Можно уволиться по соглашению сторон. Плюсы и минусы для работника. Законодательство про увольнение по соглашению сторон

Наталия Пластинина, практикующий юрист

Не так часто встречающееся, как увольнение по собственному желанию, такое «мирное» основание увольнения - соглашение сторон, все равно нет-нет, но влечет за собой возникновение судебного спора.

1. Увольнение по соглашению сторон и увольнение по собственному желанию

Довольно часто споры возникают на пустом месте: только лишь из-за заблуждений уволенного работника. Работник ошибочно полагает, что мог как в случае увольнения по собственному желанию, вовремя «передумать» и сделать увольнение несостоявшимся. Но при применении рассматриваемого основания такое аннулирование соглашения о расторжении трудового договора возможно только в том же порядке - по соглашению сторон. То, что спор заранее основан на заблуждении, не убавляет работы судье, а проблем - работодателю. Это - самый частый вид спора, вытекающий из увольнений по соглашению сторон. Для того, чтобы ясно представлять хотя бы основные отличия этих двух оснований увольнения, приведем сравнительную таблицу.

характеристика	увольнение по собственному желанию	увольнение по соглашению сторон
подача заявления	всегда – собственное желание работника. Мнение работодателя трудовым законодательством в этом случае не учитывается и никоим образом не влияет на права работника и предоставляемые ему Трудовым кодексом РФ гарантии	Всегда обоюдное желание. При этом не возбраняется инициатором соглашения выступить и работодателю, а работнику - согласиться на расторжение трудового договора.
Форма основания	Личное письменное заявление работника	Формально форма соглашения ТК РФ не установлена. Может быть как заявлением работника с резолюцией работодателя, так и соглашение, как единый документ.
Приказ об увольнении		Есть. Издается по унифицированной форме.
Возможность аннулирования желания расторгнуть трудовой договор	Да, возможно в одностороннем порядке	Нет, в одностороннем порядке сторона трудовых отношений «передумать» не вправе. Только - по обоюдному соглашению сторон.

Работодатели в большинстве случаев данную разницу знают. Однако работники по-прежнему основания увольнения путают, а затем обращаются в суд. Суд же не считает позицию работника правильной. В основном, работнику отказывают в удовлетворении требований.

Практика (отзыв соглашения о расторжении трудового договора может быть осуществлен только обеими сторонами трудовых отношений):

Н.Л.А. обратилась к ОАО «Севералмаз» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, денежной компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указала, что была уволена по соглашению сторон по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. Однако считает увольнение незаконным, так как подписала соглашение об увольнении под давлением работодателя, которое заключалось в угрозе уволить ее за прогул. На ее отзыв соглашения работодатель не прореагировал и уволил ее по вышеуказанному основанию. Суд посчитал доводы истицы не основанными на законе, и ее требования не удовлетворил.

Суд указал, что при прекращении трудового договора по рассматриваемому основанию необходимо совместное волеизъявление его сторон, направленное на окончание трудовых отношений. Однако это не исключает проявления соответствующей первоначальной инициативы работником либо работодателем. Такая инициатива со стороны работника может быть выражена в его письменном заявлении с предложением о прекращении трудового договора по соглашению сторон с определенной даты. С другой стороны, работодатель сам может проявить подобную первоначальную инициативу , предложив работнику для подписания проект соглашения о прекращении трудового договора по соглашению сторон. Суд пришел к выводу, что волеизъявление на расторжение трудового договора истцом осуществлено добровольно, каких либо доказательств понуждения ее к этому со стороны работодателя не установлено, поэтому доводы истца, что заявление написано ею под давлением суд нашел несостоятельными. Незаконным увольнением признается необоснованное увольнение или совершенное с грубым нарушением порядка увольнения в соответствии со ст.394 ТК РФ, что в настоящем случае не было установлено (решение Октябрьский районный суд города Архангельска от 10.02.2011 года по делу №2-760/2011) .

2. Что на самом деле скрывает «соглашение» сторон или почему работодателю это выгодно.

Работник , в основном идет на увольнение по соглашению сторон для:

1) получения компенсации в связи с расторжением трудового договора (часто используется при увольнении руководящих лиц организации).
2) для исключения возможности увольнения его за дисциплинарный проступок.
3) действительно под некоторым психологическим давлением работодателя, практически ничем недоказуемым.

Работодатель же, предлагая заключить работнику такое соглашение о расторжении трудового договора частенько исходит из не очень честных помыслов:

1) Уволить работника в кратчайшие сроки, пусть даже выплатив ему компенсацию за расторжение трудового договора.
2) Избавиться о неугодного сотрудника, если иные способы неприемлемы или не дали результатов.
3) случаях увольнения работника - льготника.
4) Прикрытие истинного сокращения штатов - для ускорения процедуры.
Однако случаи прикрытия вскрываются контролирующими органами, которые в рамках своих полномочий требуют устранить выявленные нарушения прав работников.

Пример (работника защищает прокуратура):

Как отметил генеральный прокурор, рассуждая о влиянии кризиса на трудовые отношения, некоторые хозяева, понимая, что люди от них зависят, отправляют работников в отпуска без сохранения заработной платы, либо понуждают их увольняться по собственному желанию или по соглашению сторон . В Курской области, например, по требованию прокурора Медвенского района восстановлены на работе 100 сотрудников ООО "Чермошное", а руководитель, незаконно уволивший их, привлечен к административной ответственности .

Именно в связи с прикрытием работодателем истинного положения вещей зачастую возникают и споры особого вида: о взыскании выходных пособий и компенсаций при увольнении.

3. Выходное пособие или компенсация при расторжении трудового договора по соглашению сторон

4.1. Основные виды выходных пособий предусмотрены ст. 178 ТК РФ. В большинстве случаев судебных споров речь идет о выходном пособии, выплачиваемом при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 ТК РФ) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ). Однако все чаще встречаются споры по поводу выплаты выходных пособий при расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Практика (простое решение: работодатель признал обязанность по выплате выходного пособия при увольнении по соглашению сторон):

Х. обратился с иском к ООО «Медвежья гора» о взыскании задолженности по заработной плате, указав в обоснование иска, что 14.04.2010 трудовой договор с ним был расторгнут по соглашению сторон, которым также была предусмотрена выплата истцу выходного пособия в размере ….. рублей. Между тем, при увольнении истцу выходное пособие не выплачено. Также не выплачена заработная плата за апрель 2010 г. в сумме …. руб. В связи с этим истец просит взыскать с ответчика данные суммы. Ответчик иск признал в полном объеме; сообщил, что последствия признания иска, в том числе то, что признание иска влечет его удовлетворение, ему разъяснены и понятны. Признание иска заявлено добровольно. Суд полагает, что признание иска ответчиком не противоречит закону, в связи с тем, что истец действительно работал в ООО «Медвежья гора», 14.04.2010 был уволен по соглашению сторон. Размер невыплаченной истцу заработной платы и выходного пособия подтверждается соглашением о расторжении трудового договора от 14.04.2010, расчетным листком и объяснениями сторон. На основании изложенного, иск Х. был судом удовлетворен в полном объеме (решение Медвежьегорского районного суда Республики Карелия от 21.06.2010) .

4.2. Частью 4 статьи 178 ТК РФ предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Неправильное толкование данной возможности и неточное прочтение статьи закона приводят неожиданным решениям суда.

Практика (очень интересные выводы суда: работникам, уволенным по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ, отказано во взыскании выходного пособия, предусмотренного соглашением о расторжении трудового договора):

Несколько работников обратились в суд с исками к ЗАО «Страховая группа «У…» о взыскании выходного пособия и компенсации за невыплату в срок выходного пособия. В обоснование всех исков было указано, что 04.06.2010 года между истцами и работодателем были подписаны соглашения о расторжении трудовых договоров 31.08.2010 года, с выплатой каждому из работников выходного пособия в размере четырех месячных окладов. Приказами работники были уволены по п. 1 части 1 статьи 77 ТФ. Судом первой инстанции исковые требования бывших работников были удовлетворены, с работодателя взысканы суммы пособий и компенсаций за невыплату пособий в срок.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, исходил из того, что с работниками заключены уполномоченным на то лицом соглашения, предусматривающие выплату выходного пособия при увольнении. Обязательства по выплате выходного пособия при увольнении работодателем не исполнены.

Судебная коллегия по гражданским делам решение суда первой инстанции отменила, приняв новое решение, которым в исках работникам отказала, указав следующее. Частью 4 ст. 178 ТК РФ, предусмотрено, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий. Таким образом, основанием для выплаты выходного пособия при увольнении работника является наличие в трудовом договоре с работником или коллективном договоре условий о выплате выходного пособия. Иные соглашения между работником и работодателем не порождают обязанности работодателя выплатить работнику при увольнении выходное пособие. Из материалов дела усматривается, что в трудовых договорах с работниками и дополнительных соглашениях к таким договорам, отсутствуют условия выплаты выходного пособия работникам при увольнении. Коллективный договор в суд не представлен, из чего, следует, что истцы не доказали наличия своего права на получении выходного пособия в соответствии с условиями коллективного договора.

