Этапы товарного обращения. Товарное обращение и его формы. полноценные и неполноценные

Философия управления персоналом – это совокупность внутриорганизационных принципов, административных и моральных правил взаимоотношений в коллективе, система убеждений и ценностей, подчиненная глобальной цели организации и воспринимаемая всеми ее работниками. Соблюдение правил философии гарантирует эффективную работу и развитие предприятия.

Из статьи вы узнаете:

Философия управления персоналом обеспечивает формирование правильного поведения сотрудников по отношению к целям предприятия. Чтобы сотрудник выполнял порученное ему задание качественно и добросовестно, он должен быть в этом заинтересован, то есть должным образом мотивирован.

Таким образом, философия управления персоналом представляет собой систему взглядов руководителей, осмысленное управление кадрами предприятия, благодаря чему достигаются не только цели работодателя, но и удовлетворяются личные потребности сотрудников.

Как формируется философия управления персоналом

Философия управления персоналом формируется с учетом внешних и внутренних факторов под влиянием целей бизнеса.

К внешним факторам относятся:

• уровень заработной платы;
• спрос конкурентов на рабочую силу;
• влиятельность профсоюзов, жесткость их позиции в отстаивании интересов персонала;
• требования трудового законодательства и контроль за его соблюдением;
• общая культура работы в обществе;
• ситуация на рынке труда;
• пришедшая с наемными сотрудниками культура работы.

Внутренние факторы представляют собой:

• интересы работодателей, цели и стратегические планы предприятия;
• требования к сотрудникам, основанные на применяемых технологиях и на видах деятельности организации;
• финансовые возможности предприятия, допустимый уровень затрат на персонал;
• качественные и количественные характеристики имеющихся кадров;
• стиль управления высшего руководящего звена;
• сложившаяся организационная и корпоративная культура, порядки, обычаи, традиции;
• задачи по повышению престижа предприятия.

Так как цели предприятий могут значительно отличаться, то и философии управления персоналом разных компаний зачастую имеют существенные отличия.

Принципы философии управления персоналом

Адекватная философия управления кадрами организации подразумевает, что каждый сотрудник рассматривается руководством не как причина трат, а как ресурс для достижения целей и решения задач. В этом случае философия основывается на следующих принципах:

соблюдение трудового законодательства,

справедливость,

отсутствие дискриминации,

отношение к любому сотруднику как к главному ресурсу предприятия.

При соблюдении данных условий в организации превалируют равноправные и доверительные взаимоотношения в рабочей среде. Каждый сотрудник может полностью реализовать свои навыки и умения, участвовать в принятии производственных решений, работать в комфортных условиях.

Таким образом, сущность философии управления кадрами заключается в улучшении качества трудовой жизни. Активная реализация такой позиции руководством завоевывает преданность со стороны сотрудников предприятия. Поэтому и затраты на обеспечение данных условий окупаются за счет заметного повышения эффективности производства.

На крупных предприятиях разработанная философия управления персоналом оформляется в виде документа, с которым при желании можно ознакомиться. В небольших организациях даже социально ориентированная кадровая философия обычно специально не документируется, но существует как система неофициальных правил.

Читайте также материалы по теме:

Какие существуют школы философии управления персоналом

Философия управления персоналом предприятий в различных странах имеет большие отличия. Наиболее сильно отличаются английская, американская, японская и отечественная (русская) школы управления кадрами.

Американская школа основана на традициях сильной конкуренции и поощрения индивидуальной работы сотрудников. Здесь прослеживается четкая ориентация на прибыль корпорации и зависимость от нее личного дохода. Для работы в условиях данной философии характерно четкое задание целей, высокий уровень заработка сотрудников, высокий уровень демократии в обществе, наличие социальных гарантий и поощрение потребительских ценностей.

Японская школа заметно отличается от американской. Данная школа основана на многовековых традициях уважения к старшим, на принципах коллективизма, всеобщего согласия, патернализма и вежливости. Здесь большое значение имеет теория человеческих отношений и преданность идеалам компании. Очень часто практикуется в крупных компаниях пожизненный наем работников, регулярная ротация кадров, создание условий для коллективного труда.

Российская школа отличается многообразием и зависит от формы собственности, отраслевых, региональных особенностей и масштабности предприятия. Крупные корпорации имеют традиции жесткой дисциплины, коллективизма, высокой результативности, повышения уровня жизни сотрудников, различных социальных благ и гарантий. В противовес им предприятия малого бизнеса в России работают обычно без четко сформулированной философии, руководство достаточно жестко относится к персоналу, демократические принципы в управлении практически отсутствуют (см. таблицу 1).

Таблица 1.

