Важный кадровый документ: должностная инструкция. Как правильно оформить изменение обязанностей работника

В каждой компании может возникнуть ситуация, при которой на какой-то период времени понадобится заменить отсутствующего работника. Необходимость может возникнуть в разных ситуациях:

• В случае болезни, отпуска работника;
• В случае служебной командировки ;
• В случае отстранения от работы (например, сотрудник не прошел обязательный медосмотр и не может выполнять трудовые обязанности);
• В случае досрочного расторжения трудового договора .

Для временного исполнения дополнительных обязанностей работодатель вправе привлекать штатных работников. В таком случае работник не освобождается от выполнения своей основной работы, но дополнительно выполняет обязанности отсутствующего.

Работодатель должен соблюдать определенный порядок для привлечения работника к дополнительной работе. Прежде, чем заполнить приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника и требовать выполнения дополнительного объема работы, необходимо направить работнику письменное предложение об исполнении дополнительных обязанностей в свободной форме. Объем дополнительной работы, сроки ее выполнения должны быть согласованы с работником.

Если работник согласен, то необходимо заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору . Соглашение заполняется в двух экземплярах: один экземпляр остается у работодателя, а второй отдается на руки работнику. На экземпляре работодателя работник должен поставить отметку о получении своего экземпляра соглашения.

Надо отметить, что за дополнительную работу не всегда устанавливается доплата. Так, исполнение обязанностей отсутствующего работника с аналогичной или похожей трудовой функцией может быть предусмотрено должностной инструкцией и включено в трудовую функцию работника. В таком случае выполнение дополнительной работы будет включено в трудовые обязанности работника и доплату работодатель устанавливать не обязан.

На основании соглашения с работником работодатель издает приказ о возложении дополнительных обязанностей на работника. Документ не имеет утвержденной формы, поэтому составляется работодателем самостоятельно. Давайте разберем подробнее, как правильно составить документ, какую информацию необходимо отразить в приказе.

Приказ о вменении дополнительных обязанностей (образец)

В шапке документа указывается наименование компании, дата его заполнения, номер приказа. В основной части документа указывается причина возложения на работника дополнительных обязанностей, с указанием ФИО отсутствующего работника, временного периода с точным указанием дат (если они известны) и причины его отсутствия. Целесообразно указать, что возложение обязанностей происходит с согласия работника.

• ФИО работника, который привлекается к выполнению дополнительной работы, его должность, временной период;
• Должность, обязанности по которой переходят к работнику, должностную инструкцию;
• Будет ли начисляться доплата, размер доплаты за выполнение дополнительной работы.

Тот факт, что некоторое время работник выполнял дополнительную работу, никак не отражается в трудовой книжке (никакой записи об этом вносить не нужно). В личную карточку работника также не вносится никаких записей.

Ниже представлен образец приказа.

Должностная инструкция является локальным актом организации. Поэтому в соответствии со статьей 8 Трудового кодекса. как любой локальный акт, содержащий нормы трудового права, она должна быть принята работодателем в соответствии с законами и иными нормативными актами, коллективным договором, соглашениями. В ряде случаев при составлении должностной инструкции необходимо учитывать мнение представительного органа работников либо согласовывать с ним ее принятие.

Следует обратить внимание, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями либо принятые без соблюдения предусмотренного Трудовым кодексом порядка учета мнения представительного органа работников, являются недействительными. Соблюдение вышеуказанных правил при составлении должностных инструкций, прежде всего, призвано обеспечить защиту прав работника в организации.

О содержании должностной инструкции в законодательстве упоминается лишь косвенно, в постановлении Минтруда РФ от 9 февраля 2004 г. N9 «Об утверждении Порядка применения Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих» говорится, что «квалификационные характеристики служат основой для разработки должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, их прав и ответственности». Таким образом, наиболее важными в должностной инструкции являются положения о должностных обязанностях, правах и ответственности работника.

Работодатель по собственному усмотрению также может предусмотреть в должностной инструкции и другие разделы. Так, например, в п. 6 Положения «О порядке разработки и утверждения должностной инструкции сотрудника, федерального государственного служащего, работника по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ» утвержденного Приказом Госнаркоконтроля РФ от 25 ноября 2003 г. N 235 . сказано, что должностная инструкция состоит из разделов: общие положения (место должности, непосредственная подчиненность, наличие и состав подчиненных порядок замещения); должностные обязанности; права; ответственность; общие требования (указывается объем необходимых знаний и навыков) и квалификационные требования (указываются требования, предъявляемые к образованию, стажу и опыту работы).

Как уже было сказано, в соответствии с постановлением Минтруда от 9 февраля 2004 г. N9, основой для разработки должностных инструкций служат квалификационные характеристики. В этом же постановлении раскрывается понятие «квалификационных характеристик» — «Квалификационные характеристики каждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать» и «Требования к квалификации» .

Раздел «Должностные обязанности» квалификационных характеристик содержит перечень основных функций, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность.

Раздел «Должен знать» содержит основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний нормативных правовых актов, методов и средств, которые работник должен уметь применять при выполнении должностных обязанностей.

