Государственная пошлина в арбитражный суд. Калькулятор госпошлины в суд. Возврат госпошлины из арбитражного суда

Трудовое право как учебная дисциплина изучает социально-трудовые отношения , нормы трудового права, которые регулируют эти отношения, трудовое законодательство, в котором объективируются данные нормы, и практику его применения.

Особое внимание при изучении трудового права уделяется теоретическому объяснению системы и структуры трудового права, трудового законодательства. Это позволяет студенту осознать объективный характер тех конструкций, которые использует законодатель, формирует его трудоправовое сознание, умение самостоятельно мыслить, давать оценку деятельности нормотворческих и правоприменительных органов.

Курс трудового права должен подготовить студента к практическому применению ТК РФ, иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. С этой точки зрения оптимально построение курса в соответствии с системой ТК РФ.

Как отмечалось выше, система трудового законодательства является в основном формой системы трудового права. Поэтому наиболее приемлемой системой курса трудового права представляется выделение таких его частей, как общие положения, коллективное трудовое право, индивидуальное трудовое право, особенности регулирования труда отдельных категорий работников (специальная часть), защита и самозащита трудовых прав, свобод и интересов субъектов трудового права.

Понятие принципа трудового права

Принципы трудового права - это основополагающие идеи, нашедшие закрепление в законодательстве о труде, определяющие сущность, основные черты, внутреннее единство и развитие трудового права.

Принципы трудового права - это главные правовые основы, общие положения, отражающие действующее трудовое законодательство и главные направления политики государства в сфере труда.

Сложившиеся принципы трудового права , с одной стороны, отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда, а с другой стороны, в принципах правового регулирования трудовых отношений наиболее ярко должен проявляться гуманистический и демократический характер всей системы права. Поэтому изучение принципов трудового права дает возможность глубже выявить и понять основные закономерности развития общественных отношений по труду, в условиях рыночной экономики.

Современный российский законодатель пошел по пути обязательного закрепления принципов в принимаемых нормативных актах. Но, не смотря на то что Трудовой кодекс содержит статьи, в которых определяются основные начала правового регулирования, следует отличать принцип от правовой нормы. Устанавливая общее правило поведения (правовую норму) на основе руководящей идеи (принципа), законодатель достигает единства нормотворческой деятельности. И следует понимать, что принцип не содержит всех элементов правовой нормы (гипотезы, диспозиции и санкции). С его помощью нельзя напрямую урегулировать конкретные отношения между субъектами права. Но принцип права непременно себя проявит в правовых нормах, которые обязаны соответствовать принципу. Принципы трудового права являются более стабильными категориями, чем нормы трудового законодательства. Но с коренными изменениями в организации труда основные принципы трудового права тоже меняются - одни отмирают, другие появляются, третьи действующие наполняются новым содержанием.

Правовые принципы имеют значение как для правотворческой, так и для правоприменительной деятельности. Руководствуясь принципами, законодатель формулирует отраслевые нормы, вносит изменения и дополнения в действующие нормативно-правовые акты. Они помогают глубже уяснить смысл конкретных норм действующего законодательства и определяют тенденции его развития. В соответствии с принципами права осуществляется толкование его норм. Принципы могут быть использованы при обнаружении пробелов в праве, которые не удается заполнить, применяя аналогию закона, в этом случае на помощь приходит аналогия права, предусматривающая в решении основываться на правовые начала - принципы. Естественно, что использовать принципы в аналогии права можно только те, которые законодательно закреплены.

Поэтому принципы - это часть права в объективном смысле, и очень важной в понимании этого значения является ст. 18 Конституции, в которой сказано, что права и свободы определяют смысл, содержание и применение законов, деятельность законодательной и исполнительной власти, местного самоуправления и обеспечиваются правосудием.

Основополагающая идея правового регулирования труда становится принципом, если она находит закрепление в законодательстве о труде. Именно в силу этого такая идея может определить основные черты, сущность, внутреннее развитие трудового права. В подтверждение этого положения достаточно сослаться на историю трудового права России. Принципы трудового права, заложенные в КЗоТ РСФСР 1918 г., претерпели существенные изменения в последующих кодексах, особенно в ТК РФ 2001 г. Так, если в КЗоТ РСФСР 1922 г. был закреплен конституционный принцип права на труд, т. с. права на гарантированное получение работы с оплатой ее в соответствии с количеством и качеством труда, то в ТК РФ 2001 г. (ст. 2) он видоизменяется с учетом рынка труда и формулируется законодателем как свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, как право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности.

Принципы трудового права имеют как теоретическое, так и практическое значение. Зная принципы трудового права, можно прогнозировать развитие теории трудового права, практики его применения, дальнейшее совершенствование действующего законодательства о труде. Более того, в случае обнаружения пробелов и других недостатков в законодательстве о труде решение конкретных трудовых дел возможно на основании соответствующих принципов трудового права.

1. Предпосылки формирования трудового законодательства стали складываться еще в Древнем мире, но в узком смысле первые законодательные акты о труде на Западе принимались в XIV в. Уже в этот период вмешательство государства в данные общественные отношения было достаточно велико, а с XVII до середины XVIII вв. здесь явно преобладали публично-правовые начала. С конца XVIII в. в регулировании трудовых отношений господствующим стало частноправовое начало, государственное вмешательство было сведено к минимуму. Данная либеральная тенденция, помимо очевидных плюсов, имела большие негативные последствия в виде безудержной эксплуатации детского и женского труда, фактически неограниченного рабочего времени, отсутствия элементарных санитарно-гигиенических условий на рабочих местах. Возникновение трудового законодательства как относительно самостоятельного массива нормативно-правовых актов произошло в XIX в., приоритет принадлежал Англии. Российское трудовое законодательство развивалось в рамках общецивилизационной тенденции, приблизительно в той же проблемной и хронологической последовательности. При этом отставание от Запада составляло в среднем до полувека. В Казахстане, как известно, до начала XIX века источником право было обычное право и оно, как правило, не регулировало трудовые отношения.

Начиная с середины XIX в. активно развивается дореволюционное законодательство о фабрично-рабочем труде

В отличие от дореформенного периода (до реформы 1861 г.), когда законодательство, регламентировавшее взаимоотношения фабрикантов и свободных работников, ограничивалось двумя основными актами в силу почти полного отсутствия свободного рынка труда, в период после реформы 1861 г. вплоть до Октябрьской революции 1917 г. трудовое законодательство (представленное в основном так называемым фабричным законодательством) активно развивалось. Предмет является главным критерием разграничения норм права по отраслям, поскольку он имеет объективное содержание, предопределен самим характером общественных отношений и не зависит от воли законодателя. Именно объективная необходимость предрешает выделение отрасли права. Метод же служит дополнительным, юридическим критерием, так как производен от предмета, и самостоятельного значения не имеет. Предметом регулирования фабрично-трудового законодательства выступали отношения в сфере наемного труда, и именно появление большого массива таких общественных отношений после реформы 1861 г. повлекло за собой необходимость регулирования их на законодательном уровне.

Исходя из приведенных аргументов справедливо говорить, по крайней мере, о начале формирования отрасли трудового права уже в конце XIX века.

2. До революции 1917 г. говорить о выделении норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в качестве самостоятельного института или даже подынститута отрасли трудового права нельзя, поскольку в этот период трудовые споры рассматривались в судах по правилам гражданского судопроизводства и отсутствовали специфические правила или процедуры рассмотрения этих споров. После революции 1917 г. временное правительство и Советы рабочих и солдатских депутатов активно занимались проблемами разрешения трудовых споров, однако нормативное регулирование этого вопроса оказалось малоэффективным по причинам экономического, политического и социального характера. В период военного коммунизма (1918 – 1921 гг.) судебная защита при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений практически отсутствовала, и трудовые споры разрешались преимущественно в административном порядке. Поэтому, с нашей точки зрения, выделение норм, регулирующих рассмотрение индивидуальных трудовых споров, в качестве самостоятельного института трудового права имело место в период НЭПа после принятия в 1922 г. прогрессивного Кодекса законов о труде РСФСР, КазССР и последующего принятия распространяющих его нормативных актов, содержащих нормы трудового права и, в частности, нормы, регулирующие вопросы рассмотрения индивидуальных трудовых споров. В конце 20-х годов XX века в нашей стране произошла очередная смена курса, отразившаяся самым непосредственным образом на вопросах регулирования трудовых отношений: для достижения поставленных целей требовалась мобилизация всех ресурсов, удешевление рабочей силы, ужесточение дисциплины труда и наказаний, использование труда заключенных и снижение гарантий. В этот период не шло и речи о какой-либо эффективной системе защиты прав трудящихся. В период Великой Отечественной войны и послевоенный период институты трудового права, направленные на защиту трудовых прав, также не получили положительного развития. Своего рода возрождение этих институтов началось только в конце 50-х гг. ХХ века.

Итак, трудовые споры в дореволюционный период рассматривались в судах общей юрисдикции (в мировых и окружных судах) по правилам гражданского судопроизводства. Обычная судебная процедура плохо приспособлена для рассмотрения и разрешения трудовых споров (бюрократизм судов, длительность и сложность, дороговизна процедуры, слабое знакомство судей со спецификой промышленного производства и трудовых отношений). Это приводило к тому, что работники неохотно обращались в судебные органы. Решения, принятые в низших инстанциях, редко доходили до Сената. Все это делало крайне актуальным учреждение в России (по примеру многих зарубежных стран) специализированных трудовых судов.

Мировые суды были созданы в результате Судебной реформы 1864 г. для решения мелких гражданский и уголовных дел. Мировой суд также имел своей изначальной целью «учить закону народ». Тяжущиеся представляли своими словами свою историю непосредственно мировому суду. Такой неформальный подход имел своей целью завоевать доверие народа, сделать мирового судью доступным людям неграмотным в прямом и правовом смысле и в конечном счете способствовать внедрению правосознания через распространение правовых принципов, что, как считалось, будет благоприятствовать переходу от обычного права к закону. В этой связи мировому судье обеспечивались широкие полномочия в толковании конкретных случаев. Примирение на основе особых обстоятельств дела или местных обычаев должно было стать основной формой судебного решения. Мировые судьи должны были «постановить решение» на основе закона только в том случае, если предварительные попытки к примирению окажутся безуспешными. Мировые суды привлекали многих рабочих, жизнь которых была скрыта от истории, поскольку они работали по найму не на фабриках и заводах, а в мастерских, магазинах, частных домах и на улицах в качестве ремесленников и их учеников, трубочистов, строительных и железнодорожных рабочих, прислуги, вожатых трамваев и кучеров конок. Споры по поводу договоров были наиболее распространенным случаем трудовых споров, выносившихся на обсуждение мировых судов. Типичными были случаи споров между сезонными рабочими и их работодателями. Эти случаи продемонстрировали, по крайней мере для некоторых рабочих, возможность разрешения проблем, которые они связывали с несправедливой трудовой практикой. Причинами разногласий между сезонными рабочими и их работодателями зачастую являлись невыполнение работодателем обязательств по выплатам и оставление рабочими работы до конца оговоренного в контракте срока. Также в мировых судах были распространены споры из-за оскорбительного обращения работодателей с работниками; в подобных случаях мировые судьи единогласно поддерживали оскорбленных рабочих и использовали случай для наставления работодателей по поводу «порядочного поведения» и «культурного отношения между людьми». В XX веке в мировые суды начали поступать более привычные трудовые жалобы рабочих, например, на незаконное увольнение. Следует иметь в виду, что мировые суды никогда не были главным участком спора по поводу трудовых проблем. По большей части те рабочие, которые обращались в мировые суды, не были фабричными рабочими. Они были скорее членами более мелких и более аморфных маргинальных социальных групп.

После Февральской революции 1917 г. была сделана еще одна попытка сдвинуть с мертвой точки вопрос о создании трудовых судов. Министерством труда было принято решение разработать проект учреждения промысловых судов для разрешения споров между нанимателями и лицами, отдающими им свой труд по трудовому договору, когда получаемое ими вознаграждение не превышает 6000 рублей в год. Работа над указанным законопроектом была прекращена в связи с падением Временного правительства.

С тех пор идея создания трудовых судов не потеряла своей актуальности. Многие современные юристы пишут о том, что «в интересах дела целесообразно установить единый порядок рассмотрения трудовых споров, создать в судебной системе такую самостоятельную структуру, как трудовые суды, разработать соответствующий Трудовой процессуальный кодекс, выделить трудовой процесс в самостоятельную отрасль права».

Следует отметить, что в конце XIX – начале XX века определенную роль в разрешении трудовых споров играла Фабричная инспекция, первоначально созданная в 1882 г. для осуществления надзора за исполнением закона об охране труда малолетних, а затем значительно расширившая свои функции и полномочия. Специфика деятельности Фабричной инспекции в России состояла в том, что она не только следила за исполнением фабричных законов и возбуждала преследование за их нарушение, но и выполняла примирительно-посреднические функции при возникновении трудовых конфликтов; предупреждение трудовых споров считалось важнейшей задачей Фабричной инспекции. Примирительно-посреднические функции при возникновении трудовых конфликтов и функция предупреждения трудовых споров не были присущи трудовой инспекции западных стран и составляли специфическую особенность российского законодательства дореволюционного периода. Фабричная инспекция выступала как орган, осуществлявший досудебное разбирательство дел, склоняя стороны к миролюбивому соглашению.