Критерии организации работы	Японская философия	Российская философия	Американская философия
Основа организации	Гармония	Смешанная	Эффективность
Конкуренция	Практически нет	Практически нет
Делегирование власти	В редких случаях	Распространено	Распространено
Отношения с подчиненными	Семейные	Смешанные	Формальные
Гарантии для работника	Высокие (пожизненный наем)
Принятие решений	Снизу вверх	Сверху вниз	Сверху вниз
Оплата труда	В зависимости от стажа	Смешанная	В зависимости от результатов
Метод найма	После окончания учебы	Смешанный	По деловым качествам

Английскую школу философии управления персоналом стоит рассмотреть более подробно.

Английская философия управления персоналом

Английская философия управления персоналом основывается на взаимопомощи и вежливом джентльменском отношении коллег друг к другу. Каждое подразделение не конкурирует с другими, пытаясь сделать план быстрее, а помогает отстающим в решении производственных задач. Такая философия работы основана на традиционных ценностях английской культуры.

Конкуренция на предприятиях присутствует, однако в здоровой форме, не противоречащей теории человеческих отношений. Английская философия управления многогранна. Большое значение здесь имеет уважение личности сотрудника, имеющей свое индивидуальное мнение, проявление искренней доброжелательности, мотивации персонала и поощрение достижений.

Благодаря функционированию английской школы на предприятиях обеспечивается высокое качество работ и услуг, гарантии достойного заработка, сотрудники имеют возможность систематически повышать квалификацию. Каждый работник может подать идею, которая обязательно будет рассмотрена руководством.

Таким образом, любой работник (даже низшего звена) уважает свой труд, имеет достойные условия труда и проживания. Стремление к карьерному росту является естественным и происходит за счет увеличения полезности сотрудника в компании. Приветствуется не только выдвижение новых идей, поиск нестандартных решений, но и создание новых проектов.

В заключение важно отметить, что нарушение со стороны руководства философских постулатов управления персоналом ведет к развитию конфликтов между администрацией и сотрудниками, снижению эффективности работы предприятия, падению его имиджа. Поэтому все декларированные концепции управления персоналом должны соблюдаться на всех уровнях руководства.

Система управления персоналом играет важную роль в работе любого предприятия. Это связано с особенностями рабочего процесса, поскольку, чем лучше работают сотрудники, тем выше прибыль. Конкурентоспособность каждого предприятия зависит от качества выпускаемой продукции, ее объемов и способов модернизации, что позволяет выпускать все новые серии товара. Все эти процессы смогут давать большую прибыль лишь в том случае, если каждый работник будет знать свои функции и выполнять их на благо общей цели. Исходя из этого, разрабатывается философия управления персоналом.

Философия управления персоналом – что это?

Философию управления персоналом можно считать частью программы организации. Данная наука изучает процесс управления с точки зрения логики, социологии, этики, психологии и выгоды организации. Данная философия основана на такой истине: «сотрудники имеют право на удовлетворение личных нужд, работая на предприятии». Другими словами, внутри организации должны создаваться все условия для поддержания взаимоотношений, полных доверия и равноправия. Каждый работник может полностью отдаваться работе и предоставлять не только свои способности в пользование организации, но и делиться идеями, участвовать в принятии важных решениях.

Такое поведение сотрудника позволяет ему пользоваться компенсациями и работать в достойных безопасных условиях. Если все перечисленные условия соблюдаются начальством по отношению к сотрудникам, то можно увидеть высокий уровень продуктивности работников, они будут преданны интересам организации, что убережет от утечки информации к конкурентам и выведет предприятие в лидеры. Более того, такой сценарий выгоден даже самому работодателю, поскольку все затраты, направленные на обеспечение этих условий будут легко возвращаться за счет прибыли от повышения продуктивности труда. Исходя из этого, соблюдение правил философии управления, гарантирует положительное отношение сотрудников к работе и позволяет эффективно развивать организацию, за счет модернизации ее процессов.

Философия управления персоналом организации подлежит оформлению в виде специального документа. Необходимость разработки нормативной базы на основе данного подхода объясняется возможностью повысить кредит доверия персонала к организации за счет регламентирования всех норм и правил внутреннего распорядка фирмы. Такой сценарий обеспечит не только одобрение со стороны работников, но и повысит в них чувство ответственности за выполняемую работу, поскольку нормы права будут распространяться на всех и пренебрегать уставом организации будет не только неправомерным, но и может стать причиной разрыва трудового договора.

Философия управления в разных странах

Если рассматривать философию менеджмента в разных странах, то можно прийти к выводу, что они не только разные, но и направлены на получение определенных благ для организации в условиях производственного труда.

