конвенцией.

В задачи актов МОТ, разумеется, никак не входит ухудшение условий труда или снижение прогрессивных стандартов, установленных отдельными странами, до некоторого минимального значения. Более того, любое ухудшение положения работников прямо противоречит основным задачам МОТ, закрепленным в преамбуле ее Устава.

Обратите внимание!В преамбуле Устава МОТ установлены задачи обеспечения всеобщего и длительного мира только на основе социальной справедливости и улучшения условий труда

Таким образом, если в российском законодательстве (включая, разумеется, и ТК РФ) какой-либо аспект вопроса о ежегодных оплачиваемых отпусках регулируется более выгодным и удобным для работников образом, чем в Конвенции № 132, то к этому аспекту должно применяться именно российское законодательство. Решение вопроса о том, какой именно нормативный акт следует применять к тому или иному положению о ежегодных отпусках - Конвенцию № 132 или акт российского законодательства (ТК РФ, федеральный закон и др.), - сводится к решению вопроса о том, норма какого из этих актов - международного или российского - приведет к более благоприятным для работника результатам. Что благоприятнее -то и должно применяться, как в теории, так и на практике.

ПОЛОЖЕНИЯ КОНВЕНЦИИ МОТ И НОРМЫ ТК РФ: В ЧЕМ РАЗНИЦА?

Конвенция в принципе закрепляет право каждого работника на ежегодный оплачиваемый отпуск и указывает, что для такого отпуска должна быть определена некоторая минимальная продолжительность, с тем чтобы было недопустимо устанавливать более короткие отпуска.

Конечно, из этого не следует, что при невозможности предоставить отпуск в полном объеме минимально установленной продолжительности его запрещается предоставлять вообще. Не означает это и запрета на предоставление отпуска по частям. Смысл и суть данной нормы следующие:
. гарантировать работнику обязательный ежегодный отдых;
. гарантировать обязательную оплату такого отдыха;
. предотвратить закрепление неприемлемо малой общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска в законодательстве и иных источниках права.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о праве на отпуск

Минимальная продолжительность отпуска

Минимальный размер ежегодного оплачиваемого отпуска установлен непосредственно в Конвенции № 132. Этот минимум составляет три рабочие недели за один год работы.

Обратите внимание: такова продолжительность всего отпуска в целом. И если ежегодный отпуск по необходимости предоставляется в течение года по частям, то суммарная продолжительность всех его частей все равно должна составить не меньше трех рабочих недель за год работы. Кроме того, Конвенция не конкретизирует вид отпуска, на который направлена данная норма, поэтому можно сделать вывод, что она касается, прежде всего, основного отпуска.

Таким образом, минимальная продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, предписанная Конвенцией № 132, составляет 21 календарный день. В то же время ТК РФ устанавливает минимальную продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней, а с учетом права на удлиненные основные и дополнительные ежегодные оплачиваемые отпуска суммарный ежегодный оплачиваемый отпуск может оказаться еще длиннее.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о минимальной продолжительности отпуска

Эти нормы российского законодательства применялись и до ратификации указанной Конвенции и будут применяться впредь - как обеспечивающие работникам более благоприятные условия.

Обратите внимание! Минимальная продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска в России - 28 календарных дней

Вместе с тем отметим, что требования Конвенции № 132 о минимальной продолжительности отпусков вряд ли применимы к ежегодным дополнительным оплачиваемым отпускам. Дело в том, что такой ситуации, когда у работника есть только дополнительный оплачиваемый отпуск и нет никакого другого, т. е. когда дополнительный и является его единственным ежегодным оплачиваемым отпуском, в принципе не может быть. Дополнительные отпуска по самой своей сути всегда дополняют основной отпуск, лишь увеличивая общую продолжительность ежегодного отпуска в целом. Их собственная величина может быть меньше указанной выше минимальной продолжительности ежегодного отпуска, поскольку в общем случае при любой величине дополнительного отпуска и даже при полном его отсутствии ежегодный оплачиваемый отпуск в целом все равно будет не менее, чем того требуют ТК РФ и Конвенция № 132.

Исчисление продолжительности отпуска

Вопрос об исключении праздничных нерабочих дней из подсчета минимальной продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска одинаково решен и в Конвенции № 132, и в ТК РФ - эти дни в число дней отпуска не засчитываются.

Что же касается иных «официальных и традиционных» нерабочих дней, также упомянутых в Конвенции (к которым, прежде всего, относятся выходные), то расхождения между положениями Конвенции и Кодекса здесь чисто технические.

Как уже было сказано, Конвенция устанавливает минимальную продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска в рабочих неделях и поэтому специально оговаривает исключение нерабочих дней из подсчета его продолжительности.

В российском трудовом законодательстве минимальная продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков указана преимущественно в календарных днях. Для тех работников, чей отпуск, в отличие от общего правила, рассчитывается в рабочих днях, его минимальная продолжительность определяется на основании пересчета рабочих дней в календарные.

Мнение эксперта

С.В. Горшнева,
эксперт журнала «Справочник кадровика»

Рабочие дни - в календарные

В соответствии с ч. 1 ст. 120 ТК РФ продолжительность ежегодных основного и дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях и максимальным пределом не ограничивается. В тех случаях, когда длительность дополнительного отпуска действующим законодательством установлена в рабочих днях, их необходимо перевести в календарные.

Согласно письму Минтруда России от 01.02.2002 № 625-ВВ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые

отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Если отпуск, предоставляемый работнику, исчисляется (полностью или частично) в рабочих днях (например, дополнительный отпуск за вредные условия труда и пр.), то продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска исчисляется следующим образом.