Февральская революция 1917 г. привела к наличию двоевластия, в результате которого законотворческие функции выполняли два органа: Временное правительство, принимавшее акты, имевшие силу закона, и Советы рабочих и солдатских депутатов, которые издавали постановления и распоряжения, относившиеся в том числе и к правовому регулированию труда, а также заключали с организациями предпринимателей соглашения, часть из которых была санкционирована Временным правительством. Так, соглашением между Петроградским советом рабочих депутатов и обществом фабрикантов и заводчиков, заключенным в марте 1917 г., были учреждены два новых органа: фабричные комитеты и примирительные камеры. Фабрично-заводские комитеты выполняли функции представительства рабочих перед администрацией и владельцами предприятий, а также в сношениях с правительственными учреждениями и другие. Примирительные камеры, состоящие из равного числа выборных представителей от рабочих и администрации, должны были учреждаться на заводах и фабриках для разрешения недоразумений, возникающих во взаимоотношениях владельца предприятия, администрации и рабочих. При недостижении соглашения в примирительной камере предприятия спор должен был быть перенесен на разрешение центральной примирительной камеры, состоявшей из равного числа выборных советов рабочих депутатов и общества фабрикантов и заводчиков.

В августе 1917 г. Временное правительство утвердило Положение о примирительных камерах и третейских судах, создаваемых для разрешения трудовых конфликтов. Примирительные камеры учреждались на территориальных районах или отраслях промышленности и формировались из равного числа представителей рабочих и предпринимателей. Третейские суды также создавались на паритетных началах и были второй инстанцией при разрешении трудовых споров. Если примирительная камера не могла разрешить спор, дело рассматривал третейский суд. Решения третейского суда как высшей примирительной инстанции были обязательными. Однако допускалась возможность обращения еще и в Центральную примирительную камеру. Ее решения считались окончательными.

В марте 1917 г. был создан Отдел труда в составе Министерства торговли и промышленности, а с мая 1917 г. функции Отдела труда были переданы вновь учрежденному Министерство труда. Новое министерство создавалось в целях подготовки реформы трудового законодательства, надзора за безопасностью труда и других. На местах Министерство труда представляли его комиссары, задачами которых являлись: надзор за исполнением трудового законодательства, согласование мероприятий по защите труда с мероприятиями по регулированию хозяйственной жизни, организация бирж труда и организация примирительных камер и третейских судов. Поначалу рабочие и предприниматели охотно прибегали к помощи согласительных и примирительных учреждений, о чем свидетельствуют архивные документы Министерства труда, Министерства торговли и промышленности. Разочаровали рабочих в примирительных учреждениях затяжные конфликты лета 1917 г., а обострение политической ситуации в мае – июне 1917 г. и стремительный рост числа забастовок привели к тому, что Министерство труда было вынуждено непосредственно вмешиваться в разрешение трудовых конфликтов. Комиссарам труда как представителям государственной власти приходилось самим улаживать трудовые конфликты.

После Октябрьской революции 1917 г. большевики формально отменили (за рядом исключений) законы, существовавшие до октября 1917 года. Советская власть без промедления стала формировать новое трудовое законодательство27. Например, Декрет СНК28 от 18 мая 1918 г. упразднил фабричную инспекцию и учредил инспекцию труда, находившуюся в ведении Народного комиссариата труда, задачами которой являлись контроль за проведением в жизнь декретов, постановлений и других актов советской власти по охране труда и которой предоставлялось право привлекать виновных в нарушении законодательства по охране труда к суду, а по ряду правонарушений самостоятельно налагать административные штрафы.Сразу же после революции был создан Народный комиссариат труда (далее – НКТ, Наркомтруд), призванный осуществлять политику советской власти в социально-трудовой сфере, государственное управление трудом; органами НКТ на местах стали Отделы труда при исполкомах местных советов. Значительная роль отводилась профсоюзам и фабрично-заводским комитетам (в 1918 г. последние слились с профсоюзами, став их низовыми ячейками), широко был распространен коллективно-договорной метод регулирования трудовых отношений.

В декабре 1918 г. был принят Кодекс законов о труде – первый относительно широкий и комплексный по содержанию акт советского трудового законодательства, своего рода конституция труда, положившая начало череде последующих кодификаций этого законодательства и заложившая основу дальнейшего развития советского трудового права. КЗоТ 1918 г. подытожил законодательство о труде первого года советской власти.

Следует отметить, что в период военного коммунизма (1918 – 1921 гг.) судебная защита при возникновении коллизий в сфере трудовых отношений практически отсутствовала. «Высшим судьей» в решении трудовых конфликтов были в то время либо административные органы (Отделы труда и НКТ), либо органы профсоюзов, которые в тот период приобрели функции государственных учреждений. Наибольшее число трудовых споров разрешалось Отделами труда. Они могли создавать по мере надобности примирительные камеры и третейские суды. Чаще же всего трудовые споры рассматривались конфликтными отделами (подразделениями Отделов труда). Спорящие стороны приглашались в эти отделы и высказывали свои доводы. Решение по спору конфликтного отдела имело обязательную силу.

КЗоТ 1918 г. не содержал самостоятельного раздела о порядке разрешения трудовых споров. Существовал ряд статей, предусматривавших возможность обращения с жалобами в административные органы или профессиональные союзы при возникновении отдельных спорных вопросов. Например, Раздел IV Кодекса «О предварительном испытании» содержал положения, регулирующие порядок обжалования непринятия трудящегося на работу по результатам испытания. В статье 36 КЗоТ 1918 г. было указано, что «подвергавшийся испытанию и не принятый окончательно на работу может обжаловать непринятие в профессиональный союз, членом которого он состоит». В соответствии со статьей 37 КЗоТ 1918 г. профессиональный союз, если признавал указанную жалобу основательной, вступал в переговоры с учреждением или лицом, отказавшим трудящемуся в предоставлении постоянной работы, о принятии на работу жалобщика. В случае, если переговоры оказывались безрезультатными, дело переходило в местный Отдел труда, решение которого признавалось окончательным (ст. 38 КЗоТ 1918 г.).

В соответствии со статьей 43 Раздела V КЗоТ 1918 г. «О переводе и увольнении трудящихся» постановление о переводе34 трудящегося могло быть обжаловано заинтересованными лицами или организациями в соответственный Отдел труда (местный или областной). Решение Отдела Труда по вопросу о переводе могло быть сторонами обжаловано соответственно в областной Отдел Труда или в Народный Комиссариат Труда, решение которых по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 44 КЗоТ 1918 г.). Согласно статье 49 КЗоТ 1918 г. постановление об увольнении по указанным в статье основаниям (по инициативе работодателя либо вследствие приостановки работ, ликвидации учреждения и т.п.) могло быть обжаловано заинтересованными лицами в местный Отдел труда. Решение местного Отдела Труда по вопросу об увольнении могло быть сторонами обжаловано в областной Отдел Труда, решение которого по спорному вопросу являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 50 КЗоТ 1918 г.). Добровольному оставлению работы (увольнению по собственному желанию) предшествовала проверка оснований ухода соответствующим органом рабочего самоуправления (фабрично-заводским и т.п. комитетом) (ст. 51 КЗоТ 1918 г.). Если указанный орган находил причины оставления работы неосновательными, трудящийся был обязан продолжать работу, но мог обжаловать постановление органа рабочего самоуправления в соответствующий профессиональный союз (ст. 52 КЗоТ 1918 г.).

Постановление расценочной комиссии о переводе трудящегося, систематически вырабатывавшего изделий меньше установленной нормы выработки, в низшую группу или категорию с понижением вознаграждения могло быть обжаловано трудящимся в местный Отдел Труда и далее в областной Отдел Труда, решение которого являлось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало (ст. 118 и приложение к ней Раздела VIII «Об обеспечении надлежащей производительности труда» КЗоТ 1918 г.).

В пунктах 13 – 15 Приложения к статье 5 КЗоТ 1918 г. «Правила о порядке установления нетрудоспособности» содержались правила обжалования постановления Бюро Экспертизы о признании или непризнании утраты трудоспособности. В соответствии с этими правилами постановление Бюро Экспертизы могло быть обжаловано заинтересованными лицами в Народных Комиссариат Здравоохранения, который мог оставить жалобу без последствий или распорядиться о переосвидетельствовании лица в новом составе Бюро Экспертизы, в последнем случае решение Бюро Экспертизы в новом составе считалось окончательным и дальнейшему обжалованию не подлежало.

Как видно из КЗоТ 1918 г., индивидуальные трудовые споры подлежали рассмотрению административными органами либо профсоюзами. Рассмотрение и разрешение конфликтов в административном порядке являлось основной формой защиты прав трудящихся.

Для периода военного коммунизма особенно характерным было преобладание государственных интересов над личными, повсеместным распространением государственных учреждений как основного работодателя. Защита интересов работодателя, например, в области соблюдения трудовой дисциплины работниками обеспечивалось достаточно жесткими мерами. Декрет СНК от 14 ноября 1919 г. . Эти суды наделялись правом применять к нарушителям самые суровые наказания.

В начале 20-х годов в нашей стране произошла смена курса. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики (НЭП), допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным. Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г. новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку. Второй советский Кодекс законов о труде, принятый Постановлением Всероссийского Центрального Исполнительного Комитета (ВЦИК) от 9 ноября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. КЗоТ 1922 г. окончательно конструировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В связи с образованием СССР и принятием в 1924 г. Конституции СССР встал вопрос о разграничении предметов ведения СССР в лице его верховных органов и союзных республик, а также о принятии общесоюзного законодательства. До принятия общесоюзных законов о труде на все союзные республики был распространен КЗоТ РСФСР 1922 г., который действовал в каждой республике под наименованием кодекса законов о труде соответствующей республики.

КЗоТ 1922 г. устанавливал порядок рассмотрения и разрешения трудовых конфликтов, существенно отличавшийся от существовавшего при военном коммунизме. Установленный в новом КЗоТе порядок разрешения трудовых споров сложился в своих основных чертах еще до принятия Кодекса в первой половине 1922 г. и был закреплен в ряде актов СНК и НКТ. Этот порядок был более разнообразным и гибким. Было установлено два механизма разрешения трудовых споров: принудительный порядок (особые сессии народных судов) и примирительно-третейское разбирательство (расценочно-конфликтные комиссии – далее: РКК, примирительные камеры и третейские суды). Вслед за введением в действие КЗоТ РСФСР 1922 г. были разработаны и утверждены новые положения о предусмотренных в Кодексе органах по разрешению трудовых споров.

Принудительный механизм использовался в случае нарушений нанимателями законодательства о труде и коллективных договоров, если эти нарушения преследовались в уголовном порядке, а также при любых индивидуальных и коллективных трудовых спорах, если они не были направлены для разрешения в примирительном порядке. Особые (трудовые) сессии народных судов40 образовывались в составе председателя - народного судьи и двух членов суда - одного представителя НКТ (губернского Отдела труда) и одного представителя от профсоюзов (губернского совета профсоюзов). Трудовые сессии создавались при каждом губернском суде, а в уездных городах и в крупных промышленных центрах - когда губернский суд по согласованию с профсоюзом признавал это необходимым. Там, где трудовых сессий не было, трудовые дела рассматривались народными судами в общем порядке. Заведующий губернским отделом труда и инспектора труда имели право поддерживать обвинения и опротестовывать судебные решения и приговоры. Трудовые сессии были включены в общую судебную систему, и кассационной инстанцией для них был губернский суд. Народному комиссару труда предоставлялось право возбуждать перед Верховным Судом вопрос об отмене вступивших в законную силу решений трудовых сессий в порядке надзора. Трудовым сессиям были подсудны все трудовые дела без ограничения суммы иска. Были установлены особые процессуальные правила в отношении исков о заработной плате: с истца не взимались судебная пошлина и все прочие сборы и расходы по делу; в случае неявки ответчика в суд он мог вынести постановление о его принудительном приводе; взыскание заработной платы могло быть произведено в упрощенном порядке с помощью судебного приказа, имевшего силу исполнительного листа.

В 1923-1926 гг. была сформирована так называемая трудовая прокуратура, к функциям которой относились, в частности, возбуждение судебного преследования против должностных и частных лиц за нарушение законов о труде; надзор за производством дознаний и следствий по трудовым делам; возбуждение вопроса о пересмотре трудовых дел; общий надзор за законностью действий и распоряжений государственных учреждений и должностных лиц, включая отделы труда и инспекции труда.

Второй механизм (примирительное разбирательство) использовался для разрешения споров по заключению, выполнению, толкованию и изменению коллективных договоров, а также любых трудовых споров, стороны которых согласились прибегнуть к примирительному разбирательству за исключением нарушений законодательства и коллективных договоров, влекущих уголовную ответственность.

