Главная » Техосмотр, ПТС, СТС » Комплексными источниками трудового права являются. Действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве. Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм

Комплексными источниками трудового права являются. Действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве. Единство и дифференциация правового регулирования труда и соотношение общих и специальных норм

По сравнению с прежним законодательством ТК РФ содержит перечень нормативных источников и принципы их соотношения (применения). Особо выделяются международные источники трудового права: общепризнанные принципы и нормы международного права, международные договоры Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Следует подчеркнуть, что в ТК РФ законодатель разграничил нормативный и договорный уровень регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений. К договорному уровню относятся коллективные договоры и соглашения, трудовые договоры, которые не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ст. 9 ТК РФ). Нормативный уровень включает трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права (ст. 5 ТК РФ). Таким образом, в ТК РФ содержится традиционный (позитивистский) подход к определению источников права и отграничиваются нормативные акты от актов реализации права. Однако законодатель не в полной мере учел специфику отраслевых особенностей источников трудового права, а в отношении коллективных договоров и соглашений проявил непоследовательность. С одной стороны, они могут содержать нормы трудового права (ст. 5), но с другой стороны, они отнесены к договорному уровню регулирования (ст. 9). При этом в качестве содержания коллективного договора (ст. 41) названы обязательства работников и работодателей, а в качестве соглашения (ст. 46) - взаимные обязательства сторон. Это классическое определение содержания договоров. Очевидно, что всем взаимным обязательствам не может быть придан нормативный характер и остается спорным, в какой части они содержат нормы трудового права, если включают только взаимные обязательства сторон. На наш взгляд, такое решение законодателя не в полной мере учитывает сложную двойственную правовую природу коллективно-договорного регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, о чем речь пойдет в следующем томе Курса в разделе, специально посвященном коллективным договорам и соглашениям. Здесь же мы вслед за законодателем ограничимся анализом нормативного уровня регулирования названных отношений. Согласно ТК РФ (ст. 5) к нормативным источникам трудового права относятся следующие:
1) Конституция РФ, федеральные конституционные законы;
2) трудовое законодательство (ТК РФ, иные федеральные законы и законы субъектов РФ, содержащие нормы трудового права);
3) иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, нормативные правовые акты органов исполнительной власти субъектов РФ, нормативные правовые акты органов местного самоуправления);
4) коллективные договоры, соглашения;
5) локальные нормативные акты.
В науке трудового права с 90-х годов ХХ в. наметились принципиальные изменения в определении источников трудового права, в основе которых лежит «отход от теории юридического позитивизма и учет положительных моментов теории естественного права». В этой связи перечень источников трудового права существенно расширяется и в него включаются не только акты государственно-нормативного регулирования, нормативные договоры и локальные акты, но и трудовые договоры, судебные прецеденты и в какой-то мере обычаи делового оборота. Это означает в конечном счете предельно широкое понимание источников трудового права. Отметим, что в трудовом законодательстве ряда стран названный широкий подход к источникам трудового права получил легальное закрепление. Так, в действующем ТК Республики Беларусь (1999 г.) имеется специальная статья «Источники регулирования трудовых и связанных с ними отношений», где наряду с Конституцией, законодательством о труде, локальными актами и коллективными договорами выделяются трудовые договоры (ст. 7).
О трудовом договоре как источнике трудового права. Нам представляется крайне спорным выделение в качестве источника права трудового договора, который является по своей природе актом реализации права. Аналогичную точку зрения разделяют многие ученые. Уточним, что попытки отнести индивидуальные договоры к числу источников права предпринимались и ранее, в частности учеными цивилистами. Например, Т.В. Кашанина ставила гражданско-правовые договоры в один ряд с законами и подзаконными актами, рассматривая их в качестве разновидности источников права. Она вывела конструкцию «индивидуальных правовых норм», касающихся только конкретных лиц и писала о «микронормах», рассчитанных на определенный круг лиц, и однократное применение. Новизна такого подхода в отношении трудового права завершилась авторским предложением заменить трудовые договоры трудовыми контрактами, а локальные акты - корпоративными актами. В данном случае налицо смешение индивидуальных предписаний с правовыми нормами. Вместе с тем не вызывает сомнения, что индивидуальные договоры регулируют поведение сторон, но в рамках, определенных позитивным правом, устанавливают их взаимные права и обязанности, являются важным регулятором общественных отношений.Допустимость включения трудовых договоров в число источников права может быть осуществлена только с изменением концептуальных подходов к самому понятию «право», что и предлагают некоторые ученые. Дело не только в расширении позитивных подходов в контексте естественно-правовой доктрины, но и в изменении самих качественных характеристик категории «право». Возможно, концептуальные новации могут произойти, но не с целью легализации индивидуальных договоров в качестве источников права и не в ближайшей перспективе. Как правильно отмечалось в литературе, это чревато дисперсией либо смешением ключевых правовых категорий, таких как правовые нормы, правотворчество, правоприменение и др. Мы согласны с мнением М.Н. Марченко в том, что «придание индивидуальному договору и содержащимся в нем нормам правового характера отнюдь не способствовало бы развитию ни правовой теории, ни правовой практики. Скорее наоборот, ибо признание индивидуального договора правовым автоматически означало бы признание за его участниками - гражданами (физическими лицами) и юридическими лицами статуса законодателя - правотворца. Индивидуальный договор как был, так и останется не чем иным, как актом правоприменения». Более подробно об этом мы уже писали в первом разделе данного Курса. Справедливости ради отметим, что в английском праве фактически отсутствует деление на нормативные и индивидуальные акты. Индивидуальные акты рассматриваются как нормативные. Понятие нормы права в английской правовой системе не совпадает с понятием нормы, вошедшей в правовую теорию стран континентальной системы права, в том числе и России. Как отмечалось зарубежными и отечественными исследователями, в правовой системе Англии «любое правило поведения вне зависимости от того, носит оно общий или индивидуальный характер, подпадает под правовую норму».
О квазинормативных источниках трудового права. В ТК РФ по сути получили признание так называемые «квазинормативные» источники (внутренние установления религиозных организаций; положения (регламенты) о спортивных соревнованиях, нормы (уставы) общероссийских спортивных федераций). ТК РФ не содержит определения внутренних установлений религиозных организаций. На практике внутренними установлениями обычно считают положения устава религиозной организации, нормы религиозного права конкретной конфессии или течения, другие локальные нормативные акты. Согласно ТК РФ (ст. 343) права и обязанности сторон трудового договора определяются в трудовом договоре с учетом особенностей, установленных внутренними установлениями религиозных организаций, которые не должны противоречить Конституции РФ, ТК РФ и иным федеральным законам. В этой связи внутренние установления религиозных организаций не могут ограничивать конституционные права и свободы работников, снижать уровень прав и гарантий, установленных трудовым законодательством. Названные акты могут включать правила, регулирующие трудовые отношения, предусматривающие особенности режима работы, дополнительные основания расторжения трудового договора и др. Возможно включение таких положений в локальные нормативные акты религиозных организаций. Дополнительные требования, предъявляемые к работнику о принадлежности к той или иной религиозной организации, соблюдение постов и других церковных обрядов, достижение 18-летнего возраста, договорные основания увольнения не являются дискриминацией. Таким образом, труд наемных работников регулируется трудовым законодательством и внутренними установлениями религиозных организаций, но только в части, допускаемой ТК РФ. Необходимо отметить, что ряд ученых-трудовиков считают необоснованным предоставление религиозным организациям таких широких полномочий по сравнению с другими работодателями в отношении договорных оснований прекращения трудового договора и неограниченного перечня работников, с которыми на основании внутренних установлений религиозной организации могут заключаться договоры о полной материальной ответственности. Так, например, В.И Миронов, анализируя ст. 347 ТК РФ, указывает, что всем работникам, не исключая и работников религиозных организаций, ст. 37 Конституции РФ гарантирует свободное распоряжение своими способностями к труду, а установление дополнительных оснований увольнения при заключении трудового договора ограничивает данное конституционное правило. Между тем заметим, что это ограничение устанавливается федеральным законодательством и продиктовано объективной дифференциацией правового регулирования трудовых отношений. Согласно ТК РФ (ст. 252) особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий прав работников, ограничение их прав, могут устанавливаться исключительно ТК РФ или в случаях и порядке, им предусмотренных. Что касается правового регулирования трудовых отношений священнослужителей Русской православной церкви (РПЦ), то они регулируются церковным правом, прежде всего Уставом РПЦ, постановлениями высших органов управления - Поместных и Архиерейских соборов, Священного синода и указами Патриарха Московского и всея Руси. Государство не вправе вмешиваться в эти отношения, разрешать связанные с ними споры. Так, согласно Уставу Русской православной церкви священнослужители не вправе обращаться в органы государственной власти и в гражданский суд по вопросам внутрицерковной жизни (церковное устройство, каноническое управление, богослужебная деятельность). В РПЦ действует церковный суд в трех инстанциях: епархиальный, общецерковный суд и суд Архиерейского собора. Таким образом, трудовые отношения священнослужителей регулируются церковным правом, но к ним субсидиарно могут применяться нормы трудового права не только в случаях прямого указания на то церковного права, но и в случаях защиты прав человека, гарантированных Конституцией РФ.
В современной зарубежной практике внутренние установления, регулирующие трудовые отношения в религиозных организациях, могут носить как религиозный характер, включать религиозные нормы (канонические тексты, католические папские энциклики, решения национальных протестантских синодов и др.), так и светский (графики отпусков, правила внутреннего распорядка). Более того, в ряде стран законом, судебными прецедентами или внутренними установлениями религиозных организаций определяется полное или частичное распространение светских нормативных актов о труде не только на наемных работников (обслуживающий персонал), но и на духовных лиц, церковных иерархов. Имеются в виду страны (Великобритания, Голландия, Израиль, Канада, США и др.), где духовные лица организационно не представляют собой ядро религиозной конгрегации, а приглашаются ею «со стороны» специально для осуществления функции религиозного лидера общины с заключением соответствующего договора, в котором определяются размер оплаты труда и условия труда. В Великобритании вопрос о правом статусе духовных лиц относительно нанявшей их религиозной организации решается в рамках соглашений профсоюзов британских священнослужителей.
ТК РФ (ст. 348.2) ограничивается лишь указанием на существование таких источников, как положения (регламенты) о спортивных соревнованиях, которые обязаны соблюдать спортсмены и тренеры в части непосредственно связанной с их трудовой деятельностью.
О технологических (технических) нормативно-правовых актах. В современной науке российского трудового права советская теория технических инструкций как источников трудового права (Ф.М. Левиант и др.) имеет своих приверженцев. Теория документов технологического процесса, технологических норм трудового права получила дальнейшую концептуальную разработку в трудах ученых томской школы трудового права. В рамках этой концепции разграничиваются технические нормы, которые не являются правовыми, и технологические нормы. Технологические нормы определяются как разновидность локальных норм трудового права, регулирующих технологические отношения, возникающие в процессе наемного труда. Им отводится определяющая роль в структуре нормативной основы внутреннего распорядка организации. Документы технологического процесса (технологические инструкции, карты эскизов, ведомость материалов и ведомость оборудования и др.) квалифицируются как локальные нормативные правовые акты, которые устанавливают нормы, правила поведения работника по использованию орудий, предметов труда и т.д.
Действительно, нормативно-правовые акты, содержащие техникоюридические нормы, наряду с общими для любого вида нормативных актов чертами обладают рядом особенностей. Например, институт охраны труда изобилует такими нормами. Эти нормы присущи тем институтам, в сферу регулирования которых входят отношения людей по поводу объектов окружающего мира, природы, техники и т.п. Н.Г. Александров специально разграничивал общественную и техническую организацию труда. Подавляющее большинство нормативных актов, содержащих технико-юридические нормы, - это подзаконные акты, издаваемые органами государственного управления. Например, согласно Постановлению Правительства РФ от 23 мая 2000 г. № 399 к нормативно-правовым актам, содержащим государственные нормативные требования охраны труда, относятся межотраслевые и отраслевые правила по охране труда, межотраслевые и отраслевые типовые инструкции по охране труда, правила безопасности, инструкции по безопасности, государственные стандарты системы стандартов безопасности труда, государственные санитарно-эпидемилогические правила и нормативы. Нормативно-правовые акты, содержащие технико-юридические нормы, - это неразрывное единство юридической формы и технического содержания. В этой связи в современной теории права появился термин «социально-технические нормы». Эти нормы квалифицируются как технические правила, облеченные в правовую форму, которые, не теряя своего технического содержания, приобретают признаки правовой нормы. Федеральный закон от 27 декабря 2002 г. № 184-ФЗ «О техническом регулировании» открыл новый этап в формировании теории и практики применения рассматриваемых технических источников. Этот Закон установил основные направления и механизмы технического регулирования как инструмента, позволяющего государству гарантировать безопасность продукции для потребителя. В юридической литературе появились суждения об отнесении технических норм (актов) к источникам административного права, а в перспективе и о формировании либо отрасли технического законодательства как подотрасли административного права, либо ни много ни мало о формировании самостоятельной отрасли права, охватывающей всю техническую сферу. Правила морали и нравственности. Моральные нормы оказывают особое влияние на правовое регулирование трудовых отношений. Это продиктовано природой трудового отношения, которой обусловлены личный характер труда, нахождение работника в сфере хозяйской (работодательской) власти, т.е. отношения «власти-подчинения», длительный характер трудовых отношений и др.
Моральные нормы сами по себе не являются источниками трудового права. Указанные правила становятся источниками права лишь в том случае, если они закреплены в нормативно-правовом акте, регулирующем трудовые отношения. В такой ситуации моральные нормы приобретают характер правовой нормы. В современной теории российского трудового права нормы морали (этические нормы) рассматриваются как разновидность социально-трудовых норм, регулирующих процесс формирования добросовестного работника. При этом социально-трудовые нормы, по мнению М.В. Лебедева, имеют две формы существования: как юридические нормы в нормативно-правовых актах, в том числе и локальных, и как обычаи, традиции, этические и эстетические правила, которые не имеют форму документов, а передаются в производственном коллективе в форме рассказов, поговорок, шуток и т.п.
Очевидно, что к источникам права следует относить только первую категорию норм морали, которые опосредованы правовой формой, отражены в нормативных правовых актах. Формы такого отражения различны:
1) посредством юридических обязанностей работника (например, обязанность работника добросовестно исполнять трудовые обязанности (ст. 21 ТК РФ) работодателей и их представителей);
2) посредством прав названных субъектов трудового права (например, право работодателя поощрять работников за добросовестный труд (ст. 22 ТК РФ));
3) посредством принципов трудового права (например, обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда и его оплаты, на защиту достоинства работника (ст. 2 ТК РФ)); посредством принципов социального партнерства (уважение и учет интересов сторон (ст. 24 ТК РФ)). Соответственно, там, где речь идет об обязанностях субъектов трудового права, имеющих «моральное наполнение», нарушение норм морали рассматривается как нарушение трудовой дисциплины, иное правонарушение и обеспечивается санкцией (например, увольнение за аморальный проступок (ст. 81 п. 8 ТК РФ)). В тех случаях, когда имеются в виду права субъектов, то исполнение норм права обеспечивается стимулирующими мерами, мерами поощрения (моральными и материальными). В последнем случае особая роль отводится актам, содержащим нормы профессиональной этики, которые принимаются на локальном уровне и носят рекомендательный характер (корпоративные кодексы поведения, книги для персонала и т.д.).
Правовой обычай как источник трудового права. В римском праве обычное (неписаное) право (jus non scriptum) противопоставлялось писаному (jus scriptum), которое составляли законы и другие нормы, исходящие от органов власти и зафиксированные ими в определенной редакции. Определения обычая как источника права могут быть различными, но, как правило, все они говорят о том, что обычай есть сложившееся в практике неписаное правило поведения, за которым государство признает юридически обязательный характер. Иными словами, правовым обычай становится в тех случаях, когда определенный компетентный (правотворческий, судебный или иной) орган придает ему общеобязательное значение. Иными словами, сами по себе обычаи, сложившиеся обыкновения не являются источниками права. Однако в тех случаях, когда они санкционируются государством, находят отражение хотя бы в виде ссылки в правовых актах, обычаи становятся источником права. Например, ГК РФ (ст. 5) признает обычаи делового оборота в качестве источника. В совместном Постановлении Пленумов Верховного Суда РФ № 6 и Высшего Арбитражного Суда РФ № 8 от 1 июля 1996 г. «О некоторых вопросах, связанных с применением части первой Гражданского кодекса РФ» разъяснено, что под такими обычаями следует понимать не предусмотренное законодательством или договором, но сложившееся, т.е. достаточно определенное в своем содержании, широко применяемое в какой-либо области предпринимательской деятельности правило поведения, например традиции исполнения тех или иных обязательств и т.п. Обычаи делового оборота, противоречащие законодательству или договору, применению не подлежат. Признание обычаев в качестве источника права в гражданском обороте основано на равенстве и автономии воли, имущественной самостоятельности его участников. Правовые обычаи применяются в целях устранения пробелов в правовом регулировании общественных отношений. В теории гражданского права государственное санкционирование правовых обычаев в зависимости от объема подразделяется на два вида: единичное и рамочное: в первом случае законодатель санкционирует применение конкретного обычая в рамках конкретного общественного отношения, во втором - применение группы обычаев, рассчитанных на разнообразные ситуации. Некоторые авторы допускают также судебное санкционирование применения обычая. Иная ситуация складывается в трудовом праве. В советском трудовом праве правовой обычай не признавался источником трудового права. Советская доктрина видела в обычаях традиции капиталистического строя и поэтому не приняла их как источник права. В ТК РФ подобные случаи признания законодателем правового обычая в качестве источника права отсутствуют. Действующее российское трудовое законодательство также не содержит каких-либо ссылок на трудоправовые обычаи.
В то же время в зарубежной практике трудового законодательства восполнение пробелов в праве нередко допускается с помощью обычаев, которые рассматриваются в качестве источника трудового права (Италия, Испания, Португалия, Франция, Швеция). Обычай применяется либо при прямом указании на то закона (закон отсылает к обычаю, например, в отношении срока предупреждения об увольнении, места и времени выплаты заработной платы), либо во всех случаях, если он не противоречит закону, коллективному договору, соглашению сторон и добрым нравам. Например, в Израиле только суд уполномочен признать обычай в качестве источника трудового права.
В настоящее время ряд российских ученых-трудовиков ратует за признание правового обычая (обыкновений правоприменительной практики) в трудовых отношениях в качестве источника права. Примерами таких своеобразных реальных регуляторов трудовых отношений называют получившие на практике повсеместное распространение письменные заявления о приеме на работу, оформление обходных листков при увольнении, примеры толкования судебной практикой «свободного волеизъявления работника» при увольнении по собственному желанию и др.
На наш взгляд, в отличие от гражданского права в трудовом праве такая необходимость отсутствует в силу характера и природы трудовых отношений. Приводимые сторонниками трудоправового обычая примеры свидетельствуют либо о случаях по сути снижения уровня трудовых прав, установленных законодательством, либо о толковании судами норм трудового права. Что означает требование работодателя об оформлении письменного заявления о приеме на работу работником, при том что действующее законодательство содержит закрытый перечень документов, предъявляемых при заключении трудового договора (ст. 65 ТК РФ)? Может ли работодатель ограничить право работника на расторжение трудового договора, если последний не оформил некий «обходной листок»? Ответ будет несомненно отрицательным. Можно ли считать правовым обычаем сложившуюся практику предоставления работнику транспорта предприятия при следовании на работу и с работы?
По нашему мнению, обязательную силу сложившимся обычаям в трудовых отношениях можно придать с помощью локальных нормативных актов, изданных работодателем, и коллективного договора, соглашения. В локальных нормативных актах работодатель вправе в установленном законом порядке и пределах закрепить сложившиеся в организации деловые обыкновения. Это продиктовано правовым положением сторон в трудовом правоотношении, которое обусловлено «несамостоятельным» (зависимым) характером труда. Трудоправовые обычаи, санкционированные судебными органами, представляют собой не что иное, как текущую и руководящую судебную практику. Таким образом, в конечном счете мы имеем дело не с трудоправовым обычаем, а с локальными нормами трудового права, содержащимися в локальных нормативных актах и коллективных договорах, соглашениях, а также с особой разновидностью судебной практики - руководящей судебной практикой высших судебных органов, содержащей правоположения. С учетом сказанного вряд ли целесообразно дополнять перечень внутренних источников российского трудового права правовым обычаем. В романо-германской правовой семье правовой обычай может применяться «в дополнение к закону» (если существует наряду с законом, не противоречит ему, дополняет и разъясняет его положения и используется благодаря прямой или подразумеваемой отсылке закона), «против закона» (если существует наряду с законом и, находясь в диссонансе с ним, формулирует самостоятельную норму, отличающуюся от нормы закона) и «кроме закона» (если устанавливает норму в условиях отсутствия законодательного регулирования). Названные выше сторонники трудоправового обычая как источника права связывают его именно с третьим основанием - восполнением пробелов в трудовом праве. Между тем эту функцию могут выполнять локальные и коллективно-договорные акты в трудовом праве.
Таким образом, необходимая форма существования трудоправового обычая - его санкционирование государством в качестве правового - охватывается локальным и коллективно-договорным и судебным нормотворчеством. Это утверждение не касается особого случая - международного обычая, международного обычного права, опосредующего наряду с международным договорным правом общепризнанные нормы и принципы международного права. Международный правовой обычай является источником международного трудового права. Это положение вытекает из признания общепризнанных принципов и норм международного права составной частью правовой системы Российской Федерации (ст. 10 ТК РФ). Таким образом, в системе источников международного трудового права наряду с международными договорами существуют международные правовые обычаи.
Вопрос о судебной практике как источнике трудового права в отечественной юридической литературе остается дискуссионным. Диапазон взглядов теоретиков права и ученых отраслевых юридических наук варьируется от признания судебную практику (судебного прецедента) в целом источником права до полного отрицания такого подхода. В современной науке трудового права также имеют место такие диаметрально противоположные подходы. Одни признают источником трудового права судебную практику во всех ее проявлениях как юридическую деятельность всех судебных органов и результат этой деятельности. Другие, наоборот, отрицают за судебной практикой характер источника и определяют правовые позиции высших судов в качестве прецедентов толкования. Между тем в настоящее время не только в России, но и во многих государствах, принадлежащих к континентальной (романо-германской) системе права, происходит, как отмечали Р. Давид и К. Жоффре-Спинози, значительное смягчение позиций сторонников позитивистской теории, рассматривающих закон единственным источником права. Под влиянием возрождающейся теории естественного права все больше признается нормотворческая роль судей. Как подчеркивали названные авторы-компаративисты, никто сейчас не считает закон в системе романо-германского права «единственным источником права и не полагает, что чисто логическое толкование закона может привести во всех случаях к искомому правовому решению».
В этой связи, забегая вперед, отметим, что, на наш взгляд, судебная практика может быть отнесена к источникам трудового права, но не в полном объеме, а лишь в части. Речь идет о правоположениях нормативного характера (интерпретационные нормы), иначе ее называют руководящей судебной практикой, и о судебных решениях в отношении признания нормативных актов недействующими (недействительными) в рамках судебного нормокотроля.
Таким образом, современная система источников российского трудового права, по нашему мнению, включает: а) международные источники трудового права; б) нормативные правовые акты о труде, исходящие от органов государственной власти и управления, органов местного самоуправления; в) нормативные договоры (социально-партнерские акты); г) локальные нормативные акты; д) квазинормативные акты, признаваемые законодателем; е) руководящую судебную практику в форме правоположений (интепретационных норм) и в форме судебного нормоконтроля.

