Если работник отказывается. Что делать если работник отказывается выполнять свои обязанности. Как справиться с выгоранием сотрудников и настроить их на работу

В ст. 193 ТК РФ сказано, что если работник нарушил свои трудовые или должностные обязанности, он должен понести наказание в виде дисциплинарного взыскания. Но нельзя наказать сотрудника, не затребовав с него письменные объяснения по поводу случившегося.

При этом затребовать объяснения у работника по поводу случившего работодатель может только в письменном виде. Требование оформляется в 2-ух экземплярах. Один остаётся у работника, а другой - передаётся в отдел кадров. На этом экземпляре должна стоять подпись провинившегося работника. Это говорит о том, что он получил требование и с ним ознакомлен. Только так работодатель сможет доказать, что он требовал от работника объяснений по факту случившегося.

Отказывать работодателю в письменных объяснениях работник не имеет права. Объяснить письменно ситуацию он может в течение 2-ух рабочих дней. Если сотрудник не хочет давать объяснения или не представляет их в указанный срок, работодатель составляет акт. Наличие этого документа никак не влияет на применение или неприменение взыскания к провинившемуся.

Отказ от объяснительной также должен быть дан работодателю в письменном виде. Работник пишет его от руки. Если работник отказывается писать объяснительную, в тексте своего отказа он указывает:

• «шапку» документа - сокращенное фирменное название работодателя;
• должность и инициалы представителя работодателя, уполномоченного принимать такие документы на рассмотрение;
• номер входящего документа и дата его регистрации в журнале;
• название документа - «отказ от дачи письменных объяснений»;
• текст документа - здесь работник описывает факты происшествия, а потом указывает на причины, по которым он не хочет давать своему работодателю письменные объяснения;
• дату написания отказа;
• должность, подпись и расшифровку.

Имеет ли право директор требовать письменную объяснительную

Так как директор является уполномоченным от работодателя лицом на принятие решений по предприятию в целом, то требовать от работника письменных объяснений может только он.

Но директор должен быть назначен на должность соответствующим приказом от учредителей предприятия или лично работодателя. В его должностных обязанностях должны быть указаны полномочия по применению к работникам дисциплинарных взысканий. А наложить на работника взыскание, не получив письменных объяснений, работодатель или его уполномоченное лицо не имеют права.

Иногда достаточно и устных объяснений, если они открывают полную картину произошедшего, которое не повлекло за собой серьёзных происшествий.

Можно ли не писать объяснительную на работе

Только работодатель или уполномоченное от него лицо имеют право требовать, чтобы работник давал письменные объяснения по поводу того или иного факта. Ни один другой начальник, в том числе, начальник кадров или начальник отдела не имеет права требовать от сотрудника такого документа.

Поэтому работник имеет право отказывать всем, кроме работодателя. Никаких санкций ему за это не будет! Но он обязан писать объяснительную на работе по требованию работодателя, тем более, если на рабочем месте произошло происшествие. Требование предоставить объяснения должно быть предъявлено работнику в письменном виде. Если же работник отказывается писать объяснительную, то он также должен представить работодателю отказ в письменном виде.

Что делать, если работодатель требует послать ему объяснения на электронную почту? Электронные объяснительные не являются служебными кадровыми документами, так как на них нет личной подписи работника. Поэтому требование о представление объяснений по электронной почте можно проигнорировать.

Объяснительная в электронном виде будет иметь свою юридическую силу, если работник имеет свою квалифицированную электронную подпись, которой он и подпишет документ. Но на сегодняшний день, обычные рядовые сотрудники не имеют таких подписей, так как бремя по их изготовлению ложится на работодателя.
Работодатель может направить требование работнику, но только подписав его своей электронной подписью. Тогда работник может представить объяснения или отказ давать объяснительную в обычном письменном виде. Закон не запрещает этого делать!

Чем грозит отказ

Отказ писать объяснения не должен повлечь за собой никаких санкций со стороны работодателя против работника. Но, как показывает практика применения дисциплинарных наказаний, если работник оформляет отказ, то он признаётся в содеянном.

При получении отказа работодатель должен составить акт, в котором указывается на отказ сотрудника писать объяснительную. Если работодатель принял решение о применении к данному сотруднику дисциплинарного взыскания, основанием для издания приказа будет акт об отказе.