От даты начала отпуска отсчитывается определенное количество дней основного отпуска в календарных днях (28 календарных дней), а затем - определенное количество дней дополнительного отпуска в рабочих днях в расчете на шестидневную рабочую неделю (например, 12 рабочих дней отпуска за вредные условия труда). Так определяется дата последнего дня отпуска. Полученное количество календарных дней и будет являться общей продолжительностью ежегодного оплачиваемого отпуска, расчет которого следует производить по правилам, установленным ст. 139 ТК РФ.

Например, работнику установлен дополнительный оплачиваемый отпуск за работу во вредных условиях труда в размере 12 рабочих дней. По графику у данного

работника отпуск начинается 14 февраля 2011 г. Тогда с 14 февраля по 15 марта включительно у работника будет ежегодный основной оплачиваемый отпуск, а с 16 по 29 марта включительно - дополнительный отпуск с учетом перерасчета на шестидневную рабочую неделю. В итоге отпуск будет предоставлен с 14 февраля по 29 марта 2011 г. в размере 42 календарных дней.

В локальном нормативном акте организации вы можете также закрепить свои «внутренние» правила перерасчета отпусков, продолжительность которых установлена в рабочих днях. Безусловно, эти правила не должны нарушать права работников относительно действующего законодательства.

Например, можно закрепить правило перерасчета отпусков не на шестидневную рабочую неделю, а на пятидневную, что представляется более социально справедливым, если в организации действует пятидневка. При таком перерасчете, возвращаясь к рассмотренному примеру, отпуск у работника закончится 31 марта (а не 29, как получилось при расчете на шестидневную рабочую неделю) и составит в сумме 44 календарных дня.

В рабочих днях, например, рассчитывается отпуск судей - п. 2 ст. 19 Закона РФ от 26.06.1992 № 3132-I «О статусе судей в Российской Федерации».

Соответственно в эти отпуска автоматически включены и всевозможные нерабочие дни (за исключением уже упомянутых выше нерабочих праздничных дней).

По форме эти две нормы отличаются, но результат их применения идентичен.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об учете нерабочих дней в продолжительности отпуска

Конвенция № 132 разрешает государствам не засчитывать периоды временной нетрудоспособности, вызванные болезнью или несчастным случаем, как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска. Это необязательная норма, однако российский законодатель еще до ратификации Конвенции использовал данный подход в регулировании вопросов продления и перенесения отпуска. На сегодняшний день периоды временной нетрудоспособности включены Кодексом в число оснований для продления или перенесения ежегодного оплачиваемого отпуска и в счет отпуска не засчитываются.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об учете периода нетрудоспособности в продолжительности отпуска

СТАЖ ДЛЯ ПРЕДОСТАВЛЕНИЯ ОТПУСКА

Конвенция № 132 дозволяет государствам устанавливать минимальный период работы (стаж), необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, - в отношении как основного, так и дополнительного отпусков. Максимальная продолжительность данного периода ограничена шестью месяцами. Безусловно, установление такого барьера на подступах к возможности использовать конституционно гарантированный отпуск ограничивает права работников на то время, пока указанный период не будет ими отработан.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о стаже работы, необходимом для возникновения права на отпуск

Рассмотрим указанные понятия подробнее.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск

Минимальный период работы для приобретения собственно права на отпуск установлен в российском законодательстве только для некоторых ежегодных дополнительных отпусков. Эти отпуска имеют специфический целевой характер и не могут гарантироваться любому работнику без объективных к тому оснований.

Например, для получения права на соответствующий ежегодный дополнительный отпуск необходимо отработать определенное время во вредных условиях труда или в районах Крайнего Севера.

В остальном же приобретение права на отпуск в России происходит практически безусловно.

Конвенция № 132 предусматривает включение в стаж, необходимый для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск, периодов отсутствия на работе по ряду причин:
. болезнь;
. несчастный случай;
. отпуск по беременности и родам.

В то же время ТК РФ на сегодняшний день не содержит явного указания на включение этих периодов в стаж, необходимый для приобретения права на ежегодный оплачиваемый отпуск. Теоретически они могут рассматриваться как «периоды времени, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с теми или иными источниками правового регулирования труда сохранялось место работы (должность)» в порядке абз. 3 ст. 121 ТК РФ.

Кодекс регулирует эти вопросы лишь косвенным образом и в определенных условных пределах.

Действительно, скажем, сохранение рабочего места (должности) за работником в период временной нетрудоспособности косвенно установлено через запрет увольнения работника по инициативе работодателя в этот период (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Однако этот запрет не распространяется на случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. В тех же пределах рабочее место (должность) сохраняется и за беременными женщинами.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о включении в стаж, дающий право на отпуск, периодов отсутствия на работе

В то же время, пока такие поправки не внесены, регулирование данного вопроса Конвенцией № 132 не имеет существенного значения для российской практики. В данный момент право на сам ежегодный оплачиваемый отпуск изначально гарантировано Конституцией РФ всем работникам и не обусловлено требованиями «отработки» некоторого стажа, в отношении которого хотя и предусмотрен порядок исчисления, но не установлены никакие пороговые значения, по достижении которых (и с использованием указанного в ст. 121 ТК РФ метода исчисления) работник получил бы право на данный вид отпуска.