Источники права - внешние формы выражения и закрепления юридических норм. Под источниками понимают акты компетентных уполномоченных органов с нормативным содержанием. Под источниками трудового права понимаются различные нормативные акты, которые регулируют трудовые и тесно связанные с ними отношения.

Источник трудового права является формой выражения трудового законодательства в определенном нормативном акте. Такие нормативные акты могут содержать не только нормы трудового права, они могут быть комплексными, т. е. содержать нормы различных отраслей, в том числе и трудового права, например Конституция РФ или Закон РФ от 19.02.1993 г. № 4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях».

Источники трудового права принимаются различными уполномоченными органами в пределах их компетенции. Из теории права известно, что в отличие от других правовых актов нормативные акты содержат нормы права и рассчитаны на неоднократное применение.

Источники трудового права надо отличать от актов правоприменения, например Указы Президента РФ о персональном награждении, присвоении почетных званий или назначении на должность. Решение суда по конкретному трудовому спору также является актом применения трудового законодательства, а постановления Пленума

Верховного суда — актом толкования и не являются источником права.

В источниках трудового права косвенно отражены экономические и политические составляющие жизни нашего общества, и с их изменением меняются и источники. Источники права составляют определенную систему законодательства, которая представляет совокупность нормативных актов, взаимосвязанных и расположенных в определенной иерархии.

Основные классификации источников трудового права

Базовой классификацией источников трудового права является их расположение по юридической силе.

Иерархия источников трудового права расположена следующим образом в соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ:

федеральные конституционные законы РФ;
международные нормативные акты и договоры, ратифицированные Российской Федерацией;
федеральные законы, среди которых особое место занимает Трудовой кодекс РФ;
законы субъектов РФ по вопросам их ведения;
Указы Президента РФ;
постановления Правительства РФ;
нормативные акты министерств и ведомств, среди которых особое место занимают нормативные акты ранее существовавшего Министерства труда и социального развития РФ и пришедшего ему на смену Министерства здравоохранения и социального развития РФ;
нормативные акты органов власти субъектов РФ по вопросам, разграниченным в ведении с органами власти Российской Федерации (ст. 6 ТК РФ);
нормативные акты органов местного самоуправления;
локальные нормативные акты (ст. 8 ТК РФ), которые по основным признакам соответствуют источникам права, но имеют самый маленький уровень юридической силы, так как не должны противоречить законодательству, и имеют самую маленькую сферу действия — отдельно взятое предприятие.