Ответ на вопрос:

Не пропустите: главный материал месяца от ведущих специалистов Минтруда и Роструда

Полный справочник должностных инструкций по всем отраслям деятельности.

Следовательно, поскольку сотрудник не был ознакомлен с должностной (или производственной инструкцией, инструкцией по профессии) инструкцией до подписания трудового договора, в настоящее время эта должностная инструкция является для него новым документом, и он не обязан ее подписывать и соблюдать.

Отказ от подписания должностной (инструкции по профессии) инструкции следует зафиксировать актом за подписью не менее трех лиц.

В данном случае предъявление сотруднику на подпись должностной (инструкции по профессии) инструкции и требование ее соблюдения является частным случаем изменения условий трудового договора, в частности, трудовой функции сотрудника (ст. , ТК РФ, ). Такое изменение возможно лишь с согласия сотрудника и требует не только подписания должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору (). Ссылаться на объективные причины необходимости введения должностной инструкции (например, на изменение организационных или технологических условий труда) работодатель не вправе, поскольку даже такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия ().

Привлечь уже работающего сотрудника к ответственности за отказ подписать должностную инструкцию работодатель также не вправе, поскольку обязанность знакомить сотрудника с документами, касающимися его работы, возложена на самого работодателя (). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

В случае отказа подписать должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать трудовой договор и локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись (), а также нормы квалификационного справочника по его профессии.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Как поступить, если сотрудник отказывается подписывать утвержденную должностную инструкцию в новой редакции

Нина Ковязина

Если сотрудник отказывается подписывать уже утвержденную должностную инструкцию в новой редакции, составьте об этом акт за подписью не менее трех лиц.*

Изменение должностной инструкции в одностороннем порядке работодателем является частным случаем изменения условий трудового договора, в частности, трудовой функции сотрудника (ст. , ТК РФ, ). Такое изменение возможно лишь с согласия сотрудника и требует не только подписания новой должностной инструкции, но и составления дополнительного соглашения к трудовому договору (). Ссылаться на объективные причины необходимости изменения должностной инструкции (например, на изменение организационных или технологических условий труда) работодатель не вправе, поскольку даже такие причины не позволяют менять трудовую функцию сотрудника без его согласия ().

Привлечь сотрудника к ответственности за отказ подписать новую должностную инструкцию работодатель также не вправе, поскольку обязанность знакомить сотрудника с документами, касающимися его работы, возложена на самого работодателя (). Сходной обязанности сотрудника в обязательном порядке знакомиться с документами работодателя в процессе труда Трудовой кодекс РФ не устанавливает.

В случае отказа подписать новую должностную инструкцию обязанности сотрудника продолжает регулировать прежняя должностная инструкция, трудовой договор, а также локальные акты, с которыми он ознакомлен под подпись (). Положения новой должностной инструкции можно будет применить к новым сотрудникам после ознакомления их с инструкцией под подпись.

2. Ответ: С какими локальными актами нужно ознакомить сотрудника при приеме на работу

Нина Ковязина , заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Знакомить с локальными документами необходимо всех работников независимо от занимаемой ими должности, в том числе руководителя.

Такой порядок предусмотрен в статьи 68 Трудового кодекса РФ.

Из ответа « » Запретные документы в кадровой службе
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену.

Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись. Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.

В каком случае составляются приказы

Рассмотрим основные поводы для составления приказа:

• Даты и порядок предоставления отпуска.
• Расторжение трудового договора с сотрудником.
• Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
• Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
• Перевод работника в другую компанию.
• Назначение дисциплинарного взыскания.
• Внесение корректировок во внутренний распорядок.

Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.

Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе

Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия. Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы. Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.

Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?

Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.

Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.

Составление акта об отказе

В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

1. Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
2. Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
3. Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.

ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.

Правила заполнения акта об отказе

Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:

1. Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
2. В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
3. Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.

В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.

Порядок действий работодателя

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

1. В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
2. Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
3. Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
4. Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
5. Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
6. Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

ВАЖНО!
Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.
Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Где хранить акт

Последствия от проставления подписи

За отказом в подписи следуют эти последствия:

• Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
• Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.