Английская школа

Основана на взаимопомощи и вежливом отношении работников друг к другу, где каждый коллектив не конкурирует с другим, пытаясь выдвинуть больше идей и сделать план быстрее, а помогает отстающим и подкидывают им идеи по поводу решения производственных задач. Такая схема основана на традиционных ценностях и «джентельменском» обращении. Условия конкуренции все равно сохраняются, однако речь идет о здоровой конкуренции, не противоречащей теории человеческих отношений.

Характеризуется данная философия:

• отношением к работнику, как к личности}
• мотивацией за счет воздействия системой поощрения за достижения}
• возможностью систематического повышения уровня квалификации.

При этом гарантируется достойная заработная плата и другие выплаты, что позволяет пробудить в каждом сотруднике чувство ответственности и долга перед компанией, в которой он работает. Таким образом, человек уважает свой труд, имеет достойные условия работы и проживания, стремится к карьерному росту за счет увеличения собственной полезности для фирмы в виде выдвижения новых идей, поиска нестандартных решений поставленных задач, создания новых проектов.

Американская философия

Здесь управление происходит в условиях жесткой конкуренции. Сотрудников поощряют строго с учетом прибыльности дела. Если от проекта компания получает прибыль, работник может воспользоваться материальными благами в виде финансового поощрения, однако, если разработанный проект окажется провальным, то вся идея остается неоплаченной. Американская школа характеризуется постановкой перед собой определенных задач и целей, которых нужно достичь в условиях конкуренции, чтобы впоследствии иметь высокую оплату и социальную защищенность.

Японская философия

Эта философия управления персоналом базируется на традициях уважения к старшим и коллективизме. Таким образом, чем выше стаж сотрудника, тем больше у него заработная плата, при этом вместо конкуренции, где каждый сам за себя и работает правило «человек человеку волк», в организации придерживаются атмосферы вежливости, всеобщего согласия. Это позволяет развить чувство преданности в сотрудниках, поскольку они будут уверены в пожизненном обеспечении социальных гарантий данной организацией, при условии постоянной работы.

Российская модель философии управления персоналом

Российская школа достаточно разнообразна, поскольку совмещает в себе практически все существующие модели управления. Прежде всего, особенности философии предприятия зависят от таких факторов:

• форма собственности организации}
• особенности региона}
• отраслевые характеристики}
• размеры предприятия.

Если речь идет о крупных фирмах, то здесь сохраняются традиции серьезного отношения к работе, строгой дисциплины в процессе выполнения труда, чувство коллективизма. При этом сотрудники обеспечиваются социальными гарантиями и высокой заработной платой, что позволяет повысить уровень жизни. На таких объектах работники стараются вести себя ответственно: гарантировать высокое качество труда, своевременно выполнять план, повышать чувство преданности организации, стараться развивать свои идеи направленные на благо фирмы.

Если же речь идет о предприятиях среднего размера, которые работают в условиях государственной собственности, то здесь характерными будут такие факторы:

• средний уровень заработных плат}
• высокие требования при слабых мощностных особенностях предприятия}
• неприятие новых идей, а «шаблонная работа», которую не модернизировали многие годы}
• основная цель – выполнить план, несмотря на отношение к работникам и их собственное отношение к работе.

К сожалению, данная модель все еще сохраняется в России. В связи с большой территорией страны, экономические программы модернизации физически невозможно внедрить во многих регионах.

Если дело касается организаций малого бизнеса, то проблемами философии управления персоналом являются:

• не сформулированные четко особенности управления}
• отсутствие демократии внутри фирмы}
• неуважительное отношение начальника к сотрудникам.

В последние годы наблюдается ряд положительных изменений в плане перемен подхода управления сотрудниками. Это связано с необходимостью преобразования производственного процесса за счет развития технологий и ведения открытого бизнеса на мировом рынке, что дает возможность почерпнуть у конкурентов особенности философии управления персоналом. Как результат, обновление концептуальной базы опережает теоретические концепции. Человеческие ресурсы воспринимаются не просто в качестве рабочей силы, а в виде важного элемента организации, который обеспечивает конкурентоспособность и без которого предприятие просто не сможет работать. Осознание работниками собственной важности и воспитание в них чувства ответственности дает возможность уже сегодня многим российским компаниям выйти в мировые лидеры.

Философия организации

Если деятельность всех бизнес-секторов слаженна и направлена на обеспечение эффективной работы предприятия, то уровень конкурентоспособности резко возрастает, что выгодно как сотрудникам, так и организации в целом. Для достижения этой цели необходимо, чтобы такие сферы, как финансы, производство, маркетинг, материально-техническое обеспечение и работа персонала были отлажены и работали как единый механизм, основываясь на принципах взаимопомощи и взаимоподдержки. В этом и заключается основа философии управления персоналом.

Если рассматривать РосСтандарт классификации персонала, то можно выделить такие категории сотрудников:

• руководители,
• менеджеры среднего звена,
• специалисты,
• служащие,
• работники.