Особенностью системы источников трудового права России является наличие в системе актов социального партнерства, которые в соответствии с уровнями, обозначенными в ст. 26 Трудового кодекса РФ, будут находиться на уровне нормативных актов, обозначенных выше в п. 7-11.

Так, Генеральное соглашение, заключаемое на федеральном уровне, разрабатывается и подписывается с участием Председателя Правительства РФ. И в каждом виде актов социального партнерства принимают участие соответствующие органы власти, что и определяет уровень их юридической силы.

Говоря об отдельных источниках, конечно, следует отметить особое место, которое занимает Конституция РФ, принятая 12 декабря 1993 г. Она обладает наивысшей юридической силой и прямым действием на всей территории России.

Она закрепляет основные трудовые права граждан как субъектов трудового права и отражает принципы трудового права. И так как Конституция является Основным законом, то все иные нормативные акты, принимаемые в РФ, издаются на основе и в соответствии с Конституцией России (ст. 15 Конституции).

В ст. 37 Конституции РФ закреплены такие основные трудовые права, как свобода труда, право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих безопасности и гигиене, право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного государством минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Та же ст. 37 Конституции закрепляет право на отдых, на ограничение законом рабочего времени, на выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск, а также право на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку.

Кроме указанной статьи, Конституция РФ закрепляет равноправие перед законом и судом (ст. 19), право на создание профессиональных союзов (ст. 30), право на равный доступ к государственной службе (ст. 32), право на свободное использование своих способностей и имущества для предпринимательской и иной, не запрещенной законом экономической деятельности (ст. 34), право на охрану здоровья и медицинскую помощь (ст. 41), право на образование (ст. 43).

Трудовое законодательство находится в совместном ведении РФ и ее субъектов (поди, «к» п. 1 ст. 72 Конституции), однако регулирование и защита прав и свобод человека и гражданина отнесено к ведению РФ (п. «в» ст. 71 Конституции).

Согласно ст. 15 Конституции РФ общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. Они стали непосредственными источниками российского права и должны играть важную роль в регулировании трудовых отношений. На международной арене действует Международная организация труда (МОТ), созданная в целях международного сотрудничества в области регулирования труда и социального обеспечения в рамках ООН. В этой связи большое значение приобретает использование международных трудовых норм в практической деятельности. Ратифицированные Россией конвенции МОТ должны быть реализованы на территории России.

Но не следует забывать о суверенитете государства, поэтому федеральные конституционные законы, которыми могут вноситься изменения в отдельные разделы Конституции РФ и которые определяют конституционные основы государства (систему судоустройства, вопросы введения чрезвычайного положения и др.), обладают большей юридической силой, чем международные нормативные акты и договоры, ратифицированные РФ. Согласно ч. 4 ст. 15 Конституции РФ приоритет международных актов над законами РФ следует рассматривать только в части федеральных законов РФ.

Федеральные законы

Важнейшим среди федеральных законов РФ в области трудового права является Трудовой кодекс 1>Ф. Это сводный федеральный закон, действующий на всей территории России с 1 февраля 2002 г.

Трудовой кодекс Российской Федерации регулирует трудовые отношения всех работников. Трудовой кодекс предполагает установление высокого уровня условий труда и всемерную охрану трудовых прав работников.

Кроме того, продолжают действовать такие важные законы, как Закон РФ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», Закон РФ «О занятости населения в РФ» и другие. Законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ (ст. 5 ТК РФ).

Конечно, немалую часть нормативных актов, регулирующих трудовые и тесно с ними связанные отношения, составляют подзаконные нормативно-правовые акты. Среди них главенствующее место имеют указы и распоряжения Президента РФ, они не должны противоречить Конституции и федеральным законам.

Президент РФ в соответствии с Конституцией и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, в том числе и в области правового регулирования труда. Президент РФ является главой государства. Он вправе своими распоряжениями и указами приостанавливать действие или отменять нормативные акты Правительства РФ и органов исполнительной власти в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам, указам Президента РФ и международным соглашениям РФ.

Необходимо иметь в виду, что не все акты президента следует рассматривать в качестве источников трудового права. Такое значение имеют только указы нормативного характера (т. е. содержащие нормативные положения). Иные указы, как правило, носят персонифицированный характер и не будут источником права (например, указы о награждении работников орденами или присвоении почетных званий).

Постановления Правительства РФ

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов президента. Они представляют собой акты исполнительной власти, как правило, изданные с целью конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь вышестоящих правовых актов. Особое место среди постановлений правительства занимают регулирующие положения, принятые в соответствии с положениями отдельных статей ТК РФ (более 60 отсылок к постановлениям Правительства РФ содержит Трудовой кодекс РФ).

В последние годы появился качественно новый источник трудового права - Социально-партнерские соглашения (к ним относятся генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые, межрегиональные, региональные и территориальные соглашения), заключаемые на трехсторонней основе. Социальными партнерами здесь выступают представители работников, работодателей и органов государственной власти и управления. Соглашения как специфические договорные источники права характеризуются тем, что они исходят, как правило, не от органов власти, а от субъектов трудовых отношении и их представителей. Государственные органы выступают здесь обеспечивающей социальное партнерство стороной. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда и требует от них исполнения.

На локальном уровне заключается коллективный договор, который также является актом социального партнерства, призван урегулировать трудовые отношения непосредственно в организации, но участником в нем являются только две стороны — работники и работодатель отдельного предприятия в лице их представителей.

Локальные нормативные акты

В условиях перехода к рыночной экономике в регулировании трудовых отношений все большее значение приобретают локальные нормативные акты. Во-первых, нормативные акты, принятые в централизованном порядке, устанавливают, как правило, исходные общие положения, которые требуют или допускают конкретизацию. Во-вторых, господствовавшие в советский период административные методы управления экономикой ушли в прошлое, и предприятиям предоставляется больший объем прав и свобод, чем раньше.

Локальные нормы в большей мере отражают особенности регулирования трудовых и социальных отношений на каждом конкретном предприятии. Они разрабатываются представителями работодателя с участием представителей трудового коллектива (обычно профсоюзного органа) или принимаются с учетом мнения работников (их представителей). К локальным нормативным актам относятся Правила внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, Положения о выплате вознаграждения по итогам года, Положения об оплате труда, Правила охраны труда на предприятии и др. К локальным нормативным актам относятся также приказы, распоряжения, инструкции, принятые руководством организации в пределах их компетенции. Локальные нормативные акты не должны противоречить вышестоящим нормативным актам. Законодательство регламентирует порядок разработки, принятия и согласования отдельных локальных нормативных актов. Но следует учесть, что законодатель отделяет от локальных нормативных актов коллективный договор, который является актом социального партнерства локального уровня.

Другие классификации источников носят общепринятый характер.

1. По форме акта источники трудового права подразделяются на , указы, постановления, правила, положения, приказы, инструкции, рекомендации и другие формы.

Поскольку договорный характер в регулировании трудовых отношений приобретает все большее значение, к источникам трудового права также относятся договоры нормативного содержания — коллективные договоры и соглашения (социально-партнерские соглашения).

2. По органам, принявшим нормативный акт, источники делятся на акты, принимаемые высшими законодательными органами РФ, Президентом РФ, принятые Правительством РФ, изданные министерствами, ведомствами, федеральными государственными службами, органами государственной власти и управления субъектов РФ, принятые органами местного самоуправления и др.

3. По сфере действия источники могут действовать на всей территории РФ — федеральные (например, ТК РФ), действующие в отдельном субъекте (республиканские, областные, краевые и др.), отраслевые (ведомственные), межотраслевые, территориальные (муниципальные или местные) и локальные (в пределах конкретного предприятия).

4. По степени обобщенности: акты трудового законодательства могут быть кодифицированные (ТК РФ) и некодифицированные.

5. По отраслевой принадлежности: комплексные (Конституция РФ — содержит нормы разных отраслей) и отраслевые (закон о профсоюзах).

6. По характеру содержащихся в них норм: выделяют общие нормативные акты (Трудовой кодекс РФ) и специальные (Закон «О полиции», Закон «О государственной гражданской службе в РФ»).

Как видно из классификации, виды источников трудового права могут быть самыми различными.

Все источники трудового права России находятся во взаимосвязанной системе. Система источников права отражает объективные требования самой системы отрасли права, в частности, в ней отражается единство и дифференциация источников трудового законодательства.

Единство отражено в единых для всех трудовых отношений принципах правового регулирования труда, в общих для всех работников на территории всей России нормативных актах, т. е. в общем трудовом законодательстве.

Дифференциация (различие) отражается специальным законодательством, т. е. специальными нормативными актами трудового права и специальными нормами в общих актах. Например, специальное законодательство регулирует труд работников полиции, прокуратуры, таможни, а специальными нормами в общих актах являются главы, содержащие нормы о труде совместителей (гл. 44), сезонных работников (гл. 46), работников на дому (гл. 49) и др.

Специальные нормы могут предоставлять дополнительные гарантии работникам (нормы-льготы), могут устанавливаться особенности регулирования груда для работников отдельных категорий (нормы-приспособления), а могут ограничивать отдельные права, изымая правомочия работников из общепринятого списка (нормы-изъятия).

Собственно, дифференциация и приводит к необходимости разграничения всех норм трудового права на общее и специальное законодательства о труде. Первое распространяется на всех работников, независимо от их условий труда и организационно-правовой формы предприятий, на которых они работают, второе обусловлено наличием особых условий или субъективными особенностями работника, предполагающими необходимость в законодательстве специальных норм.

В рамках изучения источников , необходимо, на наш взгляд, рассмотреть роль актов высших судебных органов.

Конституционный Суд РФ, Верховный Суд РФ нередко принимают решения, оказывающие влияние на правовое регулирование отношений. Носами эти решения, постановления не являются источниками российского права в полном понимании этого слова. Высшие судебные инстанции могут решать вопрос конституционности того или иного нормативного акта либо обобщают судебную практику и дают свои разъяснении, направленные на единообразное понимание и применение норм права при разрешении судебных дел. Они осуществляют надзор за применением законов нижестоящими судами. В случае возникновения необходимости высший орган Суда вправе выйти с законодательной инициативой в Государственную Думу РФ о внесении изменений и дополнений в действующее законодательство. Но сами они не уполномочены издавать нормы права.

Суды руководствуются в своей практике в первую очередь положениями Конституции и федеральных законов. В постановлениях Пленума Верховного Суда часто можно найти разъяснения применения тех или иных норм, и это оказывает влияние на принятие решений работодателями, так как в случае судебного обжалования их действий суды прислушаются к мнению вышестоящей инстанции, и это дает уверенность в признании действий законными, если они соответствуют разъяснениям.

Источниками трудового права являются нормативные акты самого различного уровня, содержащие в себе правовые нормы.

Главное место среди источников трудового права занимает Конституция Российской Федерации, в которой закреплены основные трудовые права и свободы граждан, а также гарантии их реализации.

В соответствии с ч. 1 ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории Российской Федерации.

Конституция Российской Федерации законодательно закрепляет право каждого гражданина на свободу труда, запрет на принудительный труд, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой-либо дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, право на защиту от безработицы. Она признает право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Также Конституция гарантирует работающим по трудовому договору право на отдых. Работнику, который заключил трудовой договор, гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.

В ч. 4 ст. 15 Конституции РФ записано: «Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры Российской Федерации являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором Российской Федерации установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора». Поэтому вторым важным источником трудового права России являются международные договоры (конвенции).

В сфере трудовых отношений первостепенное значение имеют международно-правовые нормы, содержащиеся в многочисленных конвенциях Международной организации труда (МОТ) (хотя Россия ратифицировала не все заключенные под эгидой этой организации конвенции).

Следующим по юридической силе источником трудового права являются федеральные конституционные законы и федеральные законы. Среди них главным источником трудового права является Трудовой кодекс Российской Федерации (ТК РФ). Он вступил в силу с 1 февраля 2002 г. и состоит из шести частей, 14 разделов, 62 глав и 424 статей. Нормы трудового права, содержащиеся в иных законах, должны соответствовать ТК РФ. В случае противоречий между этим Кодексом и иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права, применяется Трудовой кодекс Российской Федерации. Если вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, то этот федеральный закон применяется при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в данный Кодекс.

Следующую ступень в иерархии источников трудового права занимают подзаконные акты, среди которых главенствующее место принадлежит указам Президента Российской Федерации, регулирующим общественные отношения в сфере труда. Также к подзаконным актам как источникам трудового права относятся и постановления Правительства Российской Федерации. Постановления Правительства, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам и указам Президента Российской Федерации.

Постановления, инструкции и разъяснения Федеральной службы по труду и занятости (до апреля 2004 г. - Минтруд РФ) - следующие источники трудового права.

Эти акты, как правило, издаются с целью дать основу для закрепления соответствующих положений на локальном уровне, обеспечения правильного, единообразного толкования и применения, разъяснения трудового законодательства. Другие федеральные органы исполнительной власти могут издавать акты, содержащие нормы трудового права, в пределах, предусмотренных федеральными законами, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации. Нормативные правовые акты Федеральной службы по труду и занятости не должны противоречить ТК РФ, иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации и постановлениям Правительства Российской Федерации.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации также могут быть источниками трудового права. Они выстраиваются по такой же схеме, как и указанные выше федеральные нормативные правовые акты. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, не должны противоречить ТК РФ,

иным федеральным законам, указам Президента Российской Федерации, постановлениям Правительства Российской Федерации и нормативным правовым актам федеральных органов исполнительной власти.