Право на использование ежегодного оплачиваемого отпуска

В общем случае воспользоваться правом на ежегодный оплачиваемый отпуск можно преимущественно по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Однако из этого правила имеются исключения. Для некоторых категорий работников предпочтительный (более краткий) период установлен непосредственно в ТК РФ, а для всех остальных этот вопрос может быть изменен в более благоприятную сторону по соглашению с работодателем.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о минимальном стаже работы, дающем право на отпуск, и исключениях

На самом деле Конвенция № 132 никак не регулирует продолжительность или какие-либо иные параметры стажа, необходимого для получения возможности использовать право на ежегодный отпуск (минимальное значение которого установлено в ТК РФ и составляет шесть месяцев), т. е. в этом вопросе она просто не способна повлиять на российское законодательство. В свою очередь, российское законодательство на самом деле (при дословном прочтении) никак не регулирует продолжительность стажа, необходимого для приобретения собственно права на данный отпуск как такового и вполне детально урегулированного в ст. 5 Конвенции. Это приводит к применению российских норм как более благоприятных для работника и не устанавливающих никаких ограничений на приобретение собственно права на указанный вид отпусков.

С другой стороны, как мы видим, в российском законодательстве предусмотрены и различные методы сокращения этого периода, что существенно улучшает положение работника по сравнению с минимальными международными стандартами, предусмотренными Конвенцией № 132.

Право на отпуск и его продолжительность в случаях невыполнения требований к минимальному стажу

В год, когда продолжительность работы сотрудника меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, Конвенция закрепляет за ним право на оплачиваемый отпуск, длительность которого пропорциональна продолжительности его работы в течение такого года. То есть «неотработка» соответствующего стажа влечет за собой неполный отпуск.

В свою очередь, Конституция РФ гарантирует право на оплачиваемый ежегодный отпуск любому работнику, а ТК РФ требует предоставлять этот отпуск работнику ежегодно.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о продолжительности отпуска при недостаточном стаже

Соответственно российское законодательство не предусматривает никакого усечения общей продолжительности отпуска ввиду «недоработки» минимального стажа работником. Так, статья 120 ТК РФ закрепляет порядок исчисления продолжительности ежегодных оплачиваемых отпусков и не содержит никаких указаний на возможность их усечения.

Исключение составляют те случаи, когда из характера трудового отношения следует нецелесообразность предоставления работнику отпуска минимально допустимой продолжительности.

Например, работникам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев, предоставляются оплачиваемые отпуска или выплачивается компенсация при увольнении из расчета два рабочих дня за месяц работы (ст. 291 ТК РФ).

Статья 295 ТК РФ предусматривает, что работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы.

В таких случаях длительность отпуска рассчитывается пропорционально стажу, что вполне соответствует упомянутому требованию Конвенции № 132. Таким образом, все подобные ситуации регулируются нормами российского права, поскольку его нормы либо соответствуют международным, либо очевидно благоприятнее для работников.

ОПЛАТА ОТПУСКА

Положения ТК РФ об оплате отпуска полностью удовлетворяют требованиям Конвенции № 132, поскольку предполагают сохранение за работником среднего заработка на период отпуска.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ об оплате отпуска

Порядок оплаты отпуска, предусмотренный ТК РФ, отличается от положений Конвенции № 132 по двум направлениям:
. Конвенция не предусматривает конкретного срока выплаты отпускных, тогда как ч. 9 ст. 136 ТК РФ предписывает произвести эту выплату в срок не позднее, чем за три дня до начала отпуска.
. Согласно Конвенции отпуск может быть оплачен не до его начала, а в иное время, если это предусмотрено в соглашении, касающемся работника и работодателя.

Объективно говоря, установление жестких сроков оплаты отпуска до его начала при невозможности изменить их каким-либо соглашением существенно благоприятнее для работника, поскольку в таких условиях у работодателя не остается возможности перенести срок оплаты отпуска на более позднее время ни в одностороннем порядке, ни соглашением сторон.

Установление метода подсчета средней заработной платы (среднего заработка) непосредственно в ст. 139 ТК РФ также не противоречит Конвенции, предусматривающей, что этот метод должен определяться компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране. Органы законодательной власти, принявшие Трудовой кодекс РФ, безусловно, входят в число «компетентных» и «соответствующих» по данному вопросу.

Таким образом, порядок оплаты ежегодных оплачиваемых отпусков также регулируется нормами российского трудового законодательства. Применительно к данному вопросу положения Конвенции № 132 не используются.

РАЗДЕЛЕНИЕ ОТПУСКА НА ЧАСТИ

Одним из самых обсуждаемых после ратификации Конвенции № 132 стал вопрос о разделении отпуска на части и порядке предоставления этих частей.

В ТК РФ реализована предусмотренная Конвенцией возможность разделения отпуска на части. Такое деление допускается Кодексом по соглашению между работником и работодателем. Закрепление этой нормы в ТК РФ, принятом органами законодательной власти РФ, безусловно, соответствует требованию Конвенции, предписывающей разрешать такое деление «компетентным органом власти или иным соответствующим органом в каждой стране».

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о разделении отпуска на части

При этом ТК РФ ничего не упоминает о случаях, когда весь отпуск в целом составляет 14 календарных дней и менее (например, при работе по трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, и др.).

Этот пробел восполнен Конвенцией, согласно которой 14-дневная минимальная продолжительность одной из частей отпуска действует только в отношении тех работников, стаж работы которых у данного работодателя дает им право на такую продолжительность.