Низшей инстанцией примирительно-третейского разбирательства была РКК. Она образовывалась из равного числа представителей фабрично-заводского местного комитета (профсоюза) (далее – ФЗМК) и администрации. В РКК рассматривались споры, возникшие на почве толкования и применения законов, коллективных и трудовых договоров, а также вопросы, подлежащие рассмотрению в РКК в соответствии с законодательством. В РКК споры решались по соглашению сторон, а при отсутствии согласия спор мог быть перенесен в примирительную камеру и в третейский суд либо передан на рассмотрение трудовой сессии народного суда.

Второй инстанцией примирительно-третейского разбирательства были примирительные камеры. Они не являлись постоянными учреждениями, а формировались при органах НКТ для каждого спора из представителей сторон. В качестве представителя трудящихся в обязательном порядке выступал профсоюз. Председатель камеры назначался органами НКТ. Его функции сводились к облегчению сторонам возможности достижения соглашения; в голосовании он не участвовал. Таким образом, по сути дела решения примирительных камер представляли собой особую форму коллективных соглашений об условиях труда и имели такую же правовую силу, как коллективные договоры. Неисполнение решения примирительной камеры могло служить основанием к судебному иску. Примирительная камера рассматривала как индивидуальные, так и коллективные споры, переданные сторонами, в частности, споры на почве заключения и изменения коллективных договоров или правил внутреннего распорядка. Решение принималось по соглашению сторон. Споры в связи с применением коллективных договоров могли рассматриваться в примирительной камере лишь после того, как они не получили разрешения в РКК. Индивидуальные трудовые споры могли поступать на разрешение примирительных камер лишь при условии, что в качестве представителя трудящегося выступал профсоюз и конфликт имел серьезный характер.

Третьей инстанцией примирительно-третейского разбирательства были третейские суды. Они организовывались при органах НКТ ad hoc (для рассмотрения конкретного дела) на основании зарегистрированной в суде третейской записи, составленной органами НКТ и подписанной сторонами с обязательством подчиниться решению третейского суда. В состав третейского суда входили председатель (суперарбитр), избираемый по соглашению сторон, а при отсутствии согласия назначенный органом НКТ, и равное число представителей от каждой стороны. Все вопросы решались соглашением представителей сторон, а при отсутствии соглашения - суперарбитром. В третейский суд споры передавались по инициативе сторон как после безуспешного рассмотрения спора в примирительной камере, так и непосредственно.

Решения РКК, соглашения примирительных камер и постановления третейских судов обжалованию не подлежали, но эти решения могли быть отменены НКТ в порядке надзора в случае нарушения закона. Решения РКК и соглашения примирительных камер проводились в жизнь самими сторонами; это означало, что в случае неисполнения одной из сторон состоявшегося решения РКК или примирительной камеры другой предоставлялось методами внеправового воздействия добиться подчинения или перенесения спора в высшую примирительную инстанцию. Соглашения примирительных камер имели юридическую силу коллективных договоров. Решения третейских судов в случае нежелания нанимателя добровольно исполнить их передавались через органы НКТ в народный суд. Последний приводил эти решения в исполнение в принудительном порядке. По отношению к работникам решения третейских судов проводились в жизнь профсоюзами.

Советское трудовое право рассматриваемого периода не предусматривало, как правило, принудительное примирение и принудительный арбитраж. Конфликты интересов (экономические трудовые споры) разрешались в добровольном порядке по соглашению сторон. Предусматривалось только два исключения: при конфликтах в государственных учреждениях и предприятиях органы НКТ по требованию профсоюзов или хозорганов (с 1926 г.) должны были создавать третейские суды, решения которых были обязательны для государственных организаций; в случае возникновения острого трудового конфликта, угрожавшего безопасности государства, третейский суд мог быть создан по решению ВЦИК, СНК и СТО48. Его решения также носили обязательный характер.

В 1922 – 1928 гг. был принят ряд нормативных актов, существенно дополнивших КЗоТ 1922 г. и внесших новшества в порядок рассмотрения трудовых споров. В августе 1928 г. были утверждены постановлением ЦИК и СНК СССР Правила о примирительно-третейском и судебном рассмотрении трудовых конфликтов. В Правилах регламентировались три вида разбирательства трудовых споров: судебный, примирительно-третейский и административный (в порядке подчиненности). Во исполнение указанного постановления ЦИК и СНК СССР НКТ СССР по согласованию с правительствами союзных республик 12 декабря 1928 г. утвердил и ввел в действие: Положение о расценочно-конфликтных комиссиях; Положение о примирительных камерах и третейских судах для разрешения трудовых конфликтов; Положение о надзоре за деятельностью расценочно-конфликтных комиссий, примирительных камер и третейских судов.

В соответствии с произошедшими изменениями в нормативном регулировании порядка рассмотрения трудовых споров, последние теперь делились на три основные группы по признаку их подведомственности: на трудовые споры, по которым расценочно-конфликтные комиссии являлись обязательной первичной инстанцией; споры, которые были изъяты из ведения расценочно-конфликтных комиссий, и споры, по которым заинтересованный работник мог обращаться либо в РКК, либо в народный суд по своему усмотрению.

РКК организовывались во всех предприятиях и учреждениях, в которых имелся ФЗМК. При его отсутствии в предприятии или учреждении РКК организовывалась при групповом комитете профсоюза, при отсутствии группового комитета РКК организовывались при волостном, районном или уездном комитете соответствующего профсоюза. Функции РКК делились на расценочные и конфликтные. К расценочным относились установление и изменение условий труда, утверждение и изменение норм выработки и т.п.

К конфликтным функциям РКК относилось рассмотрение споров искового характера. Подавляющее большинство их подлежало обязательному рассмотрению в РКК как в первичной инстанции. В частности, споров по поводу: перевода на другую работу, увольнения по непригодности и за невыполнение трудовых обязанностей; выплаты выходного пособия; оплаты при выполнении работ различной квалификации. По остальным спорам искового характера заинтересованный работник мог по своему выбору обращаться либо в РКК, либо в трудовую сессию народного суда. Не подлежали рассмотрению в обычном порядке дела об увольнении и восстановлении в должности руководящих работников, перечисленных в особых перечнях; дела о расторжении трудового договора по требованию профсоюзов.

Решения РКК являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении. С согласия обеих сторон РКК имела право пересмотреть ранее принятое решение. С изданием Правил 1928 г. была ликвидирована практика включения в коллективные договоры положений, касавшихся организации и деятельности РКК; эти вопросы отныне регулировались исключительно в законодательстве.

Правила 1928 г. содержали лишь общие положения об организации и деятельности трудовых сессий народного суда. Детали этой организации должны были определяться законодательством союзных республик. Правила 1928 г. относили к функциям трудовых сессий рассмотрение споров, возникавших вследствие неисполнения законов о труде, коллективных и трудовых договоров и правил внутреннего распорядка. В частности, трудовые сессии рассматривали: дела, по которым в РКК не было принято решения; дела, по которым решение РКК было отменено органом труда в порядке надзора.

Примирительные камеры организовывались по особому соглашению между профсоюзной организацией и администрацией предприятия при различных органах Наркомтруда (в зависимости от значимости споров) для разрешения отдельных возникавших между ними трудовых споров. Они разрешали две группы споров: споры по вопросам заключения, изменения, дополнения и толкования коллективных договоров; споры, связанные с установлением или изменением условий труда, когда такие споры не получали разрешения в РКК. Трудовые споры искового характера в примирительных камерах не рассматривались. Дела, по которым в примирительной камере не достигались соглашения, могли передаваться на разрешение третейского суда, который формировался по соглашению между спорящими сторонами.

Правила 1928 г. узаконили два важнейших положения, относившихся к деятельности РКК, примирительных камер и третейских судов: а) решения всех этих органов являлись окончательными и не нуждались в чьем-либо утверждении; б) отменить их могли лишь органы труда в порядке надзора. Основания для отмены решений были установлены в законодательном порядке. К их числу относилось ухудшение условий труда по сравнению с законом или коллективным договором.

Помимо примирительно-третейского и судебного порядка рассмотрения трудовых споров Правилами 1928 г. был введен новый по отношению к предусмотренному КЗоТ РСФСР 1922 г. – административный – порядок разрешения этих споров в отношении лиц, пользовавшихся правом найма и увольнения, а также иных категорий ответственных работников. Эти должности перечислялись в особых перечнях, которые утверждались НКТ СССР и НКТ союзных республик по согласованию с ВЦСПС и республиканскими советами профсоюзов. Работники, перечисленные в перечнях, могли обжаловать свое увольнение или наложение на них дисциплинарных взысканий в вышестоящие органы в порядке ведомственной подчиненности. Дела о восстановлении иных неправильно уволенных работников, не включенных в указанные перечни, в соответствии с Правилами 1928 г. рассматривались в РКК и трудовых сессиях народных судов. Если РКК или трудовая сессия народного суда устанавливали факт неправильного увольнения, они должны были выносить решение о восстановлении уволенного работника в должности или на работе и о взыскании в пользу неправильно уволенного работника утраченного заработка за время вынужденного прогула. В случае неисполнения нанимателем решения РКК или народного суда о восстановлении уволенного работника последний имел право на получение вознаграждения за все время вынужденного прогула до фактического восстановления в должности или на работе; такое вознаграждение взыскивалось с нанимателя без вторичного рассмотрения дела по существу в принудительном порядке по исполнительному листу, который выдавался трудовой сессией как по вынесенным ею решениям, так и по документам органов НКТ в отношении дел, разрешенных в РКК.

В конце 20-х годов XX века после ожесточенной внутрипартийной борьбы в стране произошла смена курса. Новый курс потребовал мобилизации всех имевшихся ресурсов, в числе прочего необходимо было обеспечить рабочей силой многочисленные стройки пятилеток. Учитывая недостаток средств государство стремилось максимально удешевить рабочую силу, уменьшив до самой низшей планки ее оплату, использовать в массовом масштабе труд заключенных. Трудовое право, унаследованное от периода НЭПа, в новых условиях оказалось явно непригодным. КЗоТ РСФСР 1922 г., хотя формально отменен не был, к концу 30-х годов стал мало похож на свой первоначальный вариант, утратил свой первоначально прогрессивный характер, поскольку одна часть норм была отменена, другая – изменена, третья – не работала60. Не способствовали развитию трудового законодательства годы Великой Отечественной войны и послевоенные годы. «Обращает на себя внимание почти полное отсутствие в послевоенное десятилетие новых актов по труду. Единственное исключение – Положение о товарищеских судах 1951 г., имевшие целью привлечь общественность к борьбе за укрепление дисциплины в связи с отменой военно-мобилизационных норм».

Новый этап истории нашей страны и развития законодательства начался в конце 50-х гг. ХХ века. Развитие общественно-политических процессов в эти годы носило неоднозначный, противоречивый характер, но все же общей тенденцией была либерализация социалистического строя, государственной и общественной системы, которая отчетливо проявилась в развитии трудового законодательства.

Новое Положение о порядке рассмотрения трудовых споров было утверждено Указом ПВС СССР от 31 января 1957 г. Оно вносило определенные изменения в существовавшую ранее систему организации и порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. На всех предприятиях (в учреждениях и организациях) должны были создаваться комиссии по трудовым спорам (КТС) из равного числа представителей администрации и ФЗМК. КТС были первичными органами по рассмотрению исковых споров между работниками и администрацией (по вопросам увольнений и перевода на другую работу, установления норм выработки, оплаты сверхурочных работ, брака, простоя и т. п.). Решения КТС могли быть обжалованы в ФЗМК, а постановления последнего - в народный суд. Как и в прежнем законодательстве, трудовые споры работников, занимавших должности, указанные в особом перечне, рассматривались вышестоящими в порядке подчиненности органами.

Включение ФЗМК в систему органов по разрешению трудовых споров (весьма сомнительное с точки зрения отечественного и мирового опыта) расценивалось как проявление расширения роли профсоюзов в регулировании труда и трудовых отношений. На деле профкомы, будучи органом общественной организации и вынося решения по трудовому спору, обязательные для администрации предприятий, брали на себя выполнение государственных функций в соответствии с глубоко укоренившимися советскими традициями регулирования положения профсоюзов.

Период «развитого социализма» (1960-е – 1980-е гг.) был ознаменован двумя главными событиями: третьей по счету в советской истории кодификацией трудового законодательства и принятием Конституции 1977 г. 15 июля 1970 г Верховный Совет СССР одобрил Закон «Об утверждении Основ законодательства Союза ССР и союзных республик о труде» (далее – Основы законодательства о труде, Основы). Это был первый в советской истории общесоюзный закон о труде кодифицированного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие. Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, как правило, улучшавших положение работников, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся. Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели. Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971 – 1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но и по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде. Принятие Основ и новых кодексов дало толчок к существенному обновлению советского трудового законодательства в целом.

Кодекс законов о труде, принятый на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введенный в действие с 1 апреля 1972 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в России как основной законодательный акт по труду. Он существенно модернизировал КЗоТ РСФСР 1922 г., который давно уже превратился в анахронизм.