В пределах своей компетенции документы, содержащие нормы трудового права, могут принимать также органы местного самоуправления (городские думы, администрации, мэрии, сельсоветы и т.п.). Такие источники трудового права действуют только на территории соответствующего муниципалитета.

Широкое распространение в настоящее время получили заключаемые на различном уровне акты-соглашения между работниками (в лице их представителей) и работодателями. Эти акты представляют собой результат договоренностей сторон, участвовавших в переговорах на равноправной основе. Они могут быть как дву- (представители работников и представители работодателя), так и трехсторонними (третья сторона - представители государства). Участники соглашений на основе двустороннего и трехстороннего сотрудничества уполномочиваются государством на соответствующее нормотворчество в сфере применения труда.

Наконец, специфическим источником трудового права являются локальные нормативные акты, т. е. акты, действующие в пределах только той организации, в которой они были приняты (от лат. locus - место). Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, принимаются работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Можно выделить следующие отличия этого вида источника трудового права: 1)

локальные акты действуют в пределах конкретной организации (включая филиалы и представительства); 2)

в основном действие их ограничено по времени; 3)

они не должны противоречить указанным выше нормативным правовым актам, снижать установленный там уровень правовых и социальных гарантий работников; 4)

локальные акты отражают специфику производства, характер и профиль деятельности организаций и учитывают их экономические возможности.

Примером локальных нормативных актов могут служить правила внутреннего трудового распорядка, положение о премировании или положение организации о вознаграждении по итогам работы за год и т. д.

Категория «источники права» в науке обычно толкуется в двух взаимосвязанных аспектах. Во-первых, к ним относят объективные факторы, порождающие право как социальное явление. В качестве таких факторов выступают материальные условия жизни общества, его экономические, политические и социальные потребности. Иначе говоря, в данном случае речь идет об источнике права в материальном смысле слова. Во-вторых, понятие источника права связывают и с непосредственной деятельностью уполномоченных органов государства по формированию права, приданию ему формы законов, указов, постановлений и других нормативно-юридических документов. Здесь мы имеем дело с понятием источников права в формальном или юридическом смысле слова.

Необходимо отметить, что со вторым понятием источника права чаще всего приходится сталкиваться не только в науке трудового права, но и на практике, в повседневной жизни, ибо оно дает возможность познать трудовое право с позиций нормативного содержания и его принадлежности к конкретным субъектам - работникам, работодателям, трудовому коллективу.

В свете вышесказанного под источниками трудового права следует понимать результаты (продукты) правотворческой деятельности компетентных органов государства в сфере регулирования трудовых и иных общественных отношений, составляющих предмет этой отрасли права. Источники трудового права, таким образом, могут быть отождествлены с понятием нормативно-правовых актов, регулирующих рынок труда, отношения по организации и применению труда наемных работников.

Источники - нормативные акты, относящиеся к трудовому праву России, составляют определенную систему, которая включает разнообразные по своему характеру, юридической силе и сфере действия нормативные акты. Такую систему обычно именуют системой трудового законодательства, подразумевая, однако, в одних случаях совокупность всех нормативных актов - источников трудового права, в других - только законы о труде. Иначе говоря, различают понятие трудового законодательства в широком и узком смысле слова.

Учитывая, что правотворческая деятельность в сфере труда осуществляется не одним, а рядом государственных органов, которые нередко привлекают к этой деятельности профсоюзы и трудовые коллективы, следует, прежде всего, выделить классификацию источников трудового права по органам, принимающим нормативные акты различной юридической силы.

Особое место среди источников российского, права, в том числе и трудового права, занимает ныне действующая Конституция РФ, принятая всенародным голосованием 12 декабря 1993 г. В соответствии со ст. 15 Конституции РФ она имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории России. Законы и иные правовые акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить Конституции РФ.

Конституция РФ 1993 г. закрепила ряд новых положений принципиального характера, которые имеют непосредственное отношение к понятию и содержанию источников российского права вообще и трудового права в частности. Так, в ней отмечается, что права и свободы человека и гражданина являются непосредственно действующими. Они определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной властей, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием (ст. 18). Общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила международного договора (ст. 15). Конституция РФ законодательно закрепила свободу труда, запрет принудительного труда, право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы. Она признала право работников на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку. Каждому предоставляется право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37).

Следующим по юридической иерархии источником трудового права являются законы Российской Федерации.

В соответствии с Конституцией РФ федеральные законы принимаются Государственной Думой большинством голосов депутатов и в течение пяти дней передаются на рассмотрение Совета Федерации . Федеральный закон считается одобренным Советом Федерации, если за него проголосовало более половины от общего числа членов этой палаты либо если в течение четырнадцати дней он не был рассмотрен Советом Федерации.. В случае отклонения федерального закона Советом Федерации палаты могут создать согласительную комиссию для преодоления возникших разногласий, после чего федеральный закон подлежит повторному рассмотрению Государственной Думой. При несогласии Государственной Думы с решением Совета Федерации федеральный закон считается принятым, если при повторном голосовании за него проголосовало не менее двух третей от общего числа депутатов Государственной Думы.

Принятый федеральный закон в течение пяти дней направляется Президенту РФ для подписания и обнародования. Президент РФ в течение четырнадцати дней со дня поступления либо подписывает и обнародует закон, либо отклоняет его. При отклонении закона Государственная Дума и Совет Федерации в установленном Конституцией порядке вновь рассматривают данный закон. Если при повторном рассмотрении федеральный закон будет одобрен в ранее принятой редакции большинством не менее двух третей голосов от общего числа членов Совета Федерации и депутатов Государственной Думы, он подлежит подписанию Президентом РФ в течение семи дней и обнародованию.

Статья 108 Конституции РФ предусмотрела особую процедуру принятия федерального конституционного закона. Такой закон считается принятым, если он одобрен числом не менее трех четвертей голосов от общего числа членов Совета Федерации и не менее двух третей голосов от общего числа депутатов Государственной Думы. Принятый федеральный конституционный закон в течение четырнадцати дней подлежит подписанию Президентом РФ и обнародованию. Таким образом, здесь не предусматривается возможность отклонения федерального конституционного закона Президентом РФ и повторного в связи с этим рассмотрения его в обеих палатах Федерального Собрания. Федеральные законы не могут противоречить федеральным конституционным законам, ибо последние имеют большую юридическую силу.

Поскольку Конституция РФ 1993 г. относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (п. «к» ч. 1 ст. 72), следует различать среди источников трудового права наряду с федеральными законами законы субъектов РФ. Более того, вне пределов ведения Российской Федерации, а также совместного ведения Российской Федерации и ее субъектов последние (т. е. республики, края, области, города федерального значения, автономная область и автономные округа) осуществляют собственное правовое регулирование общественных отношений по труду, включая принятие законов. При этом законы субъектов РФ не могут противоречить федеральным законам. В случае противоречия между федеральным законом и законом субъекта РФ действует федеральный закон.

Разграничение полномочий в трудовом законодательстве между Российской Федерацией и ее субъектами регулируется . При этом необходимо иметь в виду, что в новой редакции (Федеральный закон от 30 июня 2006г.) пополнилась новеллой, которая относит к числу обязательных для применения на всей территории Российской Федерации федеральные законы и иные нормативные правовые акты, устанавливающие систему и порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда, государственной экспертизы условий труда, подтверждения соответствия организации работ по охране труда государственным нормативным требованиям охраны труда.

Такая новелла содействует установлению единых требований (стандартов), связанных с внедрением безопасных условий труда и его охраны на всей территории России, во всех организациях, где применяется труд работников. Она исключает возможность установления указанных стандартов нормативными правовыми актами субъектов РФ, а также актами местного самоуправления и локальными правовыми нормативными актами.

Среди законов субъектов РФ в сфере труда также следует различать конституционные и обычные (текущие) законы. Все они принимаются соответствующими органами государственной власти - законодательными собраниями (Думами) республик, областными, краевыми, городскими Думами и другими местными органами государственной власти, распространяя свое действие на соответствующие регионы .

Таким образом, законы как источники трудового права России по органам их принятия и юридической силе можно классифицировать на следующие три группы: 1) федеральные конституционные законы; 2) федеральные законы; 3) законы субъектов РФ (конституционные и текущие).

В соответствии со ст. 104 Конституции РФ право законодательной инициативы (в том числе и по вопросам трудового права) принадлежит Президенту РФ, Совету Федерации, членам Совета Федерации, депутатам Государственной Думы, Правительству РФ, законодательным (представительным) органам субъектов РФ. Право законодательной инициативы принадлежит также Конституционному Суду РФ, Верховному Суду РФ по вопросам их ведения.

Важнейшее место среди федеральных законов в области трудового права занимает . Будучи основным кодифицированным источником трудового права России, он регулирует, по существу, весь комплекс общественных отношений, который входит в предмет данной отрасли права. Ныне действующий ТК РФ принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г., одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г., подписан Президентом РФ 30 декабря 2001 г. и вступил в силу с 1 февраля 2002 г. Он состоит из 14 разделов, 62 глав и 424 статей.

Аналогичное положение в государствах - бывших союзных республиках распавшегося СССР. В них трудовые кодексы также являются традиционными источниками правового регулирования труда. Что касается современных развитых индустриальных государств, то существование трудовых кодексов для них не является характерным. В одних они отсутствуют (Германия, США, Англия), в других имеются, и в довольно развитом виде (например, во Франции).

Наряду с ТК РФ, являющимся кодифицированным актом общего значения, среди источников трудового права получили широкое распространение кодификационные нормативные акты (федеральные законы), относящиеся к комплексному правовому регулированию в рамках отдельных институтов этой отрасли. К их числу можно отнести, например, Основы законодательства Российской Федерации об охране труда от 6 августа 1993 г. , Федеральный закон «О государственной гражданской службе Российской Федерации», принятый Госдумой РФ 7 июля 2004 г.

Среди подзаконных источников трудового права ведущую роль играют указы Президента РФ. Они обязательны для исполнения на всей территории России и не должны противоречить Конституции РФ и федеральным законам.

Президент РФ в соответствии с Конституцией РФ и федеральными законами определяет основные направления внутренней и внешней политики государства, включая политику в области правового регулирования рынка труда, трудовых и социальных отношений. Реализуя эти свои полномочия, Президент РФ издал, например, Указ «О должностных окладах в органах государственной власти» от 31 марта 1995 г. , Указ «О некоторых социальных гарантиях лиц, замещающих государственные должности федеральных государственных служащих» от 16 августа 1995 г.

В соответствии со ст. 80 Конституции РФ Президент РФ является главой государства. С согласия Государственной Думы он назначает Председателя Правительства РФ, ему предоставлено право председательствовать на заседаниях Правительства РФ, принимать решение об отставке Правительства РФ. Исходя из такого высокого правового положения Президента РФ, следует сделать вывод, что характерной особенностью указов Президента РФ как источников трудового права является то, что они имеют высшую юридическую силу среди нормативных актов органов государственного управления и в юридической иерархии стоят сразу после законов РФ. Своими указами и распоряжениями Президент РФ вправе приостанавливать действие актов органов исполнительной власти субъектов РФ в случае противоречия этих актов Конституции РФ и федеральным законам, международным обязательствам РФ или нарушения прав и свобод человека и гражданина до решения этого вопроса соответствующим судом.

Президент РФ может отменить постановления и распоряжения Правительства РФ в случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ.

Необходимо иметь в виду, что не все акты Президента РФ следует рассматривать в качестве источников права (в том числе источников трудового права). Такое значение имеют только указы нормативного характера, т. е. те из них, которые содержат правовые нормы - общеобязательные правила поведения. Указы, не содержащие нормативных положений, обычно носят персонифицированный характер и источниками права не являются. К их числу можно отнести, например, указы о награждении работников орденами, о присвоении работникам классных чинов, почетных званий и т.п.

Постановления Правительства РФ как источники трудового права издаются во исполнение Конституции РФ, федеральных законов, нормативных указов Президента РФ. Они представляют собой акты исполнительной власти РФ, носящие подзаконный характер. В юридической иерархии источников права постановления Правительства РФ стоят вслед за законами РФ и указами Президента РФ нормативного значения.

В отличие от указов Президента РФ как источников права, принимаемых единолично, постановления Правительства - акты коллегиального органа, поскольку Правительство состоит из Председателя Правительства, его заместителей и федеральных министров. Процедура коллективного принятия постановлений Правительства, как и порядок его деятельности вообще, определяется федеральным конституционным законом.

Постановления Правительства РФ обязательны к исполнению на всей территории России всеми ее гражданами. В случае их противоречия Конституции РФ, федеральным законам и указам Президента РФ они, как указывалось выше, могут быть отменены Президентом РФ.