Кроме того, в подобных случаях Конвенция допускает также оговорить иную минимальную продолжительность одной из частей отпуска в соглашении между работником и работодателем, тогда как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Правомерность такого соглашения в российском правовом поле определяется исходя из его соответствия интересам работника. Поскольку на общую продолжительность отпуска такое сокращение одной из его частей не влияет, вопрос о его допустимости должен решаться исходя из обстоятельств конкретной ситуации и принципа применимости нормы, наиболее благоприятной для работников, упомянутого нами в начале данной статьи.

Самая «скандальная» норма Конвенции № 132 - о времени предоставления отдельных частей отпуска - действительно является одной из самых жестких в данном документе. Согласно Конвенции непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска должна быть не только предоставлена, но и использована работником не позднее чем в течение года, а оставшаяся часть - не позднее чем в течение 18 месяцев (т. е. полутора лет), считая с конца года, за который предоставляется отпуск.

Сравнение норм Конвенции № 132 и ТК РФ о переносе отпуска

В связи с этим на практике возникли некоторые опасения, точнее сказать, заблуждения:
1. Отпуск нельзя будет перенести на более поздний срок (например, на следующий год.
2. Неиспользованные отпуска и их части будут пропадать («сгорать»). Рассмотрим эти заблуждения подробнее.

Заблуждение 1. Конвенция предписывает «предоставить и использовать» текущий отпуск в соответствующем году или как минимум в течение последующих полутора лет, тогда как ТК РФ запрещает непредоставление отпуска в текущем и следующем за ним годах.

Результат применения этих положений единообразен - отличаются только сроки. Учитывая, что регулярное и своевременное предоставление отпуска отвечает интересам работника, в отношении сроков должна применяться более жесткая норма ТК РФ, согласно которой отпуск не должен переноситься больше, чем на период «в течение года, следующего за годом изначального предоставления отпуска».

Обратите внимание!После ратификации Конвенции № 132 переносить отпуск можно, как и раньше, в тех же пределах времени

Это означает, что после ратификации Конвенции № 132 переносить отпуск можно, как и раньше, в тех же пределах времени.

Вместе с тем интересно, что Конвенция № 132 предоставляет сторонам возможность отложить любую часть отпуска (за вычетом его минимальной непрерывной части) на более поздние периоды, превышающие указанные полтора года начиная с конца года, за который предоставляется отпуск, при соблюдении следующих условий:
. имеется согласие работника на то, что неиспользованная часть отпуска будет отложена на указанный период;
. указанный период ограничен некоторым определенным пределом (не бесконечен), причем предел этот должен быть установлен в законодательстве, подзаконных актах, коллективном договоре или другим методом, соответствующим практике, принятой в данном государстве, и имеющимся условиям.

В то же время здесь нужно учитывать: ТК РФ, запрещая непредоставление отпуска в течение двух лет подряд, с очевидностью действует в интересах работников, стремясь защитить их от злоупотреблений со стороны работодателя. Тем самым Кодекс делает указанные положения Конвенции неприменимыми в большинстве случаев. Исключением из этого правила могли бы стать ситуации, когда сторонам трудовых отношений удалось бы доказать, что такое перенесение отпуска отвечает интересам работника в большей степени, чем ограничения, установленные ч. 3 и 4 ст. 124 ТК РФ.

Заблуждение 2. Аналогично обстоят дела и с мнимым «исчезновением» неиспользованного отпуска.

Конвенция никак не регулирует данный вопрос и ничего не говорит о том, что работник должен быть навсегда лишен всех своевременно не использованных отпусков. Все это бурная фантазия отдельных СМИ! Даже устанавливая запрет заключения соглашений об отказе от права на ежегодный оплачиваемый отпуск или от права на его использование либо их недействительность, Конвенция ничего не говорит о том, что отпуск сам по себе может или должен куда-то пропасть. Она лишь указывает на незаконность такого подхода и недействительность опосредующих его соглашений, обеспечивая законодателю возможность использовать эти характеристики для установления ответственности работодателя за подобные действия. Это, кстати, уже давно сделано в Кодексе РФ об административных правонарушениях РФ, предусматривающем ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ст. 5.27).

Обратите внимание!Своевременно неиспользованный работником отпуск никуда не «исчезает» и не «сгорает»

Таким образом, не использованный ранее отпуск или его часть по-прежнему можно отгулять в текущем году, а при определенных условиях это можно сделать, перенеся на следующий год текущий отпуск или его часть. Как уже было сказано, согласно ч. 3 и 4 ст. 124 ТК РФ переносить отпуск таким образом можно лишь в исключительных случаях: с согласия работника и при условии, что его предоставление в текущем рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы организации, индивидуального предпринимателя.

Между тем надо заметить: если упоминавшаяся выше минимальная непрерывная часть заранее разделенного отпуска, составляющая 14 календарных дней, уже предоставлена работнику в текущем году и использована им, то оставшуюся часть отпуска по Кодексу на самом деле можно было бы предоставить когда угодно, поскольку в данном случае не действуют ни положение ч. 4 ст. 124 ТК РФ (так как отпуск, пусть и частично, все-таки был предоставлен работнику), ни положения ч. 2 ст. 125 ТК РФ (ее предписания совершенно ясно отнесены к случаю непредвиденного отзыва работника из отпуска, а не к случаям заблаговременного разделения отпуска на части). И здесь на защиту интересов работника встает Конвенция № 132, устанавливая требование предоставить оставшуюся часть в течение полутора лет после окончания года, за который предоставляется отпуск, или - с согласия работника - в течение иного, но обязательно конечного периода.