КЗоТ 1971 г. содержал Главу XIV «Трудовые споры» и предусматривал следующий порядок рассмотрения трудовых споров. Органами, рассматривающими трудовые споры, в соответствии со статьей 201 КЗоТ 1971 г. являлись комиссии по трудовым спорам (далее - КТС); фабричные, заводские, местные комитеты профессиональных союзов (далее – ФЗМК); районные (городские) народные суды (далее – суды). Порядок рассмотрения трудовых споров в КТС и ФЗМК, помимо КЗоТ РСФСР 1971 г., регулировался Положением о порядке рассмотрения трудовых споров, утвержденным Указом Президиума Верховного Совета СССР от 20 мая 1974 г. и содержавшим нормы, определяющие порядок создания и компетенцию КТС, порядок рассмотрения трудовых споров в КТС, порядок исполнения решений и другие; а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам в судах – Положением о порядке рассмотрения трудовых споров и Гражданским процессуальным кодексом от 11 июня 1964 г.

Согласно статье 203 КЗоТ 1971 г. КТС организовывались на предприятиях, в учреждениях, организациях (далее – предприятиях) из равного числа представителей ФЗМК и представителей администрации предприятия. Число представителей от каждой стороны устанавливалось по соглашению между ФЗМК и администрацией. На предприятиях, где не было ФЗМК, КТС образовывался в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия. КТС являлась в соответствии со статьей 204 КЗоТ 1971 г. обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях, между рабочими и служащими, с одной стороны, и администрацией, с другой стороны, за исключением споров, подлежащих рассмотрению согласно закону непосредственно в судах и других органах. Право рабочих и служащих на обращение в КТС не ограничивалось каким-либо давностным сроком (ст. 211 КЗоТ 1971 г.). Прием заявлений, поступающих в КТС, производился ФЗМК или, при отсутствии ФЗМК, профсоюзным организатором; КТС была обязана рассмотреть трудовой спор в пятидневный срок со дня поступления заявления (ст. 205 КЗоТ 1971 г.). Решения КТС, согласно статье 206 КЗоТ 1971 г., принимались по соглашению между представителями ФЗМК и представителями администрации предприятия, имели обязательную силу и в каком-либо утверждении не нуждались.

Если при рассмотрении спора в КТС соглашение между представителями ФЗМК и представителями администрации не было достигнуто, рабочий или служащий имел право в десятидневный срок со дня вручения ему выписки из протокола заседания КТС обратиться с заявлением о разрешении спора в ФЗМК; решение КТС могло быть обжаловано рабочим или служащим в тот же срок в ФЗМК (ст. 207 КЗоТ 1971 г.). В случае отсутствия на предприятии ФЗМК, когда рабочий или служащий не был согласен с решением по трудовому спору, вынесенным КТС в составе профсоюзного организатора и руководителя предприятия, или в случае недостижения в этой комиссии соглашения – он мог в тот же срок обратиться с заявлением о разрешении трудового спора в суд. В соответствии со статьей 208 КЗоТ 1971 г. ФЗМК обязаны были рассматривать трудовые споры в семидневный срок со дня поступления заявления или жалобы. При рассмотрении в ФЗМК трудового спора, по которому в КТС не было достигнуто соглашение, выносилось постановление по существу спора; при рассмотрении жалобы на решение КТС ФЗМК мог оставить решение КТС в силе или отменить его и вынести постановление по существу спора. Также ФЗМК по собственной инициативе или по протесту прокурора должен быть отменить решение КТС, противоречащее действующему законодательству, и вынести постановление по существу спора. В случае, если рабочий или служащий не был согласен с постановлением по трудовому спору, вынесенным ФЗМК, он мог обратиться с заявлением о рассмотрении трудового спора в суд в десятидневный срок со дня получения постановления ФЗМК; также обратиться в указанный срок за разрешением трудового спора в суд могла администрация предприятия, если по ее мнению постановление по трудовому спору, вынесенное ФЗМК, противоречило действующему законодательству (ст. 209 КЗоТ 1971 г.).

Непосредственно в судах, без обращения в КТС и ФЗМК, рассматривались, в соответствии со статьей 210 КЗоТ 1971 г., трудовые споры по заявлениям о восстановлении на работе рабочих и служащих, уволенных по инициативе администрации предприятия и по заявлениям администрации о возмещении рабочими и служащими ущерба, причиненного предприятию, а также трудовые споры между работником и администрацией по такому вопросу применения трудового законодательства, который в отношении этого работника предварительно был решен администрацией по согласованию с ФЗМК в пределах предоставленных им прав. Срок обращения работника в суд по делам об увольнении ограничивался одним месяцем со дня вручения приказа об увольнении; срок обращения администрации в суд по вопросам взыскания с работников материального ущерба, причиненного предприятию – одним месяцем или одним годом – в зависимости от размера материальной ответственности работника (ст. 211 КЗоТ 1971 г.). Пропущенные по уважительным причинам сроки обращения в суд восстанавливались этим судом. Рабочие и служащие при обращении их в суд по требованиям, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождались от уплаты судебных расходов в доход государства (государственной пошлины и издержек, связанных с рассмотрением дела) (ст. 212 КЗоТ 1971 г.).

КЗоТ 1971 г., как ранее и Правила 1928 г., предусматривал изъятие из общего порядка рассмотрения споров. Трудовые споры по вопросам увольнения и перевода на другую работу отдельных категорий работников (занимающих должности, предусмотренные в особом перечне), а также по вопросам наложения на них дисциплинарных взысканий рассматривались в соответствии со статьей 220 КЗоТ 1971 г. вышестоящими в порядке подчиненности органами. В том же порядке рассматривались споры по вопросам наложения дисциплинарных взысканий на работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам о дисциплине.

КЗоТ 1971 г. содержал нормы, определяющие правовые последствия незаконного увольнения или незаконного перевода на другую работу (статьи 213, 214, 215 КЗоТ 1971 г.). В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу рабочий или служащий должен был быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор; ему выплачивался средний заработок за время вынужденного прогула или разница в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (но не более чем за три месяца); а на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или переводе работника на другую работу, возлагалась обязанность возместить ущерб (в размере не более трех месячных окладов должностного лица), причиненный предприятию в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, в случае если увольнение или перевод были произведены с явным нарушением закона или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении на работе.

Статьей 216 КЗоТ 1971 г. предусматривались случаи немедленного исполнения решений и постановлений по трудовым делам. Немедленному исполнению подлежали решения или постановления о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника и решения суда о присуждении рабочему или служащему заработной платы, но не свыше чем за один месяц. Статьей 218 КЗоТ 1971 г. была предусмотрена возможность принудительного исполнения решения КТС или постановления ФЗМК в случае их неисполнения администрацией предприятия в срок, установленный в законе – 10 дней согласно статье 217 КЗоТ 1971 г. – или в самом решении или постановлении. В целях осуществления принудительного исполнения решения или постановления профсоюзный комитет выдавал рабочему или служащему удостоверение, имевшее силу исполнительного листа, на основании которого решение или постановление приводилось в исполнение судебным исполнителем в принудительном порядке. Удостоверение не выдавалось в случае обращения работника или администрации в суд за разрешением того же трудового спора; для получения удостоверения был установлен трехмесячный срок со для вручения рабочему или служащему выписки из протокола заседания КТС или постановления ФЗМК.

Впоследствии в КЗоТ 1971 г. вносились многочисленные изменения и дополнения.

Во второй половине 1980-х годов произошла очередная смена курса: XXVII съездом КПСС в 1986 г. была одобрена политика «перестройки», которая активно проводилась в жизнь в течение второй половины 1980-х и в начале 1990-х годов. На первом этапе перестройки (вторая половина 1980-х) были внесены изменения и дополнения в Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде 1970 г. (например, Основы были дополнены главой «Трудовой коллектив»). На втором этапе (1989 – 1991 гг.) обнаружился кризис политики перестройки, стали очевидны неудачи в осуществлении реформ, и произошел новый поворот в политике – курс на переход к рыночным отношениям, на дальнейшее развитие демократии во всех сферах общественной жизни. В этот период были приняты последние в советской истории законы СССР о труде, стремившиеся, хотя и безуспешно, решить назревшие и чрезвычайно острые вопросы в области трудовых отношений. Как известно, кризис советского общества вопреки всем предпринимаемым мерам завершился в 1991 г. крахом социализма и распадом Советского Союза.

Еще до распада Советского Союза в марте 1991 г. был принят Закон СССР «О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров»70, заменивший Положение о порядке рассмотрения трудовых споров 1974 г. По сравнению с Положением 1974 г. в Законе 1991 г. появились следующие новшества. Изменился порядок формирования КТС на предприятиях: они стали рассматриваться как органы трудового коллектива и избираться общим собранием трудового коллектива предприятия, учреждения, организации (подразделения) с числом работающих не менее 15 человек. Для обращения в КТС был установлен срок давности - три месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (в Положении 1974 г. давностный срок отсутствовал). Максимальная оплата за вынужденный прогул в связи с незаконным увольнением увеличилась с трехмесячного до годового среднего заработка. Были ликвидированы перечни категорий работников, трудовые споры которых рассматривались в порядке подчиненности, однако предусматривалось, что споры руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной власти и управления СССР, рассматриваются вышестоящими органами государственной власти и управления.

Введение

Уникальность истории трудового права России состоит в том, что на протяжении XIX и XX веков несколько раз менялся тип правового регулирования труда. Здесь можно выделить четыре этапа развития отечественного трудового права, один из которых подразделяется на несколько периодов.

I. Этап первый - фабричное законодательство (1861 - 1917 гг.)

II. Этап второй - законодательство революционного периода (1917 г.)

III. Этап третий - советское законодательство (ноябрь 1917 г. - 1991 г.)

IV. Этап четвертый - переходный период к рыночной экономике (с 1991 г. по настоящее время)

Особый интерес для целей настоящего исследования представляет четвертый этап развития трудовых правоотношений, здесь необходимо отметить, что после принятия Декларации о государственном суверенитете РСФСР (12 июня 1990 г.) и распада СССР был принят курс на формирование экономики рыночного типа.

Рассматривая основные моменты формирования и развития трудового законодательства переходного периода, возможно отметить, что конец XX, -начало XXI вв. отмечены всплеском законодательной активности в связи с устойчивым и возрастающим значением принципов демократии в мировой и российской правовой теории и практике, а реформирование трудового законодательства стало осуществляться путем принятия отдельных федеральных законов «О коллективных трудовых договорах и соглашениях» (1992 г.) с последующими изменениями и дополнениями; «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» (1995 г.); «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (1996 г.); «Об основах охраны труда в РФ» (1999 г.) и др.

Цель данной работы - исследование исторических аспектов права на труд в Российской федерации и в зарубежных странах.

История трудового права в России

Современный процесс обновления трудового законодательства в нашей стране включает в себя выработку новой концепции трудового права с учетом происходящих изменений в экономике. В свою очередь, понимание настоящего вряд ли возможно в отрыве от уже имеющегося исторического опыта государственно-правового регулирования отношений в сфере труда в России до 1917 г., т.е. в условиях существования многообразия форм собственности. Сравнительный анализ нормативных положений прошлой эпохи и настоящего времени позволяет показать как достоинства, так и недостатки современного развития трудового законодательства, прежде всего в связи с принятием Трудового кодекса РФ.

В последнее время исторический метод особенно активно применяется в науке трудового права России, но при этом по целому ряду вопросов выводы ученых не совпадают. Кроме того, освещение исторического опыта происходит, как правило, безотносительно к настоящему времени.

Первые попытки нормативного урегулирования взаимоотношений между наемным работником и работодателем на Руси появляются уже в XI-XII вв., тогда как разделы в законах и специальные акты о труде начинают появляться в XVII - XVIII вв. Именно в этот период действуют первые крупные текстильные мануфактуры, чугуноплавильные, железоделательные фабрики и заводы. Как замечает М.Ф. Злотников, с 30-х годов XVII в. начинается во внутренних районах России постройка горных заводов. Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М., 2014. С.14

Появлению фабрично-заводского законодательства способствовало строительство заводов и фабрик на Урале и в Прикамье, главным образом Ижевского и Воткинского заводов, которые еще называли Камские заводы. Иначе говоря, создаются экономические предпосылки для правового регулирования отношений в сфере труда.

Заслуживает внимания исследуемая Г.И. Маньковским периодизация горного дела в России, предложенная А.Ф. Дерябиным (1770-1820 гг.), начало которой относится к 1550 г., когда горным делом занимались различные части Посольского приказа, Приказ Большой Казны, Оружейная палата, Пушечный двор, а в 1660 г. руководство горным делом было поручено Приказу Большого Дворца. До 1700 г. на Урале никакого местного горного начальства не было, и поэтому тот, кто находил месторождения руды, строил рудник и управлял им, а зависимость в основном была от воевод. После учреждения в 1700 г. Рудокопного приказа на местах почти ничего не изменилось, и только с 1719 г., когда была учреждена Берг-Коллегия и было построено несколько заводов, начали думать о местном их управлении. Таким образом, на самой ранней стадии становления крупных промышленных предприятий в России отсутствует государственное вмешательство во взаимоотношения в сфере труда. Трудовое право России. / Под ред. Р.З. Лившиц. - М., 2014. С.18.