• 
 Как заместитель Генерального Директора группы компаний «Оргпром» справляется с выгоранием сотрудников
• Как поступить, если работник отказывается работать
• 
 Как встряхнуть подчиненного, который перестал уделять работе достаточно времени и внимания 

• Как поступает Генеральный Директор портала LiveInternet, если у программиста резко падает производитель ность труда из-за очередной влюбленности
• 
 Что делать, если сотрудник считает себя недооцененным 




У любого руководителя возникают ситуации, когда ответственных и исполнительных сотрудников как будто подменили. Они вовремя приходили на работу, исправно выполняли обязанности и порой давали повод для премирования. И вдруг все изменилось: опоздания, вал ошибок, конфликты с коллегами, срыв сроков. Это самое настоящее эмоциональное выгорание сотрудников . Как поступить, если работник отказывается работать? Мы предлагаем свои рецепты. Вам решать, какой из них подойдет вашему предприятию. 


Как справиться с выгоранием сотрудников и настроить их на работу

Роман Партин, Заместитель Генерального Директора группы компаний «Оргпром», Екатеринбург


Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Не делаю вид, что ничего не происходит: если закрывать глаза на перемены в поведении персонала, это только усугубит ситуацию, и выгорание сотрудников может плохо сказать на бизнеса.

Выявить главную причину нужно на ранних стадиях – не дожидаясь, когда ситуация разрешится сама собой. Например, усталость сотрудника (и как следствие – низкое качество его работы) может быть связана с болезнью ребенка или недосыпом. А бывает, причина в том, что он давно работает на износ и не успевает восстанавливать силы. Иногда достаточно задать прямой вопрос, чтобы узнать о проблеме. 


Не делаю выводов в плохом настроении или в состоянии стресса. Например, Вы решаете поручить сотруднику дополнительные задачи: сроки поджимают, многое не сделано, ресурсов нет. А сотрудник возражает, и, возможно, агрессивно. В такой напряженный для всех момент важно не упустить из виду состояние подчиненного: новая задача и впрямь может сейчас оказаться для него непосильной.


Как помочь сотруднику справиться с выгоранием

Расскажу на примере. Один мой подчиненный, молодой человек, занимал должность ведущего специалиста отдела развития (разрабатывал инвестиционные проекты, готовил технические обоснования, рассчитывал экономические параметры). Это был исполнительный, самостоятельный и позитивно настроенный сотрудник. Но однажды его как подменили: он стал постоянно опаздывать на работу, приходить небритым и каким-то помятым, срывать сроки, ограничиваться формальными отписками. Вот что я сделал, чтобы решить проблему.


1. Выяснил причины. Прежде чем поговорить с сотрудником, я решил разузнать, что изменилось в его жизни и работе. Люди охотнее делятся проблемами с сослуживцами, чем с руководителями. Догадки у меня были: у работника недавно родился первенец. Но как-то сложно было представить, что это событие настолько выбьет человека из колеи. После общения с его коллегами у меня сложилась картина: маленький ребенок, жена в декрете, съемная квартира, параллельно с работой – учеба (платная), отсутствие помощи со стороны. Груз ответственности спровоцировал стресс. 

2. Нашел подходящее решение. Мне стало понятно, чем занята голова молодого человека: мыслями, как кормить семью, платить за квартиру и учебу и пр. Страх потерять работу повлек за собой опасение совершить ошибку и лишиться премии – поэтому часто вынуждал искажать факты. Задача руководителя в сложившейся ситуации – помочь сотруднику справиться с опасениями, касающимися финансовой стороны жизни, например дать ему возможность заработать больше. Согласно известному закону Паркинсона, работа занимает все отпущенное на нее время. Иными словами, почти всегда есть возможность уплотнить расписание и не стоит бояться перегрузок. В нашей компании была свободна вакансия инженера в отделе капитального строительства. Работа не требовала полной занятости, обычно мы время от времени приглашали сотрудника, вышедшего на пенсию. Я решил предложить эти полставки моему подчиненному в дополнение к его основной работе и попросил женскую половину коллектива поддержать его эмоционально: женщины умеют, если захотят, создать правильную обстановку в коллективе и подбодрить коллегу, к тому же они сами мамы и отлично представляют себе трудности, с которыми сталкиваются молодые родители.