ПРАВО НА ОТПУСК ПРИ УВОЛЬНЕНИИ

Все непредоставленные и неиспользованные отпуска по-прежнему можно отгулять при увольнении, если работник согласен на это. Если же нет - ему будет выплачена соответствующая денежная компенсация.

В этом плане положения Конвенции № 132 и ТК РФ практически совпадают (за исключением запрета на замену денежной компенсацией отпусков некоторых категорий работников). Кроме того, Конвенция также предусматривает возможность замены предоставления отпуска в натуре и денежной компенсации «правом на будущий отпуск». Однако для России это дополнение не имеет решающего значения, поскольку, как сказано выше, в общем случае право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск по российскому законодательству уже предоставляется работникам практически безусловно, что лишает работодателя возможности предоставлять это право от своего имени.

Сравнение норм Конвенции № 132 и Кодекса о компенсации неиспользованного отпуска при увольнении

Генеральная конференция Международной организации труда, созванная в Женеве Административным советом Международного бюро труда и собравшаяся 3 июня 1970 года на свою пятьдесят четвертую сессию,

постановив принять ряд предложений об оплачиваемых отпусках, что является четвертым пунктом повестки дня сессии, и

решив придать этим предложениям форму международной конвенции, принимает сего двадцать четвертого дня июня месяца одна тысяча девятьсот семидесятого года нижеследующую Конвенцию, на которую возможны ссылки как на Конвенцию 1970 года об оплачиваемых отпусках (с поправками):

Статья 1

Положения настоящей Конвенции применяются через национальное законодательство и нормативно-правовые акты, в той мере, в какой они не применены иначе посредством коллективных договоров, арбитражных и судебных решений, государственных механизмов установления заработной платы или любых других схожих инструментов в соответствии с практикой данной страны и с учетом существующих в ней условий.

Статья 2

1. Конвенция применяется ко всем работающим лицам, за исключением моряков.

2. В случае необходимости после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, если таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим государственным аппаратом в каждой отдельно взятой стране могут быть приняты меры по исключению из сферы применения данной Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, применение Конвенции в отношении которых вызывает серьезные затруднения или же вопросы законодательного или конституционного характера.

3. Каждый член МОТ, ратифицирующий настоящую Конвенцию, в первом докладе о применении Конвенции, представляемом согласно статье 22 Устава Международной организации труда, перечисляет все категории, которые могли быть исключены в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, с указанием причин такого исключения, а в последующих докладах сообщает о состоянии своего законодательства и о своей практике в отношении исключенных категорий, а также о том, в какой степени осуществлено или предполагается применение Конвенции в отношении таких категорий.

Статья 3

1. Каждое лицо, к которому применяется настоящая Конвенция, имеет право на ежегодный оплачиваемый отпуск установленной минимальной продолжительности.

2. Каждый член МОТ, ратифицирующий Конвенцию, при ратификации в своем заявлении указывает продолжительность отпуска.

3. Ни в каком случае отпуск не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

4. Каждый член МОТ, ратифицировавший Конвенцию, может впоследствии, в новом заявлении, уведомить Генерального директора Международного бюро труда о том, что он устанавливает более длительный отпуск, чем тот, который был указан при ратификации.

Статья 4

1. Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той продолжительности, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренного в предыдущей статье, имеет право на оплачиваемый отпуск за такой год, продолжительность которого должна быть пропорциональна продолжительности его работы в течение этого года.

2. Выражение "год" в пункте 1 настоящей статьи означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой отдельно взятой стране.

Статья 5

1. Для получения права на ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

2. Продолжительность такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой отдельно взятой стране, но не должна превышать шести месяцев.

3. Метод подсчета продолжительности периода работы в целях признания права на отпуск устанавливается компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

4. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работника, как болезнь, несчастный случай (травма) или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

Статья 6

1. Государственные и национальные праздники и нерабочие дни, независимо от того, приходятся они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции.

2. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемые болезнью или несчастным случаем, не могут засчитываться в качестве части минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции.

Статья 7

1. Каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной Конвенции, получает за полный период этого отпуска, как минимум, свою обычную или среднюю заработную плату (включая эквивалент в форме наличных денежных средств любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой, производимой независимо от того, находится данное лицо в отпуске или нет), подсчитанную методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Суммы, причитающиеся к выплате в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, выплачиваются данному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

Статья 8

1. Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть разрешена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Если иное не предусмотрено в соглашении, связывающем работодателя и работника, то, при условии, что продолжительность работы дает работнику такое право, одна из частей отпуска должна составлять, по меньшей мере, две непрерывные рабочие недели.

Статья 9

1. Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в пункте 2 статьи 8 настоящей Конвенции, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск.

2. Любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на период, превышающий тот, который указан в пункте 1 настоящей статьи, но не выходящий за определенные отдельно установленные пределы.

3. Минимальная продолжительность и пределы времени, упомянутые в пункте 2 настоящей статьи, определяются компетентным органом после консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников или посредством коллективных переговоров, или другим подобным методом, соответствующим национальной практике и национальным условиям.

Статья 10

1. Время предоставления отпуска, если оно не устанавливается нормативными документами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иными способами, соответствующими национальной практике, определяется работодателем после консультации с работником или с его представителями.

2. При определении времени предоставления отпуска должны учитываться потребность предприятия в рабочей силе и возможности для отдыха, доступные работнику.

Статья 11

Работнику, проработавшему минимальный период, который может требоваться в силу пункта 1 статьи 5 настоящей Конвенции, после прекращения трудовых отношений с данным работодателем предоставляется оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который ему не было предоставлено отпуска, или же выплачивается денежная компенсация или предоставляется эквивалентное право на отпуск в дальнейшем.