Для урегулирования внутренней жизни промышленных предприятий и, в частности, условий труда не было достаточного повода уже потому, что до начала XIX в. больше половины рабочих были крепостными. С данным утверждением можно согласиться лишь отчасти, так как отсутствие широкого применения вольнонаемного труда не исключало достаточно эффективного для того времени использования “дешевого” крепостного труда. Именно благодаря использованию “принудительного труда” стало возможным строительство частных фабрик и заводов наряду с казенными. За период с 1733 по 1743 г. было построено 11 частных предприятий, с 1743 по 1753 г. уже появилось 27 заводов, а с 1753 по 1763 г. - 68 заводов. Таким образом, использование крепостного труда, финансовая и правовая поддержка со стороны государства в тот период скорее способствовали быстрым темпам строительства крупных промышленных предприятий, так как вольный найм предполагал гораздо более значительные денежные затраты.

По мнению В.А. Поссе, появление закона 1785 г., которым ограничивалась продолжительность работы ремесленников 10 часами в сутки, устанавливался для них воскресный и праздничный отдых, стало первым намеком на рабочее законодательство в России, хотя в качестве своеобразной точки отсчета может выступить Устав о Промышленности Фабричной и Заводской. С течением времени несколько изменялось название при существенном обновлении содержания правоположений. Существование крепостного труда не исключало использование вольного найма на работу. Так, согласно ст. 100 (первая редакция относится к 29 марта 1762 г.) Устава о Промышленности Фабричной и Заводской можно было осуществлять наем вольных людей, как из Российских подданных, так и из иностранцев, для отправления работ на заведениях фабричной промышленности. Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX - начало XX в.). Ярославль, 2015. С.34.

Среди современных ученых-юристов нет единства в понимании того, с какого же времени начинают складываться специальные законы о труде. Как считает Р.З. Лившиц, в России к первым актам о труде относятся Законы 1882 и 1885 гг. о труде малолетних и женщин на текстильных предприятиях и Закон 1886 г. о деятельности фабричной инспекции труда. Несколько иную позицию занимает Е.Б. Хохлов, который историю правового регулирования труда в России освещает с IX-XI по XIX в., но формирование фабричного законодательства Российской империи относит ко второй половине XIX в.. В свою очередь И.Я. Киселев, скорее всего, опираясь на работу Л.С. Таля, характеристику фабричного законодательства начинает с Положения от 24 мая 1835 г. об отношениях между хозяевами фабричных заведений и рабочими людьми, поступающими на оные по найму. Компромиссную позицию отстаивает А.М. Лушников. По мнению этого ученого, большинство исследователей первый фабричный закон датируют 1835 годом, но лишь отмена крепостного права сделала массовым свободный труд, и первым специальным фабричным актом А.М. Лушников называет Закон от 1 июня 1882 г. Насколько широка палитра суждений, показывает и точка зрения Е.М. Акоповой, согласно которой законодательство, специально регулирующее трудовые отношения, начало формироваться в России в XVIII и первой половине XIX в. Лушников А.М. Становление и развитие науки трудового права и науки права социального обеспечения в России (вторая половина XIX - начало XX в.). Ярославль, 2015. С.36.

Таким образом, временной диапазон понимания истории становления законодательства в России подчас достигает 100 лет. И это еще не предел, если понимать под термином “фабрично-трудовое законодательство” не только законы как таковые, но и другие источники правового регулирования труда.

Сравнительный анализ истории фабрично-заводского законодательства Российской империи и трудового законодательства современной России показывает, что при всех отличиях имеется ряд общих черт принципиального характера. Обратимся к работе И.Я. Киселева, по мнению которого акты о трудовом найме работников были первоначально разбросаны в различных частях Свода, в различных уставах, главным образом в Уставе о промышленности, Горном уставе, Уставе путей сообщения, а также в Положении о найме на сельские работы. В свою очередь, в редакции Свода 1913 г. законоположения, относившиеся к регулированию труда работников в промышленности, в том числе горнодобывающей, были выделены из различных уставов и объединены в отдельный акт, получивший название Устав о промышленном труде. Данный Устав, отмечает И.Я. Киселев, представляет собой специализированный инкорпорационный акт, в котором составлявшие его законы подверглись определенной, самой минимальной обработке и редактированию. Для сравнения, вступивший в действие с 1 февраля 2002 г. Трудовой кодекс РФ является актом кодифицированным. Согласно ст. 5 ТК РФ в тех случаях, когда вновь принятый федеральный закон противоречит ТК РФ, этот федеральный закон применяется лишь при условии внесения соответствующих изменений и дополнений в ТК РФ. Киселев И.Я. Трудовое право России. Историко-правовое исследование. М., 2015. С.103.

Российская кодификация XXI в. не походит ни на одну из ранее существовавших при принятии КЗоТ 1918, 1922, 1971 гг. При этом нельзя не увидеть довольно стремительное сближение института трудового договора с гражданско-правовыми договорами, что вряд ли укладывается в концепцию трудового права, сложившуюся после 1917 года. Несколько изменив высказывание Л.С. Таля еще начала прошлого века, можно применить его и для современной России, когда с принятием нового ТК РФ у нас еще будут впереди печальные результаты системы договорной свободы в области трудового права, которая “узаконила” фактическое неравенство сторон трудового правоотношения, прежде всего неограниченную власть работодателя (хозяина - собственника организации).

Различные исторические периоды, с которыми ученые связывают появление рабочего или промышленного права, можно объяснить игнорированием освещения становления собственно фабричной и заводской промышленности в нашей стране. В последнее время можно отметить все возрастающий интерес ученых к переосмыслению фабрично-заводского законодательства России до 1917 г. с позиции современной науки трудового права, который наметился в 90-х годах ХХ века. Соколова Л.А. Трудовые споры и порядок их разрешения. М., 2014. С.76.

Изучение трудовых отношений в промышленно развитых странах Европы, Азии, США показывает отсутствие у них трудовых кодексов, при достаточно высоком уровне социально-трудовых гарантий гражданам в сфере труда. Апробированные временем достижения зарубежных стран и не менее ценный собственный исторический опыт позволят выработать наиболее оптимальный правовой механизм в регулировании отношений в сфере труда между работником (коллективом работников), работодателем (объединениями работодателей), государством, гражданским обществом в нашей стране.

При изучении исторических актов о труде следует обратить внимание еще на одну довольно значимую проблему, которая получает лишь частичное разрешение в современных исследованиях ученых. Когда приводятся акты о труде как одни из первых в становлении российского трудового законодательства, подчас упускается из виду их системное включение в различные Уставы, Положения. Впечатляет, и объем Устава Горного, который в издании 1857 г. содержал 2653 статьи. Наряду с Уставом Горным необходимо отметить Устав о Промышленности Фабричной и Заводской, который в издании Свода законов Российской Империи 1857 г. также назывался и как Свод постановлений о промышленности фабричной и заводской. В издании Свода 1887 г. несколько изменяется название и содержание, и называет этот акт уже - Устав о Промышленности и только в начале ХХ в. он стал называться Устав о Промышленном Труде.

Современные исследования в основном сводятся к освещению Устава о промышленном труде в издании 1913 г., что значительно обедняет историю становления этого важнейшего акта о труде в России. Несколько отличный подход можно отметить у Е.М. Акоповой, считающей, что на базе принятых законов в 1893 г. был создан Устав о промышленности, подробно регламентировавший наем рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры. Тем не менее, общая характеристика Устава отсутствует. Акопова Е.М. Правовое опосредование отношений найма труда в России // Государство и право. 2014. № 9. С.27.

Следует признать, что освещение Устава подчас носит описательный характер и дается в отрыве от гражданского законодательства, неотъемлемой частью которого в то время был договор личного найма. В этом смысле определенный интерес представляет работа Л.В. Санниковой, которая исследовала историю развития законодательства о найме труда с позиции науки как трудового, так и гражданского права. Можно спорить и не соглашаться с отдельными выводами этой ученой, но следует поддержать ее в том, что имеется явная недооценка зарубежных ученых уровня развития русского права. В полной мере этот упрек можно адресовать и отечественным ученым, так как в общей массе своей учебная литература по трудовому праву историю трудового права в лучшем случае связывает с принятием Кодексов законов о труде 1918, 1922, 1971 гг. Санникова Л.В. Договор найма труда в России. М., 2015. С.89.

Нет необходимости отрицать, что в России до 1917 г. общие положения личного найма были закреплены в гражданском законодательстве и в дальнейшем составили предмет изучения науки гражданского права. Но не менее важную роль в становлении трудового права сыграло административное и государственное право.

Как отмечает Е.Б. Хохлов, трудовое право возникло в качестве особой отрасли вследствие двух встречных процессов: с одной стороны, это процесс выделения и обособления трудового договора как совершенно специфической частноправовой сделки из гражданско-правового регулирования, с другой стороны, это выделение в качестве особого предмета правового регулирования со стороны государства (как средствами нормативного, так и средствами административного регулирования) взаимоотношений между трудом и капиталом из сферы административного (полицейского) права. Хохлов Е.Б. Очерки истории правового регулирования труда в России. СПб., 2015. С.178.

До принятия Трудового Кодекса Российской Федерации, отвечающего потребностям практики, существовала проблема вторжения различных отраслей права в регулирование трудовых отношений. Труд государственных и муниципальных служащих стал регулироваться специальными федеральными законами (например, «Об основах государственной службы РФ» от 1995 г. и «Об основах муниципальной службы в РФ» от 1998 г.), которые на указанных служащих распространили действие законодательства о труде с особенностями, предусмотренными этими законами.

Таким образом, принятие нового Трудового Кодекса РФ обуславливает необходимость более точного, детального, углубленного изучения и исследования проблем, возникающих в процессе применения конкретных норм права, регулирующих особенности труда отдельных категорий работников, коллизионных вопросов, возникающих на практике, противоречий, имеющих место в огромном массиве правовых документов не только в области трудового, но и других отраслях права

Страница 3 из 31

История становления трудового права

Трудовое право представляет собой сравнительно молодую отрасль права. Если, конечно, рассматривать ее в соотношении с такими отраслями права, как уголовное, гражданское и семейное, формирование которых уходит своими корнями в период становления и развития общественных отношений.

Отношения работника и работодателя или «хозяина» (что более применимо к ранее существовавшим отношениям) существуют с очень давнего времени. Изначально с момента формирования гражданского общества и выделения в нем отдельных слоев одни люди удовлетворяли свои потребности за счет других людей. Но существовавшие изначально отношения были далеки от традиционных трудовых отношений. Возникновению трудового права предшествовало возникновение трудовых отношений с участием свободного работника. Такие трудовые отношения стали возникать в экономически развитых европейских странах в 18–19 вв. Безусловно, и в те времена, несмотря на довольно «скромные» претензии и требования наемных работников, все же возникали конфликты между основными сторонами трудовых отношений – работником и работодателем. Все это обостряло необходимость правового регулирования таких отношений. Законы, регламентирующие трудовые отношения, появились в начале 19 века.

Первой страной, вступившей на путь законодательной охраны труда, была Англия – страна более развитого капитализма, с бурно развивающейся промышленностью и активно формирующимся рабочими движением. Бурное развитие промышленности ставило работников в достаточно жесткие условия. Машинное производство сделало особенно выгодным для промышленников применение дешевого детского труда. Английские фабриканты конца 18 – начала 19 вв. брали на работу сирот из числа приходских учеников, находившихся на попечении учреждений призрения бедных. Администрация приходов охотно шла навстречу фабрикантам. Происходила фактическая торговля детьми, которая приобретала колоссальные размеры. В 1802 году английский парламент принял закон о запрещении ночного труда приходских учеников на бумагопрядильных и шерстепрядильных фабриках и об ограничении их рабочего дня 12 часами в сутки. Появлению этого закона способствовала эпидемия в фабричных общежитиях и, как следствие, реально вставшая проблема вымирания рабочего класса. В 1819 году указанный закон был распространен на всех малолетних, занятых в хлопчатобумажной промышленности. Кроме того, было запрещено применять труд детей до 9 лет. К сожалению, реализации принятых законов не было уделено должного внимания, и они долгое время оставались только «на бумаге». Лишь в 1833 году несколько изменилось положение с учреждением фабричной инспекции для надзора за трудом детей и подростков. В том же году был принят закон, распространившийся на всю текстильную промышленность, и ограничивавший 8 часами продолжительность труда детей в возрасте 9–18 лет. Принятие этого акта было обусловлено активными выступлениями рабочего класса. Однако закон был очень негативно встречен предпринимателями, которые в свою очередь также провели митинг, основным лозунгом которого было «невмешательство государства в отношения труда и капитала». Однако данный акт протеста не повлиял на введение в действия указанного закона.

Помимо перечисленного, из актов английского трудового законодательства необходимо отметить закон 1847 года, согласно которому продолжительность труда подростков и женщин в текстильной промышленности ограничивалась 10 часами. Постепенно данный закон распространился и на другие отрасли промышленности. Это стало переломным моментом в развитии трудового законодательства в Англии. Впоследствии было принято немало отдельных законодательных актов, регулирующих вопросы санитарии, гигиены и предупреждения несчастных случаев на производстве, даже была предпринята попытка кодифицирования имеющихся актов, но именно этот закон можно считать наибольшим достижением рабочих в борьбе за свои права.