Раздел «Требования к квалификации» определяет уровень профессиональной подготовки работника, необходимой для выполнения возложенных на него обязанностей, и требуемый стаж работы».

Для правильного и полного перечисления прав и обязанностей работников следует обращаться к Единым тарифно-квалификационным справочникам работ и профессий рабочих (ЕТКС) и к Справочнику должностей руководителей специалистов и служащих .

Что касается формы должностной инструкции, то в данном случае можно применять Государственный стандарт РФ ГОСТ Р 6.30-2003 Унифицированные системы документации «Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов» (принят и введен в действие постановлением Госстандарта РФ от 3 марта 2003 г. N 65-ст). Требования, установленные в данном документе, впредь до вступления в силу соответствующих технических регламентов подлежит обязательному исполнению только в части, обеспечивающей достижение целей законодательства Российской Федерации о техническом регулировании.

Также отметим, должностная инструкция должна быть утверждена руководителем организации, а работник должен с ней лично ознакомиться и оставить отметку об этом (ст.68 Трудового кодекса).

Юристы компании «Гарант»

Юристы компании "Гарант"

Как изменить должностные обязанности?

Иногда в организациях возникают ситуации, требующие перевода одного или нескольких работников на другую работу. Обычно такое изменение условий трудового договора является временным — до устранения соответствующих обстоятельств.

Статья 60 ТК РФ запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Из буквального толкования этой нормы следует, что определенная работа, которая изначально не была включена в трудовой договор конкретного работника, может быть им выполнена, по общему правилу, только при условии, что будет внесено изменение в содержание трудового договора в виде дополнения к нему (дополнительное соглашение к трудовому договору).

Если работник не выполнит приказ работодателя об исполнении трудовой функции, не обусловленной трудовым договором, то работодатель не имеет права привлечь его за этот отказ к дисциплинарной ответственности.

Временный перевод

В п. 17 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. от 28.09.2010; далее — Постановление № 2) разъясняется, что при применении чч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия . следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

При этом необходимо учитывать, что в соответствии с ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ (временный перевод по соглашению сторон) работник может быть временно переведен на другую работу только у того же работодателя . с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья.

Обратите внимание, что если при переводе на другую работу в случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации . то такой перевод в силу ч. 3 ст. 72.2 ТК РФ возможен лишь с письменного согласия работника.

Извлечение из Трудового кодекса Российской Федерации

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу

По соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы — до выхода этого работника на работу. Если по окончании срока перевода прежняя работа работнику не предоставлена, а он не потребовал ее предоставления и продолжает работать, то условие соглашения о временном характере перевода утрачивает силу и перевод считается постоянным.

В случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, несчастного случая на производстве, пожара, наводнения, голода, землетрясения, эпидемии или эпизоотии и в любых исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части, работник может быть переведен без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий.

Перевод работника без его согласия на срок до одного месяца на не обусловленную трудовым договором работу у того же работодателя допускается также в случаях простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если простой или необходимость предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника вызваны чрезвычайными обстоятельствами, указанными в части второй настоящей статьи. При этом перевод на работу, требующую более низкой квалификации, допускается только с письменного согласия работника.

При переводах, осуществляемых в случаях, предусмотренных частями второй и третьей настоящей статьи, оплата труда работника производится по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Право работника на отказ от перевода

Следует учитывать, что в силу ст. 219 и 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию .

• за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности;
• отказ от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.

Читайте также: Первичные документы по заработной плате

Отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом.

При этом Трудовой кодекс РФ не запрещает работнику отказаться от временного перевода по приведенным выше причинам в том числе и в случаях, когда такой перевод не требует согласия работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Особенности оформления временного перевода

Временный перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя по унифицированной форме № Т-5 (или Т-5а) (утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1).

Временный перевод на другую работу следует отличать от исполнения работником по поручению работодателя обязанностей временно отсутствующего работника наряду с работой, обусловленной трудовым договором.

В последнем случае срок перевода законодательно не ограничен и определяется по соглашению сторон. При этом работнику, который временно замещает отсутствующего сотрудника, производится, согласно ст. 60.2 и 151 ТК РФ, доплата, размер которой устанавливается по соглашению между работником и работодателем.

В нашей компании с работниками при трудоустройстве заключается трудовой договор. Все должностные обязанности прописаны в приложении к трудовому договору, должностных инструкций нет. Сейчас планируется поменять должностные обязанности работников. Для этого составляются дополнительные соглашения, где будут прописаны обязанности (суть обязанностей в основном не меняется, они просто корректируются).

В связи с этим возникли вопросы:

1. Как правильно оформить дополнительное соглашение: как прописать, что пункты приложений считаются недействительными?

2. Какова процедура оформления (документы, сроки)?

3. Если работникам добавляются обязанности, должна ли увеличиться их заработная плата?

4. Вправе ли сотрудник отказаться от дополнительных обязанностей?

Дополнительная работа

Статьей 60 ТК РФ законодатель запрещает работодателю требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ 5 и иными федеральными законами.

В статье 60.2 ТК РФ закреплены правила привлечения работника наряду с работой, определенной трудовым договором, к выполнению дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) — это может быть совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объема работы .

Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника 6. Размер доплаты также устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы 7.

В каждом конкретном случае срок, в течение которого работник будет выполнять наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительную работу в порядке совмещения профессий (должностей), за счет расширения зон обслуживания, увеличения объема работ или в связи с возложением на него обязанностей временно отсутствующего работника, определяется работодателем с письменного согласия работника 7.

В том случае, если стороны не смогут договориться о сроке . в течение которого должна выполняться дополнительная работа, о размере доплаты за определенный объем работы работник вправе отказаться от ее выполнения.

В случае согласия работника определенный сторонами срок выполнения дополнительной работы не является обязательным 8. Работник вправе досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель — досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.

Кроме того, необходимо подчеркнуть, что и ст. 60.2, и ст. 151 ТК РФ обязывают работодателя устанавливать работнику за дополнительную работу дополнительную оплату .

Нужна ли должностная инструкция?

Трудовой кодекс РФ не регламентирует действие должностной инструкции, но тем не менее должностная инструкция (для специалистов и руководителей) или профессиональная инструкция (для рабочих) — это важный документ, содержанием которого является не только трудовая функция работника, квалификационные требования, предъявляемые к занимаемой должности, но и круг должностных обязанностей, пределы ответственности.

Должностные инструкции содержат характеристики должностей и профессий, описанные в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих 1. тарифно-квалификационных характеристиках по общеотраслевым профессиям рабочих 2 и отраслевых нормативных документах, а также специфические требования конкретного работодателя.

Реализация права на заключение трудового договора непосредственно связана с правом работника на выполнение работы, которая соответствует трудовой функции, определенной заключенным трудовым договором.

Отсутствие должностной инструкции в отдельных случаях может помешать работодателю 3.

• обоснованно отказать в приеме на работу;
• объективно оценить деятельность работника в период испытательного срока;
• распределить трудовые функции между работниками;
• временно перевести работника на другую работу;
• оценить добросовестность и полноту выполнения работником трудовой функции.

Приведенные в должностных инструкциях требования к уровню квалификации работника, его функциональные обязанности по занимаемой должности являются общими и должны быть адаптированы к требованиям конкретного предприятия.

Порядок составления инструкции нормативными правовыми актами не урегулирован . поэтому работодатель вправе самостоятельно решать, как ее оформить и как вносить в нее изменения.

На предприятии можно разработать документ, в котором будет прописана процедура составления и оформления должностной инструкции, например Регламент по составлению и оформлению должностных (рабочих) инструкций предприятия ООО «Селена» .

В данном документе прописывается порядок внесения изменений в должностную инструкцию: кто имеет право разрабатывать данные инструкции, каков порядок согласования с руководителями структурных подразделений, сроки введения в действие новых инструкций и др.

Изменение должностной инструкции

Если изменения в должностную инструкцию связаны с изменением определенных сторонами условий трудового договора . то в данном случае работник должен быть письменно уведомлен об этом изменении не менее чем за два месяца. При этом необходимо получить его согласие на продолжение трудовых отношений.

В случае отказа работника и невозможности перевести его, с его согласия, на другую работу, трудовой договор с ним должен быть прекращен на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Если инструкция является приложением к трудовому договору, то, разумеется, необходимо внести изменения в трудовой договор путем оформления дополнительного соглашения .

Если должностная инструкция была утверждена как отдельный документ и при этом внесение в нее изменений не влечет за собой изменение условий трудового договора, удобнее всего утвердить должностную инструкцию в новой редакции . письменно ознакомив с ней работника 4 .На основании вышеизложенного, можно порекомендовать утверждать должностную инструкцию как самостоятельный документ, но при этом в трудовом договоре с работником прописать, что работник обязан выполнять требования должностной инструкции (с которой, разумеется, работник должен быть ознакомлен под роспись).

Это позволит избежать перечисления всех трудовых обязанностей в трудовом договоре и необходимости вносить каждый раз изменения в трудовой договор, оформляя дополнительные соглашения.

Изменение условий трудового договора

В силу ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Исходя из норм Трудового кодекса РФ изменение трудового договора может быть произведено как:

• перевод на другую работу, перемещение (ст. 72.1 ТК РФ);
• временный перевод на другую работу (ст. 72.2 ТК РФ);
• перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (ст. 73 ТК РФ);
• изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (ст. 74 ТК РФ);
• временный перевод на другую работу в связи с приостановлением специального права на срок свыше двух месяцев (ст. 76 ТК РФ).

1 Утвержден постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37 (в ред. от 14.03.2011).

2 Утверждены постановлением Минтруда России от 10.11.1992 № 31 (в ред. от 24.11.2008).

3 Письмо Роструда от 09.08.2007 № 3042-6-0.

4 Письмо Роструда от 31.10.2007 № 4412-6 «О порядке внесения изменений в должностные инструкции работников».

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ РАБОТНИКА

Сразу нужно сказать, что должностная инструкция — это обязательный элемент в борьбе за дисциплину .