В системе источников трудового права постановления Правительства РФ занимают весьма заметное место. Они, по существу, охватывают весь круг общественных отношений, составляющих предмет трудового права. Обычно постановления Правительства РФ принимаются во исполнение законов РФ и указов Президента РФ в целях их конкретизации, уточнения и реального проведения в жизнь. Однако, будучи - нормативными актами, принятыми в развитие действующего законодательства, а нередко и по прямому указанию закона и указу Президента РФ, постановления Правительства РФ не теряют своего значения как источника трудового права, ибо содержат новые нормы, которые, не противореча законам и указам, развивают их. К числу таких постановлений относятся, например, постановление Правительства РФ «О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы» от 6 ноября 2001 г. , постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения о рассмотрении и учете несчастных случаев на производстве» от 11 марта 1999 г.

Особо следует выделить значение постановлений Правительства РФ как источников трудового права, регулирующих условия труда отдельных категорий работников и устанавливающих посредством утверждения специальных Положений юридический статус отдельных органов и категорий работников. К их числу можно отнести, например, Положение о целевой контрактной подготовке специалистов с высшим и средним профессиональным образованием, утвержденное постановлением Правительства РФ от 19 сентября 1995 г.

Постановления Правительства РФ принимаются большинством голосов от общего состава его членов и подписываются Председателем Правительства РФ. Как законы РФ и указы Президента РФ, постановления Правительства РФ публикуются в едином официальном издании - Собрании законодательства Российской Федерации, а также в Российской газете.

Акты Минтруда РФ, Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а также Федеральной службы по труду и занятости (Роструд). В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004г. № 314 «О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти» Министерство труда и социального развития РФ было упразднено, а его функции были переданы Министерству здравоохранения и социального развития РФ. Образована Федеральная служба по труду и занятости, которая передана в подведомственность указанному министерству РФ . Таким образом, в системе источников трудового права сейчас следует различать: нормативные акты Минтруда РФ, принятые до Указа Президента РФ от 9 марта 2004 г., и нормативные акты Министерства здравоохранения и социального развития РФ, а также Федеральной службы по труду и занятости, принятые после упомянутого указа.

Федеральная служба по труду и занятости (Роструд) является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору в установленной сфере деятельности. Ее возглавляет руководитель (директор) федеральной службы, которая может иметь статус коллегиального органа. В пределах своей компетенции она издает индивидуальные правовые акты на основании и во исполнение Конституции РФ, федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов Президента РФ и Правительства РФ, нормативных правовых актов Министерства здравоохранения и социального развития, осуществляющего координацию и контроль деятельности службы.

Указанная федеральная служба не вправе осуществлять в установленной сфере деятельности нормативно-правовое регулирование, кроме случаев, устанавливаемых указами Президента РФ.

Эти акты относятся к специфической разновидности источников трудового права, поскольку исходят от компетентного органа государственного управления, наделенного полномочиями издавать акты по применению и разъяснению законов РФ о труде и соответствующих указов Президента РФ и постановлений Правительства РФ. Они издаются в целях обеспечения правильного единообразного толкования и применения законов о труде и актов вышестоящих органов государственного управления, регулирующих общественные отношения в сфере труда, и касаются вопросов нормирования и оплаты труда в различных отраслях народного хозяйства, утверждения квалификационных характеристик рабочих и служащих, порядка предоставления льгот и преимуществ отдельным категориям работников, режима труда и отдыха на отдельных предприятиях и производствах.

Акты Минздравсоцразвития РФ и Федеральной службы по труду и занятости как источники трудового права по юридической силе относятся к подзаконным актам органов государственного управления и стоят вслед за актами Правительства РФ, Они, следовательно, не должны противоречить законам, указам Президента РФ и постановлениям Правительства РФ. Если такие противоречия все же имеются, Правительство РФ вправе отменить или изменить их.

Учитывая, что эти акты касаются регулирования труда различных категорий наемных работников, занятых в организациях различных ведомств, их следует рассматривать как межведомственные источники трудового права. Такой межведомственный характер могут носить и акты некоторых других министерств, например Министерства юстиции РФ, Министерства экономического развития и торговли, Министерства финансов, если они получили на то поручение Правительства.РФ или принятие таких актов предусмотрено в Положениях о соответствующих министерствах.

Нормативные правовые акты федеральных органов исполнительной власти, содержащие сведения, составляющие государственную тайну, или сведения конфиденциального характера и не подлежащие в связи с этим официальному опубликованию, прошедшие государственную регистрацию в Министерстве юстиции РФ, вступают в силу со дня государственной регистрации и присвоения номера, если самими актами не установлен более поздний срок их вступления в силу .

Наряду с рассмотренными выше федеральными нормативными актами органов государственной власти и государственного управления к числу источников трудового права относятся и акты органов власти и управления субъектов РФ. Указанные акты имеют ограниченную сферу действия (рамками региона субъекта РФ) и не должны противоречить соответствующим федеральным нормативным актам. Их действие базируется на конституциях республик и уставах других субъектов РФ, которые имеют высшую юридическую силу на их территории.

До недавнего времени ст. 7 ТК РФ к числу источников трудового права относила акты органов местного самоуправления. Но в силу Федерального закона от 30 июня 2006 года данная статья считается утратившей силу. И может показаться, что акты местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, отныне не входят в систему источников трудового права. Однако тот же Федеральный закон (ст. 5) гласит об обратном, устанавливая, что органы местного самоуправления имеют право принимать нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с ТК РФ, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

По-видимому, указанное разночтение и 7 ТК РФ должно быть устранено. Следует полагать, что в современных условиях признание ст. 7 ТК РФ утратившей силу является преждевременным. По мнению многих авторов, это противоречит положениям ст. 130-133 Конституции РФ, которые легализуют органы местного самоуправления и обеспечивают решение ряда вопросов местного значения. Правда, при этом Конституция не уточняет отраслевую правовую принадлежность решаемых указанными органами вопросов. Такое уточнение предполагается провести, в частности, в кодифицированных правовых нормативных актах, включая ТК РФ.

В последние годы в связи с переходом на рыночные формы ведения народного хозяйства появились качественно новые источники трудового права - генеральные, региональные, межотраслевые, отраслевые тарифные, профессиональные тарифные, территориальные и иные соглашения. Это договорные акты, заключаемые на двусторонней или трехсторонней основе, которые выражают отношения социального партнерства между представителями работников и работодателей. Третьей стороной в таких соглашениях может выступать соответствующий компетентный орган государственного управления.

Соглашения как специфические договорные источники трудового права характеризуются тем, что они исходят не от органов государственной власти и управления, а от субъектов общественных трудовых отношений и их представителей. Государственные органы здесь могут лишь участвовать в качестве третьей стороны, обеспечивая социальное партнерство между работниками и работодателями. При этом государство уполномочивает социальных партнеров на договорное нормотворчество в сфере труда.

В соответствии со ст. 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) указанными выше соглашениями могут предусматриваться положения: об оплате, условиях, охране труда, режиме труда и отдыха; о механизме оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных соглашением; о доплатах компенсационного характера, минимальный размер которых предусмотрен законодательством; о содействии занятости, переобучению работников; об обеспечении экологической безопасности и охране здоровья работников на производстве; о специальных мероприятиях по социальной защите работников и членов их семей; о соблюдении интересов работников при приватизации государственных и муниципальных предприятий; о льготах предприятиям, создающим дополнительные рабочие места с использованием труда инвалидов, молодежи (в том числе подростков); о развитии социального партнерства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, укреплении трудовой дисциплины. В соглашениях могут содержаться положения по другим трудовым и социально-экономическим вопросам, не противоречащим законодательству. При этом важно подчеркнуть, что в тех случаях, когда на работников одновременно распространяется действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников условия соглашений.

В соответствии с Законом РФ от 24 ноября 1995 г. (ст. 20 1) для обеспечения регулирования социально-трудовых отношений, ведения коллективных переговоров и подготовки проекта генерального соглашения образуется постоянно действующая Российская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений, в которую входят представители Правительства РФ, общероссийских объединений профсоюзов и общероссийских объединений работодателей. Положение об этой Комиссии утверждено Федеральным законом от 1 мая 1999 г.

Статья 35 1 ТК РФ, которая является новеллой Кодекса, введенной Федеральным законом от 30 июня 2006 г., предусматривает право органов социального партнерства на соответствующих уровнях инициировать разработку проектов законов и других нормативных правовых актов в сфере труда. Им же предоставлено право на обеспечение условий для участия в разработке и (или) обсуждении проектов названных актов. При этом указанная статья предусматривает обязанность органов, принимающих эти акты, направлять проекты нормативных правовых актов, а также документы и материалы для их обсуждения в соответствующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.

Важно иметь в виду, что решение соответствующих комиссий или мнение их сторон (профсоюзов и представителей работодателей) по направленным им проектам нормативных правовых актов подлежат обязательному рассмотрению органами, принимающими указанные акты.

При этом следовало бы конкретизировать оптимальные сроки такого рассмотрения и саму процедуру рассмотрения с тем, чтобы устранить практику волокиты и безответственности при подготовке проектов нормативных правовых актов в сфере труда. Органы социального партнерства и их стороны должны быть оперативно информированы о результатах их правовой инициативы, т.е. будет она поддержана полностью или частично либо отклонена (с указанием мотивов отклонения).

Применительно к юридической иерархии источников трудового права соглашения стоят между законодательными (централизованными) и локальными нормативными актами, т.е. занимают промежуточное положение.

Локальные нормативные правовые акты. Эта разновидность источников трудового права связана, как правило, с социально-партнерской нормотворческой деятельностью, осуществляемой непосредственно в организациях между работодателем и представителями наемных работников. С переходом на рыночные экономические отношения коллективный договор, соглашения по охране труда и другие акты совместного нормотворчества постепенно приобретают ведущее значение в количественном и качественном (содержательном) отношениях. К локальным нормативным актам относятся также приказы работодателя, руководителя организаций, принятые в пределах их компетенции.

Локальные нормативно-правовые акты относятся к категории подзаконных источников права, стоящих на низшем уровне юридической иерархии. Они имеют ограниченную сферу действия (в пределах данной организации) и не должны противоречить законам и другим подзаконным актам.

Действующее трудовое законодательство детально регламентирует порядок разработки и принятия локальных нормативных актов. Особенно это относится к коллективным договорам, которые становятся своеобразными кодексами в рамках конкретных организаций. Коллективный договор - одна из форм локального правотворчества, осуществляемая в целях установления автономной системы условий труда в организациях и повышения ее эффективности .

Как общее правило, принадлежность нормативных актов к источникам трудового права определяется, прежде всего, по их наименованию, например , Указ Президента РФ «Об ответственности за нарушение трудовых прав граждан» от 10 марта 1994 г. Это так называемые традиционные источники трудового права. Однако иногда отдельные нормативные положения, относящиеся к источникам трудового права, содержатся в нормативных актах других отраслей права. Так, в ГК РФ (ст. 23, 25-27, 30, 50 и др.) имеются нормы, регламентирующие отдельные стороны правового положения (статуса) работников, предпринимателей, а также работодателей. Таким образом, следует различать традиционные и нетрадиционные источники трудового права.

Акты высших судебных органов - Конституционного Суда РФ и Верховного Суда РФ. Эти акты не могут рассматриваться в качестве источников трудового права, хотя в ряде случаев и Конституционному Суду, и Верховному Суду приходится соответственно решать вопрос либо о конституционности того или иного нормативного акта о труде, либо об ориентировании судебной практики на единообразное понимание и разрешение трудовых споров .

Однако указанные суды в таких случаях не уполномочены «творить» право. Они лишь толкуют нормативные акты с точки зрения их конституционности и дают руководящие указания судам о применении действующего законодательства о труде. Если же Конституционный Суд или Верховный Суд придут к выводу о несовершенстве законодательства, они в порядке законодательной инициативы (ст. 104 Конституции РФ) могут обратиться в Государственную Думу о его изменении или дополнении.

Важное значение в современных условиях приобретает непосредственное применение судами положений (статей) Конституции РФ, которое до последнего времени практиковалось крайне редко.

Постановление Пленума Верховного Суда РФ «О некоторых вопросах применения судами Конституции Российской Федерации при осуществлении правосудия» от 31 октября 1995 г. предусмотрело, что суд, разрешая дело, применяет непосредственно Конституцию РФ, в частности: а) когда закрепленные нормой Конституции положения, исходя из ее смысла, не требуют дополнительной регламентации и не содержат указания на возможность ее применения при условии принятия федерального закона, регулирующего права, свободы, обязанности человека и гражданина, и другие положения; б) когда суд придет к выводу, что федеральный закон, действовавший на территории РФ до вступления в силу Конституции РФ, противоречит ей; в) когда суд придет к убеждению, что федеральный закон, принятый после вступления в силу Конституции РФ, находится в противоречии с соответствующими положениями Конституции; г) когда закон либо иной нормативный правовой акт, принятый субъектом РФ по предметам совместного ведения Российской Федерации и субъектов РФ, противоречит Конституции РФ, а федеральный закон, который должен регулировать рассматриваемые судом правоотношения, отсутствует.