Статья 12

Соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции, или о неиспользовании такого отпуска с заменой его компенсацией в денежной или иной форме признаются, в соответствии с национальными условиями, недействительными или запрещаются.

Статья 13

В каждой стране могут устанавливаться компетентным органом власти или в ином предписанном порядке специальные правила в отношении тех случаев, когда работник занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода и противоречащей назначению отпуска.

Статья 14

Для обеспечения надлежащего исполнения предписаний касательно оплачиваемых отпусков должны приниматься эффективные меры, соответствующие механизму применения положений данной Конвенции, посредством инспекции или иным образом.

Статья 15

1. Каждый член МОТ может принимать обязательства по настоящей Конвенции раздельно:

a) в отношении работников в секторах экономики, не связанных с сельским хозяйством;

b) в отношении работников, занятых в сельском хозяйстве.

2. Каждый член МОТ оговаривает при ратификации, принимает ли он обязательства Конвенции в отношении лиц, перечисленных в подпункте а) пункта 1 настоящей статьи, в отношении лиц, перечисленных в подпункте b) пункта 1 настоящей статьи, или в отношении и тех, и других.

3. Каждый член МОТ, который при ратификации принял обязательства настоящей Конвенции только в отношении лиц, перечисленных в подпункте а) пункта 1 настоящей статьи, или лиц, перечисленных в подпункте b) пункта 1 настоящей статьи, может впоследствии уведомить Генерального директора Международного бюро труда о том, что он принимает обязательства Конвенции в отношении всех лиц, к которым применяется настоящая Конвенция.

Статья 16

Настоящей Конвенцией пересматриваются Конвенция 1936 года об оплачиваемых отпусках, а также Конвенция 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве, на следующих условиях:

a) принятие обязательств по настоящей Конвенции в отношении лиц, занятых во всех секторах экономики, кроме сельского хозяйства, членом МОТ, являющимся участником Конвенции 1936 года об оплачиваемых отпусках, автоматически влечет за собой немедленную денонсацию этой последней Конвенции;

b) принятие обязательств по настоящей Конвенции в отношении лиц, занятых в сельском хозяйстве, членом МОТ, являющимся участником Конвенции 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве, автоматически влечет за собой немедленную денонсацию этой последней Конвенции;

c) вступление в силу настоящей Конвенции не означает закрытия Конвенции 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве для дальнейшей ратификации.

Статья 17

Официальные документы о ратификации настоящей Конвенции направляются Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации.

Статья 18

1. Настоящая Конвенция связывает только тех членов Международной организации труда, чьи документы о ратификации зарегистрированы Генеральным директором.

2. Настоящая Конвенция вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный директор зарегистрирует документы о ратификации двух членов МОТ.

3. После чего настоящая Конвенция вступает в силу в отношении каждого члена МОТ через двенадцать месяцев после даты регистрации его документа о ратификации.

Статья 19

1. Любой член МОТ, ратифицировавший настоящую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному директору Международного бюро труда для регистрации. Денонсация вступает в силу через год после даты регистрации акта о денонсации.

2. Каждый член МОТ, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, будет связан на следующий период в десять лет и впоследствии сможет денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в настоящей статье.

Статья 20

1. Генеральный директор Международного бюро труда извещает всех членов Международной организации труда о регистрации всех документов о ратификации и актов о денонсации, полученных им от членов МОТ.

2. Извещая членов МОТ о регистрации полученного им второго документа о ратификации, Генеральный директор обращает их внимание на дату вступления в силу настоящей Конвенции.

Статья 21

Генеральный директор Международного бюро труда направляет Генеральному секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех документов о ратификации и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей.

Статья 22

Когда Административный совет Международного бюро труда сочтет необходимым, он представляет Генеральной конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре.

Статья 23

1. В случае если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусмотрено иное, то:

a) ратификация каким-либо членом МОТ новой конвенции, пересматривающей данную, влечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 19, немедленную денонсацию настоящей Конвенции, при условии, что новая конвенция вступила в силу;

b) начиная с даты вступления в силу новой конвенции, пересматривающей данную, настоящая Конвенция закрыта для ратификации ее членами МОТ.

2. Настоящая Конвенция в любом случае остается в силе по форме и содержанию в отношении тех членов МОТ, которые ее ратифицировали, но не ратифицировали новую конвенцию, пересматривающую данную.

Статья 24

Английский и французский тексты настоящей Конвенции имеют одинаковую силу.

Генеральная Конференция Международной Организации Труда, созванная в Женеве Административным Советом Международного Бюро Труда и собравшаяся 3 июня 1970 года на свою пятьдесят четвертую сессию, постановив принять ряд предложений об оплачиваемых отпусках, что является четвертым пунктом повести дня сессии, решив придать этим предложениям форму международной конвенции, принимает сего двадцать четвертого дня июня месяца тысяча девятьсот семидесятого года нижеследующую Конвенцию, которая может именоваться Конвенцией (пересмотренной) 1970 года об оплачиваемых отпусках:

Статья 1

Положения Конвенции осуществляются путем национального законодательства в той мере, в какой они не проводятся в жизнь иным путем: посредством коллективных договоров, арбитражных решений, судебных решений или официальными органами по установлению заработной платы или любым другим путем, соответствующим практике данной страны с учетом существующих в ней условий.