Конечно, вы можете расписать должностные обязанности работника и в трудовом договоре, и в приложении к нему — это право каждого работодателя. Но я считаю, что лучше делать это именно в должностной инструкции. Объясню почему. Как вы знаете, после внесения поправок в Трудовой кодекс в 2006 г. права и обязанности работника, которые раньше были обязательными условиями трудового договора, стали факультативными. И я считаю, что это правильно.

Читайте также: Куда обращаться если не платят зарплату

Важно правильно понимать, что значит «обязанности, включенные в трудовой договор». Это означает, что обязанности — это предмет договоренности между работником и работодателем. Поэтому изменить или дополнить их мы можем только путем изменения трудового договора, заключив дополнительное соглашение к нему. Ведь для любого изменения условий трудового договора требуется согласие работника .

К чему это приводит на практике, объясню на примере. Допустим, у вас есть милая девушка — секретарь. У нее в трудовом договоре написано, что в ее обязанности входит отправка корреспонденции. А она ее не отправляет. И когда ей указывают на то, что корреспонденцию надо бы все-таки отправить, что это ее трудовая обязанность, она отвечает, что просто листы бумаги отправить невозможно. Отправить корреспонденцию по почте можно только в конвертах, соответственно, нужно, чтобы кто-то упаковывал письма в конверты и надписывал адрес. Естественно, на нее смотрят большими глазами и говорят: «Милочка, а кто же тебе будет упаковывать? Тебе принесли письма, возьми конверты, упакуй в них письма, напиши на конвертах адреса и отнеси на почту». Вот тут она и задает сакраментальный вопрос: «А где написано, что я должна письма в конверты упаковывать?».

И получается, что для того, чтобы вменить ей в обязанности упаковку корреспонденции, с ней нужно заключить дополнительное соглашение к трудовому договору. Причем она может еще и отказаться его заключать. Согласитесь, это абсурд.

То же самое может произойти, когда должностную инструкцию вы делаете приложением к трудовому договору. Потому что приложение к трудовому договору — это неотъемлемая часть трудового договора, которая может изменяться только в том же порядке, что и сам трудовой договор. Таким образом, мы опять, пусть и немного иным путем, приходим к тому, что поменять что-то в этом приложении мы сможем только через дополнительное соглашение с работником.

Но, согласитесь, такую ситуацию нельзя признать нормальной. Должностная инструкция должна быть документом, выражающим волю работодателя, и только работодателя. При этом она должна быть мобильным документом, в который при необходимости можно быстро внести изменения.

Поэтому должностную инструкцию гораздо рациональнее оформлять исключительно как локальный нормативный акт работодателя. Что такое локальный нормативный акт? Согласно статье 5 ТК РФ это элемент трудового законодательства. Уже само название акта «нормативный» говорит само за себя. Нормативный документ содержит нормы права, то есть обязательные правила поведения, установленные или законодателем, или уполномоченным им лицом. В нашем случае таким уполномоченным лицом является работодатель. В статье 8 Трудового кодекса прямо сказано, что локальные нормативные акты принимают работодатели.

То есть внутренние (локальные) нормативные акты организации

— это документы, в которых определены правила работы в ней. И они обязательны для исполнения всеми работниками организации, деятельности которых они касаются. Локальные нормативные акты организации могут издаваться в самых разных формах: это могут быть положения, инструкции, приказы, правила и так далее.

Как видите, локальный нормативный акт — это, по сути, закон, принятый работодателем . А кто закон принял, тот и имеет право его менять. И что самое главное, это можно сделать, не оглядываясь на работника и не спрашивая его согласия. Причем работник будет обязан выполнять требования инструкции в новой редакции. Соответственно, если у секретаря из нашего примера была бы должностная инструкция, то для выхода из конфликтной ситуации достаточно было бы внести в нее дополнительный пункт о том, что в обязанности секретаря входит подготовка корреспонденции к отправке, в том числе упаковка.

Правда, говоря, что локальный нормативный акт — это закон, нужно учитывать один существенный нюанс. В отношении локальных нормативных актов правило «незнание закона не освобождает от ответственности» работает с одной существенной оговоркой. Работодатель обязан ознакомить работников с локальными нормативными актами, имеющими отношение к их трудовой деятельности. Причем сделать это нужно под роспись, чтобы у работодателя остались доказательства того, что и он свою обязанность исполнил, и работник со всем, с чем надо, ознакомился.

Если таких доказательств нет, то действует правило: «неознакомление работодателем работника с локальным нормативным актом освобождает работника от ответственности за его неисполнение».

Известно, что некоторые работники воспринимают это правило немножко по-другому: они искреннее считают, что от ответственности их освобождает незнание локального нормативного акта. Но это не так. От ответственности освобождает именно неознакомление их работодателем с локальным нормативным актом.

В чем разница, поясним на примере.

Часто бывает так. Составили должностную инструкцию. Дали работнику на ознакомление. Он ее прочитал. Ему не понравилось то, что там написано. И он отказывается расписываться в том, что его с инструкцией ознакомили. Причем он уверен, что если не распишется, то может требования инструкции и не выполнять.