Кроме того с работниками 04.06.2010 г., работодателем были заключены соглашения о расторжении трудовых договоров, в которых предусмотрено выплата выходного пособия в последний день работы в размере 4 ежемесячных окладов. Из содержания этих соглашений следует, что работник с работодателем договорились о сроках увольнения, основаниях увольнения, порядке увольнения. Такие соглашения, сторонами трудовых отношений заключены в соответствии со ст. 78 ТК РФ, предусматривающей расторжение трудового договора по соглашению сторон.

Соглашение о расторжении трудового договора нельзя отождествлять с самим трудовым договором, так как такое соглашение содержит только условия расторжения трудового договора, что не соответствует положениям статьями 56, 57 ТК РФ.

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора, не может являться основанием для взыскания с работодателя, выходного пособия.

Учитывая изложенное, судебная коллегия отменила решение суда первой инстанции, и своим новым решением отказала истцам во взыскании выходного пособия в связи с увольнением и процентов за просрочку выплаты этого пособия (решение Октябрьского районного суда г. Ижевска от 02.12.2010 г.; кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 16.02.2011 г. по делу № 33- 492) .

4.3. Но чаще всего встречается путаница между выходным пособием и компенсацией. Виды выходных пособий мы только что рассмотрели. В отношении выходных пособий ТК РФ содержит императивные нормы, допуская дополнительное установление видов выходных пособий лишь частью 4 ст. 178 ТК РФ. В отношении же выплаты компенсации при расторжении трудового договора императивная норма в ТК РФ есть только одна – ст. 279 ТК РФ, которую мы обсудим чуть позже. Компенсационная составляющая трудового права имеет более гибкую основу: стороны трудового договора вправе предусмотреть практически любой размер компенсации при увольнении. В нашем случае – при увольнении по соглашению сторон. Что очень часто используется, например, при увольнении топ-менеджеров компаний-гигантов.

Практика (работнику отказано во взыскании выходного пособия в связи с сокращением, так как им получена компенсация, предусмотренная соглашением сторон при увольнении по п. 1 ст. 77 ТК РФ)

И. обратился с иском к Муниципальному учреждению «Служба заказчика Крестецкого муниципального района» об изменении формулировки причины увольнения, взыскания выходного пособия, компенсации за задержку выплаты при увольнении и компенсации морального вреда. В обоснование иска указал, что был уволен с работы по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ по соглашению сторон. В действительности его увольнение произведено в связи с сокращением численности работников в сокращенном порядке, до истечения двухмесячного срока предупреждения о предстоящем сокращении, в порядке, предусмотренном ч.3 ст.180 ТК РФ. Ему были обещаны все выходные пособия, предусмотренные действующим законодательством при сокращении численности или штата работников. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка ему не выплачено по основанию невозможности подобных выплат при увольнении работника по соглашению сторон. Суд установил, что из соглашения, заключенного между истцом и ответчиком видно, что стороны достигли соглашения о расторжении трудового договора по соглашению сторон, в связи с сокращением штатной единицы, с выплатой работнику двухмесячного среднего заработка. Приказом И. уволен по п.1 ч.1 ст.77 ТК РФ с выплатой двухмесячного среднего заработка. Суд, принимая решение, указал, что возможность выплаты выходного пособия в случаях, помимо указанных в законе, а также в повышенном размере допускается в соответствии со статьей 178 (часть 4) ТК РФ и не является бесспорным доказательством увольнения истца в связи с сокращением штата или численности работников. Согласно штатному расписанию ответчика штатная единица истца не сокращена и имеется на день рассмотрения дела. Ссылка истца на соглашение как на основание считать его увольнение по основанию сокращения численности работников, не может быть принята во внимание, поскольку в соглашении указано на увольнение по собственному желанию, в связи с сокращении штатной единицы. Однако штатная единица, которую занимал истец, не сокращена. Доводы истца о том, что в его лице была сокращена численность работников, необоснованны, поскольку сокращение численности работников предполагает сокращение числа работников одной специальности. Согласно штатному расписанию, в штате ответчика имеется одна единица должности, которую занимал истец, эта единица сохранена. Таким образом, предусмотренных законом оснований для выплаты истцу выходного пособия в соответствии со ст.178 ТК РФ как работнику, уволенному по сокращению численности или штата работников, нет. В связи с чем суд отказал И. в удовлетворении исковых требований (решение Окуловского районного суда Новгородской области от 29.09.2011г.) .

4.4. В отличие от выходного пособия, предусмотренного ст. 178 ТК РФ, в отношении руководителя организации ТК РФ устанавливает еще и ситуации обязанности выплаты компенсации. Согласно ст. 279 ТК РФ, в случае прекращения трудового договора с руководителем организации в соответствии с пунктом 2 статьи 278 ТК РФ при отсутствии виновных действий (бездействия) руководителя ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка. В данном случае также довольно часто применяется основания увольнения «по соглашению сторон», по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. И в самом дополнительном соглашении к трудовому договору стороны уже предусматривают размер вышеуказанного вида компенсации. В случае отсутствия указания на него, обязанность по выплате компенсации у работодателя никуда не исчезает, и подлежит взысканию (в случае спора) в судебном порядке – но в размере трехкратного среднемесячного заработка.
Споры данной категории уволенных встречаются в практике не так уж и редко. В большинстве случаев они оканчиваются решением суда о взыскании с работодателя указанного вида компенсации. Однако прямо противоположные решения тоже не редкость.

Практика (истцу отказано во взыскании выходного пособия ввиду установления факта подписания дополнения к трудового договору со стороны работодателя не уполномоченным на то лицом):

Д. обратилась в суд с иском к РОПП «***» о взыскании выходного пособия и надбавки к заработной плате. В обоснование иска указала, что согласно дополнительному соглашению к трудовому договору ей была установлена надбавка, а также предусмотрена выплата выходного пособия в размере 100 должностных окладов в случае расторжения трудового договора с работодателем при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации или ее реорганизации, ликвидации. Просила взыскать с ответчика выходное пособие в размере 1200000 рублей и надбавку к заработной плате. Суд установил, что решением Конференции регионального отделения от 12.04.2008 года были досрочно прекращены полномочия Т., как Председателя Совета регионального отделения. Проанализировав положения статей 47, 59, 72 ТК РФ, ст. 31 ФЗ «О политических партиях», Устав Политической партии, Положение о системе исполнительных органов партии, Типового положения об аппарате бюро Совета регионального отделения, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о том, что у председателя Совета регионального отделения отсутствовали полномочия на самостоятельное установление размера выходных пособий и условий оплаты труда работников. Кроме того, имелось весьма спорное заключение эксперта, которое не подтверждало совпадение подписания сторонами указанного дополнительного соглашения по срокам. В связи с изложенным, суд отказал Д. В удовлетворении требований по причине недоказанности существования самого условия о выплате выходного пособия (решение Советского районного суда города Тулы от 15.02.2010 года; кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Тульского областного суда от 13.05.2010 по делу № 33-1373) .

5. Дополнительные условия соглашения

5.1. Условие о последующей выплате заработной платы.

Довольно интересен вопрос об использовании вида основания увольнения под интересы работодателя. Здесь речь идет об ошибке работодателя, предполагающего, что соглашение сторон об увольнении покроет некоторые виды нарушений трудового законодательства.
Вопрос: Можно ли в соглашении о расторжении трудового договора предусмотреть условие об отсрочке выплаты как окончательного расчета, так и задолженности по заработной плате?
Ответ: Нет, такое соглашение в части установления указанных условий ничтожно, так как не соответствует закону. Статья 140 ТК РФ устанавливает сроки расчета при увольнении - в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Установление иных сроков, в том числе по соглашению сторон Трудовым кодексом РФ не предусмотрено ни для каких ситуация и обстоятельств.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в последний день работы работника выплатить не оспариваемую им сумму.

5.2. Условие о последующей выплате премии за год.

Не последний вопрос, который интересует увольняющегося по соглашению сторон работника: премия за не полностью отработанный год. Ответ не может быть однозначным, так как у разного работодателя различные условия начисления и выплаты премий, зафиксированные в локальных актах организации. В целом, с учетом положений ст. 135 ТК РФ, условий начисления и выплаты премии могут быть зафиксированы как в локальном акте организации, в коллективном договоре, так и отдельно в трудовом договоре. В каждом конкретном случае возникновения спора суда будет учитывать обстоятельства конкретного дела и конкретного дополнительного соглашения к трудовому договору (в том числе о его расторжении). Однозначного ответа на вопрос о правомерности фиксирования в соглашении о расторжении трудового договора права работника на часть годовой премии и последствиях такого соглашения дать нельзя. Стороны вправе предусмотреть такое право работника и соответствующую обязанность работодателя. При ее выполнении в добровольном порядке вопросов не возникнет: есть и основание, есть и действие. В спорной же ситуации вполне возможен как вариант удовлетворения требований работника, основанных на соглашении, так и отказ в их удовлетворении.

6. О форме соглашения и его содержании.

Форма соглашения должна быть все-таки письменной. И вот почему.
Ст. 77 ТК РФ предусматривает в качестве основания прекращения трудового договора, в том числе соглашение сторон-п.1 ч.1 указанной статьи (подробно -ст. 78 ТК РФ). При достижении договоренности между работником и работодателем трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, или срочный трудовой договор может быть расторгнут в любое время в срок, определенный сторонами. Выразить свою волю на расторжение трудового договора и принятие соглашения об этом можно, конечно, и устно путем совершения юридически значимых действий, однако это сразу увеличивает риск оспаривания увольнения и принятия судом неблагоприятного для работодателя решения о восстановлении работника на работе. В практике встречаются случаи, когда суд признавал соглашение о расторжении трудового договора состоявшимся даже при отсутствии письменного подтверждения этому. Однако доказывать работодателю в этом случае свои доводы чрезвычайно тяжело.