Статья 2

1. Конвенция применяется ко всем работающим по найму лицам, за исключением моряков.

2. По мере необходимости, после консультаций с соответствующими организациями работодателей и работников, где таковые существуют, компетентным органом власти или соответствующим аппаратом в каждой стране могут быть приняты меры с целью исключения из сферы применения Конвенции отдельных категорий лиц, работающих по найму, в отношении которых возникают особые серьезные проблемы, касающиеся ее применения или законодательных или конституционных вопросов.

3. Каждый Член Организации, ратифицирующий настоящую Конвенцию, в первом докладе о применении Конвенции, представляемом согласно статье 22 Устава Международной Организации Труда, перечисляет любые категории, которые могли быть исключены в соответствии с пунктом 2 настоящей статьи, с указанием причин такого исключения, а в последующих докладах сообщает о состоянии своего законодательства и о своей практике в отношении исключенных категорий, а также о том, в какой степени Конвенция проведена в жизнь или проведение ее предполагается в отношении таких категорий.

Статья 3

2. Каждый Член Организации, ратифицирующий Конвенцию, указывает продолжительность отпуска в заявлении, прилагаемом к документу о ратификации.

3. Отпуск ни в коем случае не может составлять менее трех рабочих недель за один год работы.

4. Каждый Член Организации, ратифицировавший Конвенцию, может впоследствии, в новом заявлении, уведомить Генерального Директора Международного Бюро Труда о том, что он устанавливает более длительный отпуск, чем тот, который был указан при ратификации.

Статья 4

1. Лицо, продолжительность работы которого в течение любого года меньше той, которая требуется для приобретения права на полный отпуск, предусмотренный в предыдущей статье, имеет право за такой год на оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности его работы в течение этого года.

2. Выражение “год” в пункте 1 настоящей статьи означает календарный год или любой период такой же продолжительности, определенный компетентным органом власти или другим соответствующим органом каждой страны.

Статья 5

1. Для получения права на любой ежегодный оплачиваемый отпуск может требоваться минимальный период работы.

2. Продолжительность любого такого периода работы определяется компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, но не должна превышать шести месяцев.

4. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, отсутствие на работе по таким причинам, не зависящим от заинтересованного работающего по найму лица, как болезнь, несчастный случай или отпуск по беременности и родам, засчитывается в стаж работы.

Статья 6

1. Официальные и традиционные праздничные и нерабочие дни, независимо от того, приходятся ли они на период ежегодного отпуска или нет, не засчитываются как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции.

2. В соответствии с условиями, определяемыми компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране, периоды нетрудоспособности, вызываемой болезнью или несчастным случаем, могут не засчитываться как часть минимального ежегодного оплачиваемого отпуска, предусмотренного пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции.

Статья 7

1. Каждое лицо, пользующееся отпуском, предусмотренным в данной Конвенции, получает за полный период этого отпуска по крайней мере свою нормальную или среднюю заработную плату (включая эквивалент наличными любой части этого вознаграждения, которая обычно выдается натурой и которая не является постоянной выплатой, производимой независимо от того, находится ли данное лицо в отпуске или нет), подсчитанную в соответствии с методом, определяемым компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Суммы, причитающиеся к выплате в соответствии с пунктом 1 настоящей статьи, выплачиваются заинтересованному лицу до отпуска, если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся этого лица и работодателя.

Статья 8

1. Разбивка ежегодного оплачиваемого отпуска на части может быть раз решена компетентным органом власти или другим соответствующим органом в каждой стране.

2. Если иное не предусмотрено в соглашении, касающемся работодателя и заинтересованного работающего по найму лица, и при условии что продолжительность работы такого лица дает ему право на это, одна из таких частей отпуска состоит по крайней мере из двух непрерывных рабочих недель.

Статья 9

1. Непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска, упомянутая в пункте 2 статьи 8 настоящей Конвенции, предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, и остаток ежегодного оплачиваемого отпуска не позже, чем в течение восемнадцати месяцев, считая с конца того года, за который предоставляется отпуск.

2. Любая часть ежегодного отпуска сверх определенной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия заинтересованного лица, работающего по найму, на период, превышающий тот, который указан в пункте 1 настоящей статьи, но не выходящий за определенный предел.

3. Минимум и предел времени, упомянутые в пункте 2 настоящей статьи, определяются компетентным органом после консультации с заинтересованными организациями работодателей и работников или посредством коллективных переговоров или таким другим методом, соответствующим национальной практике, который может быть совместим с национальными условиями.

Статья 10

1. Период, когда предоставляется отпуск, если он не устанавливается правилами, коллективным соглашением, арбитражным решением или иными способами, соответствующими национальной практике, определяется работодателем после консультаций с заинтересованным лицом, работающим по найму, или с его представителями.

2. При определении периода, когда предоставляется отпуск, следует учитывать требования работы и возможности для отдыха, имеющиеся у лиц, работающих по найму.

Статья 11

Работающему по найму лицу, проработавшему минимальный период, соответствующий тому, который может требоваться в силу пункта 1 статьи 5 настоящей Конвенции, предоставляется после прекращения работы оплачиваемый отпуск, пропорциональный продолжительности периода его работы, за который он еще не получил отпуска, или вместо этого ему выплачивается компенсация или предоставляется эквивалентное право на будущий отпуск.

Статья 12

Соглашения об отказе от права на минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск, предусмотренный пунктом 3 статьи 3 настоящей Конвенции, или о не использовании такого отпуска с заменой его компенсацией, или иным образом, в соответствии с национальными условиями, признаются недействительными или запрещаются.