В этом случае мы должны ему сказать: «Пожалуйста, не хотите расписываться — не расписывайтесь, никто вас неволить не будет». А потом нужно составить акт о том, что работник отказался от ознакомления с инструкцией под роспись. После этого мы вправе требовать от него выполнения обязанностей по этой инструкции и за их невыполнение наказывать вплоть до увольнения. Нас не должно беспокоить то, что он не расписался в ознакомлении с инструкцией, поскольку мы ему возможность с ней ознакомиться предоставили. И он был обязан ознакомиться. Таким образом, незнание от ответственности не освобождает. От ответственности освобождает именно неознакомление, если работодатель по своей вине этого не сделал.

Таким образом,в трудовом договоре детально трудовые обязанности расписывать не надо. Достаточно указать только трудовую функцию (должность/профессию/конкретный вид поручаемой работы) и основные направления деятельности. Например, инспектор отдела кадров ведет кадровый учет работников, оформляет их прием на работу, переводы и увольнения. Бухгалтер ведет бухгалтерский и налоговый учет. Детализировать трудовые обязанности нужно уже в должностной инструкции . И чем конкретнее они будут в ней прописаны, тем лучше для обеих сторон трудового договора.

Порядок ознакомления работника с должностной инструкцией и подчиненность работника при исполнении должностных обязанностей

В соответствии с абзацем 3 ч. 2 ст. 57 ТК РФ обязательным условием для включения в трудовой договор является в том числе трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы).

Если, в соответствии с Трудовым кодексом РФ, иными федеральными законами, с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов.

Согласно ч. 5 ст. 57 ТК РФ по соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора и соглашений. Невключение в трудовой договор каких-либо из указанных прав и (или) обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей.

Понятия «должностная инструкция» Трудовой кодекс РФ не содержит.

Одновременно ст. 8 ТК РФ определено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Должностная инструкция - это локальный нормативный акт, который определяет задачи, функции, обязанности и ответственность работника фирмы при выполнении им работы по занимаемой должности. Разрабатывать должностную инструкцию необходимо исходя из задач и функций, которые возложены на конкретное структурное подразделение. При этом необходимо учитывать его штатное расписание.

Поиск работы — это серьезный процесс с множеством важных пунктов, которые надо внимательно изучить. Обязанности работника, размер оклада и премиальных, график — основные нюансы, на которые обращает внимание человек, изучающий раздел вакансий. Однако не стоит забывать о том, что репутация компании — очень важный пункт, который является практически прямым показателем уровня корпоративной культуры. Директора и управляющие компании, которая дорожит своей репутацией, обращают особое внимание на формулу «работодатель — сотрудник». Они могут четко обозначить соискателю принципы, присущие вакантной должности, и обязательно знают о правах работающего.

Обязанности работника

ТК РФ — это главный документ, регулирующий отношения «руководитель — сотрудник». Трудоустройство на работу, уход оттуда, зарплата и прочее — вся информация по вопросам труда представлена в Трудовом кодексе. Для человека, начинающего карьеру, ТК РФ — главный документ. С его помощью можно не только защищать свои права, но и устанавливать рамки обязанностей. Соблюдение ТК РФ — необходимое условие для работодателя. Однако не стоит учить полностью ст. 22, касающуюся работодателя; прежде всего, нужно рассмотреть ст. 21 ТК РФ («Основные права и обязанности работника»).

По Трудовому кодексу РФ работник обязан качественно выполнять свои рабочие обязанности, прописанные в договоре. Соблюдение рабочей дисциплины и распорядка внутри организации тоже входит в спектр обязательств сотрудника. Нормы труда, фиксируемые в договоре при трудоустройстве, обязательны для выполнения. Важно соблюдать и правила охраны труда и его безопасности. Что касается имущества организации, то работник должен аккуратно обращаться с материальными объектами как работодателя, так и других лиц, если работодатель несет за это имущество ответственность. Вещи остальных сотрудников тоже должны быть в сохранности.

Не нужно носить с собой на трудоустройство ТК РФ. Когда подписывают трудовой договор, оговаривают права, трудовые обязанности работника соответственно кодексу. Трудовой договор наполнен информацией о зарплате, системе выплат, рабочем графике. Прежде чем ставить в договоре о трудоустройстве свою подпись, стоит внимательно его прочитать, потому что там учтены все нюансы предстоящей деятельности. При несогласии с составлением договора или отдельными его пунктами обращайте на это внимание работодателя.

Каждый пункт трудового договора подлежит обсуждению в отличие от пунктов ТК. Если вам показалась некорректной любая формулировка, то обязательно нужно это обсудить. Не нужно стесняться требовать информацию о компании, документах, с которыми вас должны ознакомить по закону.

Чем больше вы знаете о компании, тем тщательнее подумаете, стоит ли трудоустраиваться именно туда. Руководитель, увидев у человека знание собственных прав и обязанностей, много раз подумает, прежде чем нарушить закон.

Должностные обязанности работника обязательны для выполнения, в противном случае его могут уволить. Сейчас люди на руководящих должностях очень внимательно относятся к выбору персонала. Нужно быть готовыми к тому, что руководитель будет контролировать каждое движение сотрудника. Если случилось так, что руководитель обращает внимание работника на вещи вне круга его должностных обязанностей, вы можете заявить о своих правах, прописанных в Трудовом кодексе РФ.