Согласно мировой практике, успешная работа кадров зависит напрямую от проведения работы по соответствию уровня специалиста и характеру выполняемых им задач. Это позволяет не только жить одним днем, выполняя план, но и работать на перспективу. Обеспечивается исправная работа всех отделов за счет отлаженной системы мотивации успехов каждого сотрудника, посредством благодарности и материального поощрения.

Комплекс мероприятий по управлению кадрами исходит из ориентации предприятия на рынке, что устанавливается за счет определения целей, поставленных перед организацией.

Как показала практика зарубежных предприятий, если разработана философия управления персоналом, то процедуры управления становятся значительно легче и проще. Знание философии, стратегии и тактики позволяет не только правильно определить цели организации, но и поставить перед собой высокую планку, которая на деле окажется посильной задачей для предприятия.

Философия управления персоналом в процессе развития организации

Если говорить о философии фирмы, то она включает в себя совокупность:

• групповых ценностей,
• установленного порядка производства,
• понимания каждым работником задач фирмы.

Организации, имеющие четкую и отлаженную программу, могут в течение долгого времени развивать свою конкурентоспособность и повышать уровень доверия клиентов, привлекая все больше инвесторов и развивая масштабы организации. Действуя по этой философии, можно не только развить комплекс основ и принципов, позволяющих работать на перспективу, но и знать свою конкурентоспособность, что позволит вывести организацию в лидеры на рынке предоставления подобных товаров или услуг.

Философия организации является совокупностью правил внутреннего распорядка, основ поведения сотрудников и поставленных целей. Основными принципами успешной организации выступают:

1. Постановка перед собой амбициозных целей и разделение их на ряд научно-технических задач, которые распределяются по отделам, где каждому коллективу будет предоставлено выполнение одной задачи.
2. Патернализм. Если воспитывать у работников чувство взаимодоверия и взаимопонимания, то такая привязанность позволит им действовать как единый организм, ставя перед собой одну общую цель. Это позволяет работникам быть уверенными в завтрашнем дне, планировать дальнейший карьерный рост и работать на благо фирмы.
3. Развитие творчества и поощрение инициативы сотрудников. В данном случае, философия управления персоналом заключается в сознательном отказе компании от составления жестких планов.

Индустриализированная философия управления персоналом

В случае строгой индустриализации система управления будет исключать требования, которые не согласуются с общей концепцией, что навязывается посредством строгой подотчетности. Игнорирование ограничивается требованиями, направленными на выживание организации в условиях конкуренции, однако иногда приходится идти на компромисс. Разрабатываемая в такой ситуации концепция оформляется в качестве отдельного документа. Это объясняется такими факторами:

• необходимость строгой регламентации отношений между персоналом с соблюдением общих принципов строгой подотчетности}
• новые сотрудники быстрее способны сориентироваться в новой системе ценностей и выполнять требования администрации}
• необходимость в проведении кадровой политики в целях улучшения эффективности труда}
• руководство предприятия меняется посредством приглашения внешних менеджеров по управлению в кризисных ситуациях и смене начальников на местах}
• деятельность направляется на разработку общих принципов для сотрудников, независимо от их пола, вероисповедания, квалификации и других факторов.

В процессе разработки философии организации используются такие базовые документы, как Конституция, Трудовой кодекс, Декларация о правах человека, коллективные договоры, устав фирмы. На основании данных документов происходит строгое регламентирование составленной философии. Таким образом, можно рассчитывать на высокую продуктивность разработанной системы и ее стабильность, что позволит провести ряд преобразований в организации, улучшив ее конкурентоспособность и обеспечив возможность перспективного планирования.

Философия управления персоналом позволяет разработать новую концепцию организации, в процессе создания которой следует взять во внимание такие моменты:

• национальность сотрудников}
• особенности производства}
• форма собственности предприятия}
• область применения продукции (отрасль хозяйства)}
• уровень обеспеченности работников}
• численность кадров}
• уровень культурного развития сотрудников}
• политика предприятия и основные приоритеты фирмы.

Концепция управления персоналом представляет собой осмысленное управление кадрами с точки зрения устава фирмы и норм поведения. Она является неотъемлемой частью философии организации, поэтому основа данной концепции – обеспечить совокупность принципов внутри организации и добиться максимальной эффективности работы всех отделов фирмы.

Сущность философии управления раскрывается в необходимости постоянной модернизации трудовой деятельности с целью повышения качества работы. При этом сотрудники должны иметь не только обязательства, но и возможность удовлетворять потребности личного характера. Такой подход возможен только при наличии условий для поддержания длительных отношений между работниками и организацией, где организация будет стремиться создать равноправные и открытые взаимоотношения.