3. Поговорил с сотрудником. У нас были достаточно открытые и доверительные отношения, поэтому мы смогли спокойно обсудить ситуацию. Я сказал, что меня беспокоит происходящее, но я не сомневаюсь в компетентности сотрудника. Добавил, что по собственному опыту знаю, насколько радикально меняется жизнь после рождения ребенка, и поинтересовался, как они с женой справляются. В ответ молодой человек откровенно рассказал обо всех затруднениях: ему приходится работать и учиться, нужно содержать семью и помогать жене с маленьким ребенком. Тогда я предложил ему дополнительную работу на полставки.


Мое вмешательство убедило сотрудника в стабильности его финансового положения и оказало эмоциональную поддержку (учитывая наши хорошие отношения). 


Отмечу, что это стало возможным благодаря принятому в компании демократическому стилю управления: сотрудники не боялись обращаться ко мне с личными вопросами. До этого я работал в авторитарно управляемой компании и знаю, что там такой метод оказался бы неэффективным.



• Нематериальная мотивация персонала - система, способы, примеры

> ;

Альтернативное мнение: на работе нет места личным проблемам 



В 1976 году клавишница музыкальной группы Fleetwood Mac Кристина Макви развелась с басистом Джоном Макви, певица Стиви Никс разошлась со своим давним партнером гитаристом Линдси Бакингхэмом, а барабанщик Мик Флитвуд развелся с женой Дженни Бойд. Несмотря на личные проблемы, музыканты не забросили дела и смогли записать самый успешный свой альбом Rumours. 
Умение работать вопреки жизненным трудностям и желанию – это и называется профессионализмом. Расскажите об этом очередному подчиненному, который не хочет оставить личные проблемы дома.



Если работник отказывается работать, нужно встряхнуть человека

Арсен Пономарев, Генеральный Директор и совладелец сети экспресс-гипермаркетов «НоваТор», Омск


Вопрос не в самих жизненных трудностях, а в том, что они начинают мешать работе. У всех нас есть семьи, дети, увлечения, проблемы. Нужно уметь проводить границу между личной жизнью и работой. К сожалению, у многих сотрудников эта граница размывается, вот тогда-то и возникают трудности: на работника больше нельзя рассчитывать, он все время думает о личных делах, падает его результативность.

Я вижу три возможных варианта урегулирования таких ситуаций (см. также: Наиболее распространенные личные проблемы сотрудников).

1. Опекать человека. Иными словами, учить его жить правильно. Однако даже если он с Вашей помощью одолеет возникшую проблему, то окажется от Вас зависимым – а Вы станете чувствовать, что полностью отвечаете за него. Такого сотрудника уже нельзя при необходимости безболезненно уволить. Именно поэтому мне такой вариант решения не нравится.

2. Расстаться. Во многих случаях я выбираю именно увольнение. Например, недавно я расстался с сотрудницей, с которой проработал восемь лет. К сожалению, из-за вороха личных проблем она совсем забросила дела и оставляла без внимания мои замечания. Я выплатил ей все положенные компенсации, и увольнение прошло мирно. На ее место я пока никого не принял, решив переждать несколько месяцев, – возможно, она справится с собой. Тогда я с радостью возьму ее обратно.

3. Встряхнуть работника (самый эффективный метод). Сделать это можно по-разному: без предупреждения перебросить на другой фронт работ, начать предъявлять более жесткие требования. Сотрудник отреагирует: например, придет с заявлением об увольнении, скажет, что не справляется. Именно этого я и жду: человек захочет высказаться и даст мне зацепку для беседы. Только тогда я смогу узнать, что в его жизни не так, почему это сказывается на работе и как исправить ситуацию. В моей практике были подобные случаи, и мне удавалось вытащить человека из кризиса подобным встряхиванием. Обычно это помогает ему избавиться от ощущения гнетущей проблемы, отнестись к работе как к точке опоры, вернуть уверенность в себе. Тогда и личные проблемы постепенно решатся.


Наиболее распространенные личные проблемы

1. Алкоголизм. Последствия: сотрудник теряет контроль над жизнью, ему невозможно доверять; не исключены прогулы и воровство.

2. Курение. Последствия: много рабочего времени уходит на перекуры и болтовню; опасность того, что такие сотрудники будут чаще болеть.
3. Наркомания. Последствия: помимо очевидных проблем со здоровьем, прогулы и воровство. Подвид этой проблемы – игромания. Для здоровья она, может, и не так вредна, а вот для трудовой дисциплины и производительности гибельна.
4. Ревность. Последствия: рабочее время уходит на эмоциональные выяснения отношений с мужем (женой), что отвлекает коллег и создает напряженную атмосферу в коллективе.