Во Франции законодательное регулирование труда также началось с регламентации детского труда. В 1841 году было запрещено применение труда детей до 9 лет и ночного труда – детей до 13 лет. Рабочий день детей в возрасте 9–12 лет ограничивался 8 часами, 12–16 лет – 12 часами. Для Франции переломным моментом послужила Февральская революция 1848 года, так как именно после нее был принят законодательный акт, предусматривавший десятичасовой рабочий день для всех рабочих Парижа, и одиннадцатичасовой – для жителей провинции. Однако после июньского поражения революционного восстания этот закон был отменен, и законом от 9 сентября 1848 года был установлен 12 – часовой рабочий день на всех фабриках и заводах.

Наиболее трудно происходило становление трудового законодательства в США. Попытки ограничить рабочий день хотя бы для женщин и детей, имевшие место в отдельных штатах, наталкивались на яростное сопротивление предпринимателей, активно поддерживаемое судами, которые, в свою очередь, объявляли соответствующие законодательные акты неконституционными и, следовательно, недействительными.

Возникновение и развитие правового регулирования труда в Германии тормозилось негативным отношением правительства. В 60-х годах в Пруссии и Саксонии, а в 70-х годах – по всей Германии стали возникать массовые социалистические и профессиональные организации. Германское правительство реагировало на это движение достаточно жесткими мерами. Бисмарк провел через рейхстаг исключительный закон, дававший правительству право запрещать союзы, собрания, издания, изгонять из той или иной местности «политически неблагонадежных лиц» и проводить иные подобные меры противодействия социальному движению. Данный закон применялся в течение 10 лет, правительство активно пользовалось своими полномочиями, но успеха не достигло. Объективная необходимость законодательного регулирования трудовых отношений давно уже назрела. Сильным стимулом для активизации борьбы рабочих за свои интересы являлось и развитие законодательства о труде в других европейских странах. Еще в период действия исключительного закона со стороны правительства были сделаны попытки сгладить недовольство рабочих масс отдельными законодательными актами. Так, наряду с репрессиями, в 1833 году был издан закон о страховании на случай болезни, в 1884 году – закон о страховании от несчастных случаев, в 1889 году – закон о страховании на случай инвалидности и по старости. Однако, на момент принятия указанных законодательных актов, с учетом зарубежного опыта, этого было уже недостаточно и не могло удовлетворить требования рабочих. Попытки дальнейших социальных реформ вызвали, однако, сопротивление со стороны Бисмарка. После его ухода в отставку в Германии был издан закон 1891 года, запрещавший работу детей до 13 лет, ограничивающий 6 часами время работы 13-летних детей и 10 часами – продолжительность труда подростков в возрасте от 14 до 16 лет и женщин.

Толчком к созданию этого закона послужила крупная стачка в Вестфальской каменноугольной промышленности. Существенным нововведением в конце 19 века в Германии было учреждение посреднических промышленных судов из представителей от предпринимателей и рабочих под председательством лиц, не принадлежавших к сторонам спора. Вильгельм II, искавший популярности в рабочем классе, выступил даже с декларацией, в которой предлагал созыв международной конференции по вопросам законодательной охраны труда. Такая конференция действительна была созвана, но не принесла каких-либо ощутимых результатов.

Между тем, Англия и Франция не остановились на достигнутом в области трудового законодательства, которое продолжало развиваться. Так, во Франции закон 1892 года запретил применение труда детей до 13 лет, продолжительность рабочего дня подростков до 16 лет ограничивалась 10 часами, а подростков от 16 до 18 лет и женщин – 11 часами. Была запрещена ночная работа подростков и женщин. Закон 1900 года установил 10-часовой рабочий день для предприятий, где взрослые работали вместе с женщинами и детьми. Закон 1905 года ограничил рабочий день на подземных работах 9 часами.

В Англии закон 1908 года установил продолжительность рабочего дня в угольной промышленности в 8 ? часов. Появились законы об ответственности предпринимателей за несчастные случаи с рабочими на предприятиях (1880, 1906 гг.).

В 1911 году было введено частичное обязательное страхование на случай болезни, инвалидности, материнства и безработицы.

Процесс становления трудового законодательства, к сожалению, был прерван Первой мировой войной. На время войны действие законов об охране труда в воюющих и в большинстве нейтральных стран было приостановлено. Правительства этих стран были вынуждены применять методы прямого принуждения к труду, в том числе в отношении женщин и детей. Специальными правительственными актами были объявлены недействительными статьи законов, ограничивавшие применение и продолжительность сверхурочных работ, а также детского и женского труда. Стачки были строго запрещены.

По сравнению с европейскими странами, в России трудовое законодательство начало развиваться несколько позже. Основной причиной послужило крепостное право, существовавшее вплоть до 1861 года, и как следствие – незначительное количество свободных работников.

Фабрично-трудовое законодательство сформировалось в России в весьма короткие сроки. В период с 1882-го по 1903 г. было принято девять основных законов, составивших базу промышленного права. Первым был Закон от 1 июня 1882 г. "О малолетних, работающих на заводах, фабриках и мануфактурах", запретивший применение труда детей в возрасте до 12 лет на фабриках, заводах и мануфактурах, а также установивший специальные правила по охране труда малолетних от 12 до 15 лет (ограничение продолжительности рабочего дня, запрет ночной работы, работы в воскресные и праздничные дни, привлечения малолетних, а также подростков от 15 до 17 лет к вредным и опасным работам). Указанный закон обязал фабрикантов предоставлять малолетним рабочим, не имевшим образования, возможность посещать народные училища. Фабриканты были обязаны регистрировать малолетних рабочих в особой книге. Закон 1882 г. учредил специальную фабричную инспекцию численностью в 20 человек, находившуюся в ведении министра финансов и призванную наблюдать за исполнением правил и запретов, установленных в данном законе, составлять при участии полиции протоколы о нарушениях законодательных норм и передавать их в суд, поддерживать там обвинение против нарушителей. За нарушение владельцами или руководством фабрик правил, касавшихся труда малолетних, была установлена ответственность (арест или штраф). Закон не применялся на казенных предприятиях, но мог быть распространен на ремесленные заведения, если такое распространение власти находили возможным и полезным.

Закон от 12 июня 1884 г. "О школьном обучении малолетних, работающих на фабриках, заводах и мануфактурах" рекомендовал владельцам фабрик, заводов и мануфактур открывать при своих предприятиях школы, порядок посещения которых и программы преподавания должны были определяться директорами народных училищ по соглашению с фабричной инспекцией.

Закон от 3 июня 1885 г. "О воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам на фабриках, заводах и мануфактурах" запрещал привлекать женщин и подростков, не достигших 17 лет, к ночным работам на хлопчатобумажных, полотняных и шерстяных фабриках, предоставив министру финансов по согласованию с министром внутренних дел право распространить этот запрет и на другие промышленные предприятия.

Закон от 3 июня 1886 г. "Об утверждении проекта правил о надзоре за фабричной промышленностью, о взаимных отношениях фабрикантов и рабочих и об увеличении числа чинов фабричной инспекции" представлял собой сводный комплексный акт, содержавший большое число правил, относившихся к самым различным институтам фабричного законодательства: регулированию договора трудового найма (общие положения, форма, срок, прием на работу, увольнение), охране заработной платы, внутреннему трудовому распорядку и дисциплине труда, регламентации штрафов, ответственности работников за самовольный отказ от работы до истечения срока найма, за участие в забастовке и ответственности нанимателей за нарушения закона.

Положение от 12 июня 1886 г. о найме на сельские работы регулировало трудовые отношения в сельском хозяйстве и содержало нормы, касавшиеся трудового договора, рабочего времени, времени отдыха, дисциплины труда. Условия труда для сельскохозяйственных рабочих, нормы по охране их труда, установленные в указанном Положении, были, как правило, хуже, чем в промышленности.

Закон от 24 апреля 1890 г. "Об изменении постановления о работе малолетних, подростков и лиц женского пола на фабриках, заводах и мануфактурах и о распространении правил о работе и обучении малолетних на ремесленные заведения" придал закону 1885 г. о воспрещении ночной работы несовершеннолетним и женщинам постоянный характер, но одновременно скорректировал его содержание в пользу фабрикантов, расширив возможности применения труда малолетних, в том числе в ночное время, в выходные и праздничные дни, а также допустив в ряде случаев ночную работу для женщин.

Закон от 2 июня 1897 г. "О продолжительности и распределении рабочего времени в заведениях фабрично-заводской и горной промышленности" заложил основу регламентации рабочего времени и времени отдыха для работников наемного труда. Этим законом в России была впервые установлена максимальная продолжительность рабочего дня для взрослых рабочих, предусмотрено сокращение продолжительности рабочего времени в ночные смены, по субботам, в канун праздников, допущены при определенных условиях сверхурочные работы и определена (за некоторыми исключениями) их максимальная продолжительность; установлены дни еженедельного отдыха (воскресенье) и праздничные (нерабочие) дни. Закон 1897 г. не содержал положений о ежегодных отпусках. В нем отсутствовало указание о санкциях за его нарушения.

Закон от 2 июня 1903 г. "О вознаграждении потерпевших вследствие несчастных случаев рабочих и служащих, а равно членов их семейств в предприятиях фабрично-заводской, горной и горнозаводской промышленности" ввел материальную ответственность владельцев предприятий за вред, причиненный здоровью работников в результате производственной травмы. Право на возмещение получили также члены семьи работника, погибшего в результате несчастного случая на производстве.

Закон от 10 июня 1903 г. "Об учреждении старост в промышленных предприятиях" предусмотрел образование на предприятиях представительств работников (фабричных старост), призванных быть посредниками между работниками и администрацией и представлять работников в их отношениях с властями.

Перечисленные законы – главные акты фабричного законодательства Российской империи. В период с 1903 г. по февраль 1917 г. указанные акты в определенной мере корректировались, но новых значительных законов принято не было, за исключением Временных правил о профессиональных обществах от 4 марта 1906 г., которые легализовали профессиональные союзы.

В первой трети XIX в. в России под руководством М.М. Сперанского была проведена систематизация всего законодательства и подготовлено Полное собрание законов Российской империи (45 томов), в котором были в хронологическом порядке помещены нормативные акты, принятые, начиная с 1649 г. и заканчивая 12 декабря 1825 г. Собрание законов в дальнейшем регулярно обновлялось путем дополнительного включения в него вновь принимаемых актов.

Одновременно был подготовлен менее объемный Свод законов Российской империи. Он содержал акты действовавшего законодательства, причем принятые с XVIII в. и сгруппированные по отраслевому принципу. Все изданные законодательные акты о труде были включены в Устав о промышленности, входивший в этот Свод. В 1913 году «фабричные» законы были выделены из Устава о промышленности в особый Устав о промышленном труде (УПТ), но по-прежнему были включены в Свод.

Труд батраков и крестьян, нанимавшихся к помещику и кулаку на сельскохозяйственные работы, регулировался Положением о найме на сельские работы, входившим в Свод.

С выпуском Устава о промышленном труде он стал главным источником фабрично-трудового законодательства, и с этого момента юридическая наука и практика стали ссылаться не столько на Полное собрание законов и на тексты соответствующих актов, сколько на статьи Устава о промышленном труде. Это позволяет рассматривать его как прообраз будущих российских кодексов законов о труде. Можно считать, что УПТ подготовил почву для кодификации трудового права в России после октября 1917 г.

В 1918 году был принят первый Кодекс законов о труде (КЗоТ), разработанный Наркоматом труда и ВЦСПС и обобщающий все предшествующее законодательство о труде. В Кодексе закреплялись нормы труда и отдыха, устанавливались льготы для подростков и женщин. Большая роль в разрешении вопросов о труде отводилась профсоюзам и инспекциям Наркомата труда. Введенный Кодекс отменил старую систему социального страхования (выплат из фондов предприятий и учреждений) системой социального обеспечения (выплат из централизованных фондов государства), что было связано со структурными изменениями в экономике – сплошной национализацией производства и централизацией управления финансирования. Кодекс знаменателен также введением трудовой повинности для лиц от 16 до 58 лет.

Данный КЗоТ является не только первым в истории отечественного законодательства кодифицированным актом о труде, но и в международной практике. За рубежом первый кодексы трудового законодательства были приняты только после Второй Мировой войны.

КЗоТ подытожил законодательство о труде первого года советской власти. Он закрепил многие нормы предшествовавших ему юридических актов по труду, в том числе коллективных договоров, дополнил ранее действовавшие нормы. КЗоТ 1918 г. наглядно отразил особенности социальной политики советского государства в период военного коммунизма, в которой сочеталось принуждение к труду, зачастую в самой жесткой и даже жестокой форме, и довольно высокий для тех лет провозглашенный уровень трудовых прав работников, охраны труда, предоставление профсоюзам особых прав и полномочий в сфере правового регулирования труда. Действие Кодекса распространялось на всех лиц, работающих по найму во всех секторах народного хозяйства (государственном, кооперативном и частном).