Философия управления персоналом позволяет создать дружный, сплоченный коллектив. Каждое предприятие, как отечественное, так и зарубежное, имеет свою систему работы. Руководитель знает: чем качественнее работают подчиненные, тем лучше для самого предприятия. Философия управления персоналом организации разрабатывается для того, чтобы работник знал свои права и обязанности по отношению к предприятию, руководству и коллегам. Нужно помнить, что каждая единица трудового коллектива работает для себя, а также во благо своего предприятия.

Философия управления персоналом необходима для продуктивной, организованной, упорядоченной работы сотрудников.

Принципы философии управления

Философия и концепция управления персоналом основаны на таких науках, как логика, этика, социология, психология. Данная дисциплина включает в себя одну важную истину: сотрудник имеет право на удовлетворение личных нужд в процессе своей трудовой деятельности. В организации, где работает человек, должны быть созданы все условия для качественной продуктивной работы, более того, нужно постараться сделать так, чтобы в коллективе процветали взаимная поддержка, деловые, но в то же время доверительные отношения (не следует забывать о равноправии). Каждый сотрудник имеет право выдвигать новые идеи, делиться своими мыслями, предположениями. Работникам важно предоставлять право участвовать в принятии решений, касающихся компании. Философия персонала должна быть основана на принципе «каждый имеет право голоса и право на личную точку зрения».

Если руководство создает благоприятные условия для работы, дает стабильную зарплату, рабочий персонал будет доволен и, соответственно, предан своей деятельности: люди станут работать в радость, и это будет давать результат, таким образом, предприятие сможет выйти на новый уровень. Сотрудник, преданный работе, способен обеспечить процветание своей фирме. Более того, преданный сотрудник никогда не передаст информацию конкурентам, не будет создавать плохую репутацию предприятию — а это в интересах руководства! Затраты, которые будут произведены на усовершенствование труда, через некоторое время окупятся, а предприятие получит солидную прибыль от качественной работы персонала.

Модернизация процессов предприятия позволяет улучшить работоспособность и эмоциональный настрой сотрудников. Философия управления персоналом излагается в специальном документе, то есть у предприятия должны быть свои нормы и законы, которые должны соблюдаться всеми. Благодаря таким правилам в каждом из работников повысится чувство ответственности и морального долга. Права и обязанности, указанные в документе, должны быть одинаковыми для всех работников, невыполнение может быть причиной разрыва трудового договора.

Стратегия управления персоналом в зарубежных странах

Философия управления персоналом разная в каждой стране. Английская философия призывает к вежливости во взаимоотношениях работников (эта составляющая является ключевой).

Важно сделать так, чтобы в крупной организации все коллективы держались друг за друга и не вступали в конфликт. Согласно английской философии управления, каждый работник имеет право выдвинуть свою мысль, возможно, коллектив сможет предложить продуктивную идею, которая позволит вывести предприятие на новый уровень.

Если между предприятиями есть конкуренция, она, прежде всего, должна быть здоровой, а не враждебной. Английская философия управления многогранна. В первую очередь к работнику нужно относиться как к полноценной личности, имеющей свое индивидуальное мнение. За то или иное полезное дело человек должен быть награжден, а люди, которые отлично работают, должны иметь возможность продвинуться по служебной лестнице.

Принцип английской философии заключается в том, чтобы обеспечить работника достойной зарплатой, хорошими условиями для проживания, таким образом, он будет испытывать чувство ответственности перед компанией и работать ей во благо.

Американская философия управления схожа с английской, однако в Америке существует высокая конкуренция между компаниями. Сотрудника поощряют только за те выдвинутые идеи, которые принесли пользу компании, непродуктивные идеи оплачиваться не будут. Если работник предложил свой проект и компания получила от него прибыль, он будет достойно вознагражден. Американская философия отличается тем, что сотрудники ставят перед собой определенные цели и задачи, и все это в непростых конкурентных условиях; в дальнейшем человек получит достойную оплату труда и будет обеспечен социальной защитой.

Японская философия управления имеет свои особенности. Ее принципы во многом схожи с английской, однако в данном случае чем старше сотрудник, тем выше будет оплата его труда. В некоторых организациях коллектив недружный и несплоченный: каждый стремится противостоять сопернику, сделать какую-нибудь подлость. Японская философия учит быть вежливыми по отношению друг к другу, понимать идеи и мнение своего ближнего.

Российская модель управления персоналом схожа с зарубежными концепциями, однако также имеет отличия.

Философия управления персоналом в России

В данном случае философия управления зависит от тех или иных особенностей организации. Если человек работает на крупном предприятии, в нем ценят дисциплинированность и командный дух. У работника должно присутствовать чувство коллективизма в условиях строгой дисциплины. Сотрудники предприятий обеспечиваются социальными гарантиями и стабильной заработной платой.