5. Интриги и сплетни. Последствия: нездоровая атмосфера, подсиживание, стравливание людей.
6. Отношение к работе, как в советской конторе. В этом случае главное для сотрудников – отметиться утром на проходной. А потом можно весь день заниматься своими делами или болтать с коллегами. Последствия: снижение производительности, нездоровая обстановка на работе.
7. Неумение планировать траты. Последствия: человек запутывается в долгах, кредитах и пр., жалуется на жизнь и критикует начальство за маленькую зарплату (хотя коллеги жалобщика спокойно живут на такую же зарплату и долгов не делают).
8. Проблемы со здоровьем, порожденные образом жизни человека. Последствия: оплата больничных, необходимость перекладывать работу больного на его коллег.
9. Переедание, ожирение. Последствия: частые больничные, а также безответственное отношение к своим обязанностям (если человек махнул рукой на себя, что уж говорить о работе).
10. Любая форма фанатизма (в отношении религии, спорта, диет, вегетарианства и пр.). Последствия: неконструктивные взаимоотношения с коллегами, которые не разделяют страсти фанатика.
11. Уныние. Последствия: пессимисты и нытики ничего хорошего компании не принесут – они провалят любые задания и заразят негативным отношением других.

12. Чрезмерная привязанность к многочисленным родственникам. Последствия: работа простаивает из-за постоянных бесед с близкими и оказания им разнообразной помощи.

13. Суетливость. Такие люди производят множество лихорадочных и совершенно бесполезных действий – и все для того, чтобы выполнить простейшее дело. Последствия: вечная усталость и срыв сроков выполнения рабочих заданий.

Готов поработать психотерапевтом для ключевых сотрудников

Герман Клименко, Владелец и Генеральный Директор портала LiveInternet, Москва


Если речь идет о депрессии или других сложностях в жизни моих заместителей либо ключевых специалистов, я готов давать любые поблажки и скидки, возиться с сотрудниками, вникать во все проблемы – в общем, работать психотерапевтом.

Например, была такая история. Ко мне пришел один из ключевых программистов и сказал, что хочет уволиться и уехать жить в деревню. Причем желание поставить точку, отчеркнуть подписью на заявлении большую часть жизни и начать новую было у него очень сильным. Я предложил другой вариант: никому не говорить об увольнении, заявления пока не писать, а просто месяца на три уйти в неоплачиваемый отпуск. Решение принимать по возвращении. Программист согласился и через три месяца возвратился – чтобы продолжить работу. Оказалось, он просто устал, нужна была «перезагрузка». К тому же долгая работа в одной компании породила чувство недооцененности – ему казалось, что на других полянах трава зеленее. Во время отпуска он поработал на других заказчиков фрилансером и понял, что в моей компании его ценят по достоинству. Результат: я сохранил отличного специалиста, да еще и показал, как он для меня важен, не поднимая при этом его зарплату.


Безусловно, подобные истории не случаются вдруг. Поэтому, когда бываю в офисе, я беседую с ключевыми сотрудниками, чтобы вовремя заметить любые изменения в их поведении. Другого метода я не знаю. Поскольку в описываемом случае я действовал как обычно, то был морально готов к беседе с программистом, желавшим уехать в деревню, и наметки решения у меня уже были.

Бывают и особые ситуации, в которых я ничего не предпринимаю, а просто жду, когда все закончится. Поясню: когда программисты влюбляются, их производительность резко падает, они срывают сроки. Но это ненадолго, приходится просто терпеть.

• Удовлетворение от работы: практические рекомендации, как работать с удовольствием

Выгорание сотрудников : что делать, если работник считает себя недооцененным

Качество работы обычно падает или в силу личных проблем, или из-за чувства недооцененности. Если сотрудник работает хорошо, а руководитель не отмечает его успехов (причем материальное вознаграждение в этом случае не играет определяющей роли), то рано или поздно неудовлетворенная потребность в признании приведет к тому, что хороший специалист начнет делать ошибки.