Поэтому требование о письменном подтверждении соглашения состоявшимся носит, по сути, рекомендательный характер. Но настойчиво рекомендательный. Касательно требования о составлении единого документа или двух разных – здесь императивных норм ТК РФ не имеется.

В подавляющем большинстве случаев письменное подтверждение имеющегося соглашения сторон на расторжение трудового договора встречается в двух вариантах:

1) письменное заявление работника с просьбой об увольнении в определенную дату по соглашению сторон с резолюцией руководителя работодателя о согласии на увольнение на указанных в заявлении условиях. Подтверждением состоявшегося соглашения будет и изданный приказ об увольнении по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ. Подписанный и руководителем, и работником.

2) письменное соглашение о расторжении трудового договора или дополнительное соглашение к трудовому договору, подписанное обеими сторонами договора. Подтверждение – опять же приказ об увольнении.

6.1. Как показывает практика, работники, обращающиеся в суд с исковыми требованиями о признании увольнения по соглашению сторон незаконным, в первую очередь выдвигают довод о подписании указанных документов (или написании – в случае первого варианта оформления прекращения трудовых отношений) под давлением работодателя . Однако чаще всего, они не учитывают сложность доказывания своих доводов.

Практика (факт давления на работника при подписании соглашения об увольнении судом не установлен):

В. обратился в суд с иском к ОАО «Российские железные дороги» о признании незаконным приказа об увольнении по соглашению сторон и восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование заявленных требований указал, что приказом № *** был уволен с занимаемой должности по соглашению сторон. С данным приказом он не согласен, поскольку заявление об увольнении по соглашению сторон было написано им под принуждением работодателя, представители которого объяснили ему, что в случае продолжения трудовых отношений, он будет привлечен к материальной ответственности за причиненный им в результате взреза стрелки материальный ущерб, который исчисляется в миллионном размере. Суд, изучив материалы дела, не нашел оснований для удовлетворения требований уволенного работника. Как следует из заявления В., он просил расторгнуть с ним трудовой договор по соглашению сторон 21.01.2011. Указанное заявление содержит резолюцию работодателя об увольнении В, что свидетельствует о согласии работодателя на расторжение трудового договора с истцом на указанных им в своем заявлении об увольнении условиях. Приказ об увольнении истца по соглашению сторон издан и подписан лицом, имеющим полномочия на заключение и расторжении трудовых договоров с работниками.

Суд пришел к выводу, что при увольнении истца ответчиком не допущено нарушений трудового законодательства, поскольку исходя из его положений при достижении договоренности о прекращении трудового договора между сторонами договора, он прекращается в срок, определенный сторонами. Довод В. о возможном привлечении его к материальной ответственности в миллионном размере также не нашел своего подтверждения. Из представленных в материалы дела документов, следует, что в связи с допущенным истцом нарушением порядка закрепления подвижного состава, был утрачен тормозной башмак, который был обнаружен в колее девятого пути, в связи с чем В. был лишен желтого талона предупреждения и направлен на внеочередную проверку знаний. Сведений о том, что указанное нарушение повлекло за собой материальный ущерб в материалы дела не представлено. Из пояснений представителя ответчика следует, что в ОАО «РЖД» отсутствуют какие-либо документы по данному факту, в связи с чем не представляется возможным проверить указанное обстоятельство и достоверно утверждать о том, что действиями В. ОАО «РЖД» причинен материальный ущерб. В связи с изложенным суд не нашел доказанным незаконность увольнения истца и отказал ему в удовлетворении требований. Судебная коллегия согласилась с выводами суда первой инстанции (решение Ленинского районного суда г. Мурманска от 22 марта 2011 года, кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Мурманского областного суда от 18.05.2011 года по делу № 33-1388-2011) .

6.2. Популярным основанием для оспаривания увольнения по соглашению сторон является также довод об отсутствии полномочий у представителя работодателя на подписание данного вида соглашений с работниками. Однако и в этом случае, как правило, после тщательной проверки, суд приходит к выводу о необоснованности требований ввиду несоответствия доводов уволенного работника фактическим обстоятельствам дела.

Практика (вынужденность подписания соглашения не доказана работником; полномочия представителя работодателя на подписание соглашения проверены и подтверждены в ходе судебного разбирательства):

Попов А.В. обратился в суд с иском к ООО «Бамтоннельстрой-Гидрострой» о восстановлении на работе в должности начальника юридического отдела, взыскании зарплаты за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и транспортных расходов. В обоснование иска указал на вынужденность подписания соглашения о расторжении трудового договора, а также на отсутствие у лица, подписавшего данное соглашение со стороны работодателя, соответствующих полномочий.

Суд установил, что истец был уволен 02.08.2010 года. Решением Курагинского районного суда от 08.02.2011 года восстановлен на работе в связи с тем, что срочный трудовой договор признан заключенным на неопределенный срок. После восстановления на работе 08.02.2011 между сторонами трудовых отношений было заключено соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее выплату истцу компенсации в размере четырех окладов. Полный расчет, компенсацию и трудовую книжку истец получил своевременно. Суд не согласился с доводами работника в части вынужденности с его стороны подписания спорного соглашения, указав, что предложение представителя работодателя заключить соглашение о прекращении трудового договора и «расстаться миром» нельзя оценить в качестве психологического принуждения, поскольку инициатива расторжения трудового договора по соглашению сторон может исходить от любой стороны (работодателя или работника). Правовое значение имеет согласие работника на увольнение по соглашению сторон. Такое согласие со стороны истца в момент подписания соглашения имело место. Довод истца об отсутствии полномочий у главного инженера на подписание соглашения о расторжении трудового договора также не нашел своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Полномочия главного инженера как представителя работодателя были подтверждены доверенностью, приказом о возложении обязанностей генерального директора на время командировки последнего, приказом о направлении в командировку генерального директора и командировочным удостоверением, копией книги регистрации приказов. Доводы истца о возможности издания приказа №59/1 задним числом, поскольку в номере приказа имеется дробь, являются предположительными. В соответствии с представленной ответчиком копией книги регистрации приказов видно, что в обществе принята нумерация приказов о возложении обязанностей временно отсутствующих работников через дробь с единицей, это приказы: №4/1, №5/1, №36/1, №55/1 №59/1, а все 17 приказов в период отсутствия генерального директора подписаны главным инженером. Таким образом, суд не установил правовых оснований для удовлетворения исковых требований Попова и в удовлетворении иска ему отказал (решение Курагинского районного суда от 08.08.2011 года) .

6.3. Исковые требования работника могут быть основаны не на форме, содержании соглашения о расторжении трудового договора и полномочиях лица-подписанта, а на несоблюдении работодателем запретов и ограничений, установленных ТК РФ . Удивительно, но осведомленность работников о практически неограниченной возможности обращаться в суд без наличия на то оснований (иски по трудовым спорам не облагаются госпошлиной, что иногда дает широкие возможности для злоупотребления правом) соседствует с правовой неграмотностью спорщиков. Так, например, работники зачастую решают, что не могут быть уволены по основанию п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ в период из болезни или отпуска. В этом случае - классическая путаница увольнения по инициативе работодателя (именно в отношении них установлены запреты на увольнение в период отпуска или временной нетрудоспособности работника) и иных оснований увольнения, которые не связаны с инициативой работодателя.

Практика (дата увольнения по соглашению сторон не подлежит изменению даже при временной нетрудоспособности работника на дату увольнения):

Г. обратилась с иском к Светлогорскому социально-оздоровительному центру «Мечта» об изменении даты увольнения, взыскании пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за неиспользованный отпуск. В обоснование требований указала, что была уволена по соглашению сторон. Однако в связи с тем, что в день увольнения она была нетрудоспособна, считает, что дата увольнения должна была быть перенесена на первый рабочий день по выходе ее после болезни. Однако ее заявление о переносе даты увольнения в связи с болезнью руководителем работодателя не было удовлетворено, что она считает незаконным. Судом установлено, что <дата> с Г. работодателем было подписано соглашение об увольнении, а также был издан приказ об ее увольнении по соглашению сторон по п. 1 ст. 77 ТК РФ, с которым она в этот же день была ознакомлена. Как установлено судом в период своей нетрудоспособности по день увольнения истица продолжала выполнять трудовые функции, не поставив в известность работодателя о своей болезни, что подтверждается журналом учета прихода и ухода сотрудников, журналом учета движения трудовых книжек, показаниями свидетеля, табелем учета рабочего времени. <Дата> производилась передача товарно-материальных ценностей складского помещения от Г. другому работнику. Весь день истица находилась на работе, никаких заявлений о том, что она находится на больничном, просит в связи с этим перенести дату увольнения, от нее не поступало. В день увольнения истице была выдана трудовая книжка. Согласно представленному истицей листку нетрудоспособности Г. в период <период> находилась на амбулаторном лечении в связи с заболеванием. Пособие по временной нетрудоспособности ответчиком истице выплачено, что сторонами в судебном заседании подтверждено. Доводы истицы о необходимости изменения даты увольнения в связи с ее временной нетрудоспособностью на день увольнения суд считает несостоятельными в связи с тем, что установленный статьей 81 ТК РФ запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности не распространяется на рассматриваемый случай; увольнение по соглашению сторон не является увольнением по инициативе работодателя. Кроме того, суд не удовлетворил требования истицы о выплате пособия по временной нетрудоспособности за <период> по другому листку нетрудоспособности, так как со дня увольнения истицы на день начала ее новой временной нетрудоспособности прошло более 30 календарных дней. С учетом этого обстоятельства, исходя из положений п.3 ст. 13 ФЗ РФ от 29.12.2006 N 255-ФЗ РФ "Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством", страхователь (работодатель ССОЦ «Мечта») освобождается об обязанности назначить и выплатить бывшему работнику Г. пособие по временной нетрудоспособности в <период>. Исковые требования Г. к работодателю были оставлены без удовлетворения (решение Светлогорского городского суда Калининградской области от 11.11.2010 года по делу № 2-723/2010) .

7. Основные мотивы и цели судебных споров.

На основании анализа судебной практики среди целей обращения в суд уволенных по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ (по соглашению сторон) можно выделить несколько самых популярных целей :

1. Восстановление на работе и взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула.

2) Взыскание недополученного при увольнении (выходного пособия, компенсации при увольнении, задолженности по заработной плате, премии и тд.).

3) Об изменении даты увольнения на дату принятия судебного решения и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

4) Об изменении формулировки основания увольнения. В случае требования об изменении на «увольнение по сокращению штатов по п. 2 ст. 81 ТК РФ» - взыскание сумм выходных пособий, предусмотренных ст. 178 ТК РФ.

Определить мотивы работников обращения в суд намного сложнее. В общей сложности их можно разделить только на:

Желание восстановить свое право и добиться справедливости.
- «поиграв» на ошибках работодателя и злоупотребив своим правом, добиться дополнительных выплат для себя.
- устранить последствия своего «плохого» поведения - исправить невыгодную запись в своей трудовой книжке.

Помимо споров, вытекающих из увольнения по п. 1 части 1 ст. 77 ТК РФ очень близко к ним примыкают споры об изменении формулировки «плохого» основания увольнения на «соглашение сторон». Чаще всего, если работодатель знает все свои промахи, допущенные им при применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, он соглашается на мировое соглашение. Ведь изменить основание увольнения и внести соответствующую запись в трудовую книжку намного легче, чем ожидать признания увольнения незаконным и терпеть восстановление провинившегося в работе работника.

Практика (мировое соглашение об изменении плохого основания увольнения на соглашение сторон утверждено судом):

Ч. обратился в суд с иском к МП г. Пскова «Псковские тепловые сети» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда. Истец был уволен за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п.5 ст.81 ТК РФ. В судебном заседании по инициативе истца сторонами было заключено мировое соглашение по условиям которого Ч. отказывается от иска в полном объёме, а ответчик обязуется изменить дату увольнения на дату утверждения мирового соглашения (14.07.2006), изменить причину и основание увольнения Ч. с «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей» п.5 ст.81 ТК РФ на «по соглашению сторон» ст.78 ТК РФ; произвести выплату вознаграждения за вынужденные прогулы и внести соответствующие записи в трудовую книжку Ч. Мировое соглашение было утверждено судом, производство по делу прекращено (Определение Псковского городского суда Псковской области от 14.07.2006 года по делу №2-2244/2006) .

Несмотря на все приведенные примеры, которые показывают, что суд далеко не всегда уверен в правоте работника, а после тщательной проверки обстоятельств дела и вовсе признает его неправоту, количество трудовых споров, вытекающих из увольнения по соглашению сторон, увы, не уменьшается. Каждый работник при обращении в суд, если и не считает себя правым, то хотя бы надеется на вскрытие судом таких обстоятельств, которые «сыграют ему на руку». В этой связи хочется посоветовать всем работодателям независимо от форм собственности и популярности именно у них на предприятии увольнения по соглашению сторон, быть предельно внимательными и не допускать даже малейших нарушений (в том числе, например, отсутствие оформленных полномочий представителя работодателя на заключение соглашений о расторжении трудовых договоров). И тогда в случае спора работодателя ждут такие же положительные решения, какие мы привели в настоящей статье. http://okulovsky.nvg.sudrf.ru/modules.php?name=bsr&op=print_text&cl=1&id=53600111111210947408581000059154

Работа – неотъемлемая часть жизни каждого человека. Именно работа позволяет применить свои знания и способности для получения, как собственной выгоды, так и для оказания пользы обществу.

Преобладающая часть людей в течение своей жизни неоднократно меняют место работы, причем делают это в связи с разными причинами. Именно причины увольнения с работы зачастую влияют на то, каким образом будет проходить данная процедура, в каких взаимоотношениях вы останетесь с работодателем и сможете ли вернуться.

К увольнению нежно подходить максимально ответственно. В большинстве случаев уход с прежнего места происходит по собственному желанию в связи с тем, что не устраивают какие-либо условия контракта или другие обстоятельства. Также бывают случаи, когда инициатором увольнения становится работодатель по причине неисполнения должностных обязанностей, указанных в трудовом договоре. Последний вариант может доставить уволившемуся человеку трудности при поиске нового места работы. В связи с этим работодатель и работник могут прийти к альтернативному способу, который подразумевает расторжение контракта по соглашению сторон. Именно об этом варианте мы и поговорим, а также расскажем какими плюсами и минусами для работника обладает увольнение по соглашению.

Увольнение по соглашению сторон проводится по взаимному согласию. В таком случае каждая из сторон имеет определенные выгоды, которых можно лишиться при увольнении другими способами.

Ознакомиться с проведением данной процедуры можно в Трудовом Кодексе РФ, в статье №78. Согласно данной статье трудовой договор может быть расторгнут в любой момент времени.

Использование данного способа до определенного времени было не очень популярно. Это было связано с тем, что работники плохо разбирались в особенностях данного способа. Именно для лучшего осведомления работников в данной статье мы подробно расскажем об увольнении по соглашению сторон, а также, какими плюсами и минусами для работника он обладает.

Соглашение о расторжении ТД должно быть составлено в двух экземплярах, а сам текст соглашения не имеет строго определенной формы. Трудовой кодекс не обязывает составлять данное соглашение, но работнику желательно настоять на составлении официальной бумаги, подтверждающей уход с работы.

Для начала оформления соглашения каждая сторона должна выдвинуть свои условия расторжения трудового договора, и если эти условия устраивают обе стороны, то можно переходить к составлению официальной бумаги.

Плюсы и минусы для работника

Данный способ помимо плюсов обладает и минусами. Рассмотрим положительные и отрицательные стороны увольнения по соглашению сторон для работника:

• Работник имеет право самостоятельно назвать дату своего увольнения. Нет никаких ограничений и расторгнуть трудовой договор можно даже через несколько дней. Это позволяет обязательной отработки в течение двух недель при увольнении по собственному желанию;
• Увольняющийся может самостоятельно предъявить условия, на основании которых он покинет организацию. Это позволяет предъявлять условия выплаты компенсации;
• Запись в трудовой книжке, подтверждающая увольнение по согласию сторон не сказывается негативно на дальнейшее трудоустройство;

Также существуют определенные минусы:

• Размер компенсации устанавливается в ходе совместного обсуждения. В связи с этим в некоторых ситуациях работнику придется идти на уступки;
• Оспорить составленное и подписанное обеими сторонами соглашение в судебных органах невозможно;
• Отсутствие строго указанного регламента увольнения таким способом в некоторых случаях может негативно сказываться на работнике, так как ему придется принимать условия работодателя;
• В отличие от увольнения по собственному желанию или в связи с неисполнением трудового договора в рассматриваемом случае увольнение может быть совершено во время пребывания в отпуске. Это может негативно сказаться на размере компенсации или выходного пособия.

Перед увольнением по соглашению нужно взвесить все плюсы и минусы. Анализ каждого способа ухода с работы позволит минимизировать негативное влияние при дальнейшем трудоустройстве.

Плюсы и минусы для работодателя

Данный способ также обладает плюсами и минусами для работодателя, но количество плюсов значительно превышает минусы, поэтому данный способ увольнения предпочтителен не только для работника, но и для работодателя.

К преимуществам можно отнести:

• Не существует алгоритма, строго определенного законодательством. В связи с этим каждая организация может предлагать свои условия увольнения по соглашению;
• После подписания соглашения уволившийся работник не может оспорить действия работодателя в судебных органах;
• Если работник не заинтересован в получении компенсации, других выплат или он не выдвинул свои условия, то работодатель вправе не отражать этот пункт в соглашении и, как следствие, не производить выплаты;
• На основании соглашения можно уволить не только рядового сотрудника, но и того, кто находится в отпуске или декрете. Таким образом, можно прийти к выводу, что данный способ предпочтительнее для организации.

К минусам можно отнести:

• Обязательное согласие сотрудника с условиями соглашения;
• Компенсация выплачивается только из объема чистой прибыли.

Порядок увольнения

Каждый сотрудник должен знать о порядке его увольнения. Это необходимо для исключения ситуаций, когда работодатель хочет обмануть сотрудника и лишить его компенсации или выходного пособия.

Увольнение по соглашению сторон проходит в следующем порядке:

• После согласования условий расторжения трудового договора в устной форме необходимо составить документ, подтверждающий увольнение. Документ составляется в двух экземплярах;
• Занесение соглашения в журналы организации и передача экземпляра работнику для ознакомления;
• На основании соглашения увольняющийся должен составить заявление об уходе, которое обязательно подписывается руководителем компании;
• Составление приказа и представление его сотруднику для ознакомления;
• Расчет компенсации для сотрудника;
• Отдел кадров ставит отметку о прекращении действия трудового договора на основании соглашения сторон. Также заполняются внутренние документы организации;
• Сотруднику передаются все необходимые документы (начиная с трудовой книжки и заканчивая справками о доходе и стаже).

Образец соглашения

Образец соглашения об увольнении по соглашению сторон обязательно должен содержать следующую информацию:

• Дату прекращения действия трудового договора;
• Срок отработки. Данный пункт может быть упразднен;
• Размер компенсационных выплат и срок, в течение которого они должны быть произведены;
• Каким образом и когда будет осуществляться передача должности;
• Наличие или отсутствие претензий со стороны обеих сторон.

Каждая компания подготавливает для себя образец соглашения. В целях ознакомления вы можете посмотреть образец соглашения об увольнении по соглашению сторон по ссылке внизу.

Выплата компенсаций

Особое внимание следует уделить пункту, касающегося выплат при увольнении по соглашению сторон.

Согласно Трудовому кодексу РФ работодатель должен произвести расчет компенсационных выплат после увольнения сотрудника. Сотрудник имеет право на получение:

• Зарплаты за отработанный период времени;
• Возмещение за неиспользованный отпуск;
• Выходного пособия (если оно предусмотрено внутренними документами организации).

В Трудовом кодексе нет раздела, в котором говорится о расчете компенсационных выплат. В связи с этим каждая организация производит расчет на основании внутренних документов.

Запись в трудовой книжке

После прекращения действия трудового договора бывшему работнику должны быть переданы все необходимые документы. Особое внимание нужно уделить тому, что будет написано в трудовой книжке.

В трудовую книжку работника вносится причина его увольнения. Если это произошло на основании соглашения сторон, то точно такая же формулировка должна быть указана в трудовой книжке. Также в ней должен быть указан номер документа, на основании которого произошло увольнение.

Бывший сотрудник должен поставить свою подпись в трудовой книжке. Это обязательная процедура, подтверждающая правильность написанной причины расторжения трудового договора. Также получатель книжки должен поставить свою подпись во внутренних документах организации, которая будет подтверждать её получение.

Работник и работодатель являются равнозначными сторонами договора, который они заключают в момент трудоустройства. Как и всякий другой договор, трудовой контракт может быть расторгнут по воле каждого из них в отдельности, либо по их взаимной договоренности. В этом случае происходит увольнение работника по соглашению сторон. Мы расскажем об особенностях этой процедуры.

Процедура увольнения по соглашению сторон всегда выгодна, в первую очередь, работодателю, ведь она значительно сокращает возможные претензии со стороны работника в дальнейшем и делает практически невозможным его восстановление на прежнем месте по решению суда. Секрет кроется как раз в соглашении, которое в обязательном порядке подписывают участники договора и в котором можно предусмотреть все основные нюансы:

• возможную выплату компенсации и ее сумму;
• срок увольнения;
• порядок передачи трудовой книжки;
• размер и порядок возмещения материального вреда, причиненного действиями работника.

Конечно, этот документ, как раз и можно оспорить в судебном порядке. Только после признания его целиком или его некоторых отдельных положений, ущемляющими права работника, может идти речь о восстановлении в прежней должности. Поэтому составлению соглашения и сбору документов необходимо уделить максимальное внимание.

Правовая основа увольнения по взаимному согласию

Увольнение по соглашению сторон с выплатой компенсации или без нее обычно происходит по нормам статьи 77 ТК РФ . Законодательство гласит, что трудовой договор по такой договоренности между работодателем и работником может быть расторгнут в любое время в срок, определенный ими самими. Такой вывод можно сделать из положений статьи 78 ТК РФ и правовой позиции Пленума ВС РФ, высказанной в пункте 20 постановления от 17.03.2004 N 2 . По данному основанию инициировать разрыв трудовых отношений может как организация, так и сам сотрудник.

Отличительной чертой процедуры, является достижение договоренности между работником и работодателем об основаниях и сроке расторжения трудового договора. Как разъяснило Минтруда России в письме от 10.04.2014 N 14-2/ООГ-1347, такая договоренность обязательно должна быть зафиксирована в письменном виде.

Документальное оформление

Форма соглашения о расторжении трудового договора законодательством не определена. По общему правилу принято, что оно оформляется в виде отдельного документа, и составляется в двух экземплярах, имеющих одинаковую юридическую силу. Каждый из экземпляров подписывается сторонами, затем один документ передается работнику, а другой остается у работодателя. Кроме того, должно быть заявление об увольнении от работника и приказ от руководства организации.

Если все эти документы будут составлены и в них не будет противоречий, прекращение договора по п. 1 ч.1 статьи 77 ТК РФ будет правомерным. С точки зрения оформления и сроков процедура увольнения по соглашению сторон является самым простым и быстрым способом расстаться с сотрудником. Ведь в этом случае законодательство не требует уведомлять об увольнении заранее, предлагать другую работу, а также реализовывать преимущественное право оставления на работе. Расторгнуть трудовые отношения по части 1 статьи 77 ТК РФ не запрещается с теми категориями граждан, увольнение которых обычно вызывает определенные сложности:

• беременные женщинами;
• несовершеннолетние лица;
• работники, которые находятся в отпуске или на больничном.

Такое положение дел нередко позволяет «маскировать» другие причины расторжения контракта под соглашение сторон. Как отметил Верховный Суд РФ в пункте 20 уже упомянутого постановления Пленума от 17.03.2004 N 2, аннулирование договоренности относительно срока и основания расторжения трудового договора по п. 1 ч. 1 статьи 77 ТК РФ возможно лишь при взаимном согласии сторон.

Для того, чтобы иметь представление обо всех документах, которые необходимо составить, рассмотрим образец заявления на увольнение по соглашению сторон.

Генеральному директору

ООО "Пример"

П.П. Иванову

специалиста отдела продаж

Кошкина М.С.

ЗАЯВЛЕНИЕ

О расторжении трудового договора по соглашению сторон

Прошу Вашего согласия на расторжение трудового договора со мной от 04.02.2011 N 15/29-ТД по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) 02 июня 2019 года.

Специалист отдела продажи ПОДПИСЬ М.С. Кошкин 17.05.2019 года

В таком заявлении нет ничего сложного и отличающего его от заявления, которое составляется при увольнении по собственному желанию. Все основные условия следует прописать в соглашении, поэтому формулировка такого заявления достаточно лаконична. Сам документ должно содержать исчерпывающий перечень условий, например выплату компенсации или, наоборот, взыскания с виновного работника суммы причиненного им ущерба. Тут же можно договориться об отпуске и всех прочих условиях. Образец соглашения выглядит примерно так:

После того, как все документы подписаны, датой, которая указана, как последний рабочий день, необходимо издать приказ, который закрепит факт прекращения трудовых отношений. Для этого можно использовать унифицированную форму, как на приведенном ниже образце, а можно изложить его в произвольной форме. Главное, чтобы приказ был подписан руководителем, в нем стояли основание и дата увольнения, а работник был должным образом ознакомлен с ним под роспись.

После того, как все документы правильно оформлены, можно приступать к расчетам с сотрудником, которые необходимо сделать в последний рабочий день. Отдельно надо отметить, что ознакомить с приказом бывшего сотрудника при его уходе сразу после отпуска необходимо не в последний рабочий день, согласно заявлению, а в последний рабочий день перед отпуском. В этот же день можно выдать на руки и все документы.

Компенсация при увольнении по соглашению сторон и другие выплаты при расчете

Трудовой или коллективный договоры могут предусматривать случаи выплаты выходного пособия, в том числе, в связи с увольнением по соглашению сторон, хотя такие компенсации не предусмотрены нормами статьи 178 ТК РФ . Об их размере участники отношений по договору могут договориться самостоятельно. Ведь такие компенсации в любом случае не попадают под действие пункта 3 статьи 217 НК РФ , а значит они облагаются НДФЛ и страховыми взносами в общем порядке. Хотя нормами статьи 217 НК РФ и предусмотрен лимит в размере трехмесячного среднего заработка работника, который освобожден от такого обложения.

При увольнении по такой причине работодатель должен, как и в других случаях, составить и выдать на руки справку-расчет, а также перечислить начисленную сумму, которая состоит из:

• заработной платы за последний отработанный месяц;
• компенсации за неиспользованный отпуск;
• суммы выходного пособия, о котором договорились стороны.

Кроме того, обязательно нужно выдать на руки трудовую книжку со сделанной в ней записью и все сопутствующие документы (справку 2-НДФЛ, выписку СЗВ-стаж и другие). Также необходимо отдать бывшему сотруднику его медицинскую книжку, если она хранилась в организации.

Может выступать или работник, или наниматель. Наиболее часто используется такой вид отчисления сотрудника из штата, как увольнение по соглашению сторон. В таком случае наниматель не портит трудовую статистику всего предприятия и уходит от достаточно длительной и сложной процедуры оформления требуемых документов, а работник не получает негативных записей в своей трудовой книжке. Тем не менее, наиболее часто встречаются случаи, когда работник выражает желание расторгнуть трудовой договор по данному сценарию. В связи с этим, подобное волеизъявление зачастую путают с увольнением сотрудника по собственному желанию. Также следует отметить, что процедура увольнения по соглашению сторон имеет множество положительных моментов.