Первый советский КЗоТ содержал ряд принципиальных положений, относившихся к трудовому праву в целом и к его отдельным институтам, большое число норм, юридических конструкций, которые составили остов, сердцевину советского трудового права и в том или ином виде остались в нашем законодательстве до сегодняшнего дня. Вместе с тем многие нормы и положения КЗоТа 1918 г. впоследствии были отменены или существенно скорректированы.

В начале 20-х годов в истории нашей страны произошел крутой поворот. В соответствии с решениями X съезда РКП(б) советская власть объявила о введении новой экономической политики, допускавшей до определенных пределов частную собственность, свободную торговлю, свободу предпринимательства, частно-хозяйственную деятельность наряду с хозяйством государственным.

Коммерческие принципы внедрялись и в управление государственными предприятиями. Россия сделала первую после октября 1917 г. попытку вернуться к рыночной экономике. Новая кодификация трудового законодательства в 1922 г. имела целью заменить КЗоТ 1918 г., созданный для осуществления "красногвардейской атаки на капитал", новым Кодексом, призванным регулировать трудовые отношения в условиях перехода к рынку, который, как провозглашал В.И. Ленин, утверждался в нашей стране "всерьез и надолго".

Второй советский Кодекс законов о труде, одобренный IV сессией ВЦИК IX созыва, 30 октября 1922 г., завершил формирование советского типа трудового права. КЗоТ 1922 г. по сути дела окончательно конституировал основные институты советского трудового права, дав им нормативное содержание. В 17 разделах нового Кодекса можно видеть каркас таких институтов советского трудового права, как трудовой договор, коллективный договор, положение профсоюзов, дисциплина труда, заработная плата, гарантии и компенсации, нормы труда и сдельные расценки, рабочее время, время отдыха, техника безопасности и гигиена труда, охрана труда женщин и молодежи, материальная ответственность работников за ущерб, нанесенный имуществу предприятия, социальное страхование.

Главное отличие Кодекса 1922 г. от предыдущего заключается в его концепции и функциональной направленности. Кодекс 1922 г. был создан для функционирования в условиях, принципиально отличных от военного коммунизма. Советское государство признало необходимость развития рынка, и легализовало в определенных пределах первооснову рыночной экономики: право частной собственности и свободу предпринимательства. Это делало необходимым существенное реформирование сложившегося трудового права.

В КЗоТе 1922 г. была сделана попытка сформировать трудовое право, призванное функционировать в условиях государственного социализма, признающего жестко регулируемую рыночную экономику, трудовое право с оптимальным, с точки зрения правящей партии, сочетанием публично-правовых и частноправовых начал, трудовое право, учитывающее реалии и специфику России того времени, ее прошлый опыт, как дореволюционный, так и послереволюционный.

КЗоТ 1922 г. остается первоосновой нашего трудового права, хотя в последующие годы многие его нормы, конструкции, принципиальные подходы претерпели существенные изменения в связи с отказом от нэпа и политическими катаклизмами последующих лет, которые привели, в частности, к реставрации многих элементов правового регулирования труда периода военного коммунизма.

До конца 20-х годов трудовые права рабочих и служащих неуклонно расширялись: значительно была повышена роль коллективных договоров, расширены права профсоюзов, был сокращен рабочий день до 7 часов, установлены многочисленные льготы для женщин и несовершеннолетних и т.д.

Но с началом 30-х годов, в довоенные, военные и послевоенные годы права трудящихся, в силу известных причин, были резко ограничены. Указом от 26 июня 1940 года вновь был установлен 8-часовой рабочий день. Указом от 26 июня 1941 года «О режиме рабочего времени рабочих и служащих в военное время» была предусмотрена возможность применения обязательных сверхурочных работ для рабочих и служащих предприятий, обслуживающих нужды обороны страны. Очередные и дополнительные отпуска в период войны были заменены денежной компенсацией. В этом же году была повышена ответственность за самовольный уход с работы рабочих промышленности. Указом 1942 года была предусмотрена мобилизация лиц из числа трудоспособного городского населения, не работающих в государственных предприятиях и учреждениях, для работы в качестве рабочих и служащих на производстве и строительстве.

После победы в Великой Отечественной войне многие трудовые права работников были постепенно восстановлены.

Следующим этапом в развитии трудового законодательства нашей страны стало принятие в 1970 году Основ законодательства о труде СССР. Это был первый в советской истории обще-союзный закон о труде кодификационного характера, объединивший все основные нормы, регулировавшие труд рабочих и служащих. Основы законодательства о труде, вступившие в силу с 1 января 1971 г., сформировали фундамент для всей системы советского трудового законодательства, обеспечивали его единство в масштабах СССР и в значительной мере определили дальнейшее развитие трудового права, стали его эталоном.

Основы законодательства о труде внесли в действовавшее законодательство немало новых моментов, повышавших уровень правовых гарантий для трудящихся: запрещение необоснованного отказа в приеме на работу; ограничение прав администрации при временном переводе работников на другую работу в случае производственной необходимости или простоя и расширение гарантий сохранения заработной платы за переводимыми работниками; установление большей защиты работников при увольнении по инициативе администрации (отмена права увольнения работников в связи с привлечением к уголовной ответственности и пребыванием под стражей более 2 месяца, а также в случае приостановки работ на срок более одного месяца по причинам производственного характера) и др. Наконец, следует отметить предоставление профсоюзам в лице ВЦСПС права законодательной инициативы и возрождение правовой инспекции труда.

Принятие Основ законодательства о труде было, бесспорно, шагом вперед в развитии нашего трудового законодательства. Многие из его норм полностью оправдали себя, действуют и сегодня и ни в коей мере не устарели. Вместе с тем отдельные новшества, введенные Основами, как показал последующий опыт, оказались неудачными. К ним, например, относится отмена предупреждения работников при увольнении по инициативе администрации.

Основы законодательства о труде явились правовой базой для принятия в 1971–1973 гг. кодексов законов о труде в союзных республиках, которые не только воспроизвели Основы, но по многим вопросам дополнили, конкретизировали и детализировали их, включив в текст положения союзных законов о труде.

Новый КЗоТ РСФСР был принят на сессии Верховного Совета РСФСР 9 декабря 1971 г. и введен в действие с 1 апреля 1972 г. КЗоТ РСФСР 1971 г. воспроизвел основные положения Основ законодательства о труде, дополнив и конкретизировав Основы.

В числе дополнений – нормы, относящиеся к работникам, работающим в районах Крайнего Севера, что отражало специфику РСФСР, отличавшую ее от других союзных республик СССР. Особенно большие дополнения были внесены в главы о трудовом договоре, о рабочем времени и времени отдыха, о заработной плате, гарантиях и компенсациях, о льготах для работников, совмещающих работу с обучением, о трудовых спорах. КЗоТ 1971 г., дополнив и конкретизировав Основы законодательства о труде, в течение трех десятилетий, с многочисленными поправками и дополнениями, действовал в России как основной законодательный акт о труде.

Нормативные акты по труду, принятые в 90-е годы, представляют собой первый, начальный этап преобразования советского трудового права в новое трудовое право России, отражающее требования и реалии рыночной экономики, специфику складывающегося в нашей стране нового экономического и политического строя, российской разновидности капитализма.

Важным первоначальным шагом на пути реформирования советской общественно-политической системы стало принятие Верховным Советом РСФСР 22 ноября 1991 г. Декларации прав и свобод человека и гражданина, положения которой составили основу главы 2 будущей Конституции РФ "Права и свободы человека и гражданина". В числе прочего впервые в наше законодательство была введена формула о запрете принудительного труда. Обращает на себя внимание то, что в указанной Декларации в отличие от Декларации прав и свобод человека, принятой Съездом народных депутатов СССР 5 сентября 1991 г., отсутствовало право на коллективные переговоры и право на забастовку.

Конституция Российской Федерации 1993 г. создала прочную основу для развития на новых началах всех отраслей российского права, в том числе трудового.

С 1992 по 2001 гг. включительно КЗоТ подвергался редактированию со стороны законодательных органов еще не один раз. Данные редакции некоторым образом изменяли нормы права, но не настолько, чтобы можно было говорить о существенном изменении и совершенствовании трудового права. Всем – и работодателям, и работникам, и профсоюзам – было понятно, что в условиях все более набирающего темпы рыночного реформирования в обществе основной документ не может оставаться прежним.

К 2001 году наконец был разработан проект нового Трудового кодекса, который принят Государственной Думой РФ 20 декабря 2001 года, одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 года, подписан Президентом 30 декабря того же года и вступил в действие 1 февраля 2002 года. Данный ТК учел все существенные изменения, произошедшие в политической и экономической жизни общества, и хотя на 2/3 сохраняет нормы старого КЗоТа, является принципиально новым и адекватным нормативным правовым актом.

Важную роль в становлении трудового законодательства сыграла деятельность Международной организации труда (МОТ), созданной в 1919 году после Первой мировой войны. Необходимость ее создания была обусловлена сложными противоречиями между правительствами и рабочими, возникавшими в связи с развитием трудового законодательства практически во всех странах. Деятельность МОТ заключалась в разработке и утверждении международных правовых норм о труде. Безусловно, значение международных законодательных актов о труде для становления национального трудового законодательства многих стран велико. Созданная МОТ нормативная база послужила некоторым стимулом и ориентиром для нормотворческой деятельности в области трудового законодательства государств. На данный момент актуальность и значимость деятельности МОТ не уменьшилась. Несколько сот конвенций и рекомендаций МОТ на современном этапе составляют фундамент международного трудового права и являются источником для формирования национального законодательства. ТК РФ, действующий с 1 февраля 2002 года, как нельзя лучше показывает тенденцию максимального приближения российского трудового законодательства к международному трудовому праву.

Все правовые принципы классифицируются по сфере их действия следующим образом:

• общеправовые - охватывают всю систему права (принципы законности , свободы труда и т.п.);
• отраслевые - отражающие суть и специфику норм данной отрасли права (принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение);
• внутренние - отражающие сущность норм конкретного института данной отрасли права (принципы разрешения трудовых споров, обеспечения занятости и др.).

Таким образом, под принципами трудового права следует понимать закрепленные в действующем законодательстве основополагающие, руководящие начала (идеи), выражающие сущность норм трудового права и главные направления политики государства в области правового регулирования общественных отношений, связанных с функционированием рынка труда , применением и организацией наемного труда.

Современные принципы трудового права отражают сложившуюся систему общественных отношений по организации труда , обусловленную действием объективных экономических законов. В них должны наиболее ярко проявляться гуманистический и демократический характер всей системы российского права, тенденции развития общественных отношений в условиях рыночной экономики .

Следует различать межотраслевые и отраслевые принципы права, а также принципы отдельных институтов трудового права.

В трудовом праве межотраслевые принципы действуют, проявляются лишь применительно к особенностям регулируемых нормами этой отрасли права общественных отношений. Например, межотраслевой принцип охраны собственности проявляется через установление обязанности сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне договора . Отраслевые принципы выражают общие сущностные свойства норм только данной отрасли права, конкретизируются и проявляются в отдельных институтах и нормах в зависимости от их содержания и целевой направленности.

Современные принципы российского трудового права:

1. выражают политику государства в области правового регулирования рынка труда и эффективной занятости;
2. содержат руководящие начала в области установления условий труда работников;
3. определяют правовое регулирование применения труда наемных работников;
4. отражают главные направления правовой политики в области охраны здоровья и защиты трудовых прав работников.

Основные принципы трудового права отражены в Конституции РФ и важнейших законодательных актах этой отрасли права. Так, в ст. 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда: «Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию». Многие важные принципы есть и в ТК РФ.

Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений прямо предусмотрены в ст. 2 Трудового кодекса РФ. Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются:

• свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;
• запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;
• защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;
• обеспечение для каждого работника права на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, на отдых, включая ограничение рабочего времени , на предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;
• равенство прав и возможностей работников;
• обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы , обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда ;
• обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда , квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации;
• обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них;
• обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах;
• сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• социальное партнерство, включающее в себя право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений;
• обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;
• установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением;
• обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод , включая судебную защиту;
• обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном ТК РФ и иными федеральными законами;
• обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права;
• обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности;
• обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.

Принципы трудового права не могут сводиться к правам и обязанностям лишь одного субъекта трудового права - работника. Они охватывают регулирующим воздействием все субъекты трудового права, включая работников, работодателей, трудовые коллективы и их представительные органы.

Содержание основных принципов трудового права

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются следующие.

Принцип свободы труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается. Одна из актуальных социальных проблем - проблема свободы труда - занимает видное место в общественной жизни и мировоззрении многих поколений людей. Ее разрешение связано с обеспечением полной эффективной занятости трудоспособного населения общественно полезным трудом, свободой от безработицы, от чрезмерной эксплуатации чужого (наемного) труда. Опыт социального развития показывает, что эксплуатация наемного труда и безработица все еще являются неизбежными и постоянными спутниками общественного производства . Однако следует полагать, что социально эффективный способ производства и подлинно демократическое государство в состоянии на деле гарантировать полную и продуктивную занятость трудоспособного населения, решить проблему безработицы и тем самым претворить в жизнь принцип свободы труда. Принцип свободы труда означает прежде всего возможность каждого трудоспособного гражданина свободно распоряжаться своей способностью к труду (рабочей силой), выбирать профессию и род деятельности. Таким образом, он отражает сущностные свойства правовых норм , регулирующих привлечение трудоспособных граждан к труду в качестве наемных работников (рабочих и служащих), предпринимателей , членов кооперативов, лиц, занимающихся индивидуальной трудовой деятельностью.