Если ничто не говорит о появлении у сотрудника проблем в личной жизни, вероятно, причина его изменившегося отношения к работе – в чувстве недооцененности. Предложите работнику поговорить и постарайтесь не оставить без внимания таких фраз: «А вот он ничего не делает», «Я работаю до ночи», «Одной задачей больше, одной меньше – хребет не переломится», «Так получилось», «А что такого?», «Все косячат, а я что – рыжий?», «Хорошо делаешь – плохо, плохо делаешь – тоже плохо». Обратите внимание и на то, как держится Ваш собеседник, – на ироническую улыбку, повышенную язвительность. Обнаружив эти признаки, спросите себя, равное ли внимание Вы уделяете добросовестным сотрудникам и лентяям, есть ли у Вас привычка благодарить за успехи или Вы только ругаете за провалы. Начните говорить подчиненным спасибо каждый раз, когда они хорошо выполнили даже рядовое задание. Еще один незатратный, но эффективный метод справиться с выгоранием сотрудников – предложить амбициозным сотрудникам делиться опытом с коллегами. Можно назначать их наставниками новичков, ответственными за небольшие самостоятельные проекты или просто предложить выступить перед коллегами, рассказав о секретах выполнения каких-то рабочих обязанностей.

Метод «маленьких событий»

Николай Новоселов, Директор компании ArtNauka, Москва

Первый раз я столкнулся с эмоциональным выгоранием сотрудников в сентябре 2015 года. В течение двух месяцев мы интегрировали CRM, создали новые отделы, изменили систему контроля качества. Однако, несмотря на все усилия, база клиентов не выросла. Для меня это не стало неожиданностью. Я рассматривал ситуацию как подготовку к масштабированию и не рассчитывал на сиюминутный эффект. Коллектив же, не получив мгновенной отдачи, начал «гаснуть». Встал вопрос, как встряхнуть людей и не потерять ценные кадры. Менеджеры по работе с персоналом советовали заменить «уставших» коллег. Однако мы предпочли метод «маленьких событий» – небольшие офисные активности. Стали проводить тематические дни.

«День уважения». Идея проста: сотрудники обращаются друг к другу исключительно по имени-отчеству. На персонал это подействовало воодушевляюще, ведь такое обращение – признак уважения.

«День классики». Следующий тематический день посвятили классической музыке. Сотрудники пили шампанское и слушали произведения знаменитых композиторов.

«День рока». Через две недели после «дня классики» провели мероприятие «потяжелее». В конце рабочего дня пили пиво и слушали группу AC/DC.

«День офисной тишины». По опыту знаю: когда руководители увеличивают количество планерок и точек контроля, результативность падает. Мы организовали «день офисной тишины» – без совещаний и планерок. Убедились, что утреннее спокойствие дает куда лучший результат, чем ранняя планерка. Я думал устраивать «день тишины» раз в неделю, но, поскольку мы работаем в сфере ивента, нам такой метод не подходит.

Планерка с сигарами, кальяном и виски. Планерки были бы приятнее, если бы на них разрешалось сидеть с сигарой и виски. Вы удивитесь, сколько нового и честного способны рассказать сотрудники в подобной обстановке. Когда я задумал такую планерку, у меня не было опасений, что это может привести к панибратским отношениям. Все сотрудники соблюдали положенную субординацию. Люди раскрепостились, стали высказывать мнение и давать советы по развитию бизнеса.

Тематические дни проводим экспромтом, чтобы получить максимальный эмоциональный отклик. Если заранее приурочивать день к какому-то событию, со временем это перестает приносить эффект. Планируем провести «день офисных супергероев» и «день респекта с хип-хопом».

Удалось сохранить коллектив и вернуть рабочий настрой. Положительный эффект почувствовали через месяц. Благодаря автоматизации и «правильной настройке» персонала проводим больше мероприятий в один день без потери качества (корпоративные мероприятия в сезон распределяются между несколькими топовыми датами). Так, в декабре 2015 года провели в два раза больше мероприятий, чем в декабре 2014-го. Выручка за декабрь выросла на 60%. Кроме того, тематические дни позволили лучше узнать коллектив. Так, одна сотрудница предложила поработать над имиджем компании и озвучила идеи, как это реализовать.

Три идеи для мероприятий

Встреча заката на крыше. Организуйте очередную планерку на крыше на закате дня с бокалом вина. Это ощущение может стать новым для коллектива – работа в новом свете.