Плюсы увольнения по соглашению сторон для работодателя

Например, несомненными плюсами для нанимателя являются:

• возможность прекращения заключенного с работником трудового договора до завершения срока его действия;
• возможность несоблюдения обязательств и гарантий в отношении женщин, беременных или уже имеющих детей;
• отсутствие каких-либо обязательств, повлекших за собой увольнение по соглашению сторон;
• списание со штата сотрудника, находящегося в трудовом отпуске.

Помимо этого наниматель оставляет за собой право не уведомлять соответствующую профсоюзную организацию, а также службу занятости. Работодатель также имеет право удержать выплату выходного пособия в том случае, если подобные ситуации не оговорены локальными нормативно-правовыми документами.

Плюсы для работника

В свою очередь, работник также получает несколько преимуществ, таких как:

• расторжение трудовых отношений в любое удобное время, возможно как увольнение "одним днем", так и выделение другого дня, отличного от даты подписания соглашения;
• выплата денежной компенсации может быть выше, чем при увольнении в связи с сокращением (но может её и не быть вовсе, в зависимости от договоренности сторон);
• нет необходимости отработки двух недель, в отличие от отчисления из штата по собственному желанию;
• при постановке на учет в службе занятости человек, уволенный по соглашению сторон, получает большее пособие.

Пожалуй, наиболее важным является сама процедура составления надлежащей документации, поскольку именно от правильности формулировок зависит благополучное завершение трудовых отношений.

Процедура увольнения

Итак, первое, что следует сделать, - установить дату увольнения, с которой будут согласны обе стороны. Затем увольнение по соглашению сторон проходит в описанном порядке: сотрудник в устной или письменной форме заключает с нанимателем соглашение о дате отчисления из штата, затем пишет заявление, в котором требуется указать четко сформулированное обоснование, в связи с которым совершается увольнение по соглашению сторон, а также оговоренную дату. В противном случае, это может повлечь за собой всевозможные различия и трудности в толковании, которые в случае неблагоприятного развития дел могут привести обе стороны к судебным разбирательствам. Заявление может визироваться либо начальником структурного подразделения, либо же главным бухгалтером, если подобный документ был составлен материально-ответственным лицом.

Два условия

Договоренности, на основании которых может быть совершено увольнение по соглашению сторон, уже были оглашены ранее, однако повторим их еще раз:

1. Определение конкретного срока окончания действия трудового договора.
2. Достижение соглашения между сторонами о прекращении действия трудовых обязательств.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из самых удобных оснований для работодателя. Оспорить его работнику практически невозможно, к тому же заключить его можно в любое время, в том числе и в период нетрудоспособности сотрудника. Да и «отозвать» его, как это можно сделать с заявлением об увольнении по собственному желанию, работник в одностороннем порядке не имеет права. С какими сложностями может столкнуться работодатель и как свести риски к минимуму, читайте в статье нашего эксперта.

Коняхин Николай , руководитель аналитического отдела правового обеспечения бизнеса Института трудовых отношений

Трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Однако норма, посвященная данному основанию прекращения трудовых отношений, носит слишком общий характер и не дает ответов на многие практические вопросы. Неясно, например, можно ли в соглашении установить, что трудовой договор прекращается не сразу, а спустя несколько месяцев после его заключения? Вправе ли стороны отказаться от исполнения такого соглашения? Допускается ли расторжение трудового договора по соглашению сторон с беременной женщиной? Ответим на эти и другие вопросы с учетом сложившейся судебной практики.

Соглашение сторон является одним из оснований прекращения трудового договора (ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В соответствии со ст. 78 ТК РФ трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон.

Для расторжения трудового договора по этому основанию нужна воля не одной, а двух сторон. Трудовые отношения прекращаются по взаимной договоренности, чем обеспечивается баланс интересов сторон трудового договора (ст. 2 ТК РФ).

Инициатором прекращения трудового договора может являться как работник, так и работодатель. Но волеизъявление в любом случае должно быть согласованным (апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 17.07.2012 по делу № 33-3087/2012).

Если соглашение о расторжении трудового договора заключено сторонами в письменном виде и не противоречит требованиям трудового законодательства, то оно порождает для сторон юридически значимые последствия.

Форма соглашения

В ст. 78 ТК РФ ничего не сказано о том, в какой форме должно быть заключено соглашение о расторжении трудового договора. Исходя из этого в судебной практике делается вывод, что составление единого документа под названием «Соглашение о расторжении трудового договора» совсем не обязательно.

Судебная практика

Работник выразил желание расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, написав соответствующее заявление. Работодатель, в свою очередь, поставил на нем резолюцию. Изучив этот документ, суд пришел к выводу о том, что соглашение работника и работодателя об увольнении по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонами трудового договора было достигнуто.

Доводы истца о том, что соглашение должно оформляться отдельным письменным документом, суд посчитал ошибочными. По его мнению, они основаны на неверном толковании норм трудового права.

Для прекращения трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сторонам достаточно прийти к взаимному согласию. При этом форма соглашения не имеет значения, так как положения ст. 78 ТК РФ не содержат никаких требований к его оформлению.

Обычно под соглашением сторон понимается достижение договоренности, совместное и взаимное волеизъявление о совершении определенных действий. Причем такая договоренность может быть как устной, так и письменной.

Поскольку ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения, то схему вполне можно рассматривать как соглашение. Действующему трудовому законодательству она ни в чем не противоречит.

Ссылки истца на ст. 67 ТК РФ (там, напомним, идет речь об оформлении трудового договора) суд тоже не убедили. Данная статья устанавливает требования к форме трудового договора, а не соглашения о его прекращении (апелляционное определение Тверского областного суда от 29.02.2012 по делу № 33-559).

В другом деле суд указал, что имеющиеся доказательства (заявление работника о прекращении трудового договора по соглашению сторон и издание работодателем приказа об увольнении) свидетельствуют о достижении договоренности (апелляционное определение Ярославского областного суда от 30.07.2012 по делу № 33-3957/2012).

Отметим, что ст. 78 ТК РФ не содержит требования о письменном оформлении соглашения. Однако это вовсе не означает, что его можно заключить устно. Дело в том, что ст. 67 ТК РФ предусматривает письменную форму для трудового договора. А поскольку соглашение сторон прекращает права и обязанности сторон, вытекающие из письменного документа, то и соглашение о его расторжении должно быть оформлено «на бумаге».

Принуждение должен доказать сам работник

Самым распространенным основанием, по которому работники пытаются оспорить заключенное соглашение о расторжении трудового договора, является довод о подписании документа под принуждением. Отсутствие добровольности, по идее, должно лишать силы подписанный сторонами документ. Однако обязанность доказать обстоятельства, подтверждающие давление на работника при подписании соглашения, возлагается на него самого (ст. 56 Гражданского процессуального кодекса РФ).

При установлении действительной воли работника суд оценивает все заслуживающие внимание обстоятельства. Например, он может учесть наличие у сотрудника высшего юридического образования. Это означает, что такой работник должен был понимать правовые последствия своих действий (определение Московского городского суда от 10.10.2011 по делу № 33-30743).

Если сотрудник доказать факт давления не сможет, то соглашение о расторжении трудового договора, скорее всего, останется в силе.

Судебная практика

Суд признал правомерным издание работодателем приказа об увольнении работника на основании ранее заключенного с ним соглашения о расторжении трудового договора. Работник пытался доказать в суде принуждение его к заключению данного соглашения со стороны работодателя. В материалы дела он представил экспертное заключение, из которого следовало, что для него характерна эмоциональная чувствительность, тревожность, склонность к переживаниям, а также имеются признаки неблагоприятных психологических изменений в связи с увольнением.

Однако суд не принял такое заключение в качестве доказательства, поскольку оно само по себе факта принуждения к подписанию соглашения не подтверждало. Оно лишь указывало на индивидуально-психологические особенности работника, но не свидетельствовало о каких-либо противоправных действиях со стороны работодателя (апелляционное определение Саратовского областного суда от 28.06.2012 по делу № 33-3502/2012).

Таким образом, если доказательств принуждения и отсутствия волеизъявления работник не представит, то признать незаконным приказ о его увольнении будет нельзя (апелляционное определение Псковского областного суда от 03.07.2012 по делу № 33-1027/2012).

Доказательства принуждения

Верно и обратное утверждение: если работник сможет доказать, что его принудили к подписанию соглашения, то суд признает соглашение незаконным. Такое соглашение не будет влечь никаких правовых последствий. Если работник был уволен, его придется восстановить на работе.

Судебная практика

Суд сделал вывод о принуждении работника подписать соглашение о расторжении трудового договора на основе анализа… текста самого соглашения. В документе было указано, что работодатель обязан при восстановлении в полном объеме производства продукции принять сотрудника на работу в прежней должности. В том числе на этом основании суд пришел к выводу, что на момент подписания соглашения отсутствовало добровольное и согласованное волеизъявление обеих сторон трудового договора на его расторжение.