См., например: постановление Пленума Верховного Суда РФ № 2 от 17 марта 2004г. «О применении судами РФ Трудового кодекса Российской Федерации» // РГ. 2004. 8 апр.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

право акт трудовой

Понятие «источники права» имеет уже многовековую историю, на протяжении которой его толкуют и применяют правоведы всех стран. С точки зрения общераспространенного значения термин «источник» в правовой сфере понимают как властную силу государства, создающую право. Эта власть реагирует на потребности общества, на его социально-экономическое состояние, общественный жизненный уклад, состояние общественных отношений и принимает соответствующие адекватные правовые решения.

Актуальными в этом отношении являются положения, зафиксированные в Основах государственной политики Российской Федерации в сфере развития правовой грамотности и правосознания граждан, утв. Президентом РФ 22.04.2011. В них сказано следующее: «Государственная политика проводится одновременно с комплексом мер по совершенствованию законодательства Российской Федерации и практики его применения, по повышению эффективности государственного и муниципального управления, правоохранительной деятельности, по пресечению коррупции и подмены в бюрократических интересах демократических целей и задач» (п. 9). Именно эти цели в трудовом праве призваны реализовать источники трудового права, ибо государственная политика формируется и реализуется на основе соблюдения принципов законности, демократизма, гуманизма в соответствии с закономерностями развития правового государства и гражданского общества.

21 декабря 2001 года принят Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ), заложивший основы для формирования системы источников трудового права Российской Федерации и обусловивший необходимость как приведения в соответствие с ним трудового законодательства, так и принятия новых нормативных правовых актов. В связи с этим весьма актуально исследование источников трудового права.

Целью настоящей работы является общетеоретическое рассмотрение источников трудового права, определение их понятия и выявление особенностей.

В рамках поставленной цели исследования ставятся следующие задачи:

- дать понятие источников трудового права;

- определить виды источников трудового права;

- изучить систему источников трудового права;

- раскрыть общую характеристику нормативных правовых актов;

- выявить некоторые проблемы совершенствования системы источников трудового права.

Теоретическую основу исследования составили труды следующих авторов: Александрова Н.Г., Алексеева С.С., Дмитриевой И.К., Киселева И.Я., Нерсесянца B.C., Малько А.В. Мальцева Г.В., Манова Г.Н., Марченко М.Н., Матузова Н.И., Чиркина В.Е. и др.

Несмотря на большое количество работ по трудовому праву, отдельных работ, исследующих источники трудового права, незаслуженно крайне мало.

Нормативную базу исследования составляют: Конституция РФ, конвенции и рекомендации МОТ, Трудовой кодекс РФ и иные федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, постановления Конституционного Суда РФ и Пленума Верховного Суда РФ, конституции, уставы, законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, социально-партнерские соглашения, коллективные договоры и иные локальные нормативные акты, регулирующие социально-трудовые отношения.

Практическая значимость исследования заключается в возможности использования выводов, сформулированных в работе, в учебном процессе по курсу «Трудовое право».

Структура работы. Работа состоит из введения, двух глав, включающих четыре параграфа, заключения и списка литературы.

1. Понятие и система источников трудового права

1.1 Понятие и виды источников трудового права

Понятие «источник права» многозначно. В материальном смысле под источником права принято понимать условия жизни общества, формирующие право, а в формально-юридическом - различные формы выражения государственной воли, направленной на регулирование общественных отношений (законы, подзаконные акты и иные нормативные правовые акты, а также нормативные договоры и др.). Источники права - это форма выражения воли государства, направленной на закрепление правовых норм, придание им общеобязательной юридической силы.

Применительно к конкретной отрасли уместнее говорить не об источниках права (форме права), а об источниках правовых норм, регулирующих соответствующие общественные отношения, или об источниках позитивного права.

1) нормативный правовой акт;

2) нормативный договор;

3) судебный прецедент;

4) обычай.

Некоторые ученые добавляют к числу источников принципы права, юридическую доктрину, религиозный памятник, естественное право.

В теории трудового права долгое время к источникам относили лишь нормативные правовые акты (при этом нормативным актом считался и коллективный договор). В последние годы активно формируется широкий подход к определению источников трудового права.

Другие считают, что источники трудового права - «это различные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, регулирующие трудовые и непосредственно связанные с ними отношения».

Также есть мнение, что источниками трудового права «является совокупность норм, регулирующих общественные отношения в сфере труда».

Дадим еще одно определение, являющееся наиболее полным. Под источниками трудового права «понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений».

Авторы некоторых учебников и учебных пособий, изданных после принятия Трудового кодекса РФ, к источникам трудового права относят судебный прецедент. С определенной долей осторожности признается и роль обычая (обыкновения правоприменительной практики).

В связи с этим первый вопрос, на который необходимо ответить: что можно (и нужно) отнести к источникам трудового права.

Начнем с нормативных правовых актов, включение которых в систему источников трудового права является очевидным и сомнений не вызывает.

Понятие нормативного правового акта охватывает все акты, принятые органами государственной власти или санкционированные государством и содержащие нормы трудового права.

В иерархии источников трудового права нормативный правовой акт занимает ключевые позиции, это самый важный регулятор общественных отношений в сфере труда, во-первых, в силу качественного разнообразия и количественного превосходства над другими источниками, во-вторых, по причине того, что нормативные акты регулируют (в той или иной мере) все общественные отношения, входящие в состав предмета трудового права.

Нормативные правовые акты весьма разнообразны, их можно классифицировать по различным основаниям. Наиболее общее деление - это деление на акты, принимаемые органами государственной власти, и акты, принимаемые иными субъектами с санкции государства.

Акты, принимаемые государством, в свою очередь, делятся на законы и подзаконные акты.

Среди законов надо выделить Основной закон Российской Федерации - Конституцию РФ, федеральные конституционные законы, базовый акт отрасли - Трудовой кодекс РФ, иные федеральные законы, содержащие нормы трудового права и законы субъектов РФ (включая конституции и уставы).

В строгом смысле слова только к законам применим термин «трудовое законодательство».

Подзаконные нормативные акты различаются по своей юридической силе и месту в системе источников. Высшей юридической силой обладают указы Президента РФ, за ними следуют постановления Правительства РФ, акты федеральных органов исполнительной власти, подзаконные акты субъектов РФ (указы, постановления, положения и т.п.), акты органов местного самоуправления.

Указы Президента РФ, равно как и акты Правительства РФ, федеральных органов исполнительной власти и т.д., могут носить нормативный характер, т.е. содержать нормы права или быть правоприменительными либо распорядительными актами.

Нормативные правовые акты, принимаемые работодателем в установленном законом порядке, именуются локальными нормативными актами.

Трудовой кодекс прямо закрепляет право работодателя принимать такие акты и определяет их место в системе источников трудового права.

Следующий вид источников трудового права - нормативный договор.

К нормативным договорам относятся:

а) международные (многосторонние и двусторонние) договоры, заключенные Российской Федерацией;

б) акты социального партнерства (нормативные соглашения или коллективно-договорные акты) - коллективные договоры и соглашения.

Нормативные договоры (нормативные соглашения) характеризуются тем, что они заключаются в договорном порядке, т.е. путем проведения переговоров, их условия определяются соглашением сторон, их юридическая сила также обусловлена взаимным волеизъявлением сторон, однако в отличие от обычных договоров их содержание составляют не обязательства (или не только обязательства) сторон, а правовые нормы.

Нормативные договоры, как международные, так и заключенные социальными партнерами, приобретают все большее значение. Высказываются даже предположения о том, что соглашения и коллективные договоры призваны нести основную нагрузку по регулированию трудовых отношений.

трудовой договор.

Что касается судебного прецедента и обычая, то надо подчеркнуть, что указанные источники включаются в ту или иную национальную систему права в зависимости от признания (санкционирования) их государством. Поскольку ни конституционное, ни трудовое законодательство РФ не указывает на возможность отнесения обычая и судебного прецедента к источникам права, последние в российской правовой системе таковыми не являются. Кроме того, роль судебного прецедента в его классическом понимании даже в странах обычного права серьезно меняется. На первое место выходит так называемый прецедент толкования, т.е. интерпретация статутного права. Как совершенно справедливо отмечают исследователи, в России речь идет не о развитии судебного прецедента как источника права (что было бы шагом назад и отступлением от идеи верховенства закона), а об усилении позиции судов в толковании закона. Именно в этом направлении развивается судебная практика, которая играет существенную роль в правильном понимании и применении закона. Особое значение имеют постановления Конституционного Суда РФ, которые, по существу, отменяют или изменяют нормы права и руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ.

В целом следует отметить, что вопрос о расширении крупа источников права вообще и трудового права в частности носит дискуссионный характер.

1.2 Система источников трудового права

Источники трудового права образуют систему, единство которой обусловлено наличием единого предмета и метода отрасли, принципов регулирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Система источников трудового права по сравнению с другими отраслями права обладает серьезной спецификой.

Прежде всего надо подчеркнуть, что трудовое законодательство отнесено к совместному ведению Российской Федерации и ее субъектов (ст. 72 Конституции РФ) и соответственно массив нормативных правовых актов делится на акты федерального и регионального уровней.

Особенность системы источников трудового права заключается в наличии наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, актов органов местного самоуправления, нормативных соглашений, заключаемых сторонами трудовых отношений, и локальных нормативных актов, которые утверждаются работодателем единолично или с учетом мнения представительного органа работников.

Существенным отличием системы источников трудового права от системы источников других отраслей права является действие принципа неухудшения положения работника : каждый акт меньшей юридической силы не может ухудшать положение работника по сравнению с вышестоящим актом. Этот принцип - основа построения всей системы источников трудового права, отражение социальной (защитной) функции трудового права. Он легально закреплен по отношению к некоторым видам источников трудового права. Так, нормативные соглашения:

1) не могут содержать условий, снижающих уровень прав и гарантий работников, установленный трудовым законодательством (ст. 9 ТК РФ);

2) законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ, принятые по предметам совместного ведения Федерации и субъектов РФ, не могут противоречить федеральному законодательству (ст. 6 ТК РФ);

3) локальные нормативные акты не могут ухудшать положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями (ст. 8 ТК РФ).

Существование сложной системы источников трудового права актуализирует проблему организации системных связей между различными видами источников и разрешения коллизий между нормами различного уровня. В первую очередь это соотношение нормативных и коллективно-договорных актов.

В юридической литературе последнего десятилетия, в том числе в учебных изданиях, наметилась тенденция выделять коллективно-договорные акты (коллективные договоры и соглашения) как основной источник трудового права и подчеркивать их ведущую роль в регулировании трудовых отношений.

Такая позиция представляется несколько преувеличенной. Как справедливо отмечается некоторыми исследователями, нормативные акты преобладают в большинстве правовых систем мира, а также в основных отраслях права, включая трудовое.

Вероятно, в ближайшей перспективе необходимо исходить из того, что, во-первых, трудовые отношения в России регулируются как нормативными правовыми, так и коллективно-договорными актами. Во-вторых, сложившееся между ними соотношение носит неслучайный характер, поэтому нельзя отвергать его без достаточных оснований. В-третьих, перед обоими видами актов стоит единая цель - упорядочение трудовых отношений и обеспечение социальной защиты трудящихся. Эти обстоятельства обусловливают необходимость гармонизации государственного и коллективно-договорного правового регулирования и соответственно нормативных правовых и коллективно-договорных актов.

Это можно обозначить как первую важнейшую проблему совершенствования системы источников трудового права. В качестве основ гармонизации необходимо выделить:

· сохранение на обозримый период значения государственных актов в качестве основных регуляторов;

· законодательное установление пределов коллективно-договорного регулирования;

· определение правил разрешения коллизий между нормативными правовыми и коллективно-договорными актами;

· недопустимость императивного вмешательства государства в процесс осуществления коллективно-договорного регулирования.

Сохранение высокого значения государственного регулирования необходимо в силу ряда причин, главными из которых являются социально-экономическая нестабильность, которая в соответствии со сложившейся закономерностью влечет за собой более активное вмешательство государства в трудовые отношения, и отсутствие сформировавшейся стабильной системы коллективно-договорных актов.

В настоящее время действует сложная иерархия соглашений и коллективных договоров, которая не охватывает определенной части организаций, основанных на частной собственности, и практически всех субъектов малого предпринимательства.

Очень редко на практике встречаются коллективно-договорные акты, будь то соглашения или коллективные договоры, содержащие целостное регулирование трудовых отношений, - то, что исследователи называют «трудовым кодексом предприятия». Как правило, коллективно-договорный акт содержит отдельные правовые нормы по различным институтам трудового права, например правило о предоставлении дополнительного отпуска; нормы о порядке и условиях выплаты материальной помощи, о повышении оплаты за работу в ночное время.

Государственное, и прежде всего законодательное, регулирование в сложившейся ситуации должно установить минимум социальных гарантий для работника по каждому институту трудового права. Этот минимум должен выполнять две функции:

1) обеспечить достаточное регулирование и приемлемый уровень защиты работника в случае отсутствия коллективно-договорных актов;

2) служить базовым уровнем, своего рода отправной точкой при ведении коллективных переговоров.

Законодательство должно определять также правила и пределы коллективно-договорного регулирования, т.е. устанавливать порядок ведения коллективных переговоров и предмет регулирования, осуществляемого социальными партнерами. Предмет коллективно-договорного регулирования не во всем совпадает с предметом трудового права, определенным ст. 1 ТК РФ.