Смена ролей в компании. Если ваша компания работает давно и в одном ритме, смена ролей встряхнет коллектив. Так, маркетологу предложите выполнять обязанности креативного директора, а обзвон клиентов поручите коммерческому директору.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

В соответствии с требованиями законодательства по труду работник имеет право не выполнять условия, не предусмотренные в трудовом соглашении. Но характер и место работы могут быть изменены по производственной необходимости либо по иным причинам. Как оформить это, не нарушая законодательства? В статье расскажем про увольнение при отказе от перевода, рассмотрим причины и основные ошибки работодателей.

Существенные изменения трудового договора

В повседневной работе организации зачастую сталкиваются с необходимостью перевода сотрудника по различным причинам. Если в результате этого изменяются условия трудового соглашения, то не имеет значения, что послужило причиной (производственная необходимость, реорганизация юридического лица, расширение или сокращение предприятия, аттестация либо состояние здоровья работника). Важен сам факт изменений.

Если они затрагивают:

• трудовые обязанности,
• место работы,
• заработную плату,
• график работы,
• иные условия, оговоренные в этом документе.

В этом случае перевод может осуществляться только по письменному согласию работника . Исчерпывающего списка существенных изменений условий трудового соглашения законодательством не установлено. Степень существенности оценивается дифференцированно по каждому случаю.

Причины и виды перевода

Если при переводе сотрудника на другое место работы не произошло существенных изменений условий труда, то такое действие можно отнести к перемещению, не требующему его письменного согласия. В этом случае прежними остаются заработок, обязанности, должность и место работы.

Перемещение сотрудника по разным филиалам одного хозяйствующего субъекта означает изменение места работы. Следовательно, если работник по инициативе работодателя переходит из одного структурного подразделения организации в другое, то это нужно расценивать как существенные изменения трудового договора и перевод, а не перемещение. Особенно это касается тех случаев, когда в трудовом соглашении четко прописано место работы (участок, цех, структурное подразделение и т.д.), на которое принимается сотрудник.

Необходимость перевода возникает по причине смены адреса юридическим лицом, производственной необходимости, медицинских показаний.

Увольнение при отказе от переезда в другую местность

О смене юридическим лицом своего места расположения необходимо сообщить работникам за 2 месяца в письменной форме. Этот документ должен содержать информацию о новом адресе работодателя, сроках переезда, о дате начала работы, о гарантиях и компенсационных выплатах, связанных с его переводом. Как правило, перевод, связанный с переездом компании в другую местность, влечет за собой возмещение затрат:

• на переезд к месту работы как самого сотрудника, так и членов его семьи;
• на транспортировку его имущества;
• на устройство в новой местности.

В письменном сообщении можно отразить порядок и характер компенсаций, а так же установить срок, в течение которого работник обязан уведомить работодателя о своем решении. Если в указанный период от сотрудника не поступить заявление о согласии, то это расценивается как отказ от перевода.

При несогласии сотрудника он подлежит увольнению. Это относится и к беременным, и к женщинам, воспитывающим детей до 14 лет, и к прочим льготным категориям. Такое действие не относится к категории увольнений по инициативе работодателя. Это оформляется приказом, в котором в качестве основания указывают ссылку на решение о переезде компании и на отказ работника на перевод. Сотрудника знакомят с ним под роспись.

Увольнение по медицинским показаниям

Возможны случаи тяжелой болезни сотрудника, в результате которой по рекомендации медицинской комиссии ему требуется перевод на другое место работы в более подходящие условия. Несмотря на рекомендации комиссии, работник может не согласиться с переводом на должность, разрешенную ему по состоянию здоровья.

В этой ситуации работодатель имеет право расторгнуть трудовое соглашение в соответствии со ст. 77 ТК РФ.

При этом необходимо соблюсти следующий нюанс. Касается она случая, когда сотруднику необходимо временный перевод на срок, не превышающий 4 месяцев. В этом случае его нельзя уволить до истечения 4 месяцев, даже если работник не согласен на перевод. Он может не работать, зарплата не будет начисляться, но место работы за ним сохранится. Когда срок ограничения закончится, сотрудник имеет право беспрепятственно вернуться на свое место.

Увольнение по решению суда

Если в отношении работника вступило в силу решение суда о запрете занимать им определенную должность, то работодатель может предложить новое место, на которое ограничение не распространяется. Работник может не согласиться с предложением о переводе. В таком случае работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке.