Права работника

Любому важно знать свои права и уметь защитить себя законно. Для системы «работодатель — сотрудник» очень важно знание своих прав. Сейчас участились случаи ущемления работодателями прав своих подопечных. Чтобы избежать конфликтов в организации, стоит открыть ТК РФ.

По законодательству работник имеет право заключать трудовой договор, изменять нюансы или расторгать его соответственно принятому в Трудовом кодексе порядком. Работа, описанная в трудовом договоре, и место работника, отвечающее государственным нормам охраны труда, должны быть сотруднику предоставлены. Зарплата должна быть выплачена в полном объеме и вовремя. Объем и эффективность проделанной работы должны соотноситься с размером зарплаты. Право на отдых в виде нормированного рабочего времени, выходных каждую неделю, нерабочих праздников и оплачиваемого раз в год отпуска законодательно отражено. Не стоит забывать и о повышении профессиональных навыков.

Кодекс дает персоналу право на профессиональную подготовку, повышение квалификации. Сотрудник может вступать в профсоюзы, защищая через них собственные интересы. ТК дает право участвовать в управлении фирмой в той форме, в которой разрешает закон. Соответственно, работник вправе заключать коллективные договоры и соглашения посредством своих представителей. Проводить переговоры, контролировать осуществление этих соглашений закон разрешает. Сотрудник может отстаивать свои рабочие права, интересы любыми способами, разрешенными законом. При возникновении рабочих спорных ситуаций есть право на их разрешение. Забастовка тоже входит в перечень его прав. При причинении ущерба на рабочем месте работник может потребовать его возмещение и моральной компенсации в законном порядке. Право на обязательное социальное страхование тоже существует.

Прав у работника значительно больше, чем обязанностей. Ситуация с работодателями диаметрально противоположная. Данная разница в широте дозволенного и наоборот помогает регулировать рабочие отношения.

Работодатель должен аккуратно вести себя с сотрудником, а тот, со своей стороны, может просто делать работу, сводя на нет нарушения дисциплины.

Существует множество обществ по защите прав работника от нарушений на рабочем месте. В случае особой необходимости решения спора можно обратиться в такое общество. Если руководитель предъявляет завышенные требования, а персонал, в свою очередь, нарушает режим или не выполняет свои обязанности, не надо удивляться таким отношениям с шефом. Все мы люди и должны относиться друг к другу так, как хотели бы, чтобы относились к нам.

Чтобы знать, чего законодательно ждать от работодателя, нужно снова обратиться к ст. 22 ТК РФ: там описаны его права и обязанности. Лучше изучить этот вопрос перед тем, как вступать в систему трудовых отношений.

Права работодателя

Работодатель вправе заключать, менять и расторгать трудовые договоры с сотрудниками, проводить переговоры (в том числе коллективные) и подписывать коллективные документы. Работодатель может требовать выполнения должностных обязанностей и бережного обращения к собственному имуществу, поощрять персонал за качественный труд. Обращать внимание руководитель вправе и на соблюдение устава внутри компании. В противном случае кодекс разрешает ему применять к штату меры ответственности (дисциплинарной и материальной). Создавать локальные нормативные акты, организовывать и вступать в общества работодателей для представительства и защиты своих интересов — все это входит в спектр его прав.

Изучив ТК РФ со стороны прав работодателя, сотрудник обязан понимать, что несоблюдение своих обязанностей грозит недовольством шефа и, возможно, материальной ответственностью. Надо задуматься: стоит лень или вспыльчивый характер лишения зарплаты? Несоответствие требованиям руководства — частая причина увольнения.

Обязанности работодателя

Будет предоставлен далеко не весь список обязанностей руководителя. Полистав ТК РФ, можно убедиться, что список внушителен. Количество прав и обязанностей различается с целью более грамотного построения системы «руководитель — сотрудник».

Руководитель должен чтить законодательство и нормативные акты с указанием норм трудового права. Принципы всех договоров и соглашений обязаны быть соблюдены. Работодатель должен обеспечивать персоналу работу, которая соответствует ТД, заключенному при найме, условия и безопасность труда, как того требуют государственные нормы его охраны. Необходимо предоставить работнику все нужные ему машины и материалы для работы, технические документы и прочее. Работодателю необходимо оценить объем труда своих работников и оплачивать его в равных пропорциях. Зарплата выплачивается вовремя и полностью. Все условия по зарплате обозначены в уставе организации, трудовом договоре, коллективных соглашениях и кодексе.

В законном порядке должен быть заключен коллективный договор, проводятся коллективные переговоры. Чтобы заключить данное соглашение, очень важно предоставить штату правильную информацию в полном объеме, касающуюся нюансов коллективного соглашения и контроля его исполнения. Все подписанные нормативные акты необходимо доводить до сотрудников. Работодателю необходимо рассматривать выступления общественных организаций, представителей работников по вопросам найденных нарушений трудового законодательства и прочих актов с нормами трудового права. С обнаруженными нарушениями нужно бороться и предоставлять отчет о принятых мерах пресечения недостатков представителям работников. Это входит в обязанности руководства.