Философия управления персоналом в России разная, принимаются во внимание не только размер и масштабность предприятия, но и особенности региона, где оно расположено. Форма собственности организации и отраслевые характеристики тоже играют не последнюю роль. Принцип российской философии управления в том, чтобы работник проявлял активность и добросовестно выполнял поставленные перед ними задачи, повышая чувство преданности своему делу. Похвальны развитие и совершенствование идей, направленных на благо процветания организации.

На сегодня российские государственные предприятия среднего размера придерживаются неправильной концепции управления персоналом. Главным в данном случае оказывается выполнение плана, и этого правила нужно строго придерживаться. Заработная плата не такая высокая, какой могла бы быть, а некоторые предприятия отличаются малой мощностью. Как правило, сотрудники выполняют монотонную работу, которая на протяжении долгих лет не модернизируется.

Как сделать работу более продуктивной?

Некоторые россияне сталкиваются с серьезными проблемами, среди которых нечетко сформулированные особенности управления, высокомерное, неуважительное отношение со стороны начальства. Особенности управления персоналом в данном случае можно посмотреть у здравомыслящих конкурентов, можно учиться у них делать работу продуктивней.

Работникам нужна мотивация для того, чтобы их работа была качественной. Сотрудники российских предприятий должны понимать чувство собственной важности, таким образом, у них будет стимул сделать компанию лучше, работая во благо собственного дела. Благодаря этому конкурентоспособность предприятия значительно возрастет. Сотрудники должны работать как один слаженный механизм, где каждый человек не сам за себя, а часть единой команды. Взаимоотношения в коллективе должны основываться на принципах поддержки, вежливости и взаимопонимания.

Чтобы предприятие процветало, необходимо идти к этому. У каждого сотрудника должна быть мотивация к работе. Успехи должны быть вознаграждены премиями и благодарностями, в дальнейшем сотрудники смогут подарить еще больше продуктивных проектов. Философия управления персоналом организации помогает упростить процедуру управления.

Лекция 1. Теории, философия и концепция управления персоналом Симонова Ирина Александровна, к. фс. н. , каф. Фи. А, ИМи. П luboe ru

План n Понятие, функции УП n Теории и история становления «управления персоналом» n Философия и концепция управления персоналом

Литература: n Аширова Д. А. Управление персоналом. М. , 2007 n Бухалков М. И. Управление персоналом. М. , 2008. n Кибанов А. Я. Основы управления персоналом. М. , 2008.

1. Понятие, функции УП n Цель дисциплины: формирование у студентов теоретических знаний по основам управления персоналом в органах государственной власти Российской Федерации, органах государственной власти субъектов Российской Федерации, органах местного самоуправления, государственных и муниципальных предприятиях и учреждениях, политических партиях, общественнополитических, коммерческих и некоммерческих организациях, а также освоение ими умений и навыков работы с персоналом, как важнейшим ресурсом организации.

n Управление персоналом (англ. Human Resource Management, HRM) - область знаний и практической деятельности, направленная на обеспечение организации «качественным» персоналом (способным выполнять возложенные на него трудовые функции) и оптимальное его использование. n Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом (А. Я. Кибанов).

n УП организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение и системы управления персоналом.

2. Теории и история становления «управления персоналом» . Теории УП, представители Основные идеи Задачи и ожидаемые результаты в УП 1. Классические теории (с1880 г) Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А. К. Гастев, П. М. Керженцев и др. Труд для большинства индивидов не имеет значение, для них важнее то, что они зарабатывают. Инициативные и творческие индивиды в организациях практически отсутствуют. Главной задачей руководителя является контроль и наблюдение за подчиненными. Индивиды могут выдержать свой труд при условии, если будет установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. 2. Теории человеческих отношений (с 1930) Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ликарт, Р. Блейк и др. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый подчиненный чувствовал себя полезным и нужным. Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости.

Теории УП, представители Основные идеи Задачи и ожидаемые результаты в УП 3. Теории человеческих ресурсов (современное время) Труд приносит удовлетворение. Большинства индивидов инициативные и творческие личности стремятся к самореализации и саморазвитию. Индивиды стремятся внести вклад в развитие организации Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Расширение влияния сотрудников на ход производства, их самостоятельность повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрег ор и. р.

История становления управления персоналом Период Основные направления На рубеже 1900 гг, В 1912 гг Наем и учет передается в отдельные подразделения. Б. Ф. Гудриг американец, организовал на своей фирме первое бюро по найму работников. 1912 год считается приблизительной датой, когда отдел кадров впервые возник в современном значении этого слова. В 1920 -х гг. Данный вид подразделений активно распространяется в США, Западной Европе. В их задачи входит: налаживание отношений между работодателями и наемными работниками; выяснение настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные празднества; вели некоторые жилищно-бытовые дела работников, предотвращали создание профсоюзов, вели переговоры с ними, оформляли кадровую документацию. С 1930 -40 гг Оформляют трудовые договора, ведут общий контроль за УП на предприятии, создаются новые законодательные акты корректирующие управление персоналом, появляются новые профессии: агент по найму, секретарь по благосостоянию, управляющий по заработной плате и пенсиям, специалист по технике безопасности, интервьюер, специалист по обучению и трудовым отношениям и т. п.