Принимая во внимание данное условие, пояснения работника об отсутствии у него добровольного волеизъявления на прекращение трудового договора по соглашению сторон, свидетельские показания, суд восстановил его на работе (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 18.06.2012 по делу № 33-1568).

Приведем еще один пример.

Судебная практика

Из материалов дела следовало, что работник находился в отпуске по уходу за ребенком, в период которого ему было вручено уведомление о предстоящем увольнении. Работодатель сообщил, что занимаемая сотрудником должность сокращается, в связи с чем он подлежит увольнению через два месяца. Одновременно работнику было вручено предложение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

В день выхода сотрудника на работу специалист кадровой службы без объяснения и ознакомления настояла на том, чтобы работник расписался в представленных ею документах. На доводы сотрудника о том, что он не разбирается в юридических документах и ему нужно с ними ознакомиться, ею был дан ответ, что это просто формальность. После подписания представленных документов кадровик, положив их в папку, сказала, что компания с ним в расчете и она не будет производить ему никаких выплат, он уволен. Придя домой, истец обнаружил, что трудовой договор расторгнут не по сокращению штата, а по соглашению сторон, хотя согласия на это сотрудник не давал.

Из пояснений работника следовало, что он не желал увольняться с работы по соглашению сторон; заявление об увольнении не писал. У него на иждивении находятся четверо несовершеннолетних детей. Подписывая по принуждению и под давлением специалиста отдела кадров бумаги, он предполагал, что подписывает документы по сокращению штата, на основании уведомления. Кадровик умышленно ввела его в заблуждение, обманным путем заставила подписать соглашение о расторжении трудового договора по соглашению сторон.

Суд принял во внимание, что до этих событий у работника не было намерения уволиться по соглашению сторон, так как в данном случае он лишился бы тех гарантий, которые предусмотрены действующим законодательством при сокращении штата (ст. 179 ТК РФ).

Кроме того, суд отметил, что соглашение не содержит каких-либо дополнительных гарантий и компенсаций досрочного расторжения договора.

Таким образом, суд посчитал, что между сторонами отсутствовало соглашение о расторжении трудового договора (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 11.10.2011 по делу № 33-853/2011).

Бочка меда и ложка дегтя

Расторжение трудового договора по соглашению сторон удобно тогда, когда работник, к примеру, совершил дисциплинарный проступок, служащий основанием для его увольнения, или не прошел аттестацию на соответствие занимаемой должности. В этом случае, чтобы не чинить препятствий его дальнейшему трудоустройству, а также для создания работодателю возможности подыскать замену стороны могут заключить соглашение о расторжении трудового договора. В нем можно написать, что трудовой договор прекращается, скажем, через 2-3 месяца после заключения соглашения.

В этот период работодатель ищет другого сотрудника, а с наступлением часа «икс» увольняет предыдущего. Работник в такой ситуации получает приемлемую запись в трудовую книжку и имеет возможность поработать несколько месяцев, получая заработную плату. При нежелании работника трудиться дальше стороны могут прекратить трудовые отношения до оговоренного срока.

Судебная практика

Работник и компания расторгли трудовой договор по соглашению сторон. Причиной увольнения послужил факт пропажи из цеха электронных весов в период дежурства сотрудника. В связи с этим у компании к работе сотрудника появились нарекания, которые и были ему высказаны. Однако работник расценил их как давление на него. Суд же указал, что требования работодателя о соблюдении условий трудового договора основаны на законе, а высказывание претензий не может быть расценено как оказание психологического давления.

По результатам инцидента работодатель предложил сотруднику увольнение по соглашению сторон. Его текст был представлен работнику для ознакомления и в последующем собственноручно подписан. При таких обстоятельствах суд посчитал, что увольнение работника было правомерным (апелляционное определение Саратовского областного суда от 24.05.2012 по делу № 33-2643/2012).

К сведению

На практике работодатель часто находит замену работнику до того, как наступит срок, оговоренный в соглашении сторон. Причем застраховаться от такой ситуации, прописав в соглашении, что трудовые отношения прекращаются с момента, когда работодатель найдет замену, невозможно. В таком случае не будет определено условие о моменте прекращения трудового договора, т.к. неясно, когда прекратится трудовой договор и произойдет ли это вообще. Для работодателя такая ситуация чревата прежде всего тем, что суд в случае спора посчитает договоренность между сторонами не достигнутой.

Компенсация

На основании заключенного соглашения работодатель издает приказ об увольнении работника, производит с ним расчет и выдает трудовую книжку. Если трудовым договором были предусмотрены какие-либо компенсации работнику, то нужно еще раз уточнить, что они установлены именно на случай расторжения договора по соглашению сторон.

Судебная практика

В трудовом договоре было установлено, что при его расторжении по инициативе одной из сторон работнику выплачивается заработная плата в согласованном сторонами размере. После расторжения трудового договора никакой компенсации выплачено не было. Работник обратился в суд.

В ходе разбирательства выяснилось, что сотрудник уволен по соглашению сторон. В связи с этим оснований для выплаты компенсации нет (кассационное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.04.2012).

Соглашение через представителя

Анализ судебной практики показывает, что заявление о прекращении трудового договора может передать работодателю не сам сотрудник, а его представитель. Разумеется, при наличии в доверенности необходимых для этого полномочий. Рассмотрим ситуацию на примере подачи заявления о прекращении трудового договора по инициативе самого работника.

Судебная практика

Представитель по доверенности передал работодателю заявление сотрудника о прекращении трудового договора. В дальнейшем все документы о прекращении трудовых отношений (обходной лист, приказ об увольнении, расписка в получении трудовой книжки) подписывал уже представитель.

В суде работник попытался оспорить свою подпись на заявлении о расторжении трудового договора, и экспертиза подтвердила, что подпись действительно принадлежала не ему.

Несмотря на это, суд все равно принял сторону работодателя.

Представитель действовал на основании выданной ему нотариальной доверенности, не выходя за пределы указанных в ней полномочий. После увольнения работник никаких претензий к своему представителю не предъявлял, его действия не оспаривал, к работодателю за объяснениями не обращался. Значит, он знал и был согласен со всеми его действиями.

Суд, кроме того, указал, что действия работника и его представителя являлись недобросовестными, направленными на причинение материального ущерба работодателю и вреда его деловой репутации, а не на реальное восстановление трудовых прав. Такие действия являются злоупотреблением правом, что недопустимо (определение Верховного Суда РФ от 10.06.2011 № 5-В11-37).

Соглашение с беременной работницей

Следует учитывать, что даже факт беременности работницы, о котором работодателю было известно, не является основанием для признания заключенного между ними соглашения о расторжении трудового договора недействительным. Дело в том, что ст. 78 ТК РФ (так же как и другие нормы трудового законодательства) не исключает возможности прекращения трудовых отношений по соглашению с беременной женщиной.

Судебная практика

Работница в судебном порядке потребовала признать соглашение о расторжении трудового договора недействительным. Ее доводы сводились к тому, что на момент его подписания она была беременной, кроме того, при подписании соглашения на нее давили психологически.

Суд указал, что расторжение трудового договора с беременными женщинами не допускается по инициативе работодателя. В рассматриваемой ситуации трудовой договор был прекращен после достижения взаимного согласия сторон.

В подтверждение своего второго довода работница представила экспертное заключение. Оно подтверждало, что на телефоне сотрудницы есть аудиозапись, подтверждающая психологическое давление.

Но и этот аргумент суд не принял во внимание. Запись произведена на мобильный телефон, а в материалы дела представлена на съемном USB-носителе, т.е. имеет переработанный характер. Она вырвана из контекста, а место записи и лица, участвовавшие в разговоре, достоверно не установлены. При таких обстоятельствах аудиозапись признана судом недопустимым доказательством (апелляционное определение Владимирского областного суда от 17.05.2012 по делу № 33-1268/2012).

Аннулирование соглашения

Как уже было отмечено, прекращение трудового договора по соглашению сторон должно быть основано на добровольном волеизъявлении. Поэтому вполне логично, что и аннулировать такую договоренность можно только при наличии воли обеих сторон.

Это подтверждает Пленум Верховного Суда РФ в п. 20 постановления от 17.04.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». Там сказано, что стороны могут расторгнуть трудовой договор в любое время в определенный ими срок. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно также при взаимном согласии.

Судебная практика

Спустя некоторое время после заключения соглашения сотрудник передумал увольняться. Несмотря на это, работодатель расторг с ним трудовой договор. Спор дошел до суда.

Суд не принял во внимание довод уволенного работника о том, что тот изменил свое намерение уволиться. Он подчеркнул, что аннулирование договоренности по поводу основания и срока увольнения, достигнутой между сторонами трудового договора в соответствии со ст. 78 ТК РФ, возможно только при их взаимном согласии. Работодатель не менял своего намерения расторгнуть трудовой договор (определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.10.2011 № 14946).

К аналогичному выводу пришел Московский городской суд в определении от 14.02.2012 по делу № 33-3653/2012.

Договоренность об аннулировании соглашения может следовать не только из подписанного соглашения или заявления работника в адрес работодателя с изданием последним приказа об отмене ранее изданного приказа об увольнении работника, но и из фактического поведения сторон трудовых отношений.

Судебная практика

Сотрудник и работодатель заключили соглашение о расторжении трудового договора, установив в нем обязанность компании выплатить компенсацию при увольнении в размере двух должностных окладов. Однако в последний день сотрудник работать не прекратил, продолжив трудиться в той же должности.