Должностные обязанности работника могут неоднократно меняться во время его работы в организации. И каждая новая задача специалиста должна быть закреплена документально. Прочитав статью вы узнаете, с какими сложностями сталкиваются бухгалтеры при корректировке должностных инструкций и можно ли закрепить новый круг обязанностей за работником, не спросив его согласия.

В каждой компании встречается такая ситуация: взяли на работу сотрудника для исполнения определенных обязанностей, а через несколько месяцев его функционал был существенно откорректирован с учетом потребностей фирмы. В соответствии с этим необходимо изменить и документы, в которых зафиксирован круг дел работника. Кадровые специалисты уверяют: своевременно вносить в кадровые бумаги такие уточнения очень важно. «Это позволяет избежать конфликтов между тем, что вы действительно хотите от своих сотрудников, и положениями, прописанными в уже устаревшей должностной инструкци. Эксперты по кадровым проблемам, конечно, правы, но на деле возникает множество вопросов, четких ответов на которые не дает даже законодательство. Основные моменты, о которые «спотыкаются» бухгалтеры: какой документ необходимо откорректировать для изменения обязанностей работника и следует ли у самого сотрудника спрашивать на это разрешения.

Что менять?

Сложность изменения должностных обязанностей работника заключается в том, что без детального изучения всех бумаг, которые подписаны между работником и руководством компании, невозможно определить, какой же документ требует корректировки. Обязанности сотрудника прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. В зависимости от того, где содержится исчерпывающий перечень дел, которые должен выполнять специалист на рабочем месте, и зависит механизм внесения изменений в документы, которые повлияют на функционал работника.

Нередко является приложением к трудовому договору, неотъемлемой его частью, о чем сказано в самом ТД. Поэтому, если бухгалтеру необходимо внести изменения в ДИ, менять придется и сам договор, причем еще раз заверять документ у сотрудника. Однако это встречается довольно редко. Чаще всего в ТД сказано, что «трудовые обязанности работника определяются должностной инструкцией и иными локальными нормативными актами». В этом случае корректировке подлежит только сама инструкция, а договор остается в первоначальном виде, и ставить на нем какие-либо дополнительные пометки об изменении ДИ нет нужды.

С самого начала

Каждый бухгалтер знает, что предусмотреть проблему легче, чем устранять ее последствия. Это применимо и к должностным инструкциям. Многие компании систематически занимаются пересмотром требований и обязанностей, которые предъявляются к кандидатам на замещение вакансии. Составление четкой ДИ до приема сотрудника несет в себе массу преимуществ. Во-первых, вы можете изучить негативный опыт специалиста, который ранее трудился на вакантной должности, и включить в должностную инструкцию навыки, которых недоставало предшественнику, или напротив, закрепить документально те преимущества, которыми обладал уволившийся сотрудник, но они не имели отражения в ДИ.

Кроме того, должностная инструкция помогает существенно сузить круг поисков нового сотрудника, ведь результатом ее составления будет полный перечень навыков, которыми должен обладать человек. Также ДИ позволяет отказать неподходящим кандидатам на законных основаниях, так как отрицательный ответ работодателя должен быть аргументирован, что несложно сделать при наличии четких требований к сотруднику, которым не соответствует соискатель.

Выше планку

Проще всего внести изменения в должностную инструкцию, если сотрудник согласен с корректировкой этого документа. К примеру, когда в компанию приходит новичок, который первое время только знакомится с новым делом. Сначала он выполняет простейшую работу, но постепенно ему поручают более сложные задачи, и они, естественно, уже не укладываются в рамки той должностной инструкции, которую человек подписал изначально.

В такой ситуации сотруднику выгодно, чтобы должностная инструкция изменилась и в ней появились те масштабные задачи, которые ему доверили, а заодно исчезли мелкие поручения, которые приходилось выполнять ранее.

Против воли

Самой сложной ситуацией является уточнение должностной инструкции для работающих сотрудников, которые не заинтересованы в изменении своих должностных обязанностей. Кадровики до сих пор спорят, имеет ли право работодатель менять объемы работы, вводить новые задачи, не спрашивая разрешения специалиста. Общепринятая точка зрения говорит о том, что без согласия сторон сделать это невозможно. Однако есть обратное мнение, а также разъяснения чиновников, которые его подтверждают.

В соответствии с ч. 2 ст. 57 ТК в договоре с сотрудником обязательно должна указываться трудовая функция. Под ней принято понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием, профессией, специальностью с указанием квалификации либо конкретного вида поручаемых обязанностей. Круг работ, составляющих содержание трудовой функции, может быть указан непосредственно в ТД, и в этом случае согласования с сотрудником его новых рабочих задач не избежать. Так как для корректировки обязанностей, которые выполняет специалист, требуется внести поправки в самый важный документ, заключенный между специалистом и работодателем, — .

Но если инструкция является локальным нормативным актом, а не частью трудового договора, кадровики справедливо указывают, что юридически условия ТД не изменяются при внесении корректировки в ДИ. И в этом случае работодатель имеет право устанавливать те обязанности, которые ему необходимы.