Период Основные направления В 1950 -60 гг Трудовые ресурсы приобрели новые качества, появились грамотные работники с новым отношением к труду его условиям и организации трудовых процессов. Поэтому огромное внимание уделяется правовой основе УП. разрабатываются внутрифирменные нормативные и регламентирующие документы: стандарты предприятия, нормативы. Создается бюрократический административный механизм. В 1970 -1980 В середине 1970 гг стали появляться руководители, которые убедились, что управление персоналом является важнейшим фактором повышение эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает. Кадровые службы, наряду с оперативными, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов, их участие в формировании стратегического управления предприятия становятся ключевым. С 1990 по настоящее время Внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. В настоящее время службы управления персоналом крупных организаций решают сложные и многообразные задачи и представляют собой довольно крупные подразделения, включающие в свой состав 50 служащих и более. Строят работу на основе стратегического планирования и управления при расширении гарантий занятости трудовых ресурсов.

2. Философия, концепция УП. n Под философией организации следует понимать совокупность внутриорганизационных принципов, моральных и административных норм и правил взаимоотношений персонала, систему ценностей и убеждений, воспринимаемых всем персоналом и подчиненную глобальной цели организации. n Философия УП – это система взглядов на сотрудников определенной организации, призванная обеспечить сохранение данной организации и эффективное использование ее ресурсов для достижения поставленных целей. В составе философии УП обычно выделяются три основных направления: общая цель, режим деятельности, целостная структура.

n В основу разработки философии организации положены следующие документы: n Конституция Рф, Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ, Декларация прав человека, Коллективный договор, религиозные Писания, устав предприятия, опыт лучших организаций, стратегия кадровой политики страны. n На практике философия управления персоналом организации излагается в таких нормативных документах, как «Положение о персонале организации» , «Основные традиции и правила поведения персонала организации» и др.

Стратегическое управление персоналом организации - это n управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе. n Сущность стратегического управления: Где сейчас находится организация и ее персонал? n В каком направлении должен развиваться персонал в соответствии со стратегией развития организации? n Что необходимо сделать, чтобы персонал стал способным выполнять новые задачи фирмы?

Предпринимательская стратегия n n n Принимают проекты с высокой степенью финансового риска, минимальным количеством действий. Ресурсное удовлетворение всех требований заказчика. В центре внимания - быстрое осуществление ближайших мер, даже без соответствующей проработки Поиск и привлечение работников-новаторов, инициативных, контактных, с долговременной ориентацией, готовых рисковать, не боящихся ответственности. Важно, чтобы ведущие сотрудники не менялись Отбор и расстановка персонала: поиск людей, способных идти на риск и доводить дело до конца. Вознаграждения: на конкурентной основе, беспристрастные, по возможности удовлетворяющие вкусам работника. Оценка: основывается на результатах, не слишком жесткая. Развитие личности: неформальное, ориентированное на наставника. Планирование перемещений: в центре - интерес служащих. Подбор рабочего места, соответствующего интересам работника

Стратегия динамического роста n Степень риска меньшая. Постоянное сопоставление текущих целей и создание фундамента для будущего. Политика организации и процедуры фиксируются письменно, поскольку они здесь необходимы и для более строгого контроля, и как основа дальнейшего развития организации n Сотрудники должны быть организационно закреплены, обладать гибкостью в изменяющихся условиях, быть проблемно- ориентированными и работать в тесном сотрудничестве с другими. n Отбор и расстановка персонала: поиск гибких и верных людей, способных рисковать. Вознаграждения: справедливые. Оценка: основывается на четко оговоренных критериях. Развитие личности: акцент на качественном росте уровня и области деятельности. Планирование перемещений: учитываются реальные сегодняшние возможности и разнообразные формы служебного продвижения.