Спор возник по поводу компенсации, о которой стороны договорились в соглашении о расторжении трудового договора. Суд первой инстанции посчитал, что прежний трудовой договор прекратился, а между сторонами возникли новые отношения, которые не были оформлены работодателем должным образом.

Однако следующая инстанция с такой позицией не согласилась, отметив, что новых трудовых отношений между сторонами не возникало. Приказ об увольнении сотрудника исполнен не был, поскольку тот продолжил работу. В отношении него велся табель учета рабочего времени. Следовательно, фактическое поведение сторон свидетельствовало о том, что ранее достигнутая ими договоренность о прекращении трудового договора была аннулирована также по соглашению. Трудовые отношения между сторонами продолжились. Таким образом, ни о какой компенсации не могло быть и речи (определение Московского городского суда от 16.02.2012 по делу № 33-4995).

Таким образом, соглашение о расторжении трудового договора является эффективным средством прекращения трудовых отношений сторон на основе их взаимного и добровольного волеизъявления.

Для заключения подобного соглашения мы рекомендуем работодателю получить от работника собственноручно написанное заявление с просьбой уволить его по соглашению сторон. Это будет свидетельствовать о том, что инициатива исходила от работника, а давления со стороны работодателя не было. На заявлении следует поставить визу представителя работодателя. Затем стороны заключают соглашение о расторжении трудового договора.

Если сотрудник был уволен с нарушением закона, то во избежание негативных последствий его следует немедленно восстановить на работе. Приказ о восстановлении работника в прежней должности, отменяющий ранее изданный приказ об увольнении, работодатель должен выслать по почте или передать любым другим доступным способом.

Незаконное увольнение не может быть исправлено работодателем путем отмены приказа об увольнении после фактического прекращения трудовых отношений без уведомления об этом работника и получения от него согласия на восстановление нарушенного права. Трудовой кодекс РФ не предоставляет работодателю права совершать какие-либо юридически значимые действия, затрагивающие права и интересы сотрудника, без его предварительного письменного согласия и тем более после того, как трудовые отношения были прекращены по инициативе самого работодателя (кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.12.2011 № 33-18575/2011).

Мнение

Радмила Хосаева, юрист ООО «Прогресс»

Соглашусь, что расторжение трудового договора по соглашению сторон – одно из самых демократичных оснований увольнения. Оно в какой-то мере является логичным завершением трудовых отношений, которые начались с заключения трудового договора. Но здесь, безусловно, следует учитывать, что сторона работника или работодателя может злоупотребить правом, а в этом случае законность увольнения будет под вопросом. Вместе с тем данный вид прекращения трудового договора может быть выгоден обеим сторонам.

Начнем с работодателя. Преимущества неоспоримы. Во-первых, заключить соглашение о расторжении трудового договора можно в любой момент, в том числе во время испытательного срока, нахождения работника в отпуске (например, по уходу за ребенком в возрасте до трех лет) или в период временной нетрудоспособности (п. 1 ч. 1 ст. 77, ст. 78 ТК РФ). Инициатором расторжения трудового договора по соглашению сторон может быть как работник, так и работодатель. При этом мотивировать предложение о расторжении трудового договора по данному основанию не нужно.

Во-вторых, «передумать» после подписания соглашения работник не может, а значит, и отказаться от увольнения в одностороннем порядке не получится, в отличие от увольнения по собственному желанию, когда он может отозвать заявление об увольнении. Поэтому, если работник захочет остаться на работе, он должен получить письменное согласие работодателя на это.

Обратите внимание: чтобы аннулировать договоренности относительно срока и основания увольнения, необходимо взаимное согласие работника и работодателя (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

Вместе с тем следует учитывать, что после заключения соглашения о расторжении трудового договора работник может написать заявление и уволиться по собственному желанию ранее даты, указанной в соглашении. Как показывает судебная практика, работодатель не сможет ему помешать.

Кстати, работник может расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора (ст. 80 ТК РФ).

Мне приходилось сталкиваться с подобным случаем, и суд признал увольнение по собственному желанию работника, несмотря на наличие подписанного соглашения, законным. Он отметил, что в случае конкуренции двух оснований расторжения трудового договора приоритет остается за увольнением по собственному желанию. Дело в том, что ст. 80 ТК РФ устанавливает право работника расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке по своей инициативе. Единственная обязанность работника – уведомить работодателя он должен не менее чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. А работодатель, в свою очередь, получив заявление работника, обязан его уволить (если заявление той же даты или более ранней, чем указано в соглашении). Таким образом, даже несмотря на подписанное соглашение о расторжении, работодателю придется расстаться с работником. Аналогичная ситуация будет и с увольнением работника по инициативе работодателя, если, конечно, имеются к тому основания, даже несмотря на подписанное соглашение.

Аргументы суда были следующими: «Расторжение трудового договора по соглашению сторон при наличии поданного сотрудником заявления об увольнении по собственному желанию с той же даты нарушает свободу волеизъявления работника. При конфликте действия двух фактически одинаковых по силе и обязательности исполнения документов приоритет должен отдаваться выраженному работником волеизъявлению об увольнении по собственному желанию. При этом выдвигаемые ответной стороной доводы о невозможности расторжения трудового договора по собственному желанию без соответствующего аннулирования заключенного ранее соглашения не могут быть признаны оправданными с точки зрения защищаемых Конституцией РФ целей и ценностей и согласующимися с требованиями, вытекающими из ее статей (ст. 2, 18, 55 Конституции РФ)».

В-третьих, согласовывать текст соглашения о расторжении трудового договора нет нужды ни с профсоюзом, ни с каким-либо другим органом. Кстати, по поводу текста соглашения хочу сказать отдельно. Трудовое законодательство, как уже было отмечено, практически не содержит никаких обязательных требований к условиям соглашения, направленного на увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Единственное требование, которое необходимо выполнить, – это включить в документ условие о дате расторжения трудового договора. Все остальные условия включаются по желанию сторон. Например, порядок передачи дел, наличие или отсутствие взаимных претензий, суммы, причитающиеся к выплате работнику, и др. Скажем, в текст соглашения, помимо даты прекращения договора, можно включить условие о выплате работнику двухмесячного среднего заработка. Отсюда вытекает следующее преимущество соглашения.

В-четвертых, при увольнении по данному основанию работодатель не обязан выплачивать какие-либо компенсации (кроме компенсации за неиспользованный отпуск) и предоставлять гарантии, в отличие, например, от увольнения по сокращению. Условие о выплате компенсаций факультативное, а значит, оно может выступить как способ «убедить» работника подписать соглашение.

В-пятых, наиболее существенный плюс – восстановиться на работе после прекращения трудового договора по соглашению сторон практически невозможно. Дело в том, что соглашение как таковое предполагает согласие работника и работодателя, подписавших данный документ. Таким образом, подпись работника означает, что он принял озвученные условия и согласился с ними. Если же уволенный работник настаивает в суде, что сделал это под давлением или его ввели в заблуждение, то ему придется предъявлять доказательства в суде.

Анализ судебной практики показывает, что доказать факт «давления» довольно сложно. Чаще всего работники предъявляют электронные письма, диктофонные записи или записи телефонных разговоров, в которых сотрудника (угрозами, уговорами или хитростью) заставляют подписать соглашение об увольнении, привлекают свидетелей. Они могут ссылаться, скажем, на то, что в компании проводилась «оптимизация» и вместо сокращения и выплаты пособий в большем размере работников заставляли уволиться по соглашению сторон с выплатой значительно меньшей суммы.

Приведу пример из собственной практики. Сотрудник пришел на работу в состоянии алкогольного опьянения. Кадровая служба оформила всю документацию. Были и докладные записки, и акт, и медицинское освидетельствование, и требование представить объяснительные. Юридический отдел предложил руководству не увольнять работника по «виновному» основанию, а заключить соглашение о расторжении трудового договора. Руководство озвучило работнику предложение: «Увольняем тебя по соглашению сторон, иначе уволим за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения».

Работник подписал соглашение, а позже обратился в суд, где указал, что из-за страха быть уволенным по «нехорошей» статье согласился уволиться по соглашению. Суд, оценив представленные доказательства, пришел к выводу, что предложение работодателя работнику выбрать один из возможных вариантов расторжения трудовых отношений (по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения или по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ – соглашение сторон) не может рассматриваться как принуждение к увольнению работника. Подписание соглашения о расторжении трудового договора в целях избежания увольнения по отрицательным мотивам не может свидетельствовать о совершении увольнения под давлением руководства работодателя. При условии наличия угрозы увольнения по отрицательным мотивам работник воспользовался правом выбора наиболее приемлемого для себя вида увольнения.

Поэтому по большей части аргументы работников остаются без внимания, поскольку суд исходит из того, что подпись работника на документе стоит и означает его согласие. Например, в одном из судебных решений по аналогичному делу суд использовал следующую аргументацию: «Внутренние мотивы, которыми руководствовался работник при подписании соглашения о расторжении трудового договора, значения не имеют, так как переоценка тех обстоятельств, из которых исходил истец, заключая соглашение, не влечет его недействительность. Аннулирование договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника».

Для работника увольнение по соглашению сторон также может быть выгодным. Если вы предусмотрите в документе выплату дополнительной денежной компенсации, то он будет более защищен и уверен в том, что его «не обделят» при увольнении.