Во-первых, не все отношения, включенные в предмет трудового права, могут подвергаться коллективно-договорному регулированию. Коллективно-договорный акт заключается работниками и работодателями, которые не наделены государственно-властными полномочиями, и по своей юридической природе является нормативным соглашением. Стороны могут упорядочить лишь те отношения, которые не затрагивают интересов третьих лиц и не предполагают участия других субъектов права. По этому критерию из предмета коллективно-договорного регулирования должны быть исключены отношения по рассмотрению трудовых споров, как индивидуальных, так и коллективных, и отношения по осуществлению надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде.

Во-вторых, коллективный договор или соглашение могут предусматривать дополнительные по сравнению с социальным законодательством меры по социальной защите работников: дополнительное страхование от безработицы; дополнительные системы социального и медицинского страхования, дополнительное пенсионное обеспечение (страхование) и т.п. Иными словами, предмет коллективно-договорного регулирования включает некоторые общественные отношения, являющиеся составной частью предмета других отраслей.

В целях сохранения стабильного уровня гарантий трудовых прав работников можно предложить не включать в сферу договорного регулирования вопросы материальной и дисциплинарной ответственности работников.

Процедурные элементы трудового правоотношения, такие как исчисление сроков, порядок приема и увольнения, процедура наложения дисциплинарного взыскания и привлечения к материальной ответственности, также должны остаться в ведении государства. Кстати, это нашло отражение в ст. 6 ТК.

Определение сферы коллективно-договорного регулирования должно осуществляться с учетом требований международного трудового права. Конвенция МОТ №98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров» (1949) предусматривает принцип добровольности коллективных переговоров (ст. 4). Предполагается, что стороны свободно выбирают вопросы для обсуждения. Комитет экспертов МОТ отмечает, что все большее число стран ограничивает эту свободу и такое ограничение часто несовместимо с Конвенцией. В связи с этим, безусловно, встает вопрос об оценке предлагаемого закрепления сферы договорного регулирования с позиций Конвенции №98. Подойти к его решению следует не с формальных позиций обеспечения полной свободы во что бы то ни стало, а на основе сущности положений Конвенции №98. Главным критерием должны выступать интересы работников, т.е. любое ограничение предмета переговоров допускается прежде всего в интересах работников. Второй фактор, который должен учитываться, - интересы третьих лиц, в том числе государства.

В соответствии с Конституцией РФ (ст. 17) осуществление прав и свобод человека и гражданина не должно нарушать права и свободы других лиц. Таким образом, реализуется идея социальной справедливости, и достигается определенный баланс интересов в обществе. И наконец, вопрос об определении сферы коллективно-договорного регулирования до окончательного решения должен стать предметом трехсторонних консультаций, как рекомендуют эксперты МОТ. Возможно, было бы целесообразно отразить принятое решение в Генеральном соглашении.

Ограничение сферы коллективно-договорного регулирования должно дополняться, как и сейчас, ограничением выбора регуляторов, т.е. закреплением принципа неухудшения положения работников по сравнению с действующим законодательством.

Таким образом, общая модель соотношения нормативных правовых и коллективно-договорных актов строится, во-первых, на законодательном определении предмета коллективно-договорного регулирования; во-вторых, на признании положений статутного права гарантированным всем без исключения минимальным стандартом трудовых прав, т.е. недопущении ухудшения положения работников по сравнению с нормативными правовыми актами.

Исходя из этой общей модели, законодательство должно устанавливать и правила разрешения коллизий между государственными и договорными актами. Недействительными следует считать положения коллективно-договорных актов, принятые за пределами установленной сферы регулирования, и нормы хотя и принятые в этих пределах, но снизившие уровень гарантий трудовых прав работников по сравнению со статутным правом.

Вторая проблема, связанная с совершенствованием системы источников трудового права, внутрисистемных связей, касается взаимодействия федеральных и региональных нормативных правовых актов в сфере труда.

Статья 6 ТК, посвященная разграничению полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, вслед за Конституцией РФ (ст. 37) применяет два критерия разграничения полномочий:

1) предмет регулирования;

В соответствии со ст. 6 ТК к ведению федеральных органов государственной власти отнесено, в частности, установление основ правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров; основ социального партнерства; порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений; порядка разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров; порядка и условий материальной ответственности сторон трудового договора; видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения и др., т.е. практически все институты трудового права, не связанные с установлением условий труда.

На федеральном уровне устанавливается также обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий работников.

К полномочиям федеральных органов государственной власти отнесены также: определение основных направлений государственной политики в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений и установление особенностей правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников.

Органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов. Заметим, что таких вопросов немного и они не носят принципиального характера. В качестве примера можно привести создание и регламентацию деятельности региональных и территориальных трехсторонних комиссий по регулированию социально-трудовых отношений (ст. 35 ТК).

Второе направление правотворческой деятельности субъектов Федерации в соответствии со ст. 6 ТК - это принятие законов по вопросам, не урегулированным федеральным законодательством и иными нормативными правовыми актами РФ (опережающее регулирование), т.е. принятие законов и иных нормативных правовых актов по вопросам, отнесенным к полномочиям федеральных органов государственной власти, в том случае, когда федеральное законодательство еще не принято. После принятия федерального нормативного правового акта законодательство субъектов РФ должно быть приведено в соответствие с федеральным.

Разграничение полномочий между федеральным и региональным законодателем произведено на базе сложившихся традиций и фактически закрепляет уже существующее соотношение федеральных и региональных нормативных актов, при котором федеральное законодательство выступает основным регулятором, а для регионального законодателя обеспечивается возможность учета местных особенностей в организации и использовании зависимого (несамостоятельного) труда.

Избранный в Трудовом кодексе подход учитывает ряд объективных факторов, обусловливающих определенную централизацию правового регулирования трудовых отношений, и в целом соответствует теоретическим представлениям, нашедшим отражение в современной юридической литературе. Однако некоторые конкретные вопросы соотношения федерального и регионального законодательства остались нерешенными.

Главной причиной такого положения, на наш взгляд, является отсутствие четкости в самой концепции разграничения полномочий. Это обстоятельство привело к изобретению довольно сложных конструкций, сочетанию элементов разных моделей разделения компетенции между федеральными и региональными органами власти и, как следствие, возникновению дополнительных проблем. В частности, не указано, что право на опережающее регулирование должно распространяться только на условия труда (обеспечиваемый государством уровень трудовых прав, свобод и гарантий) и некоторые процедурные вопросы (порядок ведения коллективных переговоров, порядок заключения трудового договора и т.п.), что допускает возможность противоречивого развития системы источников трудового права. Чтобы избежать этого, необходимо более четко обозначить системные связи между федеральным и региональным законодательством.

Правотворческая компетенция субъектов РФ по вопросам регулирования трудовых отношений видится следующим образом:

1) установление правового режима институтов, создаваемых на региональном уровне (трехсторонние комиссии, региональные соглашения и т.п.);

2) повышение уровня трудовых прав в узком смысле слова, т.е. прав, касающихся условий труда (установление дополнительных прав, их гарантий, льгот и преимуществ), за счет средств соответствующих бюджетов;

3) опережающее регулирование по вопросам установления условий труда (установление всех процедур в трудовом праве, включая порядок разрешения индивидуальных и коллективных трудовых споров, относится к полномочиям федеральных органов власти).

По важнейшим вопросам, имеющим принципиальное значение и связанным с правовым регулированием не только трудовых, но и иных общественных отношений (судоустройство, гражданский процесс, административно-правовые отношения и т.п.), субъекты Федерации также не должны принимать своих законов даже в случае отставания федерального законодателя от потребностей правового регулирования.

Третья проблема развития системы источников трудового права связана с соотношением коллективного договора и локального нормативного акта. Большинство вопросов, которые имеют значение на уровне организации, могут быть решены либо в коллективном договоре, либо в локальном нормативном акте. Коллективный договор обладает приоритетом перед локальным актом (ст. 8 ТК РФ).

Эта совершенно правильная позиция, к сожалению, не нашла последовательного отражения в особенной части Трудового кодекса, который относит решение конкретных вопросов то к компетенции исключительно социальных партнеров (место и сроки выплаты заработной платы - ст. 136 ТК РФ), то к компетенции работодателя (разделение рабочего дня на части - ст. 105 ТК РФ). Зачастую локальные нормативные акты рекомендуется принимать в качестве приложений к коллективному договору (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности и др.), что противоречит положениям общей части Трудового кодекса, совершенно правильно рассматривающей коллективный договор и локальный нормативный акт как самостоятельные виды источников трудового права.

Соотношение коллективного договора и локального нормативного акта должно, очевидно, строиться на следующих положениях:

1) коллективный договор и локальный нормативный акт являются самостоятельными видами источников трудового права;

2) коллективный договор обладает высшей юридической силой по сравнению с локальным нормативным актом;

3) сферы коллективно-договорного и локального регулирования в основном совпадают, однако есть некоторые различия в правотворческой компетенции социальных партнеров и работодателя. Эти различия основаны на существовании двух аспектов общественных отношений, включенных в предмет трудового права: тех, которые в большей степени характеризуют условия труда, и тех, что в основном направлены на организацию трудовой деятельности.

Первые, как правило, должны регулироваться коллективным договором (это условия оплаты труда, льготы и преимущества для работников организации, дополнительные отпуска и т.п.), вторые - локальным нормативным актом (это акты, устанавливающие нормы труда, внутренний трудовой распорядок, должностные обязанности работников, режим рабочего времени).

Координация в системе источников трудового права связана и с установлением разумного соотношения между национальными и международными актами.

2 . Общая характеристика нормативных правовых актов

2.1 Виды нормативных правовых актов

Нормативные правовые акты относятся к самым распространенным и значимым источникам трудового права. Они различаются по своей юридической силе и соответственно по месту в системе источников.

1. Конституция РФ провозглашает базовые права человека в сфере труда, которые составляют основу соответствующих институтов трудового права. К их числу относятся:

Право на объединение, включая право создавать профессиональные союзы для защиты своих интересов (ст. 30);

Право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию;

Право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены;

Право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;

Право на защиту от безработицы;

Право на отдых (ст. 37).

Кроме перечисленных прав, ст. 37 Конституции РФ признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

Положения ст. 37 выступают в качестве исходных начал правового регулирования трудовых отношений. Законодательство о труде направлено на развитие этих начал и создание системы гарантий трудовых прав работника.

Среди положений ст. 3 7 необходимо выделить провозглашение свободы труда и запрещение принудительного труда.

Свобода труда выступает в качестве межотраслевого принципа правового регулирования общественных отношений, связанных с применением труда.

Помимо закрепления основных трудовых прав и принципов трудового права, нормы Конституции РФ имеют значение для построения системы источников трудового права. Так, ст. 15 Конституции РФ включает в правовую систему страны общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры РФ. Для трудового права это положение очень важно, поскольку значительная часть прав человека - это трудовые права, такие как право на труд, право на отдых, на объединение и т.д. Эти права и механизм их реализации нашли отражение как в международных пактах, декларациях, так и в многосторонних международных договорах - конвенциях Международной организации труда. Признание их непосредственно действующими на территории РФ - свидетельство интеграции России в международное сообщество и доказательство ее приверженности общегуманистическим идеалам.

Конституция РФ (ст. 72) относит трудовое законодательство к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ. Это обстоятельство оказывает существенное влияние на построение системы источников трудового права. Последняя состоит из блока федеральных нормативных актов и нормативных правовых актов субъектов РФ.

2. Трудовой кодекс является базовым актом отрасли и в соответствии с ч. 3 ст. 5 ТК имеет приоритетное значение по сравнению с другими федеральными законами.

Трудовой кодекс определяет содержание всех институтов трудового права. Он содержит понятийный аппарат отрасли, закрепляет основные принципы правового регулирования трудовых отношений, определяет правовое положение работника и работодателя. Кодекс выполняет ключевую роль в механизме правового регулирования трудовых отношений, устанавливая права работников, их гарантии и способы их защиты.

Останавливаясь на юридическом значении Трудового кодекса, надо отметить, что им предложено значительное число удачных правовых решений. В частности:

Улучшена структура базового акта отрасли. Она (по сравнению с КЗоТ) стала более логичной, стройной, в большей мере соответствующей теоретическим представлениям о системе трудового права и международному опыту;

Усилена дифференциация трудового законодательства (выделена специальная часть, предусматривающая особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников: вахтовиков, совместителей, руководителей, педагогов и т.п.);

При подготовке Кодекса проведена кодификация: в его состав включены положения некоторых федеральных законов, подзаконных нормативных актов, что позволило унифицировать правовое регулирование трудовых отношений и облегчить правоприменение;

Решены некоторые проблемы, возникавшие на практике. В частности, ликвидированы пробелы в отношении регулирования труда руководителей, совместителей, надомников, работников, занятых у физических лиц и на малых предприятиях. Решен вопрос о суммировании основного и дополнительного отпусков и т.п.;

Более детально регулируются многие аспекты трудовых отношений (рабочее время, время отдыха, материальная ответственность, некоторые вопросы заработной платы, трудовой договор, охрана труда, гарантии и компенсации);

В каждом разделе есть глава «Общие положения», которая определяет понятия, принципы, государственные гарантии регулирования конкретных общественных отношений. Это создает полноту регулирования и позволяет в случае пробела использовать общие принципы или положения того или иного раздела, облегчает толкование нормативного материала;

Учтены новые общественные явления (социальное партнерство, самозащита трудовых прав работников) и необходимость повысить ответственность работника за недобросовестное выполнение трудовых обязанностей (ответственность за невыполнение условия об отработке определенного срока после получения образования за счет работодателя, за разглашение охраняемой законом тайны).