Тем не менее, опасаясь санкций за изменение обязанностей сотрудника без его согласия, кадровики, юристы, бухгалтеры стремятся получить разъяснения по вопросу правомерности таких действий в контролирующих органах. Так, в Письме Роструда от 07.04.2008 N 805-6-1 сотрудники ведомства на просьбу бухгалтеров прокомментировать ситуацию ответили следующим образом: «В настоящее время порядок составления должностной инструкции трудовым законодательством не урегулирован. В связи с этим работодатель самостоятельно решает вопрос о порядке оформления и изменения инструкции. Должностная инструкция, как правило, составляется в двух экземплярах, один из которых остается у работника. При подготовке должностной инструкции и внесении в нее изменений следует учитывать требования Государственного стандарта ГОСТ Р 6.30-2003 «Унифицированные системы документации. Унифицированная система организационно-распорядительной документации. Требования к оформлению документов», введенного в действие Постановлением Госстандарта России от 03.03.2003 N 65-ст. Одним из способов может быть также утверждение должностной инструкции в новой редакции». Таким образом, Роструд не исключает возможности самостоятельного изменения ДИ работодателем, без согласования с сотрудником.

Последним аргументом за изменение должностной инструкции может служить Единый тарифно-квалификационный справочник. Если сотруднику планируется передать обязанности, которые он не выполнял ранее, но по ЕТКС специалист этой профессии является исполнителем таких работ, руководитель имеет право дополнить ДИ новыми функциями. При этом вносить изменения в трудовой договор не требуется, так как ТД уже содержит наименование специальности, которая подразумевает выполнение этого вида работ.

Противники изменения должностной инструкции без согласия сотрудника утверждают, что при подписании трудового договора и ознакомлении работника с ДИ стороны согласовали круг обязанностей, которые выполняются за определенную плату. Соответственно, корректировка функционала специалиста не может произойти без согласования с ним. Приведенный довод логичен, однако законодательство находится на стороне работодателя. И тем не менее предоставленной возможностью пользуются не многие компании. Руководители стараются утверждать новые обязанности подчиненных при их непосредственном участии. И на то есть веская причина: если человек не согласен с навязанными ему условиями труда, он вряд ли задержится на своем рабочем месте.

В процессе производственных отношений часто возникают нестандартные ситуации, требующие выполнения работ без соблюдения параметров условий труда и его оплаты, утверждённых внутренней трудовой документацией субъекта хозяйствования. Возложение дополнительных обязанностей на работника, возможно только после получения согласия сотрудника и оформления соответствующей документации. При этом не учитывается, имеет ли дополнительная работа квалификацию основной работы или нет.

Вменение дополнительных обязанностей к основной работе

Законодательное регулирование

Возлагая на работника дополнительные обязанности, следует опираться на действующие законодательные нормы и внутреннюю документацию по предприятию.

Перечень обязанностей каждого работника определяется условиями трудового договора, элементы которого должны быть отражены в должностной инструкции. Оформляя документацию, следует учитывать круг регламентируемых по конкретной профессии обязанностей и предъявляемые к ней квалификационные требования.

При возникшей производственной необходимости выполнения работы, не учтённой внутренней нормативной документацией, составленной по конкретной должности работника, необходимо вести в неё соответствующие изменения. Для этого необходимо откорректировать документацию, регламентирующую трудовые отношения.

Нормы законодательства

Трудовым Кодексом определены права каждого работника субъекта хозяйствования на работу в соответствии с требованиями оформленного соглашения с работодателем. Он не уполномочен вменять дополнительные обязанности наёмным работникам без получения их согласия. Для правомерного внесения изменений в документацию, регламентирующую изменение параметров труда, необходимо уведомить работника в письменном виде о планируемых переменах, не позднее чем за 2 месяца до их внедрения. Корректировку обязанностей можно производить только после получения письменного согласия работника по истечении двух месяцев с даты события.

Стоит отметить, что если при изменении перечня работ, функциональные обязанности сотрудника не меняются, то внутренняя документация по предприятию может быть изменена без согласия работников. После оформления и введения в действие внутренней документации, сотрудников необходимо ознакомить с перечнем обязательств, изложенных в новой редакции.

Когда необходимо возложение дополнительных обязанностей

Нестандартные производственные ситуации, требующие вменения работникам дополнительных обязательств могут быть обусловлены отсутствием на рабочем месте сотрудника, обязанности которого перекладываются на плечи других лиц. Причинами события могут быть болезни, отпуск или прохождение медицинского осмотра. Если решение производственной задачи находится в компетентности специалиста, имеющего конкретную квалификацию, специальность по которой отсутствует в штатном расписании, то такие обязательства могут быть возложены на работника, имеющего соответствующее образование и навыки.

Зависимость параметров труда и его оплаты от применяемого способа вменения дополнительных обязанностей

Увеличение объёма выпуска продукции, а также изменения производственного регламента могут потребовать выполнения дополнительных работ, ранее не предусмотренных субъектом хозяйствования. Новые обязанности могут быть возложены на сотрудника в пределах его компетенции. Важно при этом правильно оформить дополнительные обязанности на работника, чтобы исключить впоследствии споры, касающиеся оплаты труда и некомпетентного выполнения обязанностей, о которых сотрудник может и не знать.