Стратегия прибыльности n В центре внимания - сохранение существующего уровня прибыли. Усилия, требующие финансовых затрат, скромные, возможно даже прекращение найма. Управленческая система хорошо развита, действует обширная система различного рода процедурных правил n Ориентируется на критерии количества и эффективности в области персонала, сроки - кратковременные, результаты - при относительно низком уровне риска и минимальном уровне организационной закрепленности сотрудников n Отбор и расстановка персонала: чрезвычайно жесткие. Вознаграждения: основываются на заслугах, старшинстве и внутриорганизационных представлениях о справедливости. Оценка: узкая, ориентированная на результат, тщательно продуманная. Развитие личности: акцент на компетентность в области поставленных задач, эксперты - в узкой области

Ликвидационная стратегия n Продажа активов, устранение возможностей убытков, в n n будущем - сокращение персонала. Почти или вовсе не уделяется внимание попытке спасти предприятие, поскольку ожидается дальнейшее падение прибыли Ориентирована на потребность в работниках на короткое время, узкой ориентации, без большой приверженности организации Набор маловероятен из-за сокращения персонала. Оплата: основана на заслугах, медленно растущая, без дополнительных стимулов. Оценка: строгая, формальная, основано на управленческих критериях. Развитие личности: ограничено, основаны на служебной необходимости. Продвижения: те, кто имеет требуемые навыки, имеют и возможность продвижения

Стратегия круговорота (циклическая) n Основное - спасти организацию. Меры по сокращению затрат и персонала осуществляются с целью выжить в ближайшее время и обрести стабильность на длительную перспективу. Довольно угнетенное моральное состояние персонала n Работники должны быть гибкими в условиях изменений, ориентироваться на большие цели и дальние перспективы n Требуются разносторонне развитые работники. Оплата: система стимулов и проверка заслуг. Оценка: по результату. Обучение: большие возможности, но тщательный отбор претендентов. n Продвижение: разнообразные формы

принципы управления персоналом: n ориентация на стратегический подход к управлению n n n персоналом; подход к работнику как решающему фактору эффективности и конкурентоспособности организации; экономическая целесообразность инвестиций в формирование и развитие человеческих ресурсов; социальное партнерство и демократизация управления; обогащение труда и повышение качества трудовой жизни; непрерывное обучение и развитие человеческих ресурсов; профессионализация управления персоналом.

Административные методы управления n n n n n Базируется на применении власти и нормативном обеспечении трудовой деятельности. Административные методы управления реализовываются в форме организационного и нормативного воздействия. Организационное воздействие включает в себя: организационное регламентирование (разработка положений о подразделениях, определяющих их функции, права и обязанности, разработка штатного расписания); организационное нормирование (разработка различных нормативов, например, трудовых (разряды, ставки), нормативы рентабельности, правила внутреннего распорядка и т. д.); организационно-методическое инструктирование (должностные инструкции методические указания к выполнению работ, рабочие инструкции и т. д.). Акты организационного нормирования и организационно-методического инструктирования являются нормативными. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами ненормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям. Приказы издаются линейным руководителем организации, распоряжения и указания - руководителями подразделений. Приказ - это письменное или устное требование руководителя решить определенную задачу. Распоряжение - это письменное или устное требование к подчиненным решить отдельные вопросы, связанные с поставленной задачей.

Под экономическими методами понимают элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается функционирование и развитие организации. Роль экономических методов управления персоналом заключается в мобилизации трудовых ресурсов на достижение определенного результата. n Здесь важнейшим методом является мотивация трудовой деятельности, заключающая в большинстве случаев в материальном стимулировании работников. Основным мотивационным фактором, как правило, является заработная плата. Кроме того, существенный инструментарий управления персоналом представляет собой система выплат, надбавок, льгот и т. д. , предоставляющая дополнительные экономические рычаги воздействия на мотивацию сотрудников. Также к экономическим методам можно отнести элементы социального обеспечения сотрудников (например, оплата питания, проезда, отдыха, предоставление различных видов страхования, в том числе медицинского и т. д.). n Применение экономических методов должно строго базироваться на их окупаемости. Это означает, что инвестирование средств в материальное стимулирование сотрудников должно принести прибыль организации за счет повышения качества выполняемых работ в планируемом периоде. n

Социально-психологические методы управления персоналом основаны на использовании закономерностей социологии и психологии и заключаются преимущественно в воздействии на интересы личности, группы, коллектива. Для осуществления воздействия на отдельную личность используются психологические методы, для воздействия на группу, коллектив - социологические. n К наиболее важным результатам применения психологических методов можно отнести минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов и т. д.), управление формированием карьеры на основе психологических особенностей каждого сотрудника, обеспечение здорового климата, формирование организационной культуры на основе норм поведения и образа идеального сотрудника. n Социологические методы позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров, связать мотивацию с результатами трудовой деятельности, обеспечить эффективные коммуникации, разрешить производственные конфликты. Социологические методы также являются научным инструментарием в работе с персоналом и позволяют собрать необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала, а также обоснованно принимать кадровые решения. Инструментарий социологических методов составляет анкетирование, интервьюирование, социометрический метод, метод наблюдения и т. д. n

УП охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника n n n n Планирование персонала; наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием; Управление организационной культурой высвобождение персонала.