Вместе с тем сохранены традиции правового регулирования трудовых отношений. Устоявшиеся представления и проверенные нормы остались неизменными.

3. Наряду с Трудовым кодексом в сфере трудового права действуют другие федеральные законы. В их числе надо назвать:

Закон РФ «О занятости населения в Российской Федерации», который установил механизм реализации конституционного права на защиту от безработицы;

Федеральный закон «О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений», предусматривающий порядок формирования специального трехстороннего органа, задачами которого являются ведение коллективных переговоров и подготовка проекта генерального соглашения, проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики и т.д.

Нормы трудового права содержатся и в других федеральных законах. Так, Федеральный закон от 12.01.1996 г. №10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает права профсоюзов по представлению и защите интересов работников на коллективных переговорах, при разрешении коллективного трудового спора, при осуществлении локального регулирования и правоприменения.

Ряд федеральных законов предусматривает особенности правового регулирования трудовых отношений отдельных категорий работников. Например, Закон РФ от 19.02.1993 г. №4520-1 «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях» устанавливает более льготные условия труда для работников, вынужденных трудиться в суровых климатических условиях;

Федеральный закон от 25.07.2002 г. №115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации» определяет условия привлечения к работе на территории РФ иностранных граждан. Примеры можно продолжить.

Все названные законы действуют в части, не противоречащей Трудовому кодексу.

4. Для трудового права имеют значение некоторые федеральные конституционные законы. Например, Федеральный конституционный закон от 30.05.2001 г. №3-ФКЗ «О чрезвычайном положении» среди мер и временных ограничений, применяемых при введении чрезвычайного положения, предусматривает запрещение забастовок и иных способов приостановления или прекращения деятельности организаций (ст. 11). Запрещение забастовок может быть предусмотрено Указом Президента РФ о введении чрезвычайного положения.

5. Указы Президента РФ, содержащие нормы трудового права, являются подзаконными нормативными актами и не должны вступать в противоречие с Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Указами Президента регулируются некоторые вопросы оплаты труда работников бюджетной сферы, условия прохождения государственной службы (в частности, порядок подготовки и проведения аттестации государственных гражданских служащих, порядок исчисления стажа, определения размера денежного содержания и др.). Указами утверждены некоторые уставы о дисциплине.

6. Постановления Правительства РФ, как правило, направлены на конкретизацию соответствующего закона или на регулирование отдельных элементов трудового правоотношения, а также осуществление дифференциации в трудовом праве. Приведем некоторые примеры:

Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234 «О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий» определен порядок заключения контрактов и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий;

Постановлениями Правительства РФ утверждено определенное количество уставов и положений о дисциплине (см., например, Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии от 10.07.1998 №744);

Большое количество постановлений Правительства РФ принимается по охране труда. Ими утверждаются положения о различных федеральных надзорах, перечни опасных и вредных работ, правила проведения аттестации рабочих мест по условиям труда. Постановлением Правительства РФ от 15.12.2000 г. №967 утверждено и Положение о расследовании и учете профессиональных заболеваний.

7. Последнее место в иерархии федеральных актов занимают ведомственные акты. Они принимаются в соответствии с положениями о конкретных министерствах, регистрируются в Министерстве юстиции РФ и публикуются для общего сведения. Среди них особое место занимают акты Министерства труда и социального развития РФ, которые устанавливали некоторые условия труда (например, режим рабочего времени и времени отдыха для работников отдельных отраслей экономики), определяли типовые нормы труда, утверждали единый тарифно-квалификационный справочник, квалификационные справочники должностей руководителей и специалистов отдельных отраслей народного хозяйства. Кроме этого Минтруд России принимал акты нормативного толкования - разъяснения, обязательные для правоприменителей.

В сфере труда действуют также нормативные акты Министерства образования и науки РФ, Министерства финансов РФ и других министерств.

8. Муниципальные правовые акты. Наряду с нормативными правовыми актами, принятыми органами государственной власти, в трудовом праве действуют акты, принимаемые в установленном законом порядке органами местного самоуправления и работодателем.

Муниципальные правовые акты по вопросам местного значения принимаются населением муниципальных образований непосредственно и (или) органами местного самоуправления и должностными лицами местного самоуправления (ст. 7 Федерального закона от 06.10.2003 г. №131-Ф3 «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 43 указанного Закона в систему муниципальных актов включаются нормативные акты представительного органа муниципального образования. Они именуются решениями.

Решения представительных органов муниципальных образований в сфере труда принимаются обычно по вопросам установления условий труда для работников муниципальных предприятий, заключения трудового договора с руководителем муниципального предприятия, содействия занятости. Встречаются нормативные правовые акты, устанавливающие квоты для приема на работу инвалидов и несовершеннолетних, оставшихся без попечения родителей. Большое внимание уделяется определению порядка регистрации трудовых договоров с работодателями - физическими лицами (см., например, постановление главы г. Дубны Московской области от 17.01.2002 №П-30 «О регистрации трудовых договоров, заключаемых с наемными работниками»).

9. Локальные нормативные акты. Специфическим источником трудового права выступает локальный нормативный акт, принимаемый работодателем в пределах своей компетенции. Такой акт распространяется на всех работников данной организации или на отдельные категории работников, специально указанные в самом акте. Как правило, локальный нормативный акт принимается с учетом мнения представительного органа работников. Такой порядок устанавливается для принятия локальных нормативных актов, прямо названных в Кодексе, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах или в соглашениях, коллективном договоре.

Например, ст. 190 ТК предусматривает, что правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

В тех случаях, когда законодательство или иные нормативные правовые акты не требуют учета мнения представителей работников, локальный акт может быть принят единолично работодателем. К подобным актам традиционно относят должностные инструкции, положение о персонале и некоторые другие.

Основным назначением локальных актов является конкретизация законодательства о труде с учетом организации труда и условий конкретного предприятия (организации), повышение гарантий, предоставленных работникам законом и подзаконными актами, а также установление условий труда, определение которых прямо отнесено к компетенции работодателя.

10. Законы и иные нормативные правовые акты субъектов РФ. В соответствии с Конституцией РФ трудовое законодательство относится к предметам совместного ведения Федерации и ее субъектов. Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов РФ произведено нормой ст. 6 ТК.

Согласно указанной статье органы государственной власти субъектов РФ могут принимать законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, по вопросам, не отнесенным к полномочиям федеральных органов.

В том случае, когда по тому или иному вопросу не приняты федеральные законы или иные нормативные правовые акты, органы государственной власти субъекта РФ могут принять свои акты, которые после появления федеральных законов приводятся в соответствие с ними (ст. 6 ТК).

Региональные нормативные акты не могут устанавливать трудовые права и гарантии работникам ниже федерального уровня, а также иным образом противоречить Трудовому кодексу или иным федеральным законам. Дополнительные по сравнению с федеральным законодательством права и гарантии предоставляются за счет бюджета соответствующего субъекта РФ.

Региональное законодательство состоит из законов субъектов РФ и иных нормативных правовых актов, принимаемых региональными органами государственной власти.

2.2 Действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве

Трудовой кодекс регулирует действие нормативных актов по кругу лиц, во времени и в пространстве.

По кругу лиц Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, распространяются на всех работников, заключивших трудовой договор с работодателем.

Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников (руководителей организаций, лиц, работающих по совместительству, женщин, лиц с семейными обязанностями, педагогических работников и др.) устанавливаются Трудовым кодексом и иными федеральными законами.

Во времени закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте либо в законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, либо отдельные их положения прекращают свое действие в связи с:

Истечением срока действия;

Вступлением в силу другого акта равной или высшей юридической силы;

Отменой (признанием утратившими силу) данного акта либо отдельных его положений актом равной или высшей юридической силы.

Закон или иной нормативный правовой акт, содержащий нормы трудового права, не имеет обратной силы и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие.

Действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, распространяется на отношения, возникшие до введения его в действие, лишь в случаях, прямо предусмотренных этим актом.

В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанный закон или акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Действие коллективного договора, соглашения во времени определяется их сторонами в соответствии с Трудовым кодексом.

Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие.

Локальный нормативный акт либо отдельные его положения прекращают свое действие в связи с:

Истечением срока действия;

Отменой (признанием утратившими силу) данного локального нормативного акта либо отдельных его положений другим локальным нормативным актом;

Вступлением в силу закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, коллективного договора, соглашения (в случае когда указанные акты устанавливают более высокий уровень гарантий работникам по сравнению с установленным локальным нормативным актом).

В пространстве Трудовой кодекс, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, обязательны для применения на всей территории Российской Федерации для всех работодателей (юридических или физических лиц) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.

Федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют на всей территории Российской Федерации, если в этих законах и иных нормативных правовых актах не предусмотрено иное.

Законы и иные нормативные правовые акты субъектов Российской Федерации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего субъекта Российской Федерации.

Нормативные правовые акты органов местного самоуправления, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах территории соответствующего муниципального образования.

Принимаемые работодателем локальные нормативные акты действуют в отношении работников данного работодателя независимо от места выполнения ими работы.

Заключение

Под источниками трудового права понимаются результаты нормотворческой деятельности органов государства, а также совместного правотворчества работодателей и работников (их представителей) в сфере регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Обычно выделяют четыре группы таких источников:

1) нормативный правовой акт;

2) нормативный договор;

3) судебный прецедент;

4) обычай.

Отдельные представители науки трудового права относят к источникам права и трудовой договор. Эта позиция основана на широком представлении о праве, включении в понятие права не только позитивного права в виде системы правовых норм, но и субъективного права.

Безусловно, трудовой договор можно признать источником субъективного права, т.е. актом, устанавливающим субъективные права и обязанности работника и работодателя. Однако норм права он не содержит. Если исходить из широкой трактовки права, то правильнее говорить не об источниках, а о формах существования права, и рассматривать все формы, включая, например, правоотношение и правосознание. Этого в указанных работах не делается, чем, представляется, совершается методологическая ошибка: источник права «в широком смысле» указывается в одном ряду с источниками позитивного права.

Подобные документы

Понятие и разновидности форм (источников) права. Признаки и виды законов. Система подзаконных нормативных правовых актов. Их действие во времени, в пространстве и по кругу лиц. Систематизация нормативных правовых актов. Инкорпорация и ее формы.

реферат , добавлен 25.06.2008

Понятие форм (источников) права, их разновидности и отличительные особенности, история становления в Республике Беларусь. Виды нормативно-правовых актов. Типы действия нормативно-правовых актов: предметное, во времени, в пространстве, по кругу лиц.

курсовая работа , добавлен 14.10.2011

Понятие источников трудового права и их классификация. Характеристика источников трудового права. Акты международного правового регулирования, Конституция Российской Федерации. Роль нормативных правовых актов, не относящихся к трудовому законодательству.

курсовая работа , добавлен 16.09.2014

Понятие источника права и его соотношение с понятием формы права, особенности исследования в формальном и материальном смыслах. Характеристика и содержание источников права. Действие нормативно-правовых актов во времени, в пространстве и по кругу лиц.

курсовая работа , добавлен 03.11.2013

Сущность, основные типы и формы государства. Структура судебной системы РФ. Источники (формы выражения) права: понятие и виды, их характеристика. Действие нормативных актов во времени, в пространстве и по кругу лиц. Понятие гражданско-правового договора.

контрольная работа , добавлен 01.02.2010

Сфера действия норм трудового права в современных условиях хозяйствования организаций различных форм собственности и организационно-правовой формы деятельности. Особенности действия норм трудового права во времени, в пространстве и по кругу лиц.

реферат , добавлен 18.01.2015

Понятие и система источников финансового права. Пределы действия, применение и толкование нормативных финансово-правовых актов, а также из действие в пространстве и по кругу лиц. Нормативный договор и судебный прецедент как источники финансового права.

курсовая работа , добавлен 21.12.2009

Понятие источника права. Сущность и классификация подзаконных нормативных актов. Виды источников права. Понятие и виды законов. Конституция, конституционные и обыкновенные законы. Действие нормативного акта во времени, в пространстве и по кругу лиц.

реферат , добавлен 19.05.2010

Система источников трудового права и ее особенности. Международно-правовые акты, их место и роль в системе источников трудового права. Характеристика Конституции Российской Федерации и Трудового кодекса РФ как основных актов трудового законодательства.

курсовая работа , добавлен 22.03.2017

Понятие и признаки нормативно-правового акта как официального документа. Виды нормативных правовых актов. Особенности закона и его основные виды. Значение подзаконных актов. Действие нормативных правовых актов во времени, пространстве и по кругу лиц.

Просмотров