Статья 13

Компетентный орган власти или другой соответствующий орган в каждой стране могут устанавливать специальные правила в отношении тех случаев, когда работающее по найму лицо занимается в период отпуска деятельностью, связанной с получением дохода, противоречащей цели отпуска.

Статья 14

Эффективные меры, соответствующие методам проведения в жизнь положений Конвенции, принимаются для обеспечения надлежащего применения и проведения в жизнь правил или положений об оплачиваемых отпусках с помощью должной инспекции или иным образом.

Статья 15

1. Каждый Член Организации может принимать обязательства по настоящей Конвенции раздельно:

a) в отношении лиц, работающих по найму в секторах экономики, иных чем сельское хозяйство;

b) в отношении лиц, работающих по найму в сельском хозяйстве.

2. Каждый Член Организации оговаривает при своей ратификации, принимает ли он обязательства Конвенции в отношении лиц, перечисленных в подпункте а) пункта 1 настоящей статьи, в отношении лиц, перечисленных в подпункте Ь) пункта 1 настоящей статьи, или в отношении и тех и других.

3. Каждый Член Организации, который при ратификации принял обязательства настоящей Конвенции только в отношении лиц, перечисленных в подпункте а) пункта 1 настоящей статьи, или лиц, перечисленных в подпункте b) пункта 1 настоящей статьи, может впоследствии уведомить Генерального Директора Международного Бюро Труда о том, что он принимает обязательства Конвенции в отношении всех лиц, к которым применяется настоящая Конвенция.

Статья 16

Настоящей Конвенцией пересматриваются Конвенция 1936 года об оплачиваемых отпусках, а также Конвенция 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве при следующих условиях:

a) принятие обязательств по настоящей Конвенции в отношении лиц, работающих по найму в секторах экономики, иных чем сельское хозяйство, Членом Организации, являющимся участником Конвенции 1936 года об оплачиваемых отпусках, автоматически влечет за собой немедленную денонсацию этой последней Конвенции;

b) принятие обязательств по настоящей Конвенции в отношении лиц, работающих по найму в сельском хозяйстве, Членом Организации, являющимся участником Конвенции 1952 года об оплачиваемых отпусках в сельском хозяйстве автоматически влечет за собой немедленную денонсацию этой последней Конвенции;

Статья 17

Официальные документы о ратификации настоящей Конвенции направляются Генеральному Директору Международного Бюро Труда для регистрации.

Статья 18

1. Настоящая Конвенция связывает только тех Членов Международной Организации Труда, чьи документы о ратификации зарегистрированы Генеральным Директором.

2. Она вступает в силу через двенадцать месяцев после того, как Генеральный Директор зарегистрирует документы о ратификации двух Членов Организации.

3. Впоследствии настоящая Конвенция вступает в силу в отношении каждого Члена Организации через двенадцать месяцев после даты регистрации его документа о ратификации.

Статья 19

1. Любой Член Организации, ратифицировавший настоявшую Конвенцию, может по истечении десятилетнего периода с момента ее первоначального вступления в силу денонсировать ее посредством акта о денонсации, направленного Генеральному Директору Международного Бюро Труда для регистрации. Денонсация вступает в силу через год после даты регистрации акта о денонсации.

2. Каждый Член Организации, ратифицировавший настоящую Конвенцию, который в годичный срок по истечении упомянутого в предыдущем пункте десятилетнего периода не воспользуется своим правом на денонсацию, предусмотренным в настоящей статье, будет связан на следующий период в десять лет и впоследствии сможет денонсировать настоящую Конвенцию по истечении каждого десятилетнего периода в порядке, установленном в настоящей статье.

Статья 20

1. Генеральный Директор Международного Бюро Труда извещает всех Членов Международной Организации Труда о регистрации всех документов о ратификации и актов о денонсации, полученных им от Членов Организации.

2. Извещая Членов Организации о регистрации полученного им второго документа о ратификации, Генеральный Директор обращает их внимание на дату вступления настоящей Конвенции в силу.

Статья 21

Генеральный Директор Международного Бюро Труда направляет Генеральному Секретарю Организации Объединенных Наций для регистрации в соответствии со статьей 102 Устава Организации Объединенных Наций полные сведения относительно всех документов о ратификации и актов о денонсации, зарегистрированных им в соответствии с положениями предыдущих статей.

Статья 22

Каждый раз, когда Административный Совет Международного Бюро Труда сочтет это необходимым, он представляет Генеральной Конференции доклад о применении настоящей Конвенции и решает, следует ли включать в повестку дня Конференции вопрос о ее полном или частичном пересмотре.

Статья 23

1. В случае, если Конференция примет новую конвенцию, полностью или частично пересматривающую настоящую Конвенцию, и если в новой конвенции не предусмотрено иное, то:

a) ратификация каким-либо Членом Организации новой, пересматривающей конвенции влечет за собой автоматически, независимо от положений статьи 19, немедленную денонсацию настоящей Конвенции при условии, что новая, пересматривающая конвенция вступила в силу;

b) начиная с даты вступления в силу новой, пересматривающей конвенции настоящая Конвенция закрыта для ратификации ее Членами Организации.

2. Настоящая Конвенция остается во всяком случае в силе по форме и содержанию в отношении тех Членов Организации, которые ее ратифицировали, но не ратифицировали новую, пересматривающую конвенцию.

Статья 24

Английский и французский тексты настоящей Конвенции имеют одинаковую силу.

Текст документа печатается по материалам сайта