Увольнение при сокращении рабочего времени

В результате производственных и технологических преобразований на предприятии у работодателя может возникнуть необходимость введения режима неполного рабочего времени. Как правило, эта вынужденная мера вводится на срок до полугода с целью сохранения рабочих мест. Законодательством по труду устанавливается только верхняя граница длительности рабочего времени.

Рабочая неделя не может быть длиннее 40 часов. Минимальная продолжительность ее не прописана ни в ТК, ни в иных нормативных актах.

Когда вводится режим сокращенного рабочего времени, необходимо поставить в известность персонал о грядущих изменениях не позже, чем за 2 месяца. Извещение об этом нужно составить письменно. Несоблюдение работодателем установленных сроков позволяет работнику оспаривать решение о сокращении времени труда в суде, взыскать недополученный заработок и компенсацию морального ущерба. Любые изменения, касающиеся этого вопроса, следует зафиксировать в трудовом соглашении.

Работник может не согласиться на новые условия труда. В таком случае работодатель предлагает ему вакантные места. Если таковых нет, и сотрудник отказывается от труда на условиях сокращенной рабочей недели, работодатель вправе расторгнуть трудовое соглашение в одностороннем порядке.

Увольнение при смене собственника или реорганизации юридического лица

При смене работодателя увольнение происходит следующим образом:

Увольнение при изменении существенных условий

В определенных случаях работодателем могут вноситься существенные изменения в положения трудового контракта. К таковым можно отнести:

• место труда;
• дату, когда следует приступить к исполнению своих профессиональных обязанностей;
• название должности, профессии;
• права, обязанности сторон договора;
• условия труда, оплаты, компенсационных выплат, социального страхования.

При указанных изменениях работодателю придется выполнить определенные обязательства:

• известить письменно работника об изменении условий заблаговременно (за 2 месяца). Исключения в сроках касаются работодателей-физических лиц (для них срок составляет 2 недели) и работодателей-религиозных организаций (неделя). Работник должен ответить, согласен ли он продолжать трудиться в новых условиях. Время размышления законодательно не ограничено, поэтому сотрудник может дать ответ к окончанию двухмесячного периода;
• при намерении дальнейшего сотрудничества составить новое трудовое соглашение;
• при отказе трудиться в поменявшихся условиях предложить работнику вакантные места, которые он может занимать, учитывая его квалификацию и профессионализм.

Ответы на актуальные вопросы

Вопрос №1. Как правильно оформить увольнение сотрудника по собственному желанию в случае реорганизации юридического лица?

Вопрос №2. В результате реорганизации (слияния) работник переходит из одного предприятия, входящего в состав холдинга, в другое. Как оформить такой перевод?

В таком случае правильно оформлять не перевод, а увольнение по ст.77 ТК РФ с дальнейшим приемом на работу в новую организацию.

Вопрос №3. Работодатель, ссылаясь на чрезвычайную ситуацию, перевел работника на новую должность сроком на месяц. Должность не предусмотрена трудовым соглашением. Согласия на перевод работник не подписывал. Правомерны ли действия работодателя?

Да, действия работодателя обоснованны трудовым законодательством. Если у него есть доказательства чрезвычайности событий (авария, катастрофа и т.д.), то перевод на другую должность без согласия сотрудника на срок до месяца допускается.

Вопрос №4. На какие компенсационные выплаты может рассчитывать сотрудник, отказавшийся от перевода в другое место, при увольнении?

На компенсацию неиспользованного отпуска и пособие из расчета средней двухнедельной зарплаты.

Вопрос №5. При составлении нового штатного расписания должность упразднена. Лицу, ее занимавшую, предложена вакансия, но с меньшим окладом. Какие выплаты полагаются работнику, если он не согласен с новыми условиями труда. Может ли работник рассчитывать на новой должности на предыдущую величину оклада?

При сокращении должности работнику необходимо предоставить вакансии в организации. При отсутствии равноценной по оплате должности, ему предлагаются все свободные места. Когда работник согласился на вариант с меньшим окладом согласно штатному расписанию, то требовать повышения оплаты до прежнего уровня он не сможет. Если сотрудник отказывается от предложенных вакансий, то ему полагаются выплаты, предусмотренные при увольнении по сокращению штата.