Помимо ст. 37 Конституции РФ этот принцип выражен и в других нормативных актах трудового законодательства, закрепляющего право граждан на труд и обеспечивающего их занятость, ибо свобода труда немыслима без обеспечения занятости. В условиях рыночной экономики свобода труда и право на труд должны рассматриваться как объективно необходимые категории, взаимно дополняющие друг друга и определяющие правовые основы жизни и деятельности трудоспособных граждан.

Специфической социально-правовой чертой принципа свободы труда является то, что он выражает определенные отношения между работником и государством по поводу труда, при которых обеспечение работой выступает как объект права и обязанности. При этом обязанности государства по обеспечению занятости не противоречат данному принципу, а дополняют его необходимыми гарантийными свойствами.

Необходимо иметь в виду, что социальная направленность принципа свободы труда сводится к освобождению людей не от труда, а от чрезмерной эксплуатации их труда. В этом состоит одна из сторон целенаправленности принципа свободы труда. Другая ее сторона - постепенное превращение труда на свое благо и благо общества в первейшую жизненную потребность каждого трудоспособного человека. Подлинная социальная справедливость возможна лишь там, где все трудоспособные граждане имеют одинаковый доступ к общественно полезному труду на общественных и частных средствах производства, на земле, на государственных, кооперативных, акционерных и частных фабриках и заводах.

Таким образом, принцип свободы труда предполагает обеспечение эффективной занятости, выражает и аккумулирует такие нормы трудового права, которые, во-первых, предоставляют гражданам право на труд, во-вторых, гарантируют им реальное трудоустройство и, в-третьих, устанавливают социальную привлекательность и стимулы труда для граждан.

Принцип запрещения принудительного труда. В соответствии со ст. 4 ТК РФ принудительный труд в Российской Федерации запрещен.

ТК РФ определил, что принудительный труд - это выполнение работы под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в том числе:

• в целях поддержания трудовой дисциплины;
• в качестве меры ответственности за участие в забастовке;
• в качестве средства мобилизации и использования рабочей силы для нужд экономического развития ;
• в качестве меры наказания за наличие или выражение политических взглядов или идеологических убеждений, противоположных установленной политической, социальной или экономической системе ;
• в качестве меры дискриминации по признакам расовой, социальной, национальной или религиозной принадлежности.

К принудительному труду также относится работа, которую работник вынужден выполнять под угрозой применения какого-либо наказания (насильственного воздействия), в то время как в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами он имеет право отказаться от ее выполнения, в том числе в связи со следующим:

• нарушением установленных сроков выплаты заработной платы или выплатой ее не в полном размере;
• возникновением непосредственной угрозы для жизни и здоровья работника вследствие нарушения требований охраны труда, в частности необеспечения его средствами коллективной или индивидуальной защиты в соответствии с установленными нормами.

Однако принудительный труд не включает в себя работу:

• выполнение которой обусловлено законодательством о воинской обязанности и военной службе или заменяющей ее альтернативной гражданской службе;
• выполнение которой обусловлено введением чрезвычайного или военного положения в порядке, установленном федеральными конституционными законами;
• выполняемую в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части;
• выполняемую вследствие вступившего в законную силу приговора суда под надзором государственных органов, ответственных за соблюдение законодательства при исполнении судебных приговоров.

Принцип обеспечения свободы трудового договора. Он выражает сущность большого количества норм, регулирующих прием граждан на работу, их переводы и увольнения (раздел III ТК РФ). Содержание данного принципа состоит в том, что судьба трудовых отношений работника с работодателем определяется трудовым договором. Именно он является основанием для возникновения, изменения и прекращения этих отношений. Посредством свободного заключения трудового договора гражданин РФ, достигший трудоспособного возраста, вправе поступить на работу, реализовать свое право на свободный труд. Изменение трудовых правоотношений (в частности, перевод на другую работу) возможно, как правило, только на основании договора работника с работодателем. Наконец, прекращение трудовых правоотношений работника с работодателем возможно по инициативе каждой стороны трудового договора (с учетом оснований и условий, предусмотренных законом).

Современное содержание принципа свободы трудового договора характеризуется деловым сотрудничеством сторон в процессе применения труда. Работник и работодатель свободны в изыскании эффективных средств повышения производительности труда, улучшения качества продукции , экономного использования сырья, энергии и т.п. Отношения сотрудничества свойственны и трудовым связям, основанным на договорах подряда и аренды, которые получили широкое распространение в последние годы во многих отраслях народного хозяйства России. Эти договоры, в отличие от обычных трудовых договоров, выступают не только как регуляторы отношений по применению труда, но и как организационно-правовые акты. Они обеспечивают большую самостоятельность и свободу работнику в проявлении своих творческих и организационных способностей, способствуют развитию предприимчивости и воспитанию чувства хозяина производства. Тем самым принцип свободы договора начинает распространяться и на организационно-управленческие отношения в сфере труда.

Принцип обеспечения равноправия в сфере труда и занятости и запрета дискриминации. Он закреплен в ст. 3 ТК РФ и конкретизируется во всех институтах трудового права. Конвенция МОТ № 111 1958 г. предусматривает искоренение всякой дискриминации в труде и занятости.

Российскому трудовому законодательству не свойственны дискриминация и привилегии в области труда тем или иным социальным группам граждан. Поэтому содержание единства условий труда как правового принципа означает, что основные нормы, устанавливающие высокий уровень условий труда, обязательны для всех организаций, применяющих труд граждан на основе трудового договора; они распространяются на всех работников независимо от сферы приложения труда, характера выполняемых трудовых функций и системы оплаты труда. В частности, указанные правовые нормы распространяются не только на рабочих и служащих государственных предприятий , учреждений, организаций, но и на штатных работников общественных организаций (профсоюзных, партийных и др.), членов кооперативных организаций, на лиц, работающих в колхозах и иных кооперативных организациях по трудовому договору, вольнонаемный состав армии и флота, вспомогательный технический персонал церковных учреждений (уборщиц, сторожей и т.п.), на лиц, работающих на частных предприятиях , в личном домашнем хозяйстве, а также на отдельных граждан (нянь, шоферов и др.).

Принцип обеспечения равноправия в труде и занятости и запрета дискриминации не только базируется на общих (единых) для всех работающих нормах, но и учитывает объективную, основанную на общественном разделении труда специфику отраслей производства, профессиональные, половые, возрастные особенности работников, территориальное расположение предприятий и иные особенности, диктующие дифференцированный подход к правовому регулированию условий труда. Эти различия неизбежно приводят к отступлению от единых правил, регулирующих применение труда, к изданию специальных норм, приспосабливающих общие правовые установления к специфическим условиям труда. В ТК РФ такие особенности регулирования труда отдельных категорий работников предусматривает, в частности, раздел XII (ст. 251-351).

Дифференциация условий труда в нормах российского трудового права проявляется главным образом по трем направлениям, т.е. в зависимости от характера и особенностей производства (отраслевая дифференциация), половозрастных, квалификационных и иных особенностей работников (субъектная дифференциация), месторасположения организаций, где применяется совместный труд (территориальная дифференциация).

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов. Он находит выражение в наделении работников правом участвовать в управлении организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные коллективом, вносить предложения по улучшению работы организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания (главы 5 и 6 ТК РФ).

Наиболее ярким примером непосредственного участия работников в установлении условий труда и управлении организацией является обсуждение и одобрение на общих собраниях трудового коллектива проектов коллективного договора. Опосредованное участие трудящихся в управлении производством и установлении условий труда осуществляется через профсоюзные органы, а также другие представительные органы.

В соответствии с указаниями ТК РФ проект коллективного договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях организации и дорабатывается с учетом поступивших замечаний, предложений, дополнений. Доработанный единый проект обсуждается общим собранием (конференцией) работников организации и подписывается со стороны работников всеми участниками единого представительного органа. При недостижении согласия в едином представительном органе общее собрание (конференция) трудового коллектива принимает наиболее приемлемый проект коллективного договора и поручает профсоюзу (или иному уполномоченному работниками представительному органу, разработавшему этот проект) на его основе провести переговоры и заключить после утверждения общим собранием (конференцией) коллективный договор с работодателем от имени трудового коллектива.

В соответствии с ТК РФ установление условий труда и заработной платы, а также применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием профессиональных союзов.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов проявляется и в наделении трудового коллектива как самостоятельного субъекта права рядом полномочий. Коллектив решает вопрос о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, рассматривает и решает вопросы самоуправления трудового коллектива в соответствии с уставом предприятия, определяет перечень и порядок предоставления работникам предприятия социальных льгот, определяет и регулирует формы и условия деятельности общественных организаций, решает иные вопросы в соответствии с коллективным договором.

Участвуя в управлении производством, профсоюзы в лице профкомов организаций выполняют двуединую задачу: во-первых, представляют права и интересы коллектива по вопросам организации и применения труда и, во-вторых, способствуют непосредственному вовлечению работников в управленческую деятельность. Кроме того, профсоюзы выполняют свою главную защитную функцию, осуществляя надзор и общественный контроль за охраной труда и соблюдением трудового законодательства.

Принцип обеспечения права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов - результат развития производственной демократии и наглядное проявление начал социального партнерства в сфере труда. Формирование надлежащих условий труда высокого уровня оформляется обычно в виде локальной нормотворческой деятельности, осуществляемой работодателем, трудовым коллективом при активном участии профсоюзов.

Принцип обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда. Данный принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и получил отражение в ст. 2 ТК РФ. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер заработной платы означает, что работник, отработавший полностью месячную норму рабочего времени и выполнивший свои трудовые обязанности (нормы труда), не может получить оплату за труд ниже установленного федеральным законом минимума. При этом в минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Современное трудовое законодательство делает акцент на локальное регулирование оплаты труда работников. Это касается как рабочих, так и руководителей, специалистов и служащих. При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если работодатель и представители работников сочтут такую систему наиболее целесообразной. Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала организации определяются самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, которые устанавливаются работодателем в соответствии с должностью и квалификацией работника. Однако для них может устанавливаться и иной вид оплаты труда (в процентах от выручки , в долях от прибыли и др.). Следует полагать, что конкретизация должностных окладов и видов оплаты их труда осуществляется посредством трудового договора работника с работодателем.

В соответствии со ст. 134 ТК РФ предусматривается индексация заработной платы работников в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги .

Введение конкретных систем оплаты труда и форм материального поощрения, а также утверждение положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год происходят в соответствии с коллективными договорами и соглашениями.

Условия оплаты труда определяются трудовым договором в соответствии с действующей у данного работодателя системой оплаты труда (ст. 135 ТК РФ).

Принцип обеспечения права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе отвечающие требованиям безопасности и гигиены. В ТК РФ этот принцип получил закрепление в ст. 22, которая возлагает указанную обязанность на работодателя. Под обеспечением безопасности труда понимается обязанность работодателя внедрять современные технические средства, предупреждающие производственный травматизм, и создавать санитарно-гигиенические условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.

В современных условиях нормы права обеспечивают эффективные мероприятия по технике безопасности и массовое внедрение в производство безопасной техники: запрещается принимать и вводить в эксплуатацию предприятия, цехи, участки и отдельные производства, если на них не обеспечены здоровые и безопасные условия труда. Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный санитарно-эпидемиологи-ческий технический надзор, органов профсоюзного контроля. Создание безопасных для жизни и здоровья условий труда достигается обеспечением неукоснительного соблюдения правил по охране труда, обязательных для работодателя, и инструкций по технике безопасности, обязательных для работников.

Анализ современного законодательства по охране труда дает основания полагать, что правовой принцип обеспечения охраны труда и здоровья работников характеризуется следующими основными чертами (раздел X ТК РФ):

• носит всеобщий характер, поскольку нормы трудового права предусматривают проведение мероприятий в области охраны труда во всех без исключения организациях и по отношению ко всем работникам;
• требует, чтобы наиболее высокий уровень правового регулирования охраны труды был установлен на вредных производствах, а также на тяжелых работах и в горячих цехах;
• предполагает первоочередную заботу об охране труда женщин, подростков и лиц с пониженной трудоспособностью;
• предусматривает независимый надзор и контроль за соблюдением правил по охране труда, осуществляемые специальными уполномоченными на то государственными органами, а также представителями профессиональных союзов.

Принцип обеспечения права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска конкретизируется и обеспечивается нормами институтов рабочего времени и времени отдыха. Законодательно он закреплен в п. 5 ст. 37 Конституции РФ, а нормативно регулируется в разделе V ТК РФ (ст. 106-128).

В Трудовом кодексе также закреплен ряд других принципов, в том числе принцип обеспечения права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; принцип обеспечения права на обязательное социальное страхование ; принцип обеспечения права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности.